6. S與預測勞動力數量有關的組織因素的分析：選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步，這個因素至少應該滿足兩個條件：第一，組織因素應該與組織的基本特性直接相關;第二，所選因素的變化必須與所需雇員數量變化成比例
7. S回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借用這個數學模型，就可以推測將來的人力資源需求
第三節(jié) 人力資源供給預測
1. S組織內部人力資源供給預測的兩種主要方法： 管理 人員接續(xù)規(guī)劃和馬爾可夫分析(其次是檔案資料分析)
2. L 管理 人員接續(xù)規(guī)劃的制定過程：①、確定規(guī)劃范圍;②、確定每個 管理 職位上的接替人選;③、評價接替人選;
④、確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織職業(yè)目標相結合
3. L馬爾可夫分析方法的基本 思想 ：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變化規(guī)律
4. L馬爾可夫分析方法的實施原則：P99
5. L組織外部人力資源供給的來源：主要包括失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等
6. L預測外部人力資源供給時應考慮的因素：社會經濟狀況、就業(yè)觀念、本 企業(yè) 的吸引力等因素
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃程序
1. S/L編制人力資源規(guī)劃的7個步驟：
①搜集準備有關信息資料：包括 企業(yè) 的經營戰(zhàn)略和目標、職務說明書、 企業(yè) 現有人員情況、員工的培訓、教育情況
②人力資源需求預測：對人力需求的結構和數量進行預測
③人力資源供給預測：包括內部擁有量和外部擁有量的預測
④確定人員凈需求：既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準
⑤確定人力資源目標：目標可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的
⑥制定具體規(guī)劃：包括制定晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等
⑦對 人力 資源規(guī)劃的審核與評估：對 人力 資源規(guī)劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面進行審核和控制
7. S回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借用這個數學模型，就可以推測將來的人力資源需求
第三節(jié) 人力資源供給預測
1. S組織內部人力資源供給預測的兩種主要方法： 管理 人員接續(xù)規(guī)劃和馬爾可夫分析(其次是檔案資料分析)
2. L 管理 人員接續(xù)規(guī)劃的制定過程：①、確定規(guī)劃范圍;②、確定每個 管理 職位上的接替人選;③、評價接替人選;
④、確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織職業(yè)目標相結合
3. L馬爾可夫分析方法的基本 思想 ：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變化規(guī)律
4. L馬爾可夫分析方法的實施原則：P99
5. L組織外部人力資源供給的來源：主要包括失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等
6. L預測外部人力資源供給時應考慮的因素：社會經濟狀況、就業(yè)觀念、本 企業(yè) 的吸引力等因素
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃程序
1. S/L編制人力資源規(guī)劃的7個步驟：
①搜集準備有關信息資料：包括 企業(yè) 的經營戰(zhàn)略和目標、職務說明書、 企業(yè) 現有人員情況、員工的培訓、教育情況
②人力資源需求預測：對人力需求的結構和數量進行預測
③人力資源供給預測：包括內部擁有量和外部擁有量的預測
④確定人員凈需求：既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準
⑤確定人力資源目標：目標可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的
⑥制定具體規(guī)劃：包括制定晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等
⑦對 人力 資源規(guī)劃的審核與評估：對 人力 資源規(guī)劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面進行審核和控制