HR人面對的客戶就是你所服務的企業(yè)的老板，如何讓他接受您的觀點與理念呢？我們柏明頓做為管理咨詢公司接觸的ＨＲ中就有很多這樣抱怨的：老板不重識人力資源，老板……，其實還是你沒有把自己成功銷售給老板的原因。
近來，HR圈子里的朋友聚在一起時，談論最多的話題無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時間以來，HR圈子里最熱門的話題，就是關于做人力資源管理的人頻繁換單位的事，一個個從事人力資源的就像螞蚱似的跳個不停。
說實在的，身邊確有不少短期內頻頻更換企業(yè)的HR朋友，今天還告訴你在這家干著呢，明兒說不定就到了另一家企業(yè)就職了。跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，這實在是很不正常。從事企業(yè)管理的人應該都比較明白，人力資源管理不像做銷售，效益體現(xiàn)及時明顯，因為人力資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質。通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是一種長期的戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構成一盤精妙的布局，最終置對方于落敗的境地。
每每朋友和我談到人力管理，總會抱怨在企業(yè)中的不得意：滿懷激情地向公司陳述種種花費心思的人力資源管理思路和方案，卻得不到贊賞和認同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上另尋伯樂之路。
記得這樣一句讓我印象深刻的話：“人生無處不營銷……”
從我們出生到死亡，無論是學習、生活、工作，哪一刻不要推銷自我？回過頭去思考人力資源管理工作，盡管不是銷售，以營銷的方式去思考又有何不能呢？
在企業(yè)里，我們與老板之間的關系，從勞動關系的角度看，是雇傭與被雇傭的關系；從管理層級體系看，是上司與下屬的關系；而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點，從服務的角度看，卻又是客戶與服務者的關系。既然我們把企業(yè)的老板定義為我們服務的客戶，那么，我們就同樣應該樹立客戶服務意識和營銷自我的理念。
從事人力資源管理工作的人應該都清楚，通過與企業(yè)的決策者直接對話和交流，才是真正在探討人力資源發(fā)展計劃及戰(zhàn)略思路。很多人也都認為：企業(yè)主的想法往往會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響，有時候甚至決定其方向。但從另一面看，我們應該去思考這樣一個問題：既然企業(yè)聘請我們專業(yè)的人從事人力資源管理工作，為什么我們不能以專業(yè)的知識技能去推進專業(yè)的人力資源管理呢？這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。
日常工作中，我們經(jīng)常會向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那么，我們究竟該如何從營銷的角度去應對呢？
站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產(chǎn)品，讓企業(yè)管理者去接受，其實也正是一種“產(chǎn)品”的營銷過程。而一項營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響因素：
第一，“產(chǎn)品”品質是否值得信賴，安全可靠。
“專業(yè)鑄就品質”，只有不斷地提高產(chǎn)品品質，創(chuàng)造令消費者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。這種品質的體現(xiàn)，對于我們HR來說，就是能夠體現(xiàn)出人力資源管理專業(yè)性的計劃方案。
曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細致思考后形成的各種人力資源計劃方案與我交流，但每每翻開細細閱覽之后，我的總體感覺是太過虛無空洞，文字描述像寫散文一般，而那些企業(yè)決策者所關注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點：“信息是決策的基礎。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策?！彼?，如何通過我們的專業(yè)向公司決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。
以前談到企業(yè)中的人力資源部門，總認為是一個后勤部門，是服務部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識：那就是人力資源部門也像研發(fā)、設計、工程等部門一樣，是一個專業(yè)技術部門。因此，我們所提交的方案計劃，也必須體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領域的知識技能，并為公司提供真正有價值的解決方案，最終才可能被企業(yè)的管理者所認可和接受。
因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認可和接受的品質，首先要提升你自己的專業(yè)素質。
第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。
很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費心費力地起草這樣那樣的人事管理制度，勾勒企業(yè)的組織架構圖，開展所謂的工作分析，結果整出厚厚一打職務說明書。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的規(guī)章制度都成了一紙空文，沒一點作用。公司領導也不領情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實質性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達圣意，下不得民心”，成了公司里的眾矢之的。
其實，人力資源從業(yè)者到了一個新的環(huán)境，首先是要了解這個環(huán)境，了解企業(yè)中所存在的問題，以及在最短的時間內發(fā)掘這些問題真正的癥結所在，通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流，建立對問題更深層次的清晰認識，從整體上思考問題的解決方案。當然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進行深入溝通和探討，了解他對問題的看法，繼而判斷他對解決方案的認識和理解。因為你所構思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)決策者的認可和支持，才有實施的可能。否則，所有的工作都只會虎頭蛇尾，不了了之。
所以，要讓“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。
近來，HR圈子里的朋友聚在一起時，談論最多的話題無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時間以來，HR圈子里最熱門的話題，就是關于做人力資源管理的人頻繁換單位的事，一個個從事人力資源的就像螞蚱似的跳個不停。
說實在的，身邊確有不少短期內頻頻更換企業(yè)的HR朋友，今天還告訴你在這家干著呢，明兒說不定就到了另一家企業(yè)就職了。跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，這實在是很不正常。從事企業(yè)管理的人應該都比較明白，人力資源管理不像做銷售，效益體現(xiàn)及時明顯，因為人力資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質。通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是一種長期的戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構成一盤精妙的布局，最終置對方于落敗的境地。
每每朋友和我談到人力管理，總會抱怨在企業(yè)中的不得意：滿懷激情地向公司陳述種種花費心思的人力資源管理思路和方案，卻得不到贊賞和認同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上另尋伯樂之路。
記得這樣一句讓我印象深刻的話：“人生無處不營銷……”
從我們出生到死亡，無論是學習、生活、工作，哪一刻不要推銷自我？回過頭去思考人力資源管理工作，盡管不是銷售，以營銷的方式去思考又有何不能呢？
在企業(yè)里，我們與老板之間的關系，從勞動關系的角度看，是雇傭與被雇傭的關系；從管理層級體系看，是上司與下屬的關系；而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點，從服務的角度看，卻又是客戶與服務者的關系。既然我們把企業(yè)的老板定義為我們服務的客戶，那么，我們就同樣應該樹立客戶服務意識和營銷自我的理念。
從事人力資源管理工作的人應該都清楚，通過與企業(yè)的決策者直接對話和交流，才是真正在探討人力資源發(fā)展計劃及戰(zhàn)略思路。很多人也都認為：企業(yè)主的想法往往會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響，有時候甚至決定其方向。但從另一面看，我們應該去思考這樣一個問題：既然企業(yè)聘請我們專業(yè)的人從事人力資源管理工作，為什么我們不能以專業(yè)的知識技能去推進專業(yè)的人力資源管理呢？這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。
日常工作中，我們經(jīng)常會向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那么，我們究竟該如何從營銷的角度去應對呢？
站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產(chǎn)品，讓企業(yè)管理者去接受，其實也正是一種“產(chǎn)品”的營銷過程。而一項營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響因素：
第一，“產(chǎn)品”品質是否值得信賴，安全可靠。
“專業(yè)鑄就品質”，只有不斷地提高產(chǎn)品品質，創(chuàng)造令消費者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。這種品質的體現(xiàn)，對于我們HR來說，就是能夠體現(xiàn)出人力資源管理專業(yè)性的計劃方案。
曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細致思考后形成的各種人力資源計劃方案與我交流，但每每翻開細細閱覽之后，我的總體感覺是太過虛無空洞，文字描述像寫散文一般，而那些企業(yè)決策者所關注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點：“信息是決策的基礎。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策?！彼?，如何通過我們的專業(yè)向公司決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。
以前談到企業(yè)中的人力資源部門，總認為是一個后勤部門，是服務部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識：那就是人力資源部門也像研發(fā)、設計、工程等部門一樣，是一個專業(yè)技術部門。因此，我們所提交的方案計劃，也必須體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領域的知識技能，并為公司提供真正有價值的解決方案，最終才可能被企業(yè)的管理者所認可和接受。
因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認可和接受的品質，首先要提升你自己的專業(yè)素質。
第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。
很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費心費力地起草這樣那樣的人事管理制度，勾勒企業(yè)的組織架構圖，開展所謂的工作分析，結果整出厚厚一打職務說明書。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的規(guī)章制度都成了一紙空文，沒一點作用。公司領導也不領情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實質性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達圣意，下不得民心”，成了公司里的眾矢之的。
其實，人力資源從業(yè)者到了一個新的環(huán)境，首先是要了解這個環(huán)境，了解企業(yè)中所存在的問題，以及在最短的時間內發(fā)掘這些問題真正的癥結所在，通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流，建立對問題更深層次的清晰認識，從整體上思考問題的解決方案。當然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進行深入溝通和探討，了解他對問題的看法，繼而判斷他對解決方案的認識和理解。因為你所構思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)決策者的認可和支持，才有實施的可能。否則，所有的工作都只會虎頭蛇尾，不了了之。
所以，要讓“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。