面對(duì)來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)者HR專業(yè)服務(wù)提供商，人力資源從業(yè)人員都必須開(kāi)始把HR放在產(chǎn)品與市場(chǎng)的角度來(lái)思考。
人力資源部的角色轉(zhuǎn)換已經(jīng)不是什么新話題，在國(guó)內(nèi)也已經(jīng)討論過(guò)一段時(shí)間。多數(shù)的HR從業(yè)者相信對(duì)人力資源部必須改變過(guò)去那種行政、服從和服務(wù)的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展、關(guān)心管理者能力的戰(zhàn)略角色這一觀點(diǎn)都不會(huì)感到陌生。對(duì)惠普公司創(chuàng)始人之一比爾。哈威萊特“人力資源部門要幫助企業(yè)提高管理質(zhì)量”這一論點(diǎn)也耳熟能詳。
不幸的是，那些試著把這種新角色引入人力資源部門的企業(yè)或人力資源總監(jiān)們，卻都不是很成功。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，多數(shù)的人力資源部門仍然是一種從屬角色。在國(guó)內(nèi)方興未艾的人力資源專業(yè)服務(wù)提供商的發(fā)展面前，重新思考HR的角色已經(jīng)不僅是出于對(duì)企業(yè)的終極利益，同時(shí)也關(guān)乎企業(yè)HR從業(yè)人員自身的生存。
重新思考HR的角色
一直以來(lái)，HR都是在平衡各種不同角色的需求：經(jīng)營(yíng)參與者、內(nèi)部培訓(xùn)者、運(yùn)行與管理專家、員工與雇主的支持者。這聽(tīng)起來(lái)似乎無(wú)可非議，但實(shí)際上，HR所扮演的這些角色缺乏一種創(chuàng)造沖動(dòng)，并不足以適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展。
在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的非人力資源雇員會(huì)這樣問(wèn)高管人員：“人力資源部近都在做些什么？”這讓HR人員感到委屈的同時(shí)還有點(diǎn)莫明其妙，問(wèn)題是，人力資源部是否地確做好了角色的自我定位以及內(nèi)部營(yíng)銷、市場(chǎng)調(diào)查與公關(guān)等這些工作嗎？
首先，HR需要認(rèn)真思考以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，是否了解人力資源部在員工中的聲望？當(dāng)談到人力資源部時(shí)，中層經(jīng)理是否都知道人力資源的戰(zhàn)略方向？在他們看來(lái)HR是一個(gè)官僚主義色彩很濃的部門？還是一個(gè)讓人覺(jué)得心情非常愉快易于合作的部門？
公司內(nèi)部的員工是否都清晰了解、認(rèn)同人力資源部在推動(dòng)組織的愿景與目標(biāo)達(dá)成方面的重要性？第三，人力資源部是不是努力向組織營(yíng)銷自己的服務(wù)？
如果答案是否定的，人力資源部就的確應(yīng)該反省自己所處的地位與聲譽(yù)。
在國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)里，，員工仍然將HR視為“負(fù)責(zé)員工薪酬與面試的人”。這說(shuō)明，HR與各個(gè)層級(jí)的員工在溝通方面并不到位。要改變這一形象，人力資源經(jīng)理必須深入到組織內(nèi)的員工當(dāng)中，通過(guò)與員工的溝通尋求答案。首先，HR必須認(rèn)真聽(tīng)取自己的客戶的需求是什么，其次，必須認(rèn)識(shí)到自己能要做些什么以及能做什么
人力資源部的角色轉(zhuǎn)換已經(jīng)不是什么新話題，在國(guó)內(nèi)也已經(jīng)討論過(guò)一段時(shí)間。多數(shù)的HR從業(yè)者相信對(duì)人力資源部必須改變過(guò)去那種行政、服從和服務(wù)的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展、關(guān)心管理者能力的戰(zhàn)略角色這一觀點(diǎn)都不會(huì)感到陌生。對(duì)惠普公司創(chuàng)始人之一比爾。哈威萊特“人力資源部門要幫助企業(yè)提高管理質(zhì)量”這一論點(diǎn)也耳熟能詳。
不幸的是，那些試著把這種新角色引入人力資源部門的企業(yè)或人力資源總監(jiān)們，卻都不是很成功。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，多數(shù)的人力資源部門仍然是一種從屬角色。在國(guó)內(nèi)方興未艾的人力資源專業(yè)服務(wù)提供商的發(fā)展面前，重新思考HR的角色已經(jīng)不僅是出于對(duì)企業(yè)的終極利益，同時(shí)也關(guān)乎企業(yè)HR從業(yè)人員自身的生存。
重新思考HR的角色
一直以來(lái)，HR都是在平衡各種不同角色的需求：經(jīng)營(yíng)參與者、內(nèi)部培訓(xùn)者、運(yùn)行與管理專家、員工與雇主的支持者。這聽(tīng)起來(lái)似乎無(wú)可非議，但實(shí)際上，HR所扮演的這些角色缺乏一種創(chuàng)造沖動(dòng)，并不足以適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展。
在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的非人力資源雇員會(huì)這樣問(wèn)高管人員：“人力資源部近都在做些什么？”這讓HR人員感到委屈的同時(shí)還有點(diǎn)莫明其妙，問(wèn)題是，人力資源部是否地確做好了角色的自我定位以及內(nèi)部營(yíng)銷、市場(chǎng)調(diào)查與公關(guān)等這些工作嗎？
首先，HR需要認(rèn)真思考以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，是否了解人力資源部在員工中的聲望？當(dāng)談到人力資源部時(shí)，中層經(jīng)理是否都知道人力資源的戰(zhàn)略方向？在他們看來(lái)HR是一個(gè)官僚主義色彩很濃的部門？還是一個(gè)讓人覺(jué)得心情非常愉快易于合作的部門？
公司內(nèi)部的員工是否都清晰了解、認(rèn)同人力資源部在推動(dòng)組織的愿景與目標(biāo)達(dá)成方面的重要性？第三，人力資源部是不是努力向組織營(yíng)銷自己的服務(wù)？
如果答案是否定的，人力資源部就的確應(yīng)該反省自己所處的地位與聲譽(yù)。
在國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)里，，員工仍然將HR視為“負(fù)責(zé)員工薪酬與面試的人”。這說(shuō)明，HR與各個(gè)層級(jí)的員工在溝通方面并不到位。要改變這一形象，人力資源經(jīng)理必須深入到組織內(nèi)的員工當(dāng)中，通過(guò)與員工的溝通尋求答案。首先，HR必須認(rèn)真聽(tīng)取自己的客戶的需求是什么，其次，必須認(rèn)識(shí)到自己能要做些什么以及能做什么