第五章 領(lǐng)導(dǎo)與決策
一、簡單概念
1、領(lǐng)導(dǎo)的基本職能首先是決策。
2、決策者對行動方案終的選擇是狹義的決策。
3、把決策理解為決策者制定、選擇、實施行動方案的整個過程是廣義的決策。
4、依照決策者在管理組織中所處的地位不同，可以分為高層決策、中層決策、基層決策。
5、戰(zhàn)略決策是一種以定性為主的決策，采取的是非程序化的決策方式。
6、戰(zhàn)術(shù)決策是戰(zhàn)略決策的延續(xù)和指令化，通常具有具體化、定量化的特點。
7、風(fēng)險型決策與不確定型決策區(qū)別在于是否事先知道每個方案的各種結(jié)果出現(xiàn)的概率。
8、有限理性決策模式是由西蒙提出的；漸進決策模式是由美國的林德布洛姆提出的；綜合決策模式是由美國的A.埃澤奧尼提出的。
9、漸進決策模式的積極意義和合理價值是注意到?jīng)Q策過程的連續(xù)性、穩(wěn)定性和現(xiàn)實性。
10、科學(xué)決策必須符合四個標(biāo)準(zhǔn)：一是具有準(zhǔn)確的決策目標(biāo)；二是決策的執(zhí)行結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)確定的目標(biāo)；三是實現(xiàn)決策目標(biāo)所付出的代價??；四是決策執(zhí)行后的副作用相對小。
11、科學(xué)決策的首要原則是客觀原則，決策的基礎(chǔ)是信息，決策的前提是科學(xué)的預(yù)測。
12、決策的科學(xué)性和信息的準(zhǔn)確性、及時性、運用性成正比。
13、科學(xué)決策區(qū)別與傳統(tǒng)經(jīng)驗決策方式的區(qū)別是遵循了程序原則。
14、決策活動的起點是確立目標(biāo)。決策過程的冠軍步驟是分析評估，選擇方案。后一個環(huán)節(jié)是決策方案的實施。
15、追蹤決策要注意回溯分析、非零起點、雙重優(yōu)化、心理效應(yīng)四個問題。
16、現(xiàn)代決策體制的核心是。
17、對決策方案的抉擇有集體抉擇和個人抉擇兩種方式。
18、對抉擇的基本要求是時效性、系統(tǒng)性、民主性、合法性、靈活性。
19、與智囊團的關(guān)系是“多謀”和“善斷”的關(guān)系。
二、簡答題
1、簡述決策在領(lǐng)導(dǎo)工作中的地位與作用？P94
（1）決策是貫穿于領(lǐng)導(dǎo)過程始終的活動。
（2）決策是履行各項職能的基礎(chǔ)。
（3）決策是正確與否關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)的成敗。
2、在決策中的主要職責(zé)？（決策的程序）P101
（1）明確問題，確立目標(biāo)
（2）集思廣益，擬定方案
（3）分析評估，選擇方案
（4）實施方案，完善決策
3、簡述在決策實施階段的主要工作？P105
（1）編制實施計劃，把決策具體化。
（2）組織實施力量，保證決策方案的實現(xiàn)。
（3）落實實施責(zé)任，建立嚴(yán)格的責(zé)任制。
（4）建立反饋系統(tǒng)，及時檢查發(fā)現(xiàn)決策方案實施中的問題。
（5）糾正決策偏差，必要時進行決策修正或追蹤決策。
第六章 領(lǐng)導(dǎo)于選才用人
一、簡單概念
1、人才具有創(chuàng)造性、歷史進步性、社會性、專業(yè)性、相對性五個特點。
2、現(xiàn)代人才基本的特征之一是創(chuàng)造性。
3、依據(jù)人才所從事的工作性質(zhì)不同，可以將人才分為理論型人才和實踐型人才。
4、依據(jù)人才自身的素質(zhì)不同，可以把人才分為發(fā)現(xiàn)型人才和再現(xiàn)型人才。
5、發(fā)現(xiàn)型人才是指那些善于發(fā)現(xiàn)尚未認識的規(guī)律、提出新觀點、想出新辦法、作出新發(fā)明的人才。再現(xiàn)型人才是指那些善于用形象的手法將一定的理論、觀點或社會現(xiàn)實表現(xiàn)出來的人才。
6、發(fā)現(xiàn)型人才是以理性思維的形式出現(xiàn)的，再現(xiàn)型人才是以形象思維的形式表現(xiàn)出來的。
7、依據(jù)人才在社會活動中發(fā)揮的作用不同，可以把人才分為組織型人才和操作型人才。
8、衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)主要指德才兼?zhèn)?。具體表現(xiàn)為干部的革命化、年輕化、知識化和專業(yè)化。
9、在考察人才時，對歷史的考察主要起參照作用。決定一個人是否為人才的關(guān)鍵因素是人的現(xiàn)實表現(xiàn)。
10、我國目前實行的選拔制度主要有選舉制、考選制、薦選制。
11、我國的國家公務(wù)員主要實行考選制。
12、培訓(xùn)的方式分為職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。
13、人才考核的內(nèi)容主要包括：德、能、勤、績。主要考績。
14、獎勵的主要方式有榮譽獎勵、物質(zhì)獎勵和晉升獎勵。
15、懲罰的方式主要有黨紀(jì)處分、政紀(jì)處分和司法處理。
16、職務(wù)晉升的程序有采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的辦法產(chǎn)生預(yù)選對象；按照擬任職務(wù)所要求的條件進行資格審查；在年度考核的基礎(chǔ)上進行晉升考核；由任免機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定人選。
二、簡答題
1、簡述人才選拔的原則是什么？P133
（1）察言與觀行相結(jié)合的原則
（2）考察歷史與考察現(xiàn)實相結(jié)合的原則
（3）發(fā)現(xiàn)人才的長處與認識人才的短處相結(jié)合的原則
（4）組織考察與群眾評議相結(jié)合的原則
2、如何處理好資歷與能力的關(guān)系？P135
資歷固然重要，因為資歷較長的人比資歷短的人來說，經(jīng)驗要豐富一些，而經(jīng)驗的多少也是形成能力的一個因素。但是，促使能力形成的因素不只有經(jīng)驗，綜合起來考察，并非所有資歷長的人都比資歷短的人能干。如果論資排輩，就會對他們中的人才視而不見，就會壓抑他們發(fā)揮自己才干的積極性。所以，在考察識別人才時，既要以資歷作為參考，又反對論資排輩，注意從青年人中挑選出類拔萃的人才。
3、簡述考選制的優(yōu)缺點？P139
優(yōu)點：
（1）選用人才具有明確、客觀、統(tǒng)一的具體標(biāo)準(zhǔn)。
（2）實行公開、公正、平等競爭原則。
（3）使應(yīng)考者能根據(jù)自身條件和個人興趣選擇職業(yè)，用人單位能根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)選拔所需的合格人才。
（4）對于堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，反對人才選拔過程中的“走后門”的不正之風(fēng)和個人說了算的一言堂，具有十分重要的意義。
缺點：考選制只適用于選拔初、中級人才，對于高級人才的選拔，是不可能只憑一兩次考試來決定的。
4、簡述薦選制的優(yōu)缺點？P141
優(yōu)點：它能夠把人才推薦者和人才選拔者兩方面的主觀能動性有機的結(jié)合起來，既有利于發(fā)揮人才推薦者的積極性，為人才選拔機關(guān)廣薦人才，同時，由于人才的選拔必須經(jīng)過選拔者或選拔機關(guān)通過考察后才能確定，這就有效的防止了“非人才”進入“人才”隊伍，保證了人才選拔的質(zhì)量。
缺點：（1）人才選拔的范圍受到限制；（2）人才選拔缺乏硬性的客觀標(biāo)準(zhǔn)；（3）人才選拔缺乏程序化和法制化。
5、簡述用人不疑，疑人不用的原則？P143
要發(fā)揮人才的作用，就必須充分調(diào)動人才自身的積極性，領(lǐng)導(dǎo)對自己所使用的人才給予充分的信任感，這樣人才才能大限度的發(fā)揮其積極性。用人不疑的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)充分的信任自己的下屬，并使下屬感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任，這就是所謂的信任感。這種信任感對領(lǐng)導(dǎo)的下屬是一種巨大的激勵力量，第一，使下屬產(chǎn)生心理上的安全感，增強工作的自信心；第二，使下屬對組織產(chǎn)生歸屬感和認同感；第三，使下屬產(chǎn)生責(zé)任感，積極的激發(fā)下屬的主動性和創(chuàng)造性，增強其克服困難的勇氣和力量。
三、論述題
試論選才用人對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的重要意義？P129
（1）人才是世界上寶貴的財富，是創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的帶頭者和推動者
毛澤東曾經(jīng)指出過，在世界一切事務(wù)中人是寶貴的，有了人，什么人間奇跡也可以創(chuàng)造出來。人間奇跡包括物質(zhì)財富和精神財富在內(nèi)。物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者是勞動人民。他們在創(chuàng)造物質(zhì)物質(zhì)財富和精神財富的過程中，起著帶頭和推動的作用。
（2）人才是事業(yè)之本，是否正確地選才用人，關(guān)系到社會進步、國家興衰和事業(yè)地成敗
歷史的經(jīng)驗告訴我們，人才對于社會的進步、國家的興衰和事業(yè)的成敗有著極為重要的意義。
（3）人才是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)地棟梁，是否正確地選才用人，對我國現(xiàn)代化建設(shè)地成功將起著關(guān)鍵作用。
一、簡單概念
1、領(lǐng)導(dǎo)的基本職能首先是決策。
2、決策者對行動方案終的選擇是狹義的決策。
3、把決策理解為決策者制定、選擇、實施行動方案的整個過程是廣義的決策。
4、依照決策者在管理組織中所處的地位不同，可以分為高層決策、中層決策、基層決策。
5、戰(zhàn)略決策是一種以定性為主的決策，采取的是非程序化的決策方式。
6、戰(zhàn)術(shù)決策是戰(zhàn)略決策的延續(xù)和指令化，通常具有具體化、定量化的特點。
7、風(fēng)險型決策與不確定型決策區(qū)別在于是否事先知道每個方案的各種結(jié)果出現(xiàn)的概率。
8、有限理性決策模式是由西蒙提出的；漸進決策模式是由美國的林德布洛姆提出的；綜合決策模式是由美國的A.埃澤奧尼提出的。
9、漸進決策模式的積極意義和合理價值是注意到?jīng)Q策過程的連續(xù)性、穩(wěn)定性和現(xiàn)實性。
10、科學(xué)決策必須符合四個標(biāo)準(zhǔn)：一是具有準(zhǔn)確的決策目標(biāo)；二是決策的執(zhí)行結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)確定的目標(biāo)；三是實現(xiàn)決策目標(biāo)所付出的代價??；四是決策執(zhí)行后的副作用相對小。
11、科學(xué)決策的首要原則是客觀原則，決策的基礎(chǔ)是信息，決策的前提是科學(xué)的預(yù)測。
12、決策的科學(xué)性和信息的準(zhǔn)確性、及時性、運用性成正比。
13、科學(xué)決策區(qū)別與傳統(tǒng)經(jīng)驗決策方式的區(qū)別是遵循了程序原則。
14、決策活動的起點是確立目標(biāo)。決策過程的冠軍步驟是分析評估，選擇方案。后一個環(huán)節(jié)是決策方案的實施。
15、追蹤決策要注意回溯分析、非零起點、雙重優(yōu)化、心理效應(yīng)四個問題。
16、現(xiàn)代決策體制的核心是。
17、對決策方案的抉擇有集體抉擇和個人抉擇兩種方式。
18、對抉擇的基本要求是時效性、系統(tǒng)性、民主性、合法性、靈活性。
19、與智囊團的關(guān)系是“多謀”和“善斷”的關(guān)系。
二、簡答題
1、簡述決策在領(lǐng)導(dǎo)工作中的地位與作用？P94
（1）決策是貫穿于領(lǐng)導(dǎo)過程始終的活動。
（2）決策是履行各項職能的基礎(chǔ)。
（3）決策是正確與否關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)的成敗。
2、在決策中的主要職責(zé)？（決策的程序）P101
（1）明確問題，確立目標(biāo)
（2）集思廣益，擬定方案
（3）分析評估，選擇方案
（4）實施方案，完善決策
3、簡述在決策實施階段的主要工作？P105
（1）編制實施計劃，把決策具體化。
（2）組織實施力量，保證決策方案的實現(xiàn)。
（3）落實實施責(zé)任，建立嚴(yán)格的責(zé)任制。
（4）建立反饋系統(tǒng)，及時檢查發(fā)現(xiàn)決策方案實施中的問題。
（5）糾正決策偏差，必要時進行決策修正或追蹤決策。
第六章 領(lǐng)導(dǎo)于選才用人
一、簡單概念
1、人才具有創(chuàng)造性、歷史進步性、社會性、專業(yè)性、相對性五個特點。
2、現(xiàn)代人才基本的特征之一是創(chuàng)造性。
3、依據(jù)人才所從事的工作性質(zhì)不同，可以將人才分為理論型人才和實踐型人才。
4、依據(jù)人才自身的素質(zhì)不同，可以把人才分為發(fā)現(xiàn)型人才和再現(xiàn)型人才。
5、發(fā)現(xiàn)型人才是指那些善于發(fā)現(xiàn)尚未認識的規(guī)律、提出新觀點、想出新辦法、作出新發(fā)明的人才。再現(xiàn)型人才是指那些善于用形象的手法將一定的理論、觀點或社會現(xiàn)實表現(xiàn)出來的人才。
6、發(fā)現(xiàn)型人才是以理性思維的形式出現(xiàn)的，再現(xiàn)型人才是以形象思維的形式表現(xiàn)出來的。
7、依據(jù)人才在社會活動中發(fā)揮的作用不同，可以把人才分為組織型人才和操作型人才。
8、衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)主要指德才兼?zhèn)?。具體表現(xiàn)為干部的革命化、年輕化、知識化和專業(yè)化。
9、在考察人才時，對歷史的考察主要起參照作用。決定一個人是否為人才的關(guān)鍵因素是人的現(xiàn)實表現(xiàn)。
10、我國目前實行的選拔制度主要有選舉制、考選制、薦選制。
11、我國的國家公務(wù)員主要實行考選制。
12、培訓(xùn)的方式分為職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。
13、人才考核的內(nèi)容主要包括：德、能、勤、績。主要考績。
14、獎勵的主要方式有榮譽獎勵、物質(zhì)獎勵和晉升獎勵。
15、懲罰的方式主要有黨紀(jì)處分、政紀(jì)處分和司法處理。
16、職務(wù)晉升的程序有采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的辦法產(chǎn)生預(yù)選對象；按照擬任職務(wù)所要求的條件進行資格審查；在年度考核的基礎(chǔ)上進行晉升考核；由任免機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定人選。
二、簡答題
1、簡述人才選拔的原則是什么？P133
（1）察言與觀行相結(jié)合的原則
（2）考察歷史與考察現(xiàn)實相結(jié)合的原則
（3）發(fā)現(xiàn)人才的長處與認識人才的短處相結(jié)合的原則
（4）組織考察與群眾評議相結(jié)合的原則
2、如何處理好資歷與能力的關(guān)系？P135
資歷固然重要，因為資歷較長的人比資歷短的人來說，經(jīng)驗要豐富一些，而經(jīng)驗的多少也是形成能力的一個因素。但是，促使能力形成的因素不只有經(jīng)驗，綜合起來考察，并非所有資歷長的人都比資歷短的人能干。如果論資排輩，就會對他們中的人才視而不見，就會壓抑他們發(fā)揮自己才干的積極性。所以，在考察識別人才時，既要以資歷作為參考，又反對論資排輩，注意從青年人中挑選出類拔萃的人才。
3、簡述考選制的優(yōu)缺點？P139
優(yōu)點：
（1）選用人才具有明確、客觀、統(tǒng)一的具體標(biāo)準(zhǔn)。
（2）實行公開、公正、平等競爭原則。
（3）使應(yīng)考者能根據(jù)自身條件和個人興趣選擇職業(yè)，用人單位能根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)選拔所需的合格人才。
（4）對于堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，反對人才選拔過程中的“走后門”的不正之風(fēng)和個人說了算的一言堂，具有十分重要的意義。
缺點：考選制只適用于選拔初、中級人才，對于高級人才的選拔，是不可能只憑一兩次考試來決定的。
4、簡述薦選制的優(yōu)缺點？P141
優(yōu)點：它能夠把人才推薦者和人才選拔者兩方面的主觀能動性有機的結(jié)合起來，既有利于發(fā)揮人才推薦者的積極性，為人才選拔機關(guān)廣薦人才，同時，由于人才的選拔必須經(jīng)過選拔者或選拔機關(guān)通過考察后才能確定，這就有效的防止了“非人才”進入“人才”隊伍，保證了人才選拔的質(zhì)量。
缺點：（1）人才選拔的范圍受到限制；（2）人才選拔缺乏硬性的客觀標(biāo)準(zhǔn)；（3）人才選拔缺乏程序化和法制化。
5、簡述用人不疑，疑人不用的原則？P143
要發(fā)揮人才的作用，就必須充分調(diào)動人才自身的積極性，領(lǐng)導(dǎo)對自己所使用的人才給予充分的信任感，這樣人才才能大限度的發(fā)揮其積極性。用人不疑的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)充分的信任自己的下屬，并使下屬感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任，這就是所謂的信任感。這種信任感對領(lǐng)導(dǎo)的下屬是一種巨大的激勵力量，第一，使下屬產(chǎn)生心理上的安全感，增強工作的自信心；第二，使下屬對組織產(chǎn)生歸屬感和認同感；第三，使下屬產(chǎn)生責(zé)任感，積極的激發(fā)下屬的主動性和創(chuàng)造性，增強其克服困難的勇氣和力量。
三、論述題
試論選才用人對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的重要意義？P129
（1）人才是世界上寶貴的財富，是創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的帶頭者和推動者
毛澤東曾經(jīng)指出過，在世界一切事務(wù)中人是寶貴的，有了人，什么人間奇跡也可以創(chuàng)造出來。人間奇跡包括物質(zhì)財富和精神財富在內(nèi)。物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者是勞動人民。他們在創(chuàng)造物質(zhì)物質(zhì)財富和精神財富的過程中，起著帶頭和推動的作用。
（2）人才是事業(yè)之本，是否正確地選才用人，關(guān)系到社會進步、國家興衰和事業(yè)地成敗
歷史的經(jīng)驗告訴我們，人才對于社會的進步、國家的興衰和事業(yè)的成敗有著極為重要的意義。
（3）人才是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)地棟梁，是否正確地選才用人，對我國現(xiàn)代化建設(shè)地成功將起著關(guān)鍵作用。