俗話說，得人心者得天下。在海爾文化激活“休克魚”等成功案例的激勵下，國內(nèi)企業(yè)越來越重視對員工的培訓，特別是企業(yè)文化這一塊。期望藉此凝聚團隊，提升戰(zhàn)斗力。但是，企業(yè)的美好愿望能否真正得以實現(xiàn)呢？本文嘗試對這一課題做一簡單剖析，與各位同仁探討。
一、火熱的培訓現(xiàn)象：
8月，又是大批應屆畢業(yè)生到各單位報到的季節(jié)。作為重頭戲，各企業(yè)無一例外地都在如火如荼的對這些剛踏出校門的莘莘學子們進行各種培訓，當然，重要的還是企業(yè)文化培訓。企業(yè)遠景展望，個人職業(yè)規(guī)劃等等，在一系列波瀾壯闊的遠景描繪面前，這些還略顯稚嫩的學子們無不激動異常，躍躍欲試，紛紛表示要為企業(yè)奉獻無悔的青春。企業(yè)的培訓似乎達到了預定的效果。但是，事實果真如此么？通過幾個做人力資源的朋友，筆者對一些企業(yè)進行了相關調(diào)查，所得結(jié)果卻令人大吃一驚。
二、尷尬的培訓效果：
1、過高的人才流失率：
調(diào)查結(jié)果顯示：畢業(yè)生一年后繼續(xù)留在原單位的比率為78.4%，兩年后繼續(xù)留下來的只有36.7%.這就意味著企業(yè)培養(yǎng)出來剛剛能夠獨擋一面的人才，在短短兩年之內(nèi)就流失了三分之二，企業(yè)的大量資源變成了為他人做嫁衣裳
2、過低的企業(yè)認可度：
受訪的員工絕大部分或多或少都流露出了對企業(yè)的失望。例如相對于企業(yè)宣傳的家文化，很多員工并未從內(nèi)心真正認可它，而只是把企業(yè)作為謀生的工作場所，而已
三、原因探究：
是什么原因?qū)е鲁霈F(xiàn)如此之大的反差呢？筆者認為主要有以下幾個方面的因素：
1 、企業(yè)自身的文化底蘊不夠，缺乏體系。
正人先正己。如果企業(yè)自身的大環(huán)境就是不健康的話，又怎么可能要求員工能夠做的更好呢？目前中國很多企業(yè)自身的文化內(nèi)涵是非常缺乏的。舉一簡單的例子，目前大多數(shù)中國企業(yè)標榜自己的用人理念是唯才唯德。但是，由于企業(yè)自身就處在發(fā)展階段，很多企業(yè)宣傳的理念實際上并不能實施，或者實施的并不徹底。溜須拍馬，用人為親的現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)文化在這里成為了時髦的口號，成為了宣傳的標語。時間一長，有能力的員工當然會感覺到前途暗淡，萌生去意了。
2、過分迷信培訓的作用：
現(xiàn)階段，培訓風靡中國大江南北。企業(yè)似乎終于找到了解決問題的方法了。但是做什么事情都要有個度，這種過分倚重培訓的做法，必然導致消極的后果。我們常常可以聽到很多職業(yè)人把培訓的相關理論當作了口頭禪?！安灰獙习逭f不”“執(zhí)行就是硬道理”等等，一時間，同事間總喜歡用這種這種形式來相互打趣調(diào)侃。如此一來，誰又能真正信服這些理論呢？其結(jié)果必然是使得培訓效果大打折扣。
3、企業(yè)培訓短期功利性：
培訓其實是一項長期投資，其終目的是要達到企業(yè)與員工的雙贏。但是，目前很多企業(yè)企業(yè)并不能領會這個精髓。企業(yè)投資對員工進行培訓的目的就是為了給他們洗腦，以利于企業(yè)的調(diào)度。在這個前提下，很多企業(yè)的內(nèi)部培訓就成了的單純的功利性活動，使得企業(yè)的培訓越來越不受歡迎，尤其是有了一定工作經(jīng)驗的人，這樣的培訓反而招來了相反的效果。
有這么一個真實的案例，某東北一家老牌企業(yè)，老板在接受了職業(yè)經(jīng)理人的建議之后，決心招一批應屆大學生來充實企業(yè)，提高業(yè)務隊伍的忠誠度。一開始，陣勢倒搞的有模有樣，對學生禮遇有加?？墒菦]過多久，老板就發(fā)現(xiàn)原來學生的就業(yè)壓力也很大，于是原形畢露。為了能夠在將來更好地把他們當作廉價勞動力，公司開始了對他們進行形式各樣的“鍛煉”。下車間勞動，義務給公司搬磚蓋廠房等，還美其名曰“魔鬼訓練，打造職業(yè)精英”。沒過多久，學生十去其八，計劃徹底失敗。
一、火熱的培訓現(xiàn)象：
8月，又是大批應屆畢業(yè)生到各單位報到的季節(jié)。作為重頭戲，各企業(yè)無一例外地都在如火如荼的對這些剛踏出校門的莘莘學子們進行各種培訓，當然，重要的還是企業(yè)文化培訓。企業(yè)遠景展望，個人職業(yè)規(guī)劃等等，在一系列波瀾壯闊的遠景描繪面前，這些還略顯稚嫩的學子們無不激動異常，躍躍欲試，紛紛表示要為企業(yè)奉獻無悔的青春。企業(yè)的培訓似乎達到了預定的效果。但是，事實果真如此么？通過幾個做人力資源的朋友，筆者對一些企業(yè)進行了相關調(diào)查，所得結(jié)果卻令人大吃一驚。
二、尷尬的培訓效果：
1、過高的人才流失率：
調(diào)查結(jié)果顯示：畢業(yè)生一年后繼續(xù)留在原單位的比率為78.4%，兩年后繼續(xù)留下來的只有36.7%.這就意味著企業(yè)培養(yǎng)出來剛剛能夠獨擋一面的人才，在短短兩年之內(nèi)就流失了三分之二，企業(yè)的大量資源變成了為他人做嫁衣裳
2、過低的企業(yè)認可度：
受訪的員工絕大部分或多或少都流露出了對企業(yè)的失望。例如相對于企業(yè)宣傳的家文化，很多員工并未從內(nèi)心真正認可它，而只是把企業(yè)作為謀生的工作場所，而已
三、原因探究：
是什么原因?qū)е鲁霈F(xiàn)如此之大的反差呢？筆者認為主要有以下幾個方面的因素：
1 、企業(yè)自身的文化底蘊不夠，缺乏體系。
正人先正己。如果企業(yè)自身的大環(huán)境就是不健康的話，又怎么可能要求員工能夠做的更好呢？目前中國很多企業(yè)自身的文化內(nèi)涵是非常缺乏的。舉一簡單的例子，目前大多數(shù)中國企業(yè)標榜自己的用人理念是唯才唯德。但是，由于企業(yè)自身就處在發(fā)展階段，很多企業(yè)宣傳的理念實際上并不能實施，或者實施的并不徹底。溜須拍馬，用人為親的現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)文化在這里成為了時髦的口號，成為了宣傳的標語。時間一長，有能力的員工當然會感覺到前途暗淡，萌生去意了。
2、過分迷信培訓的作用：
現(xiàn)階段，培訓風靡中國大江南北。企業(yè)似乎終于找到了解決問題的方法了。但是做什么事情都要有個度，這種過分倚重培訓的做法，必然導致消極的后果。我們常常可以聽到很多職業(yè)人把培訓的相關理論當作了口頭禪?！安灰獙习逭f不”“執(zhí)行就是硬道理”等等，一時間，同事間總喜歡用這種這種形式來相互打趣調(diào)侃。如此一來，誰又能真正信服這些理論呢？其結(jié)果必然是使得培訓效果大打折扣。
3、企業(yè)培訓短期功利性：
培訓其實是一項長期投資，其終目的是要達到企業(yè)與員工的雙贏。但是，目前很多企業(yè)企業(yè)并不能領會這個精髓。企業(yè)投資對員工進行培訓的目的就是為了給他們洗腦，以利于企業(yè)的調(diào)度。在這個前提下，很多企業(yè)的內(nèi)部培訓就成了的單純的功利性活動，使得企業(yè)的培訓越來越不受歡迎，尤其是有了一定工作經(jīng)驗的人，這樣的培訓反而招來了相反的效果。
有這么一個真實的案例，某東北一家老牌企業(yè)，老板在接受了職業(yè)經(jīng)理人的建議之后，決心招一批應屆大學生來充實企業(yè)，提高業(yè)務隊伍的忠誠度。一開始，陣勢倒搞的有模有樣，對學生禮遇有加?？墒菦]過多久，老板就發(fā)現(xiàn)原來學生的就業(yè)壓力也很大，于是原形畢露。為了能夠在將來更好地把他們當作廉價勞動力，公司開始了對他們進行形式各樣的“鍛煉”。下車間勞動，義務給公司搬磚蓋廠房等，還美其名曰“魔鬼訓練，打造職業(yè)精英”。沒過多久，學生十去其八，計劃徹底失敗。