第十八章 針對不同管理目的的人事測量
一、用于招聘的測驗組合設(shè)計
1、對一組織來說，以小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑，也許建立或改進(jìn)級組織的人員甄選與錄用。一個有效的人員甄選與錄用系統(tǒng)程序，能使組織：
（1）不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。
（2）減少人員流動，因為所甄選錄用的人才都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意。
（3）減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支。
（4）管理活動更多地放在使好的員工變得更好，而不是將太多管理時間放在使一些不夠稱職的員工變得好一些。
2、一個有效的甄選錄用程序必須符合以下特征（重點）：
（1）甄選錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的，每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選拔程序。
（2）甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?；ㄙM較多的程序要作為系統(tǒng)的后程序，只用于那些可能被錄用的求職人員。
（3）甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點。
（4）甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。
（5）甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時出預(yù)料之外的重復(fù)。
（6）甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的重要的方面。
人員招聘選拔的真正目的在于擇優(yōu)淘劣，將真正有才干，適合企業(yè)需要的人才甄選出來。
二、應(yīng)用于招聘的人事測量
1、心理測驗在人員甄選錄用中的應(yīng)用
（1）對應(yīng)聘人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測。
（2）對應(yīng)聘者個性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測定。對應(yīng)聘者個性品質(zhì)的測驗也是一項重要的工作內(nèi)容。
（3）情境模擬法的行為檢測。
2、用于人員選拔的測驗組合原則
對人員選拔有兩種策略：
一是擇優(yōu)策略，指從能力、性格、動機(jī)、興趣等各個角度和層次上做廣泛測查，依據(jù)職位要求綜合性地評估個人的優(yōu)勢水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢好的人員。采用擇優(yōu)策略，在測驗設(shè)計上往往要求全面、詳細(xì)。
另一個是劣汰策略指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線水平。采用劣汰策略，在測驗設(shè)計上要求準(zhǔn)確、適應(yīng)。
二、用于培訓(xùn)和開發(fā)的測驗組合設(shè)計
1、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵：
（1）培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。
（2）現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理利用和培養(yǎng)，使培訓(xùn)和開發(fā)成為人力資源管理所必須的手段和方法。
（3）組織為人的能力和潛能的培養(yǎng)與發(fā)揮提供了多種可以選擇的機(jī)會。
（4）進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求，不斷更新知識，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔(dān)任更重要的職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
2、實施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達(dá)到三個主要的目的：
（1）當(dāng)組織或俱的工作績效低于需要達(dá)到的水平時，培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作績效水平。
（2）培訓(xùn)與開發(fā)可以增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
（3）培訓(xùn)與開發(fā)同樣可以提高和增強(qiáng)組織員工對組織的認(rèn)同和歸屬意識。
3、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析
（1）組織的需求分析。包括：
1）組織的人力資源需求分析決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計、組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。
2）組織的效率分析，其中包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費狀況、機(jī)器的使用和維修。
3）組織文化的分析。
（2）工作任務(wù)的需求分析。
（3）人員需求分析。人員需求分析包括兩個方面：一是人員的能力、素質(zhì)和技能分析。
4、應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)的人事測量
（1）作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具
（2）為培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計提供依據(jù)
（3）用于培訓(xùn)實施中的目標(biāo)管理
（4）用于培訓(xùn)效果的評價
三、用于晉升的測驗組合設(shè)計
1、晉升是指職員轉(zhuǎn)入職責(zé)或職權(quán)更大的，地位、威信和聲譽(yù)更高的，所需要的知識、技能和經(jīng)驗更多，相應(yīng)工資待遇更好的職務(wù)工作。
2、人事測量工具具有客觀性，有診斷和預(yù)測兩大功能，利用測評技術(shù)建立晉升考評體系是可行的。
3、應(yīng)用于晉升的人事測量
基層主管人員的晉升選拔，就要了解：
（1）需要什么樣的品質(zhì)；
（2）每項品質(zhì)的重要程度；
（3）如何考察候選人的這些品質(zhì)。這些重要的品質(zhì)簡述如下：
1）管理意識
2）智力
3）分析能力
4）信息溝通能力
5）正直
四、用于考核的測驗組合設(shè)計
1、人事考核的內(nèi)容
（1）成績考核與業(yè)績考核。成績或業(yè)績考核就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價。
（2）能力考核。與能力測驗不同，能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等。
能力的形成基礎(chǔ)由四部分構(gòu)成：
一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；
二是技能、技術(shù)和技巧；
三是工作經(jīng)驗；
四是體能。
（3）態(tài)度考核。
2、潛力測評與能力開發(fā)
（1）什么是潛力？潛力是相對于“在職務(wù)工作跟揮出來的能力”而言的，是指“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。
（2）潛力的測量。首先是如何了解每個員工的潛力。能力考核解決的是：員工通過現(xiàn)有職務(wù)媒介發(fā)揮出來的能力評價問題；潛力測評針對的問題是：如何評價員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會發(fā)揮出來的能力；需要回答的是他還能干些什么。難點是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。
3、人事考核與人事測量的不同在于：
（1）人事考核是企業(yè)內(nèi)的管理活動；而人事測量主要是借助心理測量工具的測評工作，往往是一種咨詢診斷工作。
（2）人事考核是一種常規(guī)性制度為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)，為企業(yè)人事管理服務(wù)；人員心理測評等活動通常是幫助企業(yè)招聘、選拔、錄用、評價和開發(fā)人才，可根據(jù)某個企業(yè)或組織的臨時性要求從外部幫助企業(yè)。
（3）人事考核是對日常工作中的人進(jìn)行評價根據(jù)事實和職務(wù)工作要求，考核人對組織的實際貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性人事測量則依據(jù)“客觀量表”、“統(tǒng)計分析”，對人本身的屬性進(jìn)行評價，分出優(yōu)劣。
（4）人事考核在對人的評價過程中包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能；而人員心理測評并不具有這些功能，沒評活動本身要求“中立”，測評過程從開始到結(jié)束，不對被測評對象的行為發(fā)生實質(zhì)性的影響。
4、人事測量在考核中的應(yīng)用
（1）使用心理測評，豐富考核科目。
（2）能力測驗作為潛能考核的重要手段。
5、用于考核的心理測驗設(shè)計原則
如果目的在于對可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進(jìn)行鑒別，主要考慮使用能力測驗。例如：
（1）多項能力測驗
（2）管理數(shù)量分析能力測驗
（3）管理邏輯推理能力測驗
（4）公文筐測驗
（5）小組討論
（6）面向高績效的管理潛能開發(fā)測驗。
五、用于激勵的測驗組合設(shè)計
1、激勵的實質(zhì)就在于如何利用有效的外在刺激去激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、達(dá)到組織目標(biāo)的目的。
2、應(yīng)用于激勵設(shè)計的人事測量
（1）人事測量在激勵制度中的應(yīng)用，要達(dá)到有效的激勵目的，必須有合理、科學(xué)的激勵政策，激勵制度才能產(chǎn)生效用。
3、用于激勵的測驗組合原則（P267自己看看）
一、用于招聘的測驗組合設(shè)計
1、對一組織來說，以小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑，也許建立或改進(jìn)級組織的人員甄選與錄用。一個有效的人員甄選與錄用系統(tǒng)程序，能使組織：
（1）不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。
（2）減少人員流動，因為所甄選錄用的人才都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意。
（3）減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支。
（4）管理活動更多地放在使好的員工變得更好，而不是將太多管理時間放在使一些不夠稱職的員工變得好一些。
2、一個有效的甄選錄用程序必須符合以下特征（重點）：
（1）甄選錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的，每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選拔程序。
（2）甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?；ㄙM較多的程序要作為系統(tǒng)的后程序，只用于那些可能被錄用的求職人員。
（3）甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點。
（4）甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。
（5）甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時出預(yù)料之外的重復(fù)。
（6）甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的重要的方面。
人員招聘選拔的真正目的在于擇優(yōu)淘劣，將真正有才干，適合企業(yè)需要的人才甄選出來。
二、應(yīng)用于招聘的人事測量
1、心理測驗在人員甄選錄用中的應(yīng)用
（1）對應(yīng)聘人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測。
（2）對應(yīng)聘者個性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測定。對應(yīng)聘者個性品質(zhì)的測驗也是一項重要的工作內(nèi)容。
（3）情境模擬法的行為檢測。
2、用于人員選拔的測驗組合原則
對人員選拔有兩種策略：
一是擇優(yōu)策略，指從能力、性格、動機(jī)、興趣等各個角度和層次上做廣泛測查，依據(jù)職位要求綜合性地評估個人的優(yōu)勢水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢好的人員。采用擇優(yōu)策略，在測驗設(shè)計上往往要求全面、詳細(xì)。
另一個是劣汰策略指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線水平。采用劣汰策略，在測驗設(shè)計上要求準(zhǔn)確、適應(yīng)。
二、用于培訓(xùn)和開發(fā)的測驗組合設(shè)計
1、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵：
（1）培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。
（2）現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理利用和培養(yǎng)，使培訓(xùn)和開發(fā)成為人力資源管理所必須的手段和方法。
（3）組織為人的能力和潛能的培養(yǎng)與發(fā)揮提供了多種可以選擇的機(jī)會。
（4）進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求，不斷更新知識，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔(dān)任更重要的職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
2、實施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達(dá)到三個主要的目的：
（1）當(dāng)組織或俱的工作績效低于需要達(dá)到的水平時，培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作績效水平。
（2）培訓(xùn)與開發(fā)可以增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
（3）培訓(xùn)與開發(fā)同樣可以提高和增強(qiáng)組織員工對組織的認(rèn)同和歸屬意識。
3、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析
（1）組織的需求分析。包括：
1）組織的人力資源需求分析決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計、組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。
2）組織的效率分析，其中包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費狀況、機(jī)器的使用和維修。
3）組織文化的分析。
（2）工作任務(wù)的需求分析。
（3）人員需求分析。人員需求分析包括兩個方面：一是人員的能力、素質(zhì)和技能分析。
4、應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)的人事測量
（1）作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具
（2）為培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計提供依據(jù)
（3）用于培訓(xùn)實施中的目標(biāo)管理
（4）用于培訓(xùn)效果的評價
三、用于晉升的測驗組合設(shè)計
1、晉升是指職員轉(zhuǎn)入職責(zé)或職權(quán)更大的，地位、威信和聲譽(yù)更高的，所需要的知識、技能和經(jīng)驗更多，相應(yīng)工資待遇更好的職務(wù)工作。
2、人事測量工具具有客觀性，有診斷和預(yù)測兩大功能，利用測評技術(shù)建立晉升考評體系是可行的。
3、應(yīng)用于晉升的人事測量
基層主管人員的晉升選拔，就要了解：
（1）需要什么樣的品質(zhì)；
（2）每項品質(zhì)的重要程度；
（3）如何考察候選人的這些品質(zhì)。這些重要的品質(zhì)簡述如下：
1）管理意識
2）智力
3）分析能力
4）信息溝通能力
5）正直
四、用于考核的測驗組合設(shè)計
1、人事考核的內(nèi)容
（1）成績考核與業(yè)績考核。成績或業(yè)績考核就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)行評價。
（2）能力考核。與能力測驗不同，能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等。
能力的形成基礎(chǔ)由四部分構(gòu)成：
一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識；
二是技能、技術(shù)和技巧；
三是工作經(jīng)驗；
四是體能。
（3）態(tài)度考核。
2、潛力測評與能力開發(fā)
（1）什么是潛力？潛力是相對于“在職務(wù)工作跟揮出來的能力”而言的，是指“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。
（2）潛力的測量。首先是如何了解每個員工的潛力。能力考核解決的是：員工通過現(xiàn)有職務(wù)媒介發(fā)揮出來的能力評價問題；潛力測評針對的問題是：如何評價員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會發(fā)揮出來的能力；需要回答的是他還能干些什么。難點是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干些什么。
3、人事考核與人事測量的不同在于：
（1）人事考核是企業(yè)內(nèi)的管理活動；而人事測量主要是借助心理測量工具的測評工作，往往是一種咨詢診斷工作。
（2）人事考核是一種常規(guī)性制度為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)，為企業(yè)人事管理服務(wù)；人員心理測評等活動通常是幫助企業(yè)招聘、選拔、錄用、評價和開發(fā)人才，可根據(jù)某個企業(yè)或組織的臨時性要求從外部幫助企業(yè)。
（3）人事考核是對日常工作中的人進(jìn)行評價根據(jù)事實和職務(wù)工作要求，考核人對組織的實際貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性人事測量則依據(jù)“客觀量表”、“統(tǒng)計分析”，對人本身的屬性進(jìn)行評價，分出優(yōu)劣。
（4）人事考核在對人的評價過程中包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能；而人員心理測評并不具有這些功能，沒評活動本身要求“中立”，測評過程從開始到結(jié)束，不對被測評對象的行為發(fā)生實質(zhì)性的影響。
4、人事測量在考核中的應(yīng)用
（1）使用心理測評，豐富考核科目。
（2）能力測驗作為潛能考核的重要手段。
5、用于考核的心理測驗設(shè)計原則
如果目的在于對可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進(jìn)行鑒別，主要考慮使用能力測驗。例如：
（1）多項能力測驗
（2）管理數(shù)量分析能力測驗
（3）管理邏輯推理能力測驗
（4）公文筐測驗
（5）小組討論
（6）面向高績效的管理潛能開發(fā)測驗。
五、用于激勵的測驗組合設(shè)計
1、激勵的實質(zhì)就在于如何利用有效的外在刺激去激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、達(dá)到組織目標(biāo)的目的。
2、應(yīng)用于激勵設(shè)計的人事測量
（1）人事測量在激勵制度中的應(yīng)用，要達(dá)到有效的激勵目的，必須有合理、科學(xué)的激勵政策，激勵制度才能產(chǎn)生效用。
3、用于激勵的測驗組合原則（P267自己看看）