三、案例分析題。
1.某公司是一家軟件企業(yè)，今年公司為更好地留住關鍵員工、調動員工工作積極性，決定在原有薪酬水平基礎上進行大幅度提高。公司對薪酬制度進行調整，并對所有職位的薪酬按比例進行提高，工資總額大大提高，但效果不理想：人才流失依然嚴重，員工積極性沒有得到提高。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
(1).該公司為了設計符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應當首先進行（ ?。?BR> A．薪酬調查
B．工作分析
C．工作評價
D．確定企業(yè)戰(zhàn)略目標
(2).為保證薪酬的內部公平性，應進行（ ?。?BR> A．工作分析
B．工作評價
C．市場薪酬調查
D．薪酬預算
(3).為保證薪酬的外部競爭性，應進行（ ?。?BR> A．工作分析
B．工作評價
C．薪酬調查
D．薪酬預算
(4).當公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征應該是（ ）
A．薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大
B．薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較低
C．薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬
D．薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益
(5).該公司的薪酬體系沒有達到預期目標的原因是（ ?。?BR> A．在進行薪酬體系設計時沒有依照科學的方法進行
B．在沒有進行工作評價的前提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的相對價值
C．沒有進行薪酬調查
D．人才結構不合理
2.某公司經理近招聘了一位新員工，在面試過程中對其相當滿意，該員工碩士畢業(yè)，已有兩年相關工作經驗，形象英俊，與經理自己的多種愛好相投，因此沒有對其專業(yè)水平過多考核便予以錄用。結果在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)該員工不能勝任崗位要求，終不得不將其辭退。
(1).經理面試過程中所犯的錯誤是（ ?。?BR> A．采用了結構性面試方法
B．面試進程比較隨意
C．面試前沒有分析與掌握職位對應要求的能力
D．沒有建立信任、親密的面談氣氛
(2).面試中常見的偏差包括（ ?。?BR> A．初印象傾向
B．雇傭壓力
C．對比效應
D．應聘者順序錯誤
(3).面試中可以采用評價中心技術，其形式可以是（ ?。?BR> A．投射法
B．角色扮演
C．文件框作業(yè)
D．管理游戲
(4).面試的特點包括直觀性、全面性、目標性、主觀性，該經理人員在篩選應聘者時，沒有注意到哪些特點（ ?。?BR> A．直觀性
B．全面性
C．目標性
D．主觀性
(5).面試的效度非常重要，其中（ ?。┦侵笢y驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。
A．預測效度
B．構想效度
C．內容效度
D．效標關聯(lián)效度
3.小王（女）今年二十三歲，大學畢業(yè)后與某工廠簽訂了勞動合同。
根據(jù)以上資料，回|環(huán)球網(wǎng)校提供|答下列問題：
(1).用人單位在招用職工時，除國家規(guī)定不適合從事的工種或者崗位外，不得以（ ?。橛删芙^錄用或者提高錄用標準。
A．性別
B．民族
C．種族
D．年齡
(2).單位招用小王后，應當自錄用之日起（ ?。﹥龋疆?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)。
A．15日
B．30日
C．60日
D．90日
(3).女職工生育享受不少于（ ?。┤盏漠a假。
A．90
B．60
C．120
D．180
(4).小王在向單位申請婚嫁之后，婚嫁期內用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付其（ ）。
A．工資
B．禮金
C．生活補助
D．經濟補償
(5).根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，工廠不能安排小王從事國家規(guī)定的第（ ?。┘夡w力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
A．二
B．三
C．四
D．一
4.小李是北京一家房地產開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結構變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
(1).影響人力資源規(guī)劃的企業(yè)內部因素包括（ ）。
A．地理環(huán)境和競爭因素
B．企業(yè)規(guī)模
C．企業(yè)經營方向
D．組織文化
(2).進行人力資源需求預測時，小李可以采用德爾菲法，使用德爾菲法應注意的問題有（ ?。?。
A．問題盡量簡化
B．不要求精確
C．要給專家提供充分的資料和信息
D．專家人數(shù)一般不少于20人
(3).人力資源規(guī)劃中關鍵性的一環(huán)是（ ）。
A．組織目標與戰(zhàn)略分析
B．提供人力資源信息
C．人員預測
D．執(zhí)行計劃與實施監(jiān)督
(4).小李在進行人力資源供給的預測時，可以采用的方法是（ ?。?。
A．人員核查法
B．人員調配圖
C．馬爾科夫分析方法
D．主觀判斷法
(5).當人力資源供給小于需求時，可以采取的平衡供需的措施是（ ）。
A．從外部雇傭
B．縮短工作時間
C．降低員工的離職率