人事測量技術(shù)在企業(yè)人才甄選中越來越受到重視，應(yīng)用得也越來越廣泛。作為長期為企業(yè)進(jìn)行人才甄選的心理學(xué)工作者，我們致力于用心理測量技術(shù)，幫助企業(yè)“選準(zhǔn)人和用好人”。我們?cè)诟惺艿狡髽I(yè)在人才測評(píng)方面有著眾多需求的同時(shí)，也感覺到當(dāng)前人事測量技術(shù)在滿足企業(yè)客戶多樣化的需求方面遇到的一些挑戰(zhàn)，我們也總結(jié)了一些對(duì)策。下面結(jié)合我們的工作實(shí)踐就幾個(gè)方面介紹一些經(jīng)驗(yàn)。
一、心理測驗(yàn)的定制化
（一）認(rèn)知能力測驗(yàn)
當(dāng)前，許多企業(yè)力圖改變過去那種僅僅通過專業(yè)知識(shí)考試錄取候選人的做法，在進(jìn)行能力測試時(shí)摘選行政職業(yè)能力測試的試題，用于企業(yè)自身人才選拔。
但是，目前企業(yè)所使用的認(rèn)知能力測驗(yàn)存在這樣一些問題：
1、摘選的行政職業(yè)能力試題缺乏心理測量學(xué)的信度或效度的分析，沒有驗(yàn)證測評(píng)工具的效度。
2、同時(shí)，行政職業(yè)能力測試題目在網(wǎng)絡(luò)上隨處可見，甚至有專門的考試輔導(dǎo)公司幫助應(yīng)聘者應(yīng)考，這影響了測驗(yàn)工具的效果。
3、往往用一套通用的認(rèn)知能力測驗(yàn)對(duì)所有類別的崗位進(jìn)行篩選，使選拔缺少針對(duì)性。
在這種情況下，企業(yè)的人力資源從業(yè)者特別需要符合他們特定需求，又讓他們信得過的能力測驗(yàn)工具。定制的能力測驗(yàn)其題型都是全新的，能夠避免應(yīng)聘者考前練習(xí)產(chǎn)生的不良后果。嚴(yán)格按照心理測量學(xué)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)題目進(jìn)行大量的試測，淘汰那些區(qū)分度或難度不符合要求的題目，保證每一道題的質(zhì)量。與權(quán)威的智力測驗(yàn)進(jìn)行效度檢驗(yàn)（高級(jí)瑞文推理測驗(yàn)），并配合客戶對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行跟蹤服務(wù)，以這些人員未來的工作績效來驗(yàn)證認(rèn)知能力測驗(yàn)的預(yù)測效度。
在為客戶定制開發(fā)認(rèn)知能力測驗(yàn)的過程中，針對(duì)不同崗位的類型選擇不同的測驗(yàn)題型。例如：
1、技術(shù)研發(fā)人員：如某航天企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員，他們的空間推理能力在工作中發(fā)揮著重要作用，決定著研發(fā)人員設(shè)計(jì)水平的高低，因此，在題目結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，會(huì)以空間推理題目為主。
2、銀行柜員：銀行營業(yè)廳的柜員工作是非常標(biāo)準(zhǔn)化的，并不需要特別復(fù)雜的認(rèn)知能力，但要求辦理業(yè)務(wù)的速度快，往往需要同時(shí)處理許多事情，短時(shí)記憶能力要強(qiáng)，因此在設(shè)計(jì)能力選拔的試題時(shí)，重點(diǎn)使用知覺速度與準(zhǔn)確性測驗(yàn)。
3、高級(jí)管理人員：實(shí)踐當(dāng)中也經(jīng)常遇到需要對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行認(rèn)知能力測評(píng)的問題。對(duì)于高級(jí)管理人員，一般的認(rèn)知能力測驗(yàn)題目對(duì)其工作業(yè)績并沒有太高的預(yù)測性，他們需要的是一種系統(tǒng)思考的能力。因此，在測試認(rèn)知能力時(shí)，我們使用案例分析的方式替代一般的邏輯推理能力測驗(yàn)。
在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，針對(duì)具體特點(diǎn)開發(fā)的認(rèn)知能力測驗(yàn)有更好的效果，更易讓客戶感到滿意。
（二）個(gè)性測驗(yàn)
許多非常著名的個(gè)性測驗(yàn)，在用于企業(yè)人才選拔時(shí)，都面臨著一些問題需要解決，也面臨著根據(jù)實(shí)際情況定制應(yīng)用的問題：
1、在選拔情境中，個(gè)性測驗(yàn)難以獲得真實(shí)的回答。
大多數(shù)的個(gè)性測驗(yàn)量表都是自陳式的量表，受測者從測試題目中能夠覺察測評(píng)的意圖，選擇了認(rèn)為符合社會(huì)期望的回答。拿CPI里面的幾個(gè)題目為例：
我喜歡參加公眾集會(huì)，目的是為了同別人在一起。
我覺得我父親是個(gè)理想的人。
一個(gè)人需要不時(shí)地“顯示”一下自己。
我常常覺得在專業(yè)選擇上自己犯了個(gè)錯(cuò)誤。
要求回答這些陳述是否符合自己的想法，可能大部分知道此測試與自己利益相關(guān)的人，都會(huì)對(duì)前三項(xiàng)回答“是”，對(duì)后一項(xiàng)回答“否”?？梢韵胍?，這樣的回答結(jié)果，對(duì)于人事錄用的決策幾乎沒有什么價(jià)值。
我們的做法是，在設(shè)計(jì)測驗(yàn)題目時(shí)，要求被試采用“迫選法”的方式進(jìn)行作答。不同維度的題目對(duì)被試來說沒有好壞之分，只是代表不同方面的性格特點(diǎn)。比如：
我非常愿意幫助他人。
我工作中喜歡反復(fù)檢果保證結(jié)果不出錯(cuò)。
無論選擇A還是B，在表面上看來對(duì)應(yīng)聘者都是“好的方面”或者“不好的方面”，避免其進(jìn)行社會(huì)稱許作答。
2、個(gè)性測驗(yàn)結(jié)果與具體崗位工作的結(jié)合性不強(qiáng)。
我們常用的個(gè)性方面的測驗(yàn)，往往大而全，能夠構(gòu)畫出一個(gè)人各方面的特點(diǎn)，但這些特點(diǎn)只能成為一個(gè)主觀參考，具體如何使用，如何量化？讓企業(yè)的人力資源管理者比較困惑。
比如有一個(gè)在線旅行服務(wù)方面的公司，擁有一個(gè)1000多名坐席人員組成的呼叫中心，曾經(jīng)一段時(shí)間內(nèi)人員流動(dòng)性特別大，給企業(yè)的日常運(yùn)營帶來了嚴(yán)重的影響。企業(yè)的管理者感覺到，某些性格特點(diǎn)的人更容易離職，如果在招聘的時(shí)候，把那些具有離職傾向的人篩選掉，就會(huì)降低人員的流動(dòng)率。因此，企業(yè)提出非常明確的需求，希望有一個(gè)性格測量工具，能夠淘汰那些性格上與呼叫中心坐席人員工作特點(diǎn)不匹配的人員。他們?cè)?jīng)試用過一些常用的個(gè)性測驗(yàn)，效果都不理想。
坐席員的工作特點(diǎn)比較明顯，工作的規(guī)則和程序性強(qiáng)，不需要太多創(chuàng)新，要求有較強(qiáng)的責(zé)任心和耐心，能夠長時(shí)間從事較多重復(fù)性的工作。我們的做法就是通過深入訪談，進(jìn)一步明確適合呼叫中心工作的性格特點(diǎn)和不適合的性格特點(diǎn)，確定好重點(diǎn)的測評(píng)維度以及其重要程度，作為設(shè)定呼叫中心坐席人員崗位性格匹配模型的依據(jù)。在題目設(shè)計(jì)時(shí)，采用迫選法，做到讓應(yīng)聘者看起來，沒有好壞之分。根據(jù)呼叫中心坐席人員崗位性格匹配模型和性格問卷測評(píng)的結(jié)果，可以得到每個(gè)人的崗位匹配性指數(shù)，作為公司主管錄用決策的依據(jù)。通過對(duì)該公司現(xiàn)有人員進(jìn)行試測，并由其主管對(duì)被測者的工作狀態(tài)和業(yè)績進(jìn)行評(píng)定，驗(yàn)證該問卷工具的有效性，并確定崗位匹配指數(shù)的合格分值。該性格問卷在這個(gè)企業(yè)人員招聘應(yīng)用中效果良好。
一、心理測驗(yàn)的定制化
（一）認(rèn)知能力測驗(yàn)
當(dāng)前，許多企業(yè)力圖改變過去那種僅僅通過專業(yè)知識(shí)考試錄取候選人的做法，在進(jìn)行能力測試時(shí)摘選行政職業(yè)能力測試的試題，用于企業(yè)自身人才選拔。
但是，目前企業(yè)所使用的認(rèn)知能力測驗(yàn)存在這樣一些問題：
1、摘選的行政職業(yè)能力試題缺乏心理測量學(xué)的信度或效度的分析，沒有驗(yàn)證測評(píng)工具的效度。
2、同時(shí)，行政職業(yè)能力測試題目在網(wǎng)絡(luò)上隨處可見，甚至有專門的考試輔導(dǎo)公司幫助應(yīng)聘者應(yīng)考，這影響了測驗(yàn)工具的效果。
3、往往用一套通用的認(rèn)知能力測驗(yàn)對(duì)所有類別的崗位進(jìn)行篩選，使選拔缺少針對(duì)性。
在這種情況下，企業(yè)的人力資源從業(yè)者特別需要符合他們特定需求，又讓他們信得過的能力測驗(yàn)工具。定制的能力測驗(yàn)其題型都是全新的，能夠避免應(yīng)聘者考前練習(xí)產(chǎn)生的不良后果。嚴(yán)格按照心理測量學(xué)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)題目進(jìn)行大量的試測，淘汰那些區(qū)分度或難度不符合要求的題目，保證每一道題的質(zhì)量。與權(quán)威的智力測驗(yàn)進(jìn)行效度檢驗(yàn)（高級(jí)瑞文推理測驗(yàn)），并配合客戶對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行跟蹤服務(wù)，以這些人員未來的工作績效來驗(yàn)證認(rèn)知能力測驗(yàn)的預(yù)測效度。
在為客戶定制開發(fā)認(rèn)知能力測驗(yàn)的過程中，針對(duì)不同崗位的類型選擇不同的測驗(yàn)題型。例如：
1、技術(shù)研發(fā)人員：如某航天企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員，他們的空間推理能力在工作中發(fā)揮著重要作用，決定著研發(fā)人員設(shè)計(jì)水平的高低，因此，在題目結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，會(huì)以空間推理題目為主。
2、銀行柜員：銀行營業(yè)廳的柜員工作是非常標(biāo)準(zhǔn)化的，并不需要特別復(fù)雜的認(rèn)知能力，但要求辦理業(yè)務(wù)的速度快，往往需要同時(shí)處理許多事情，短時(shí)記憶能力要強(qiáng)，因此在設(shè)計(jì)能力選拔的試題時(shí)，重點(diǎn)使用知覺速度與準(zhǔn)確性測驗(yàn)。
3、高級(jí)管理人員：實(shí)踐當(dāng)中也經(jīng)常遇到需要對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行認(rèn)知能力測評(píng)的問題。對(duì)于高級(jí)管理人員，一般的認(rèn)知能力測驗(yàn)題目對(duì)其工作業(yè)績并沒有太高的預(yù)測性，他們需要的是一種系統(tǒng)思考的能力。因此，在測試認(rèn)知能力時(shí)，我們使用案例分析的方式替代一般的邏輯推理能力測驗(yàn)。
在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，針對(duì)具體特點(diǎn)開發(fā)的認(rèn)知能力測驗(yàn)有更好的效果，更易讓客戶感到滿意。
（二）個(gè)性測驗(yàn)
許多非常著名的個(gè)性測驗(yàn)，在用于企業(yè)人才選拔時(shí)，都面臨著一些問題需要解決，也面臨著根據(jù)實(shí)際情況定制應(yīng)用的問題：
1、在選拔情境中，個(gè)性測驗(yàn)難以獲得真實(shí)的回答。
大多數(shù)的個(gè)性測驗(yàn)量表都是自陳式的量表，受測者從測試題目中能夠覺察測評(píng)的意圖，選擇了認(rèn)為符合社會(huì)期望的回答。拿CPI里面的幾個(gè)題目為例：
我喜歡參加公眾集會(huì)，目的是為了同別人在一起。
我覺得我父親是個(gè)理想的人。
一個(gè)人需要不時(shí)地“顯示”一下自己。
我常常覺得在專業(yè)選擇上自己犯了個(gè)錯(cuò)誤。
要求回答這些陳述是否符合自己的想法，可能大部分知道此測試與自己利益相關(guān)的人，都會(huì)對(duì)前三項(xiàng)回答“是”，對(duì)后一項(xiàng)回答“否”?？梢韵胍?，這樣的回答結(jié)果，對(duì)于人事錄用的決策幾乎沒有什么價(jià)值。
我們的做法是，在設(shè)計(jì)測驗(yàn)題目時(shí)，要求被試采用“迫選法”的方式進(jìn)行作答。不同維度的題目對(duì)被試來說沒有好壞之分，只是代表不同方面的性格特點(diǎn)。比如：
我非常愿意幫助他人。
我工作中喜歡反復(fù)檢果保證結(jié)果不出錯(cuò)。
無論選擇A還是B，在表面上看來對(duì)應(yīng)聘者都是“好的方面”或者“不好的方面”，避免其進(jìn)行社會(huì)稱許作答。
2、個(gè)性測驗(yàn)結(jié)果與具體崗位工作的結(jié)合性不強(qiáng)。
我們常用的個(gè)性方面的測驗(yàn)，往往大而全，能夠構(gòu)畫出一個(gè)人各方面的特點(diǎn)，但這些特點(diǎn)只能成為一個(gè)主觀參考，具體如何使用，如何量化？讓企業(yè)的人力資源管理者比較困惑。
比如有一個(gè)在線旅行服務(wù)方面的公司，擁有一個(gè)1000多名坐席人員組成的呼叫中心，曾經(jīng)一段時(shí)間內(nèi)人員流動(dòng)性特別大，給企業(yè)的日常運(yùn)營帶來了嚴(yán)重的影響。企業(yè)的管理者感覺到，某些性格特點(diǎn)的人更容易離職，如果在招聘的時(shí)候，把那些具有離職傾向的人篩選掉，就會(huì)降低人員的流動(dòng)率。因此，企業(yè)提出非常明確的需求，希望有一個(gè)性格測量工具，能夠淘汰那些性格上與呼叫中心坐席人員工作特點(diǎn)不匹配的人員。他們?cè)?jīng)試用過一些常用的個(gè)性測驗(yàn)，效果都不理想。
坐席員的工作特點(diǎn)比較明顯，工作的規(guī)則和程序性強(qiáng)，不需要太多創(chuàng)新，要求有較強(qiáng)的責(zé)任心和耐心，能夠長時(shí)間從事較多重復(fù)性的工作。我們的做法就是通過深入訪談，進(jìn)一步明確適合呼叫中心工作的性格特點(diǎn)和不適合的性格特點(diǎn)，確定好重點(diǎn)的測評(píng)維度以及其重要程度，作為設(shè)定呼叫中心坐席人員崗位性格匹配模型的依據(jù)。在題目設(shè)計(jì)時(shí)，采用迫選法，做到讓應(yīng)聘者看起來，沒有好壞之分。根據(jù)呼叫中心坐席人員崗位性格匹配模型和性格問卷測評(píng)的結(jié)果，可以得到每個(gè)人的崗位匹配性指數(shù)，作為公司主管錄用決策的依據(jù)。通過對(duì)該公司現(xiàn)有人員進(jìn)行試測，并由其主管對(duì)被測者的工作狀態(tài)和業(yè)績進(jìn)行評(píng)定，驗(yàn)證該問卷工具的有效性，并確定崗位匹配指數(shù)的合格分值。該性格問卷在這個(gè)企業(yè)人員招聘應(yīng)用中效果良好。