對于那些一刀切的、針對性不強的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)主管已經(jīng)感到厭倦，企業(yè)需要手術(shù)刀式的人才培養(yǎng)解決方案，能精準的針對業(yè)務(wù)問題，基于任職資格的人才培養(yǎng)體系有效的回答了這個問題……
手術(shù)刀式的人才培養(yǎng)解決方案
——任職資格與人才培養(yǎng)體系
1、崗位橫向歸類才能建立系統(tǒng)的培訓(xùn)需求
傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系基于部門或職位需求。如果按部門來確定需求，由于每個部門均有不同類別的崗位，這些崗位的培訓(xùn)需求很可能完全沒有共性，這樣的的需求分析必定不系統(tǒng)；如果按崗位來確定培訓(xùn)需求，以中型企業(yè)為例，崗位往往達幾百個，必定由于崗位過多導(dǎo)致成本過高，操作困難。任職資格標準是建立在職位族的基礎(chǔ)上的，職位族將錯綜復(fù)雜的職位按性質(zhì)相同的原則歸為有限的幾個大類，并進行分級，使得培訓(xùn)體系的建設(shè)能夠聚焦到特定的方面，能大大提升培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、有效性。如下表，公司的近百個崗位可以歸入到有限的7大類中：
2、職位類縱向分層才能使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合——手術(shù)刀式的培訓(xùn)
很多公司的業(yè)務(wù)部門主管常常反映，人力資源部所指定的培訓(xùn)課程往往流于形式，雙方就是否去參加培訓(xùn)進行博弈，竟然成了不少公司在人才培養(yǎng)過程中的主要問題。其根本原因在于培訓(xùn)規(guī)劃與業(yè)務(wù)脫節(jié)，只是簡單的從崗位分析、員工素質(zhì)診斷來建立培訓(xùn)需求體系，培訓(xùn)沒能有效幫助到業(yè)務(wù)部門。殊不知，培訓(xùn)需求來源于業(yè)務(wù)需求，而業(yè)務(wù)需求必須基于業(yè)務(wù)的性質(zhì)。以采購為例，一般企業(yè)的采購?fù)ǔＶ挥幸环萋毼徽f明書，實際上，采購工作在性質(zhì)上至少可以分成操作、執(zhí)行、戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)略四個層面，對應(yīng)采購員到采購專家四層崗位，其職責(zé)也必須分成四個層次，才具有可操作性，這四個層次大致可歸于采購操作和戰(zhàn)略采購兩大類工作（如下圖所示），基于此得出的培訓(xùn)需求，有如手術(shù)刀般精準。因此，只有針對公司崗位建立分層分類的任職資格標準，培訓(xùn)才有可能緊密結(jié)合公司業(yè)務(wù)，有人把基于任職資格管理的培訓(xùn)稱為“手術(shù)刀式的培訓(xùn)”，表達其精準、有效，是很貼切的.
3、任職資格管理使人才培養(yǎng)手段更豐富、有效
建立的職業(yè)發(fā)展通道和對應(yīng)的任職資格標準后，實際上也帶活了人才培養(yǎng)整盤棋——由于有了任職資格標準和職業(yè)通道，員工自己知道該學(xué)什么、做什么、往哪里發(fā)展，從而可以實現(xiàn)自我學(xué)習(xí)、自我管理，這可以說是人才培養(yǎng)的佳手段了；此外，職位按角色分層，使得師徒制成為順理成章的事；職業(yè)發(fā)展通道打通了橫向、縱向發(fā)展，使得輪崗制成為現(xiàn)實；由業(yè)務(wù)需求產(chǎn)出的一系列培養(yǎng)需求，大部分可以由公司的業(yè)務(wù)專家提供培訓(xùn)，從而可以產(chǎn)生一大批內(nèi)部講師，這種方式顯然比采購公共課程更為實用，等等，人才培養(yǎng)手段會更豐富、有效。
4、基于任職資格的系統(tǒng)培訓(xùn)解決方案
因此，只有橫向分類，縱向分層，并在此基礎(chǔ)上建立任職資格標準，采取靈活多樣、有效的培養(yǎng)手段，公司才能建立系統(tǒng)、針對、可操作的人才培養(yǎng)體系，形成成批培養(yǎng)人才的能力。如下圖所示。
手術(shù)刀式的人才培養(yǎng)解決方案
——任職資格與人才培養(yǎng)體系
1、崗位橫向歸類才能建立系統(tǒng)的培訓(xùn)需求
傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系基于部門或職位需求。如果按部門來確定需求，由于每個部門均有不同類別的崗位，這些崗位的培訓(xùn)需求很可能完全沒有共性，這樣的的需求分析必定不系統(tǒng)；如果按崗位來確定培訓(xùn)需求，以中型企業(yè)為例，崗位往往達幾百個，必定由于崗位過多導(dǎo)致成本過高，操作困難。任職資格標準是建立在職位族的基礎(chǔ)上的，職位族將錯綜復(fù)雜的職位按性質(zhì)相同的原則歸為有限的幾個大類，并進行分級，使得培訓(xùn)體系的建設(shè)能夠聚焦到特定的方面，能大大提升培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、有效性。如下表，公司的近百個崗位可以歸入到有限的7大類中：
2、職位類縱向分層才能使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合——手術(shù)刀式的培訓(xùn)
很多公司的業(yè)務(wù)部門主管常常反映，人力資源部所指定的培訓(xùn)課程往往流于形式，雙方就是否去參加培訓(xùn)進行博弈，竟然成了不少公司在人才培養(yǎng)過程中的主要問題。其根本原因在于培訓(xùn)規(guī)劃與業(yè)務(wù)脫節(jié)，只是簡單的從崗位分析、員工素質(zhì)診斷來建立培訓(xùn)需求體系，培訓(xùn)沒能有效幫助到業(yè)務(wù)部門。殊不知，培訓(xùn)需求來源于業(yè)務(wù)需求，而業(yè)務(wù)需求必須基于業(yè)務(wù)的性質(zhì)。以采購為例，一般企業(yè)的采購?fù)ǔＶ挥幸环萋毼徽f明書，實際上，采購工作在性質(zhì)上至少可以分成操作、執(zhí)行、戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)略四個層面，對應(yīng)采購員到采購專家四層崗位，其職責(zé)也必須分成四個層次，才具有可操作性，這四個層次大致可歸于采購操作和戰(zhàn)略采購兩大類工作（如下圖所示），基于此得出的培訓(xùn)需求，有如手術(shù)刀般精準。因此，只有針對公司崗位建立分層分類的任職資格標準，培訓(xùn)才有可能緊密結(jié)合公司業(yè)務(wù)，有人把基于任職資格管理的培訓(xùn)稱為“手術(shù)刀式的培訓(xùn)”，表達其精準、有效，是很貼切的.
3、任職資格管理使人才培養(yǎng)手段更豐富、有效
建立的職業(yè)發(fā)展通道和對應(yīng)的任職資格標準后，實際上也帶活了人才培養(yǎng)整盤棋——由于有了任職資格標準和職業(yè)通道，員工自己知道該學(xué)什么、做什么、往哪里發(fā)展，從而可以實現(xiàn)自我學(xué)習(xí)、自我管理，這可以說是人才培養(yǎng)的佳手段了；此外，職位按角色分層，使得師徒制成為順理成章的事；職業(yè)發(fā)展通道打通了橫向、縱向發(fā)展，使得輪崗制成為現(xiàn)實；由業(yè)務(wù)需求產(chǎn)出的一系列培養(yǎng)需求，大部分可以由公司的業(yè)務(wù)專家提供培訓(xùn)，從而可以產(chǎn)生一大批內(nèi)部講師，這種方式顯然比采購公共課程更為實用，等等，人才培養(yǎng)手段會更豐富、有效。
4、基于任職資格的系統(tǒng)培訓(xùn)解決方案
因此，只有橫向分類，縱向分層，并在此基礎(chǔ)上建立任職資格標準，采取靈活多樣、有效的培養(yǎng)手段，公司才能建立系統(tǒng)、針對、可操作的人才培養(yǎng)體系，形成成批培養(yǎng)人才的能力。如下圖所示。