單選題
１、從決策風格的角度講，（ ?。┑臎Q策者具有較高的模糊耐受性，對人和社會也較為關注。
Ａ:指導型 Ｂ:分析型 ?。?概念型 Ｄ:行為型
２、勒溫關于領導行為的研究發(fā)現(xiàn)，（ ?。┑念I導會導致多的攻擊性行為。
Ａ:*型 ?。?民主型 Ｃ:民主型 ?。?指導型
３、按照羅伯特－豪斯所確定的領導行為類型，如果一個領導總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關心下級的要求，由這個領導屬于（ ?。╊I導。
Ａ:指導式 ?。?支持型 ?。?參與式 Ｄ:成就取向式
４、西蒙的決策過程是從（ ）活動開始的。
Ａ:智力 ?。?分析 ?。?設計 Ｄ:選擇
５、關于赫茨伯格的雙因素理論的陳述，正確的是（ ?。?。
Ａ:滿意的反面是不滿意 ?。?激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工資等 ?。?激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿 Ｄ:雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標或誘因
６、企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結構的（ ?。?BR> Ａ:專業(yè)化程度 ?。?規(guī)范化程度 ?。?職業(yè)化程度 ?。?制度化程度
７、關于組織發(fā)展的陳述，正確的是（ ）。
Ａ:組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和 ?。?組織發(fā)展的主要目的是增進組織的有效性，并不關心員工個人的成長 ?。?組織發(fā)展強調權威和控制 ?。?組織發(fā)展的人文技術包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規(guī)章等
８、“任務分工的層次、細致程度”描述的是組織結構中的（ ?。?BR> Ａ:規(guī)范性 ?。?集權度 ?。?復雜性 Ｄ:穩(wěn)定性
９、組織的人力資源實務與信息溝通之間的一致性程度可以通過（ ）來衡量。
Ａ:員工在人際關系上表現(xiàn)出的同質性 ?。?組織對所要招聘員工的期望 ?。?組織對員工個人以及員工個人對組織期望的一致程度 ?。?員工對他們能夠獲得的收益和應有的付出的認識
１０、員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵員工的方式之間存在的關系表現(xiàn)為（ ?。?。
Ａ:在隔離場所進行的工作監(jiān)控難度小 ?。?對同一工作場所中情況相似的員工，應重視同事之間的相互影響 ?。?對服務區(qū)域較為分散的企業(yè)，不必重視信息技術的應用
Ｄ:對工作場所比較接近的員工，應采用差異較大的人力資源政策
１１、對于模糊性比較高的工作任務而言，（ ?。?。
Ａ:外在激勵應當以短期績效為依據(jù) Ｂ:應對工作進行嚴格的、結構性的描述 Ｃ:內在的目標和激勵方式會更加有效 ?。?應采用客觀的方法確定獎勵的分配
１２、組織占有絕大多數(shù)決策權的雇傭管轄形式被稱作（ ?。?。
Ａ:權力分享式的管轄形式 ?。?員工掌握決策權的管轄形式 ?。?單一層級的管轄形式 ?。?三方分享決策權的管轄形式
１３、關于雇傭關系的特點，正確的說法是（ ?。?BR> Ａ:雇傭關系在初形成的時候具有相當?shù)拇_定性 Ｂ:雇傭關系不受市場競爭狀況的制約
Ｃ:雇傭關系的具體內容不隨時間的推移和偶然事件的出現(xiàn)而改變 ?。?雇傭關系的確定方式要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束
１４、職業(yè)社會對長期雇傭的態(tài)度的轉變趨勢是，越來越傾向于（ ）。
Ａ:將組織忠誠作為對未來留職行為的預測指標 Ｂ:將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別對待 Ｃ:采用組織中心型雇傭文化 ?。?增加對離職行為在道義上的約束
１５、下列敘述中屬于內源性動機的是（ ?。?BR> Ａ:對活動本身感興趣，活動使人獲得滿足 ?。?為了避免受到懲罰而完成工作 ?。?為了贏得他人的好評而努力工作 Ｄ:為了獲得物質獎勵而付出努力
１６、分配公正的關鍵在于（ ?。?。
Ａ:組織是否設計出絕對公平的薪酬系統(tǒng) Ｂ:員工是否認為分配的過程與結果公平 ?。?是否成立了正式的申訴機構 Ｄ:成員所獲得的客觀待遇是否完全相同
１７、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（ ）。
Ａ:能對未來人力資源的流進與流出進行預測 ?。?更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)?。?能經(jīng)濟地使用人力資源?。?能適時、適時、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求
１８、某銷售公司預計明年的銷售目標為１２００萬元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計分析，每銷售千元物需１人／小時。若明年按２５０個工作日，每工作日８小時工作計算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務需要的銷售員數(shù)量為（ ?。┤恕?BR> Ａ:６ ?。?１０ ?。?２０ ?。?４８
１９、對工作分析術語“職責”一詞的描述，正確的是（ ）。
Ａ:職責是個體所從事的職業(yè)的規(guī)定 ?。?職責是個體從事工作的主要組成部門，一般由一些相關的任務構成 ?。?職責是個體所從事的工作活動的單元 ?。?職責由一些職位組成
２０、參加工作分析的人員應包括（ ?。?BR> Ａ:勞動保障行政部門人員 ?。?勞動監(jiān)察部門人員 ?。?從事此工作的員及其上級 ?。?社會保險經(jīng)辦機構人員
２１、工作特性模型的核心維度不包括（ ?。?BR> Ａ:任務的重要性 ?。?自主權 ?。?薪酬待遇 ?。?反饋程度
２２、關于招聘計劃，理解正確的是（ ）。
Ａ:招聘計劃為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調整生產(chǎn)結構提供人力資源保證 ?。?在選擇招聘計劃時，外部招聘應先于內部調整 ?。?招聘計劃是組織人力資源政策的基本內容 ?。?應完全依照用人部門的要求制定招聘計劃
２３、關于內部招聘特點的描述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:一般不會產(chǎn)生“近親繁殖”的問題 ?。?會增加組織的招聘成本 ?。?難以提高員工的工作士氣與工作績效 Ｄ:可以提高員工的忠誠度
２４、關于技能薪資的描述，正確的是（ ）。
Ａ:它是根據(jù)工作崗位的價值來支付報酬的 ?。?它的目的在于激勵員工獲得額外的技能，來增加他們對組織伯價值 ?。?它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作 ?。?為了保持員工的工作動力，此方法應與資歷工資結合使用
２５、績效管理過程的起點是（ ）。
Ａ:績效輔導 Ｂ:績效考核 ?。?績效反饋 Ｄ:績效計劃
２６、在平衡記分卡的績效衡量指標體系中，不包括（ ）。
Ａ:財務指標 ?。?學習與成長指標 ?。?政治指標 ?。?內部流程指標
２７、進行績效考核，通常要將考評結果反饋給被考評者本人，這種做法終目的是（ ?。?。
Ａ:使員工了解自身績效水平 ?。?對員工的工作進行控制和管理 ?。?幫助員工了解自身缺點 ?。?計算并發(fā)放獎金
２８、能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認同程度的做法是（ ?。?BR> Ａ:３６０度績效反饋 ?。?自我反饋 Ｃ:績效評價面談 ?。?績效監(jiān)控
２９、確定關鍵績效指標的ＳＭＡＲＴ原則中，“具體的”的原則是指（ ）。
Ａ:目標細化，并可隨情境改變 Ｂ:目標可度量或可行為化 ?。?目標結果可觀察或可證明 ?。?在適度時間內可實現(xiàn)
３０、關于薪資設定的陳述，正確的是（ ?。?。
Ａ:人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎 ?。?通過工作評價得出任職者的真實薪資額 Ｃ:薪資結構線可以顯示各職位相對價值與與其對應的實付薪資間的關系 ?。?薪資分組是為了保證企業(yè)薪酬制度的內在公平性
３２、關于企業(yè)人工成本結構指標，正確的說法是（ ?。?BR> Ａ:它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù) ?。?它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例 Ｃ:它可以衡量企業(yè)對勞動的投入和收益 ?。?人均人工成本指標屬于人工成本結構指標
３３、組織加大在員工培訓開發(fā)方面的投資，有助于（ ）的穩(wěn)定。
Ａ:工資水平 ?。?雇傭關系 ?。?人員數(shù)量 Ｄ:晉升標準
３４、關于培訓開發(fā)政策的陳述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:組織的培訓開發(fā)政策指導和影響培訓開發(fā)活動的優(yōu)先順序、標準和范圍 ?。?組織的培訓開發(fā)政策不受招募政策的影響 Ｃ:各個組織的培訓開發(fā)政策是可以通用的 ?。?好的培訓開發(fā)政策應該是穩(wěn)定不變的
３５、培訓開發(fā)計劃的內容應該完全根據(jù)（ ）來決定。
Ａ:競爭對手的情況 ?。?以前的經(jīng)驗 Ｃ:培訓開發(fā)的需求分析 ?。?公司的經(jīng)營狀況
３６、組織對員工進行職業(yè)指導的內容之一是（ ?。?BR> Ａ:幫助員工樹立正確的人生觀 ?。?幫助員工解決生活難題 Ｃ:促進員工團隊的建設 ?。?評估員工個人發(fā)展目標的合理性與可行性
３７、屬于員工流失的隱含成本的是（ ?。?。
Ａ:勞動力需求時間 ?。?勞動力供給時間 ?。?勞動力供給彈性 ?。?勞動力需求彈性
38、個人勞動力供給曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（ ）變動而變動的規(guī)律。
A：市場 B：勞動者對于閑暇和收入的偏好程度 C：工資率 D：企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度
39、在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致（ ）的減少。
A：勞動力需求時間 B：勞動力供給時間 C：勞動力供給彈性 D：勞動力需求彈性
40、某城市目前共有計算機程序員５０００人，他們的市場工資率是８元／小時。如果該城市的計算機程序員的供給是單位彈性的，要使計算機程序員的供給人數(shù)增加到７５００人，則市場工資率至少應當提高到（ ?。┰r。
Ａ:８ ?。?１２ ?。?１４ Ｄ:１８
41、關于單一競爭性勞動力市場均衡的說法，正確的是（ ?。?。
Ａ:均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一 Ｂ:均衡就業(yè)量是惟一的，但是均衡工資率不惟一 Ｃ:均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的 ?。?均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的
４２、用于反映一個國家中個人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標是（ ?。?BR> Ａ:非勞動收入 ?。?收入效應 ?。?勞動力需求彈性 ?。?基尼系數(shù)
４３、勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導致他們之間存在收入差別，這是（ ?。┑幕緝热?。
Ａ:收入分配理論 ?。?勞動力需求政府 ?。?勞動力供給理論 Ｄ:人力資本投資理論
４４、關于高等教育的說法，正確的是（ ?。?BR> Ａ:對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的 ?。?接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的 ?。?接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本 Ｄ:對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策
４５、對于一個國家和社會來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡的優(yōu)原則是，在兩個方面投資的（ ?。┻_到相等。
Ａ:社會收益 ?。?社會成本 ?。?投資金額 ?。?社會收益率
４６、在一個社會中，家庭兩代人之間往往會存在代際職業(yè)轉移的情況，關于這種現(xiàn)象，正確的說法是（ ?。?BR> Ａ:代際職業(yè)轉移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象 ?。?在市場經(jīng)濟中，對一般勞動力流動產(chǎn)生影響的因素也同樣會對代際職業(yè)轉移產(chǎn)生影響 Ｃ:在勞動力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小 Ｄ:家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好
４７、人力資本既定的某位員工在不同的時間或不同工作環(huán)境中可能會表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（ ?。┮鸬?。
Ａ:市場工資水平 ?。?企業(yè)的邊際生產(chǎn)率 Ｃ:員工所受到的激勵程度 ?。?員工個人的工作習慣
４８、在根據(jù)員工個人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時，很容易遇到的問題的（ ）。
Ａ:道德風險 ?。?搭便車 Ｃ:重視數(shù)量而忽視質量 ?。?對員工工作過程的監(jiān)督成本過高
４９、集體激勵計劃（ ?。﹪\用的有效性會更高。
Ａ:大規(guī)模員工群體 ?。?小規(guī)模員工群體 Ｃ:老企業(yè) ?。?新企業(yè)
５０、效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關于效率工資的說法中，正確的是（ ）。
Ａ:效率工資對企業(yè)的人工成本不會產(chǎn)生影響 ?。?效率工資是一種個人績效工資計劃 ?。?效率工資是一種群體績效獎勵計劃 ?。?效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為
１、從決策風格的角度講，（ ?。┑臎Q策者具有較高的模糊耐受性，對人和社會也較為關注。
Ａ:指導型 Ｂ:分析型 ?。?概念型 Ｄ:行為型
２、勒溫關于領導行為的研究發(fā)現(xiàn)，（ ?。┑念I導會導致多的攻擊性行為。
Ａ:*型 ?。?民主型 Ｃ:民主型 ?。?指導型
３、按照羅伯特－豪斯所確定的領導行為類型，如果一個領導總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關心下級的要求，由這個領導屬于（ ?。╊I導。
Ａ:指導式 ?。?支持型 ?。?參與式 Ｄ:成就取向式
４、西蒙的決策過程是從（ ）活動開始的。
Ａ:智力 ?。?分析 ?。?設計 Ｄ:選擇
５、關于赫茨伯格的雙因素理論的陳述，正確的是（ ?。?。
Ａ:滿意的反面是不滿意 ?。?激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工資等 ?。?激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿 Ｄ:雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標或誘因
６、企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結構的（ ?。?BR> Ａ:專業(yè)化程度 ?。?規(guī)范化程度 ?。?職業(yè)化程度 ?。?制度化程度
７、關于組織發(fā)展的陳述，正確的是（ ）。
Ａ:組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和 ?。?組織發(fā)展的主要目的是增進組織的有效性，并不關心員工個人的成長 ?。?組織發(fā)展強調權威和控制 ?。?組織發(fā)展的人文技術包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規(guī)章等
８、“任務分工的層次、細致程度”描述的是組織結構中的（ ?。?BR> Ａ:規(guī)范性 ?。?集權度 ?。?復雜性 Ｄ:穩(wěn)定性
９、組織的人力資源實務與信息溝通之間的一致性程度可以通過（ ）來衡量。
Ａ:員工在人際關系上表現(xiàn)出的同質性 ?。?組織對所要招聘員工的期望 ?。?組織對員工個人以及員工個人對組織期望的一致程度 ?。?員工對他們能夠獲得的收益和應有的付出的認識
１０、員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵員工的方式之間存在的關系表現(xiàn)為（ ?。?。
Ａ:在隔離場所進行的工作監(jiān)控難度小 ?。?對同一工作場所中情況相似的員工，應重視同事之間的相互影響 ?。?對服務區(qū)域較為分散的企業(yè)，不必重視信息技術的應用
Ｄ:對工作場所比較接近的員工，應采用差異較大的人力資源政策
１１、對于模糊性比較高的工作任務而言，（ ?。?。
Ａ:外在激勵應當以短期績效為依據(jù) Ｂ:應對工作進行嚴格的、結構性的描述 Ｃ:內在的目標和激勵方式會更加有效 ?。?應采用客觀的方法確定獎勵的分配
１２、組織占有絕大多數(shù)決策權的雇傭管轄形式被稱作（ ?。?。
Ａ:權力分享式的管轄形式 ?。?員工掌握決策權的管轄形式 ?。?單一層級的管轄形式 ?。?三方分享決策權的管轄形式
１３、關于雇傭關系的特點，正確的說法是（ ?。?BR> Ａ:雇傭關系在初形成的時候具有相當?shù)拇_定性 Ｂ:雇傭關系不受市場競爭狀況的制約
Ｃ:雇傭關系的具體內容不隨時間的推移和偶然事件的出現(xiàn)而改變 ?。?雇傭關系的確定方式要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束
１４、職業(yè)社會對長期雇傭的態(tài)度的轉變趨勢是，越來越傾向于（ ）。
Ａ:將組織忠誠作為對未來留職行為的預測指標 Ｂ:將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別對待 Ｃ:采用組織中心型雇傭文化 ?。?增加對離職行為在道義上的約束
１５、下列敘述中屬于內源性動機的是（ ?。?BR> Ａ:對活動本身感興趣，活動使人獲得滿足 ?。?為了避免受到懲罰而完成工作 ?。?為了贏得他人的好評而努力工作 Ｄ:為了獲得物質獎勵而付出努力
１６、分配公正的關鍵在于（ ?。?。
Ａ:組織是否設計出絕對公平的薪酬系統(tǒng) Ｂ:員工是否認為分配的過程與結果公平 ?。?是否成立了正式的申訴機構 Ｄ:成員所獲得的客觀待遇是否完全相同
１７、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（ ）。
Ａ:能對未來人力資源的流進與流出進行預測 ?。?更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)?。?能經(jīng)濟地使用人力資源?。?能適時、適時、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求
１８、某銷售公司預計明年的銷售目標為１２００萬元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計分析，每銷售千元物需１人／小時。若明年按２５０個工作日，每工作日８小時工作計算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務需要的銷售員數(shù)量為（ ?。┤恕?BR> Ａ:６ ?。?１０ ?。?２０ ?。?４８
１９、對工作分析術語“職責”一詞的描述，正確的是（ ）。
Ａ:職責是個體所從事的職業(yè)的規(guī)定 ?。?職責是個體從事工作的主要組成部門，一般由一些相關的任務構成 ?。?職責是個體所從事的工作活動的單元 ?。?職責由一些職位組成
２０、參加工作分析的人員應包括（ ?。?BR> Ａ:勞動保障行政部門人員 ?。?勞動監(jiān)察部門人員 ?。?從事此工作的員及其上級 ?。?社會保險經(jīng)辦機構人員
２１、工作特性模型的核心維度不包括（ ?。?BR> Ａ:任務的重要性 ?。?自主權 ?。?薪酬待遇 ?。?反饋程度
２２、關于招聘計劃，理解正確的是（ ）。
Ａ:招聘計劃為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調整生產(chǎn)結構提供人力資源保證 ?。?在選擇招聘計劃時，外部招聘應先于內部調整 ?。?招聘計劃是組織人力資源政策的基本內容 ?。?應完全依照用人部門的要求制定招聘計劃
２３、關于內部招聘特點的描述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:一般不會產(chǎn)生“近親繁殖”的問題 ?。?會增加組織的招聘成本 ?。?難以提高員工的工作士氣與工作績效 Ｄ:可以提高員工的忠誠度
２４、關于技能薪資的描述，正確的是（ ）。
Ａ:它是根據(jù)工作崗位的價值來支付報酬的 ?。?它的目的在于激勵員工獲得額外的技能，來增加他們對組織伯價值 ?。?它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作 ?。?為了保持員工的工作動力，此方法應與資歷工資結合使用
２５、績效管理過程的起點是（ ）。
Ａ:績效輔導 Ｂ:績效考核 ?。?績效反饋 Ｄ:績效計劃
２６、在平衡記分卡的績效衡量指標體系中，不包括（ ）。
Ａ:財務指標 ?。?學習與成長指標 ?。?政治指標 ?。?內部流程指標
２７、進行績效考核，通常要將考評結果反饋給被考評者本人，這種做法終目的是（ ?。?。
Ａ:使員工了解自身績效水平 ?。?對員工的工作進行控制和管理 ?。?幫助員工了解自身缺點 ?。?計算并發(fā)放獎金
２８、能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認同程度的做法是（ ?。?BR> Ａ:３６０度績效反饋 ?。?自我反饋 Ｃ:績效評價面談 ?。?績效監(jiān)控
２９、確定關鍵績效指標的ＳＭＡＲＴ原則中，“具體的”的原則是指（ ）。
Ａ:目標細化，并可隨情境改變 Ｂ:目標可度量或可行為化 ?。?目標結果可觀察或可證明 ?。?在適度時間內可實現(xiàn)
３０、關于薪資設定的陳述，正確的是（ ?。?。
Ａ:人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎 ?。?通過工作評價得出任職者的真實薪資額 Ｃ:薪資結構線可以顯示各職位相對價值與與其對應的實付薪資間的關系 ?。?薪資分組是為了保證企業(yè)薪酬制度的內在公平性
３２、關于企業(yè)人工成本結構指標，正確的說法是（ ?。?BR> Ａ:它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù) ?。?它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例 Ｃ:它可以衡量企業(yè)對勞動的投入和收益 ?。?人均人工成本指標屬于人工成本結構指標
３３、組織加大在員工培訓開發(fā)方面的投資，有助于（ ）的穩(wěn)定。
Ａ:工資水平 ?。?雇傭關系 ?。?人員數(shù)量 Ｄ:晉升標準
３４、關于培訓開發(fā)政策的陳述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:組織的培訓開發(fā)政策指導和影響培訓開發(fā)活動的優(yōu)先順序、標準和范圍 ?。?組織的培訓開發(fā)政策不受招募政策的影響 Ｃ:各個組織的培訓開發(fā)政策是可以通用的 ?。?好的培訓開發(fā)政策應該是穩(wěn)定不變的
３５、培訓開發(fā)計劃的內容應該完全根據(jù)（ ）來決定。
Ａ:競爭對手的情況 ?。?以前的經(jīng)驗 Ｃ:培訓開發(fā)的需求分析 ?。?公司的經(jīng)營狀況
３６、組織對員工進行職業(yè)指導的內容之一是（ ?。?BR> Ａ:幫助員工樹立正確的人生觀 ?。?幫助員工解決生活難題 Ｃ:促進員工團隊的建設 ?。?評估員工個人發(fā)展目標的合理性與可行性
３７、屬于員工流失的隱含成本的是（ ?。?。
Ａ:勞動力需求時間 ?。?勞動力供給時間 ?。?勞動力供給彈性 ?。?勞動力需求彈性
38、個人勞動力供給曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（ ）變動而變動的規(guī)律。
A：市場 B：勞動者對于閑暇和收入的偏好程度 C：工資率 D：企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度
39、在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致（ ）的減少。
A：勞動力需求時間 B：勞動力供給時間 C：勞動力供給彈性 D：勞動力需求彈性
40、某城市目前共有計算機程序員５０００人，他們的市場工資率是８元／小時。如果該城市的計算機程序員的供給是單位彈性的，要使計算機程序員的供給人數(shù)增加到７５００人，則市場工資率至少應當提高到（ ?。┰r。
Ａ:８ ?。?１２ ?。?１４ Ｄ:１８
41、關于單一競爭性勞動力市場均衡的說法，正確的是（ ?。?。
Ａ:均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一 Ｂ:均衡就業(yè)量是惟一的，但是均衡工資率不惟一 Ｃ:均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的 ?。?均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的
４２、用于反映一個國家中個人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標是（ ?。?BR> Ａ:非勞動收入 ?。?收入效應 ?。?勞動力需求彈性 ?。?基尼系數(shù)
４３、勞動者由于所獲得的知識和技能存在差異，從而導致他們之間存在收入差別，這是（ ?。┑幕緝热?。
Ａ:收入分配理論 ?。?勞動力需求政府 ?。?勞動力供給理論 Ｄ:人力資本投資理論
４４、關于高等教育的說法，正確的是（ ?。?BR> Ａ:對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的 ?。?接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的 ?。?接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本 Ｄ:對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策
４５、對于一個國家和社會來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡的優(yōu)原則是，在兩個方面投資的（ ?。┻_到相等。
Ａ:社會收益 ?。?社會成本 ?。?投資金額 ?。?社會收益率
４６、在一個社會中，家庭兩代人之間往往會存在代際職業(yè)轉移的情況，關于這種現(xiàn)象，正確的說法是（ ?。?BR> Ａ:代際職業(yè)轉移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象 ?。?在市場經(jīng)濟中，對一般勞動力流動產(chǎn)生影響的因素也同樣會對代際職業(yè)轉移產(chǎn)生影響 Ｃ:在勞動力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小 Ｄ:家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好
４７、人力資本既定的某位員工在不同的時間或不同工作環(huán)境中可能會表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（ ?。┮鸬?。
Ａ:市場工資水平 ?。?企業(yè)的邊際生產(chǎn)率 Ｃ:員工所受到的激勵程度 ?。?員工個人的工作習慣
４８、在根據(jù)員工個人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時，很容易遇到的問題的（ ）。
Ａ:道德風險 ?。?搭便車 Ｃ:重視數(shù)量而忽視質量 ?。?對員工工作過程的監(jiān)督成本過高
４９、集體激勵計劃（ ?。﹪\用的有效性會更高。
Ａ:大規(guī)模員工群體 ?。?小規(guī)模員工群體 Ｃ:老企業(yè) ?。?新企業(yè)
５０、效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關于效率工資的說法中，正確的是（ ）。
Ａ:效率工資對企業(yè)的人工成本不會產(chǎn)生影響 ?。?效率工資是一種個人績效工資計劃 ?。?效率工資是一種群體績效獎勵計劃 ?。?效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為