文章講解了服務(wù)年限與工資收入，以及晉升競(jìng)賽。
5.2晉升競(jìng)賽
在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的另外一種形式可以被稱為晉升競(jìng)賽。主要有三個(gè)特征：一、誰(shuí)將得到晉升是不確定的;二、獲勝者是依據(jù)相對(duì)工資績(jī)效被挑選出來(lái)的;三、報(bào)酬將完全集中于獲勝者之手，因此在獲勝和失敗兩種結(jié)果之間的差別將會(huì)是很大的。然而并不是企業(yè)內(nèi)的所有晉升都能夠滿足這種競(jìng)賽的定義，主要因?yàn)?，大多?shù)晉升中，獲勝者所獲得的報(bào)酬相對(duì)來(lái)說(shuō)比較小，并且大家比較容易預(yù)測(cè)到誰(shuí)將是“獲勝者”。
通常，向高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位晉升的歷程就符合我們所描述的這種競(jìng)賽特征了。
然而在這一方案中，并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎(jiǎng)勵(lì);只有那些獲勝者才能夠得到這一優(yōu)惠。一旦這種獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)授予完畢，勝利者和失敗者已經(jīng)確定，那些勝利者可能會(huì)變得懈怠，而那些失敗者則不會(huì)再去繼續(xù)努力工作。另一方面，企業(yè)明白那些失敗者的激勵(lì)性已經(jīng)大大減弱，所以它們會(huì)有各種理由來(lái)擺脫這些失敗者。
但企業(yè)遇到的困難是，如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入這場(chǎng)競(jìng)賽。
由于那些所得到的工資低于或等于自己的邊際收益的員工不需要得到企業(yè)提供任何工作保障方面的保證，因此一種有可能出現(xiàn)的情況是，晉升競(jìng)賽的失敗者所獲得的工資或薪金超過(guò)他們的邊際收益。
晉升競(jìng)賽也像體育比賽一樣，同樣是根據(jù)每一位選手與競(jìng)賽對(duì)手進(jìn)行對(duì)比之后所得到的相對(duì)成績(jī)來(lái)確定終工資的。
5.3服務(wù)年限與工資收入
通常情況下，一個(gè)人的收入是隨著年齡而上升的，但是除此之外，它們還隨著某人在其企業(yè)中的服務(wù)年限的延長(zhǎng)而上升。
某人的工資增長(zhǎng)會(huì)與其在同一企業(yè)中連續(xù)工作的年限聯(lián)系起來(lái)，理論上存在三種解釋：
解釋一：支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此他們的工資會(huì)隨著他們的生產(chǎn)率提高而上升。
解釋二：只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負(fù)擔(dān)的，而這種企業(yè)和員工的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的“剩余”;因此，員工所獲得的工資增長(zhǎng)通常要低于他們的生產(chǎn)率增長(zhǎng)。
解釋三：這種工資增長(zhǎng)曲線可能是企業(yè)為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為其服務(wù)而設(shè)計(jì)的一種延期支付型激勵(lì)工資體系中的一個(gè)組成部分。按此種解釋，工資水平在一開(kāi)始時(shí)低于員工的邊際生產(chǎn)率，但是由于工資上升的速度將快于邊際生產(chǎn)率的上升速度，并且終要超過(guò)它，所以到了某一點(diǎn)后，員工所獲得的工資將超過(guò)其邊際生產(chǎn)率
5.2晉升競(jìng)賽
在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的另外一種形式可以被稱為晉升競(jìng)賽。主要有三個(gè)特征：一、誰(shuí)將得到晉升是不確定的;二、獲勝者是依據(jù)相對(duì)工資績(jī)效被挑選出來(lái)的;三、報(bào)酬將完全集中于獲勝者之手，因此在獲勝和失敗兩種結(jié)果之間的差別將會(huì)是很大的。然而并不是企業(yè)內(nèi)的所有晉升都能夠滿足這種競(jìng)賽的定義，主要因?yàn)?，大多?shù)晉升中，獲勝者所獲得的報(bào)酬相對(duì)來(lái)說(shuō)比較小，并且大家比較容易預(yù)測(cè)到誰(shuí)將是“獲勝者”。
通常，向高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位晉升的歷程就符合我們所描述的這種競(jìng)賽特征了。
然而在這一方案中，并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎(jiǎng)勵(lì);只有那些獲勝者才能夠得到這一優(yōu)惠。一旦這種獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)授予完畢，勝利者和失敗者已經(jīng)確定，那些勝利者可能會(huì)變得懈怠，而那些失敗者則不會(huì)再去繼續(xù)努力工作。另一方面，企業(yè)明白那些失敗者的激勵(lì)性已經(jīng)大大減弱，所以它們會(huì)有各種理由來(lái)擺脫這些失敗者。
但企業(yè)遇到的困難是，如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入這場(chǎng)競(jìng)賽。
由于那些所得到的工資低于或等于自己的邊際收益的員工不需要得到企業(yè)提供任何工作保障方面的保證，因此一種有可能出現(xiàn)的情況是，晉升競(jìng)賽的失敗者所獲得的工資或薪金超過(guò)他們的邊際收益。
晉升競(jìng)賽也像體育比賽一樣，同樣是根據(jù)每一位選手與競(jìng)賽對(duì)手進(jìn)行對(duì)比之后所得到的相對(duì)成績(jī)來(lái)確定終工資的。
5.3服務(wù)年限與工資收入
通常情況下，一個(gè)人的收入是隨著年齡而上升的，但是除此之外，它們還隨著某人在其企業(yè)中的服務(wù)年限的延長(zhǎng)而上升。
某人的工資增長(zhǎng)會(huì)與其在同一企業(yè)中連續(xù)工作的年限聯(lián)系起來(lái)，理論上存在三種解釋：
解釋一：支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此他們的工資會(huì)隨著他們的生產(chǎn)率提高而上升。
解釋二：只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負(fù)擔(dān)的，而這種企業(yè)和員工的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的“剩余”;因此，員工所獲得的工資增長(zhǎng)通常要低于他們的生產(chǎn)率增長(zhǎng)。
解釋三：這種工資增長(zhǎng)曲線可能是企業(yè)為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為其服務(wù)而設(shè)計(jì)的一種延期支付型激勵(lì)工資體系中的一個(gè)組成部分。按此種解釋，工資水平在一開(kāi)始時(shí)低于員工的邊際生產(chǎn)率，但是由于工資上升的速度將快于邊際生產(chǎn)率的上升速度，并且終要超過(guò)它，所以到了某一點(diǎn)后，員工所獲得的工資將超過(guò)其邊際生產(chǎn)率