(二) 人員招聘計劃
1、 招聘需求
根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、 招聘方式
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘
銷售代表：社會招聘
3、 招聘策略
學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。
4、 招聘人事政策
(1) 本科生：
A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;
B、 考上研究生后協(xié)議書自動解除;
C、 適用期三個月
D、 簽定三年勞動合同
(2) 研究生：
A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000遠(yuǎn)，滿半月有住房補(bǔ)助
B、 考上博士后協(xié)議書自動解除
C、 試用期3個月
D、 公司資助員工攻讀在職博士
E、 簽定不定期勞動合同，員工來去自由
F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份
5、 風(fēng)險預(yù)測
(1) 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
(2) 由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
(三) 選擇方式調(diào)整計劃
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四) 績效考評政策調(diào)整計劃
1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
(1) 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通
(2) 建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心
(3) 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置，
(4) 加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五) 培訓(xùn)政策調(diào)整計劃
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
(1) 加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
(2) 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3) 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。
(六) 人力資源預(yù)算
1、 招聘需求
根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、 招聘方式
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘
銷售代表：社會招聘
3、 招聘策略
學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。
4、 招聘人事政策
(1) 本科生：
A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;
B、 考上研究生后協(xié)議書自動解除;
C、 適用期三個月
D、 簽定三年勞動合同
(2) 研究生：
A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000遠(yuǎn)，滿半月有住房補(bǔ)助
B、 考上博士后協(xié)議書自動解除
C、 試用期3個月
D、 公司資助員工攻讀在職博士
E、 簽定不定期勞動合同，員工來去自由
F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份
5、 風(fēng)險預(yù)測
(1) 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
(2) 由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
(三) 選擇方式調(diào)整計劃
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四) 績效考評政策調(diào)整計劃
1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
(1) 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通
(2) 建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心
(3) 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置，
(4) 加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五) 培訓(xùn)政策調(diào)整計劃
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
(1) 加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
(2) 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3) 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。
(六) 人力資源預(yù)算