一場金融危機讓一些企業(yè)因為財務(wù)狀況緊張而大量裁員時，也有許多企業(yè)開始悄悄吸納人才。此時，“二八法則”在人力資源管理中的應(yīng)用作用開始凸現(xiàn)。
“二八法則”，又稱為帕累托法則、帕累托定律。在19世紀末，帕累托研究英國人的收入分配問題時發(fā)現(xiàn)，20%的人占有80%的財富，而80%的人只占有財富的20%.經(jīng)濟學(xué)家把這一發(fā)現(xiàn)稱為“帕累托收入分配定律”，認為是“帕累托引人注目的貢獻之一”。它告訴人們一個道理，即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。關(guān)鍵的少數(shù)，往往是決定整個組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。
同樣，在企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)——人力資源管理中，“二八法則”也具有重要的指導(dǎo)意義。遵循這一法則，企業(yè)可以用較小的人力成本實現(xiàn)更高的效率和效益。
在企業(yè)進人過程中，有兩個方面要特別注意，一是關(guān)鍵崗位的人員招聘；二是考察待聘人員的關(guān)鍵素質(zhì)和能力。
一個企業(yè)中有很多崗位，但起重要作用的是少數(shù)關(guān)鍵崗位，如總經(jīng)理、專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、營銷總監(jiān)、各部門負責(zé)人、關(guān)鍵技術(shù)崗位等，這些崗位人員在企業(yè)發(fā)展過程中擔(dān)負著企業(yè)發(fā)動機的作用，對這些崗位人員甄選成功與否決定了企業(yè)的興衰成敗。國內(nèi)企業(yè)要在充分把握自身企業(yè)人才需求的基礎(chǔ)上，多渠道尋找和選擇一些熟悉國際市場、懂業(yè)務(wù)、有技術(shù)的人才，將成為提升企業(yè)未來行業(yè)地位和實力的一個重要的基礎(chǔ)。
在對一個應(yīng)聘人員進行考察時，要對其應(yīng)聘崗位進行全面深入的分析，充分了解該崗位需求的關(guān)鍵素質(zhì)和能力，這樣在招聘過程中才能做到目標明確，保證所選人員與應(yīng)聘崗位的佳匹配。
在人力資源管理中，招聘僅僅是第一步，下一步還需要用好人。用人包括發(fā)現(xiàn)核心員工，打造核心團隊，培訓(xùn)核心團隊，管理核心團隊。
所謂發(fā)現(xiàn)“核心員工”，實際上是要發(fā)現(xiàn)“核心的”人力資本。是把“核心員工”整合起來，建立決策、管理、創(chuàng)新的工作團隊。建立團隊，就是要把“每個人的能力、經(jīng)驗、態(tài)度和價值交織在一起，創(chuàng)造出一個內(nèi)容豐富的結(jié)構(gòu)?！眻F隊結(jié)構(gòu)具有緊密、完整、協(xié)調(diào)特征，通?？梢援a(chǎn)生大大優(yōu)于離散個體或松散群體之和的效率或力量，產(chǎn)生1+1>2的效果。
傳統(tǒng)的培訓(xùn)核心團隊，就是要通過對核心團隊員工的鍛煉培訓(xùn)，提高企業(yè)的核心競爭力。專用性人力資本，可以通過挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑來獲得。在鍛煉與培訓(xùn)過程中，應(yīng)該注意發(fā)揮“皮格馬力翁效應(yīng)”，即要相信、鼓勵、支持、肯定受訓(xùn)員工。
管理“核心員工”團隊就是對組織中的“核心員工”和由“核心員工”構(gòu)成的團隊，要實行動態(tài)管理，即實行優(yōu)勝劣汰制度。但在新形勢下，企業(yè)核心團隊的培訓(xùn)還應(yīng)該注重來自不同企業(yè)、地域、甚至不同國家人才的特點，借人才流動實現(xiàn)企業(yè)文化的升級，并打造出一套適應(yīng)新形勢的團隊培訓(xùn)方式。
人才流動讓企業(yè)有機會吸納更多優(yōu)秀人才，但如何留住人才則是關(guān)鍵。在如何留人的方法中，有效的考核激勵機制是其中的根本。
在建立有效的激勵機制過程中，關(guān)注核心崗位的激勵和設(shè)定考核的關(guān)鍵節(jié)點是“二八法則”給我們的指導(dǎo)。
對核心崗位的“核心員工”來說，基本的生活問題已經(jīng)解決，他們需求的一是社會認同感，二是自我實現(xiàn)。
“核心員工”的需要非同一般，因此，只有提供滿足這兩種需要的條件或機會，才可能產(chǎn)生有效激勵。這些條件或機會主要包括：獲得榮譽、提升地位、受到尊重；分享決策權(quán)、管理權(quán)；進修、提高業(yè)務(wù)水平；確定的、令人滿意的個人職業(yè)發(fā)展計劃；發(fā)揮潛能、實現(xiàn)個人價值。
另一方面，在制定考核方案時，要注意抓住重點，不能點面不分。在確定考核指標和目標時，要分析企業(yè)的重點業(yè)務(wù)、各業(yè)務(wù)的重要流程和節(jié)點，各崗位的重要任務(wù)和指標。在考核結(jié)果中，要充分體現(xiàn)關(guān)鍵指標和節(jié)點的業(yè)績。
“二八法則”，又稱為帕累托法則、帕累托定律。在19世紀末，帕累托研究英國人的收入分配問題時發(fā)現(xiàn)，20%的人占有80%的財富，而80%的人只占有財富的20%.經(jīng)濟學(xué)家把這一發(fā)現(xiàn)稱為“帕累托收入分配定律”，認為是“帕累托引人注目的貢獻之一”。它告訴人們一個道理，即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。關(guān)鍵的少數(shù)，往往是決定整個組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。
同樣，在企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)——人力資源管理中，“二八法則”也具有重要的指導(dǎo)意義。遵循這一法則，企業(yè)可以用較小的人力成本實現(xiàn)更高的效率和效益。
在企業(yè)進人過程中，有兩個方面要特別注意，一是關(guān)鍵崗位的人員招聘；二是考察待聘人員的關(guān)鍵素質(zhì)和能力。
一個企業(yè)中有很多崗位，但起重要作用的是少數(shù)關(guān)鍵崗位，如總經(jīng)理、專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、營銷總監(jiān)、各部門負責(zé)人、關(guān)鍵技術(shù)崗位等，這些崗位人員在企業(yè)發(fā)展過程中擔(dān)負著企業(yè)發(fā)動機的作用，對這些崗位人員甄選成功與否決定了企業(yè)的興衰成敗。國內(nèi)企業(yè)要在充分把握自身企業(yè)人才需求的基礎(chǔ)上，多渠道尋找和選擇一些熟悉國際市場、懂業(yè)務(wù)、有技術(shù)的人才，將成為提升企業(yè)未來行業(yè)地位和實力的一個重要的基礎(chǔ)。
在對一個應(yīng)聘人員進行考察時，要對其應(yīng)聘崗位進行全面深入的分析，充分了解該崗位需求的關(guān)鍵素質(zhì)和能力，這樣在招聘過程中才能做到目標明確，保證所選人員與應(yīng)聘崗位的佳匹配。
在人力資源管理中，招聘僅僅是第一步，下一步還需要用好人。用人包括發(fā)現(xiàn)核心員工，打造核心團隊，培訓(xùn)核心團隊，管理核心團隊。
所謂發(fā)現(xiàn)“核心員工”，實際上是要發(fā)現(xiàn)“核心的”人力資本。是把“核心員工”整合起來，建立決策、管理、創(chuàng)新的工作團隊。建立團隊，就是要把“每個人的能力、經(jīng)驗、態(tài)度和價值交織在一起，創(chuàng)造出一個內(nèi)容豐富的結(jié)構(gòu)?！眻F隊結(jié)構(gòu)具有緊密、完整、協(xié)調(diào)特征，通?？梢援a(chǎn)生大大優(yōu)于離散個體或松散群體之和的效率或力量，產(chǎn)生1+1>2的效果。
傳統(tǒng)的培訓(xùn)核心團隊，就是要通過對核心團隊員工的鍛煉培訓(xùn)，提高企業(yè)的核心競爭力。專用性人力資本，可以通過挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑來獲得。在鍛煉與培訓(xùn)過程中，應(yīng)該注意發(fā)揮“皮格馬力翁效應(yīng)”，即要相信、鼓勵、支持、肯定受訓(xùn)員工。
管理“核心員工”團隊就是對組織中的“核心員工”和由“核心員工”構(gòu)成的團隊，要實行動態(tài)管理，即實行優(yōu)勝劣汰制度。但在新形勢下，企業(yè)核心團隊的培訓(xùn)還應(yīng)該注重來自不同企業(yè)、地域、甚至不同國家人才的特點，借人才流動實現(xiàn)企業(yè)文化的升級，并打造出一套適應(yīng)新形勢的團隊培訓(xùn)方式。
人才流動讓企業(yè)有機會吸納更多優(yōu)秀人才，但如何留住人才則是關(guān)鍵。在如何留人的方法中，有效的考核激勵機制是其中的根本。
在建立有效的激勵機制過程中，關(guān)注核心崗位的激勵和設(shè)定考核的關(guān)鍵節(jié)點是“二八法則”給我們的指導(dǎo)。
對核心崗位的“核心員工”來說，基本的生活問題已經(jīng)解決，他們需求的一是社會認同感，二是自我實現(xiàn)。
“核心員工”的需要非同一般，因此，只有提供滿足這兩種需要的條件或機會，才可能產(chǎn)生有效激勵。這些條件或機會主要包括：獲得榮譽、提升地位、受到尊重；分享決策權(quán)、管理權(quán)；進修、提高業(yè)務(wù)水平；確定的、令人滿意的個人職業(yè)發(fā)展計劃；發(fā)揮潛能、實現(xiàn)個人價值。
另一方面，在制定考核方案時，要注意抓住重點，不能點面不分。在確定考核指標和目標時，要分析企業(yè)的重點業(yè)務(wù)、各業(yè)務(wù)的重要流程和節(jié)點，各崗位的重要任務(wù)和指標。在考核結(jié)果中，要充分體現(xiàn)關(guān)鍵指標和節(jié)點的業(yè)績。