薪酬是對(duì)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值的回報(bào)和內(nèi)在需求的滿足，其直接影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一套合理的、具有激勵(lì)性的薪酬體系對(duì)于企業(yè)機(jī)制和價(jià)值觀的形成有直接的促進(jìn)作用。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)在科學(xué)合理的評(píng)價(jià)員工所創(chuàng)造的價(jià)值的基礎(chǔ)上，滿足員工的內(nèi)在需求，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行合理分配。
一、基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計(jì)正成為一種趨勢(shì)
傳統(tǒng)的薪酬體系是基于工作或職位而設(shè)計(jì)的，被稱(chēng)之為職位薪酬體系和績(jī)效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，依據(jù)職位間的不同價(jià)值關(guān)系確定薪酬水平。其實(shí)，職位價(jià)值在一定程度上等同任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水平則越高。職位薪酬體系更注重的是職位本身，很難將員工個(gè)人能力的差距體現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)企業(yè)在實(shí)際使用職位薪酬體系時(shí)，遇到了諸如“同職位員工如何體現(xiàn)他們的差異性”，“應(yīng)該如何確定每位員工具體的薪酬等級(jí)”等難題。因此，企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中往往還是會(huì)根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷去決定員工的具體薪酬水平。
績(jī)效薪酬體系是將員工的薪酬和業(yè)績(jī)之間掛鉤，根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價(jià)值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績(jī)效容易量化評(píng)價(jià)和容易短期達(dá)到績(jī)效的職位，例如銷(xiāo)售員、銷(xiāo)售經(jīng)理等。因此，績(jī)效薪酬體系對(duì)于主要履行管理職能的一般管理人員和知識(shí)型員工顯然是不合適的。
隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化進(jìn)程的加劇，以及知識(shí)工作者的不斷涌現(xiàn)，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為一種能有效規(guī)避以上兩種薪酬體系缺點(diǎn)的第三種薪酬體系已脫穎而出，即基于能力素質(zhì)的薪酬體系（簡(jiǎn)稱(chēng)“能力素質(zhì)薪酬體系”）。能力素質(zhì)薪酬體系是以人為基礎(chǔ)，同時(shí)也融入職位的相對(duì)價(jià)值的思想，通過(guò)對(duì)所具備的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等能力素質(zhì)來(lái)確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值?；谀芰λ刭|(zhì)的薪酬體系大限度的激勵(lì)了知識(shí)型員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自身的潛力，通過(guò)提升能力素質(zhì)水平使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。表1詳細(xì)介紹了職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系和能力素質(zhì)薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)及特點(diǎn)。
職位薪酬、績(jī)效薪酬體系與能力素質(zhì)薪酬體系對(duì)比分析
內(nèi)容職位薪酬體系績(jī)效薪酬體系能力素質(zhì)薪酬體系
薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)市場(chǎng)價(jià)格和工作職位市場(chǎng)價(jià)格和工作結(jié)果市場(chǎng)價(jià)格和技能/能力的要求
價(jià)值評(píng)價(jià)依據(jù)工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間等要素工作結(jié)果技能/能力素質(zhì)（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等）
薪酬決定機(jī)制職位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果技能/能力評(píng)價(jià)結(jié)果
管理者關(guān)注的重點(diǎn)Ÿ職位分析
員工與職位的匹配
員工的晉升？ 績(jī)效目標(biāo)的確定
績(jī)效結(jié)果的達(dá)成？ 技能/能力分析
有效利用技能/能力
技能培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)
員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求職位的晉升尋求績(jī)效結(jié)果的改善尋求技能/能力的提升
核心環(huán)節(jié)？ 職位分析
職位評(píng)價(jià)？ 確定績(jī)效目標(biāo)
實(shí)施績(jī)效考核？ 技能/能力分析
技能/能力評(píng)價(jià)
薪酬表現(xiàn)形式基本工資獎(jiǎng)金或績(jī)效工資薪酬各部分
優(yōu)點(diǎn)Ÿ 簡(jiǎn)單，易于操作
體現(xiàn)內(nèi)部公平
應(yīng)用廣泛？ 簡(jiǎn)單，易于操作
體現(xiàn)內(nèi)部公平
激勵(lì)作用較強(qiáng)？ 利于組織核心能力的培養(yǎng)和提升
淡化官本位思想
利于提高員工綜合素質(zhì)
利于吸引和保留高素質(zhì)人才
缺點(diǎn)？ 激勵(lì)作用不強(qiáng)
容易形成官本位思想
對(duì)職位分析和職位評(píng)價(jià)要求較高？ 導(dǎo)致企業(yè)和員工的短期行為
不利于團(tuán)隊(duì)合作
績(jī)效評(píng)價(jià)困難？ 成本大
應(yīng)用不成熟
技能/能力評(píng)價(jià)困難
適用范圍企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容和工作方式比較穩(wěn)定，知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平要求較低的職位績(jī)效容易直接評(píng)價(jià)并且容易短期達(dá)到績(jī)效的職位知識(shí)型企業(yè)的員工
一、基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計(jì)正成為一種趨勢(shì)
傳統(tǒng)的薪酬體系是基于工作或職位而設(shè)計(jì)的，被稱(chēng)之為職位薪酬體系和績(jī)效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，依據(jù)職位間的不同價(jià)值關(guān)系確定薪酬水平。其實(shí)，職位價(jià)值在一定程度上等同任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水平則越高。職位薪酬體系更注重的是職位本身，很難將員工個(gè)人能力的差距體現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)企業(yè)在實(shí)際使用職位薪酬體系時(shí)，遇到了諸如“同職位員工如何體現(xiàn)他們的差異性”，“應(yīng)該如何確定每位員工具體的薪酬等級(jí)”等難題。因此，企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中往往還是會(huì)根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷去決定員工的具體薪酬水平。
績(jī)效薪酬體系是將員工的薪酬和業(yè)績(jī)之間掛鉤，根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價(jià)值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績(jī)效容易量化評(píng)價(jià)和容易短期達(dá)到績(jī)效的職位，例如銷(xiāo)售員、銷(xiāo)售經(jīng)理等。因此，績(jī)效薪酬體系對(duì)于主要履行管理職能的一般管理人員和知識(shí)型員工顯然是不合適的。
隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化進(jìn)程的加劇，以及知識(shí)工作者的不斷涌現(xiàn)，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為一種能有效規(guī)避以上兩種薪酬體系缺點(diǎn)的第三種薪酬體系已脫穎而出，即基于能力素質(zhì)的薪酬體系（簡(jiǎn)稱(chēng)“能力素質(zhì)薪酬體系”）。能力素質(zhì)薪酬體系是以人為基礎(chǔ)，同時(shí)也融入職位的相對(duì)價(jià)值的思想，通過(guò)對(duì)所具備的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等能力素質(zhì)來(lái)確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值?；谀芰λ刭|(zhì)的薪酬體系大限度的激勵(lì)了知識(shí)型員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自身的潛力，通過(guò)提升能力素質(zhì)水平使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。表1詳細(xì)介紹了職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系和能力素質(zhì)薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)及特點(diǎn)。
職位薪酬、績(jī)效薪酬體系與能力素質(zhì)薪酬體系對(duì)比分析
內(nèi)容職位薪酬體系績(jī)效薪酬體系能力素質(zhì)薪酬體系
薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)市場(chǎng)價(jià)格和工作職位市場(chǎng)價(jià)格和工作結(jié)果市場(chǎng)價(jià)格和技能/能力的要求
價(jià)值評(píng)價(jià)依據(jù)工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間等要素工作結(jié)果技能/能力素質(zhì)（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等）
薪酬決定機(jī)制職位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果技能/能力評(píng)價(jià)結(jié)果
管理者關(guān)注的重點(diǎn)Ÿ職位分析
員工與職位的匹配
員工的晉升？ 績(jī)效目標(biāo)的確定
績(jī)效結(jié)果的達(dá)成？ 技能/能力分析
有效利用技能/能力
技能培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)
員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求職位的晉升尋求績(jī)效結(jié)果的改善尋求技能/能力的提升
核心環(huán)節(jié)？ 職位分析
職位評(píng)價(jià)？ 確定績(jī)效目標(biāo)
實(shí)施績(jī)效考核？ 技能/能力分析
技能/能力評(píng)價(jià)
薪酬表現(xiàn)形式基本工資獎(jiǎng)金或績(jī)效工資薪酬各部分
優(yōu)點(diǎn)Ÿ 簡(jiǎn)單，易于操作
體現(xiàn)內(nèi)部公平
應(yīng)用廣泛？ 簡(jiǎn)單，易于操作
體現(xiàn)內(nèi)部公平
激勵(lì)作用較強(qiáng)？ 利于組織核心能力的培養(yǎng)和提升
淡化官本位思想
利于提高員工綜合素質(zhì)
利于吸引和保留高素質(zhì)人才
缺點(diǎn)？ 激勵(lì)作用不強(qiáng)
容易形成官本位思想
對(duì)職位分析和職位評(píng)價(jià)要求較高？ 導(dǎo)致企業(yè)和員工的短期行為
不利于團(tuán)隊(duì)合作
績(jī)效評(píng)價(jià)困難？ 成本大
應(yīng)用不成熟
技能/能力評(píng)價(jià)困難
適用范圍企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容和工作方式比較穩(wěn)定，知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平要求較低的職位績(jī)效容易直接評(píng)價(jià)并且容易短期達(dá)到績(jī)效的職位知識(shí)型企業(yè)的員工