第三、獲取考官的反饋
再講下一個方面，在面試過程當中要盡量獲取考官們的反饋。
這個地方我要說明怎么獲取反饋，在面試過程當中還強調(diào)一句，特別對于內(nèi)向的人束手束腳，往往會低頭拿筆記一些整理一下思路，但是他不敢抬頭，一抬頭考官和工作人員都
望著自己會心里發(fā)虛。這個時候你根本不知道考官對你什么想法。
我再說一句，我還做考官培訓，在考官培訓的時候我對考官培訓要求的時候會說明，考官在應聘者回答問題的過程當中，要盡量減少避免自己的體態(tài)語言。就是說關于應聘者回答問題的時候，你可能覺得他的某個思路很好，認為他的處理方式很好，或者他的行為舉止想法比較符合自己心目當中的標準，你考官可能表現(xiàn)贊許一些，比如說點頭、微笑，就是一些正向的反饋，這些應該是考官避免的，或者考生答的很不好、很不適合自己想法的時候，我們搖頭、嘆氣，這也是對應聘者的一個打擊。所以我會要求考官盡量少有這些反饋，但是一這些要求，要求并不代表每個考生都能做到。多多少少考官們，因為這是考官在面試當中會有一些反饋，這個反饋就是我們考生去觀察的，特別是主考官。考官問了一個問題應聘者開始回答，回答的過程當中不要說的太快，要聽清楚，慢條斯理地說，主要看著主考官，適當?shù)目雌渌目脊?，抬頭挺胸的回答這個問題。
主考官雖然是主考，但是他打分也就占5分。你可以根據(jù)考官的表現(xiàn)來判斷，比如說你回答的跟考官認為的正確答案不會相符，你可以適當?shù)母目?，圓一下。如果考官認為你答的很好，你可以繼續(xù)往下講。
第四、如何應對難題
前面我說過，無論應聘者做的準備多么充分，你也無法完全的預測到面試當中碰到哪些情況、遭遇哪些問題，如果碰到?jīng)]有意料到的情況、沒有意料到的問題，或者說專業(yè)的問題自己沒學過，或者說是一個素質(zhì)的問題，自己不知道怎么處理，這個時候怎么做。我也碰到有些面試，一個人回答是“過”，我覺得太有意思了，像《絕對挑戰(zhàn)》一樣，自己不知道怎么回答“過”，我們在面試當中肯定不能這樣做。這道題目自己不是答不出來嘛，我可以說這道題比較長，或者說我剛才沒有聽清楚，能不能再重復一遍。再一種方式，自己把這個題目自己重復一遍，一遍重復一遍記的。一般說桌子上有紙、有水，這樣都可以適當?shù)难娱L時間，給自己轉換的余地，看看自己能不能想出點兒辦法，千萬不要著急，越急越不行，越著急自己的思路會越狹窄，閱回答不了問題。
我剛才說請考官重復，或者自己重復問主考官是這樣的問題嘛，然后自己整理思路看能不能想出什么。當然即使這樣做的話也就？分鐘的時間，不可能使自己想得特別好，因為是應付不了的問題嘛，但是可以使自己獲得一些時間。回答的時候可以避重就輕，側面的回答，委婉的回避，有可能把考官騙過去。
第五、針對考官的心態(tài)回答問題
講到考官心態(tài)我要仔細講一講。首先，我前面說了一般來說公務員的面試多半是關于某個職位、某個單位若干職位面試是集中進行的，不可能今天來一個明天來一個，這個考官受不了，尤其考官是領導。集中面試一般一天10個人、20個人，考官很累的。
比如說今天上午8點開始，一共9個人，一個人20分鐘。前邊開始前面3、5個考官精力充沛，這種情況下應聘者回答問題的時候，如果應聘者屬于上午，或者說面試的早期進行，排在前面面試的話，回答每一個問題的時候可以講得細一些，對問題的回答詳實一些，這樣會使考官形成比較好的印象。
但是如果通過抽簽，比如用人單位通知的時候就排在后面，用人單位通知的時候可以問一下前面還是后面，如果排在后面，喝了咖啡也不一定會有比較好的效果。這種情況下考官是非常疲倦的，精力不行了，觀察考生各方面都非常疲勞，對于回答問題拖沓的人特別反感，覺得這個人耽誤我時間。
我們考官怕的，特別是老參與面試的考官怕的就是答題羅里羅嗦的，講了半天還不知道說什么呢，但是自己還不自覺，特別反感。這時候應聘者的回答應該更傾向于分明一些、清晰一些，講清楚自己的想法，這時候會使考官更大程度上認為這類考生頭腦比較清楚，干事情比較有經(jīng)驗。
我們要知道自己在面試或者是處于整個面試過程當中是什么樣一個時間次序，然后由此確定自己的面試策略。這是面試技巧的第八個方面。
第六、適當暴露個人的不足
剛才我說了，我們第一個問題很好，往往會讓考生講一些個人的東西，包括競爭這個職位的優(yōu)勢、劣勢是什么，很多人講自己的優(yōu)勢講了很多，的確是這樣子。但是至少我代表了相當一批考官的想法，優(yōu)點你講完了，那你不足呢。
考官會有幾個想法，比如這位應聘者不肯講自己的不足，不夠真誠。同時，這位應聘者在聽問題的時候不能很清楚的聽問題，答偏了，還有的問題都沒有回答，忘掉了。我們可以適當?shù)恼故疽幌伦约旱牟蛔悖遣灰v出自己的致命不足，這個技巧是要做到的。
第七、面試方式的介紹，考官控制節(jié)奏不要喪失表現(xiàn)機會
這是關于我們面試答題技巧的后一方面，下面講關于面試方式的介紹以及考官控制節(jié)奏不要喪失表現(xiàn)機會。
第一方面，面試方式的介紹。
關于公務員考試里邊規(guī)定會提出一系列面試的測評要素，測評要素主要是幾個方面，比如說綜合分析的一面，演講能力、應變能力、組織協(xié)調(diào)能力、人力交往能力、求職動機等等，我主要講面試存在哪幾種方式。
關于面試書上有很多，我會講一下書上沒有的東西，首先我講面試的方式，一般分三種方式，結構化、半結構化、分結構，這可以稱之為一種，這種是應聘者一個人考官若干名，這個若干名可以從2個人開始算，但是多半會是5、7、9，5和7是多。這種方式我稱之為第一種。第二種，小組討論。第三種情景模擬。在這三種面試方式當中，常使用的是第一種，結構化面試、半結構面試和分結構化面試。
首先，什么叫結構化面試。結構化面試內(nèi)涵首先根據(jù)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)的分析，什么人去分析就要看具體情況了，有的人是人事部門的人去判斷，有的委托獨立的中介機構去做，根據(jù)這種分析要確定結構化面試的側重要素。確定側重要素是說確定這個職位需要的是哪幾種能力，比如說這個職位要求這個人非常細，做事很死板的人，就好像搞財務方面的必須要嚴謹，也有可能某一個職位是和外部打交道非常多的人，我們要側重要素。
面試要素有11種，但是我們不能所有的都評判，我們面試當中要評判的主要是和職位有關系的。
面試一般根據(jù)測評要素進行命題。比如說這個職位我能夠確定的是五個重要的要素，我可能每個要素針對比如說人際交往能力、溝通協(xié)調(diào)能力，根據(jù)這個問題我設計一個問題，可能情景式的問題，問什么什么情況下，比如說上級領導沒有原因的朝你發(fā)脾氣這種情況下你怎么處理，這就是人際協(xié)調(diào)能力的問題。一般我們要設計相應的平分標準，就是平分表，一般會針對所有的測評要素，以及各個測評要素的權重，比如什么什么能夠多少多少分，一共是100分鐘，然后不同的要素占不同的權重。
繼而就開始實施面試測評，對應聘者的表現(xiàn)進行量化的分析，就是打分，不是優(yōu)良中差，而是具體的平分。對于不同的應聘者用相同的應聘尺度，所有的應聘者對同一個職位我們會使用同一的平分表，提問都由主考官提問，提問的問題也一樣，平分標準也一樣，這樣才能公平合理。
其次，什么是半結構化面試。半結構化是指平分表是要設計的，也像我剛才說的一樣，有權重、有要素，加起來100分，考官也要打分，也要命題。但是比結構化面試多了一個什么？允許自由提問。剛才我說由主考官提問，題目是事先設計好的，提完問應聘者回答完了，主考官就說今天面試到此結束，應聘者就可以離開了。而半結構化面試，事先預定好的題目回答完以后就說我要再問你幾個問題，這就看用人單位的想法了，比如主考官感興趣的問題，也可能是其他考官問的問題。
再次，什么是非結構的面試。這個非指的是可能沒有一個嚴謹?shù)脑u分表，可能沒有事先列好試題，可能只有一名考官，可能面試沒那么嚴肅。非結構化不一定設計表格，不一定命題，不一定有考官組，但是和結構化面試相同的地方是相同的交流，考官問應聘者答，答完以后考官再問。只是非結構化沒有嚴格的流程，共性在于都是一問一答的形式。
關于結構化、半結構化、非結構含義我已經(jīng)解釋清楚了。下面再介紹一下關于在結構部分一些情況，先講一下考官在面試前會做哪些方面的準備，或者說應該掌握的信息、評分規(guī)則是什么。
首先，在結構面試之前會預先設計好要素、設計好試題。一旦面試開始以后，比如今天上午這個職位有8個人面試，一旦開始主考官就不可以對評分表進行改動。比如說主考官覺得說我覺得綜合能力對這個職位特別重要，本來10分我們改成25分吧，這是絕對不可能的。
其次，關于試題不可以隨意變動。某一個題目因為預先設計好了，送到各個考官手中，主考官可能提問中口語化有一些微小的差距，但是不可以不問某個題、多問某個題，或者說關于這個題目和原來的思路差別很大，這都是主考官不可以隨意變動的，這是主考官要做的準備之一。
再講下一個方面，在面試過程當中要盡量獲取考官們的反饋。
這個地方我要說明怎么獲取反饋，在面試過程當中還強調(diào)一句，特別對于內(nèi)向的人束手束腳，往往會低頭拿筆記一些整理一下思路，但是他不敢抬頭，一抬頭考官和工作人員都
望著自己會心里發(fā)虛。這個時候你根本不知道考官對你什么想法。
我再說一句，我還做考官培訓，在考官培訓的時候我對考官培訓要求的時候會說明，考官在應聘者回答問題的過程當中，要盡量減少避免自己的體態(tài)語言。就是說關于應聘者回答問題的時候，你可能覺得他的某個思路很好，認為他的處理方式很好，或者他的行為舉止想法比較符合自己心目當中的標準，你考官可能表現(xiàn)贊許一些，比如說點頭、微笑，就是一些正向的反饋，這些應該是考官避免的，或者考生答的很不好、很不適合自己想法的時候，我們搖頭、嘆氣，這也是對應聘者的一個打擊。所以我會要求考官盡量少有這些反饋，但是一這些要求，要求并不代表每個考生都能做到。多多少少考官們，因為這是考官在面試當中會有一些反饋，這個反饋就是我們考生去觀察的，特別是主考官。考官問了一個問題應聘者開始回答，回答的過程當中不要說的太快，要聽清楚，慢條斯理地說，主要看著主考官，適當?shù)目雌渌目脊?，抬頭挺胸的回答這個問題。
主考官雖然是主考，但是他打分也就占5分。你可以根據(jù)考官的表現(xiàn)來判斷，比如說你回答的跟考官認為的正確答案不會相符，你可以適當?shù)母目?，圓一下。如果考官認為你答的很好，你可以繼續(xù)往下講。
第四、如何應對難題
前面我說過，無論應聘者做的準備多么充分，你也無法完全的預測到面試當中碰到哪些情況、遭遇哪些問題，如果碰到?jīng)]有意料到的情況、沒有意料到的問題，或者說專業(yè)的問題自己沒學過，或者說是一個素質(zhì)的問題，自己不知道怎么處理，這個時候怎么做。我也碰到有些面試，一個人回答是“過”，我覺得太有意思了，像《絕對挑戰(zhàn)》一樣，自己不知道怎么回答“過”，我們在面試當中肯定不能這樣做。這道題目自己不是答不出來嘛，我可以說這道題比較長，或者說我剛才沒有聽清楚，能不能再重復一遍。再一種方式，自己把這個題目自己重復一遍，一遍重復一遍記的。一般說桌子上有紙、有水，這樣都可以適當?shù)难娱L時間，給自己轉換的余地，看看自己能不能想出點兒辦法，千萬不要著急，越急越不行，越著急自己的思路會越狹窄，閱回答不了問題。
我剛才說請考官重復，或者自己重復問主考官是這樣的問題嘛，然后自己整理思路看能不能想出什么。當然即使這樣做的話也就？分鐘的時間，不可能使自己想得特別好，因為是應付不了的問題嘛，但是可以使自己獲得一些時間。回答的時候可以避重就輕，側面的回答，委婉的回避，有可能把考官騙過去。
第五、針對考官的心態(tài)回答問題
講到考官心態(tài)我要仔細講一講。首先，我前面說了一般來說公務員的面試多半是關于某個職位、某個單位若干職位面試是集中進行的，不可能今天來一個明天來一個，這個考官受不了，尤其考官是領導。集中面試一般一天10個人、20個人，考官很累的。
比如說今天上午8點開始，一共9個人，一個人20分鐘。前邊開始前面3、5個考官精力充沛，這種情況下應聘者回答問題的時候，如果應聘者屬于上午，或者說面試的早期進行，排在前面面試的話，回答每一個問題的時候可以講得細一些，對問題的回答詳實一些，這樣會使考官形成比較好的印象。
但是如果通過抽簽，比如用人單位通知的時候就排在后面，用人單位通知的時候可以問一下前面還是后面，如果排在后面，喝了咖啡也不一定會有比較好的效果。這種情況下考官是非常疲倦的，精力不行了，觀察考生各方面都非常疲勞，對于回答問題拖沓的人特別反感，覺得這個人耽誤我時間。
我們考官怕的，特別是老參與面試的考官怕的就是答題羅里羅嗦的，講了半天還不知道說什么呢，但是自己還不自覺，特別反感。這時候應聘者的回答應該更傾向于分明一些、清晰一些，講清楚自己的想法，這時候會使考官更大程度上認為這類考生頭腦比較清楚，干事情比較有經(jīng)驗。
我們要知道自己在面試或者是處于整個面試過程當中是什么樣一個時間次序，然后由此確定自己的面試策略。這是面試技巧的第八個方面。
第六、適當暴露個人的不足
剛才我說了，我們第一個問題很好，往往會讓考生講一些個人的東西，包括競爭這個職位的優(yōu)勢、劣勢是什么，很多人講自己的優(yōu)勢講了很多，的確是這樣子。但是至少我代表了相當一批考官的想法，優(yōu)點你講完了，那你不足呢。
考官會有幾個想法，比如這位應聘者不肯講自己的不足，不夠真誠。同時，這位應聘者在聽問題的時候不能很清楚的聽問題，答偏了，還有的問題都沒有回答，忘掉了。我們可以適當?shù)恼故疽幌伦约旱牟蛔悖遣灰v出自己的致命不足，這個技巧是要做到的。
第七、面試方式的介紹，考官控制節(jié)奏不要喪失表現(xiàn)機會
這是關于我們面試答題技巧的后一方面，下面講關于面試方式的介紹以及考官控制節(jié)奏不要喪失表現(xiàn)機會。
第一方面，面試方式的介紹。
關于公務員考試里邊規(guī)定會提出一系列面試的測評要素，測評要素主要是幾個方面，比如說綜合分析的一面，演講能力、應變能力、組織協(xié)調(diào)能力、人力交往能力、求職動機等等，我主要講面試存在哪幾種方式。
關于面試書上有很多，我會講一下書上沒有的東西，首先我講面試的方式，一般分三種方式，結構化、半結構化、分結構，這可以稱之為一種，這種是應聘者一個人考官若干名，這個若干名可以從2個人開始算，但是多半會是5、7、9，5和7是多。這種方式我稱之為第一種。第二種，小組討論。第三種情景模擬。在這三種面試方式當中，常使用的是第一種，結構化面試、半結構面試和分結構化面試。
首先，什么叫結構化面試。結構化面試內(nèi)涵首先根據(jù)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)的分析，什么人去分析就要看具體情況了，有的人是人事部門的人去判斷，有的委托獨立的中介機構去做，根據(jù)這種分析要確定結構化面試的側重要素。確定側重要素是說確定這個職位需要的是哪幾種能力，比如說這個職位要求這個人非常細，做事很死板的人，就好像搞財務方面的必須要嚴謹，也有可能某一個職位是和外部打交道非常多的人，我們要側重要素。
面試要素有11種，但是我們不能所有的都評判，我們面試當中要評判的主要是和職位有關系的。
面試一般根據(jù)測評要素進行命題。比如說這個職位我能夠確定的是五個重要的要素，我可能每個要素針對比如說人際交往能力、溝通協(xié)調(diào)能力，根據(jù)這個問題我設計一個問題，可能情景式的問題，問什么什么情況下，比如說上級領導沒有原因的朝你發(fā)脾氣這種情況下你怎么處理，這就是人際協(xié)調(diào)能力的問題。一般我們要設計相應的平分標準，就是平分表，一般會針對所有的測評要素，以及各個測評要素的權重，比如什么什么能夠多少多少分，一共是100分鐘，然后不同的要素占不同的權重。
繼而就開始實施面試測評，對應聘者的表現(xiàn)進行量化的分析，就是打分，不是優(yōu)良中差，而是具體的平分。對于不同的應聘者用相同的應聘尺度，所有的應聘者對同一個職位我們會使用同一的平分表，提問都由主考官提問，提問的問題也一樣，平分標準也一樣，這樣才能公平合理。
其次，什么是半結構化面試。半結構化是指平分表是要設計的，也像我剛才說的一樣，有權重、有要素，加起來100分，考官也要打分，也要命題。但是比結構化面試多了一個什么？允許自由提問。剛才我說由主考官提問，題目是事先設計好的，提完問應聘者回答完了，主考官就說今天面試到此結束，應聘者就可以離開了。而半結構化面試，事先預定好的題目回答完以后就說我要再問你幾個問題，這就看用人單位的想法了，比如主考官感興趣的問題，也可能是其他考官問的問題。
再次，什么是非結構的面試。這個非指的是可能沒有一個嚴謹?shù)脑u分表，可能沒有事先列好試題，可能只有一名考官，可能面試沒那么嚴肅。非結構化不一定設計表格，不一定命題，不一定有考官組，但是和結構化面試相同的地方是相同的交流，考官問應聘者答，答完以后考官再問。只是非結構化沒有嚴格的流程，共性在于都是一問一答的形式。
關于結構化、半結構化、非結構含義我已經(jīng)解釋清楚了。下面再介紹一下關于在結構部分一些情況，先講一下考官在面試前會做哪些方面的準備，或者說應該掌握的信息、評分規(guī)則是什么。
首先，在結構面試之前會預先設計好要素、設計好試題。一旦面試開始以后，比如今天上午這個職位有8個人面試，一旦開始主考官就不可以對評分表進行改動。比如說主考官覺得說我覺得綜合能力對這個職位特別重要，本來10分我們改成25分吧，這是絕對不可能的。
其次，關于試題不可以隨意變動。某一個題目因為預先設計好了，送到各個考官手中，主考官可能提問中口語化有一些微小的差距，但是不可以不問某個題、多問某個題，或者說關于這個題目和原來的思路差別很大，這都是主考官不可以隨意變動的，這是主考官要做的準備之一。