在現(xiàn)在的絕大多數(shù)中小企業(yè)中，企業(yè)文化的建設(shè)并沒有進(jìn)入到非常規(guī)范的層面之上，往往處于“說起來重要、忙起來忘掉”的尷尬境地。在機(jī)構(gòu)功能的設(shè)置上，就經(jīng)常處于一種可有可無的狀況，很少有企業(yè)設(shè)置專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門，而是將這一職能簡單地歸入人力資源部門負(fù)責(zé)。這種狀況既是目前企業(yè)中的一種現(xiàn)實，也反映了某種必然。人們不是常說這樣一句話嘛：“存在的就是合理的”。企業(yè)文化建設(shè)本來就應(yīng)該是結(jié)合人力資源管理實施的，如果把它束之高閣起來，也許它更加成為一種形式和表面化的東西，成為了企業(yè)的一種事實上的負(fù)擔(dān)了。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的實踐中，經(jīng)常能聽到人力資源管理人員在處理人力資源管理的日常事務(wù)與履行企業(yè)文化建設(shè)職責(zé)時的一些疑問。以下僅就其中的幾例談?wù)勎业目捶ǎ?BR> 1、企業(yè)人力資源管理的事務(wù)繁雜，沒有時間和精力顧及企業(yè)文化建設(shè)怎么辦？
在企業(yè)的職能管理部門中，人力資源部的工作負(fù)荷是比較大的，招聘面試、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)、績效考評、勞動關(guān)系處理等等，件件都是剛性任務(wù)，哪件工作出現(xiàn)偏差，都可能直接導(dǎo)致員工的工作情緒受到影響、企業(yè)各部門之間的關(guān)系出現(xiàn)失衡、企業(yè)的勞動效率明顯降低。何況，在許多中小企業(yè)中，人力資源部門的崗位設(shè)置基本都是復(fù)合化的，一個人往往要兼有幾個崗位的職能。因而，企業(yè)中的HR們經(jīng)常是整天忙忙碌碌，各種事務(wù)性工作的時效性還很強(qiáng)，拖不得，誤不起?？荚嚧蟀l(fā)布在這樣的工作狀態(tài)下，如果再給其平添上一些額外的任務(wù)，的確有些無暇顧及了。如此說來，似乎很有道理，但這是基于將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)兩者割裂和對立起來的認(rèn)識基礎(chǔ)上得出的結(jié)論。顯然，這是對企業(yè)文化建設(shè)理解上的偏差，事實上，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理在本質(zhì)上是一件事，或者說兩者的區(qū)別僅僅在于短期和長遠(yuǎn)、形式和內(nèi)涵的不同。只有兩者的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)的人力資源管理才能真正深入人心，企業(yè)文化的建設(shè)也才可能真正落到實處。如此說來，這個問題似乎就不存在了。
2、企業(yè)文化所涉及的問題似乎都不十分緊迫，其必要性不突出怎么辦？
人們習(xí)慣在工作中優(yōu)先處理那些緊急的事務(wù)，人力資源管理的日常事務(wù)往往都具有很強(qiáng)的時效性，而企業(yè)文化建設(shè)的工作恰恰是沒有這個特點，今天做也可，明天做也行。長此以往，企業(yè)文化的事情自然成了被人遺忘的角落。顯然，這種情況從本質(zhì)上說，還是對企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)根本利益的重要性認(rèn)識不到位所致。有人曾經(jīng)這樣比喻人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)兩者之間的關(guān)系，人力資源管理事務(wù)解決的是治標(biāo)的問題，而企業(yè)文化建設(shè)所解決的卻是治本的問題。治標(biāo)與治本都是企業(yè)經(jīng)營管理所必須面對的問題，治標(biāo)有治標(biāo)的價值，治本更有治本的意義。治標(biāo)可以為治本創(chuàng)造更好的前提條件，治本則是治標(biāo)必不可少的重要保證。人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)都是以員工作為工作對象的，如果在對員工的管理中僅有冷冰冰的制度約束和經(jīng)濟(jì)雇傭關(guān)系存在，而沒有以人為本的親和力以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的精神力量，企業(yè)的根本利益都將無法保證。因此，企業(yè)管理只有真正擺脫頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的功利狀態(tài)，才可能步入科學(xué)發(fā)展的良性軌道。從這個意義上說，企業(yè)文化建設(shè)在形式上說，的確不是什么緊迫的事情，但如果不扎扎實實地將方方面面的功夫做到位，企業(yè)的長遠(yuǎn)和根本的利益則無法得以保證啊。
3、企業(yè)文化建設(shè)涉及面廣，與人力資源管理的各項基本職責(zé)相互割裂怎么辦？
盡管企業(yè)文化建設(shè)有一定的規(guī)范和內(nèi)容要求，但由于企業(yè)的情況千差萬別，很難做到在人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)上面面俱到。我的觀點是，每個企業(yè)有每個企業(yè)的特點，只要堅持按照企業(yè)的長遠(yuǎn)利益與員工根本利益的一致性調(diào)整員工的行為方式，將企業(yè)對未來的追求與員工的切身利益有機(jī)地融為一體，體現(xiàn)這一精神內(nèi)涵的企業(yè)文化架構(gòu)就是有意義的，值得企業(yè)上下為之付出的。況且，對于許多中小企業(yè)說來，沒有必要在形式上模仿一些大企業(yè)，套用許多企業(yè)文化建設(shè)的花架子。因而完全可以依據(jù)本企業(yè)的實際，結(jié)合人力資源管理職責(zé)的分工，將企業(yè)文化工作與日常事務(wù)性工作結(jié)合起來去做。因此不存在工作職責(zé)與時間安排上的割裂和沖突問題，主要應(yīng)該在工作理念上解決這樣幾個有機(jī)結(jié)合：管理與關(guān)心結(jié)合、科學(xué)與感情結(jié)合、眼前與長遠(yuǎn)結(jié)合、企業(yè)利益與員工成長結(jié)合。在處理好這樣幾個關(guān)系的實踐中，人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系就完全可能很好地融會貫通，互相促進(jìn)，從而保證企業(yè)的良性發(fā)展。
在企業(yè)的職能管理部門中，人力資源部的工作負(fù)荷是比較大的，招聘面試、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)、績效考評、勞動關(guān)系處理等等，件件都是剛性任務(wù)，哪件工作出現(xiàn)偏差，都可能直接導(dǎo)致員工的工作情緒受到影響、企業(yè)各部門之間的關(guān)系出現(xiàn)失衡、企業(yè)的勞動效率明顯降低。何況，在許多中小企業(yè)中，人力資源部門的崗位設(shè)置基本都是復(fù)合化的，一個人往往要兼有幾個崗位的職能。因而，企業(yè)中的HR們經(jīng)常是整天忙忙碌碌，各種事務(wù)性工作的時效性還很強(qiáng)，拖不得，誤不起?？荚嚧蟀l(fā)布在這樣的工作狀態(tài)下，如果再給其平添上一些額外的任務(wù)，的確有些無暇顧及了。如此說來，似乎很有道理，但這是基于將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)兩者割裂和對立起來的認(rèn)識基礎(chǔ)上得出的結(jié)論。顯然，這是對企業(yè)文化建設(shè)理解上的偏差，事實上，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理在本質(zhì)上是一件事，或者說兩者的區(qū)別僅僅在于短期和長遠(yuǎn)、形式和內(nèi)涵的不同。只有兩者的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)的人力資源管理才能真正深入人心，企業(yè)文化的建設(shè)也才可能真正落到實處。如此說來，這個問題似乎就不存在了。
2、企業(yè)文化所涉及的問題似乎都不十分緊迫，其必要性不突出怎么辦？
人們習(xí)慣在工作中優(yōu)先處理那些緊急的事務(wù)，人力資源管理的日常事務(wù)往往都具有很強(qiáng)的時效性，而企業(yè)文化建設(shè)的工作恰恰是沒有這個特點，今天做也可，明天做也行。長此以往，企業(yè)文化的事情自然成了被人遺忘的角落。顯然，這種情況從本質(zhì)上說，還是對企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)根本利益的重要性認(rèn)識不到位所致。有人曾經(jīng)這樣比喻人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)兩者之間的關(guān)系，人力資源管理事務(wù)解決的是治標(biāo)的問題，而企業(yè)文化建設(shè)所解決的卻是治本的問題。治標(biāo)與治本都是企業(yè)經(jīng)營管理所必須面對的問題，治標(biāo)有治標(biāo)的價值，治本更有治本的意義。治標(biāo)可以為治本創(chuàng)造更好的前提條件，治本則是治標(biāo)必不可少的重要保證。人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)都是以員工作為工作對象的，如果在對員工的管理中僅有冷冰冰的制度約束和經(jīng)濟(jì)雇傭關(guān)系存在，而沒有以人為本的親和力以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的精神力量，企業(yè)的根本利益都將無法保證。因此，企業(yè)管理只有真正擺脫頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的功利狀態(tài)，才可能步入科學(xué)發(fā)展的良性軌道。從這個意義上說，企業(yè)文化建設(shè)在形式上說，的確不是什么緊迫的事情，但如果不扎扎實實地將方方面面的功夫做到位，企業(yè)的長遠(yuǎn)和根本的利益則無法得以保證啊。
3、企業(yè)文化建設(shè)涉及面廣，與人力資源管理的各項基本職責(zé)相互割裂怎么辦？
盡管企業(yè)文化建設(shè)有一定的規(guī)范和內(nèi)容要求，但由于企業(yè)的情況千差萬別，很難做到在人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)上面面俱到。我的觀點是，每個企業(yè)有每個企業(yè)的特點，只要堅持按照企業(yè)的長遠(yuǎn)利益與員工根本利益的一致性調(diào)整員工的行為方式，將企業(yè)對未來的追求與員工的切身利益有機(jī)地融為一體，體現(xiàn)這一精神內(nèi)涵的企業(yè)文化架構(gòu)就是有意義的，值得企業(yè)上下為之付出的。況且，對于許多中小企業(yè)說來，沒有必要在形式上模仿一些大企業(yè)，套用許多企業(yè)文化建設(shè)的花架子。因而完全可以依據(jù)本企業(yè)的實際，結(jié)合人力資源管理職責(zé)的分工，將企業(yè)文化工作與日常事務(wù)性工作結(jié)合起來去做。因此不存在工作職責(zé)與時間安排上的割裂和沖突問題，主要應(yīng)該在工作理念上解決這樣幾個有機(jī)結(jié)合：管理與關(guān)心結(jié)合、科學(xué)與感情結(jié)合、眼前與長遠(yuǎn)結(jié)合、企業(yè)利益與員工成長結(jié)合。在處理好這樣幾個關(guān)系的實踐中，人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系就完全可能很好地融會貫通，互相促進(jìn)，從而保證企業(yè)的良性發(fā)展。