由美國次貸危機引發(fā)的多米諾骨牌效應(yīng)席卷全球金融市場，并引發(fā)了全球金融危機。全球各大金融市場受到廣泛波及且實體經(jīng)濟也已開始受到影響，整體經(jīng)濟環(huán)境在一定程度上陷入了信心缺失的低迷狀態(tài)。在中國，受到金融海嘯波及，經(jīng)濟增速呈現(xiàn)了明顯放緩的跡象，出現(xiàn)出口需求大幅降低，國內(nèi)投資需求明顯下滑。
在這個大環(huán)境下，企業(yè)的高管薪酬策略和計劃管理也受到一定影響，原有的計劃是否仍處在正確的軌道上，是否仍能達到期初的目標(biāo)，如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點關(guān)注的話題。
從翰威特去年10月份的調(diào)研結(jié)果看，無論是美國還是中國，企業(yè)對高管薪酬預(yù)算的調(diào)整變動均持謹(jǐn)慎態(tài)度?？紎試/大在金融危機對實體經(jīng)濟的波及影響尚不明確的情況下，企業(yè)基本上采取觀望策略，而隨著顯性影響的出現(xiàn)，評估公司當(dāng)前薪酬策略的合理性，并且對高管進行持續(xù)的激勵和驅(qū)動，是企業(yè)亟須重視和解決的難題。
毋庸置疑的是，企業(yè)高管如何在混亂的市場中驅(qū)動企業(yè)生產(chǎn)力和營銷能力，是當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下需要首要解決的問題。
對于公司而言，目前要重新考慮高管薪酬和激勵計劃。事實上，企業(yè)制定高管薪酬策略，受到多方面因素的綜合影響，企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡對于本公司而言最重要的因素，同時進行多視角的全面考慮，以取得平衡。
國情、行業(yè)情況和企業(yè)情況對于高管薪酬策略的制定都有重要影響，需要進行全面考慮。首先，高管的薪酬要受到相關(guān)機構(gòu)的監(jiān)督和管理。在企業(yè)受到金融海嘯波及的環(huán)境下，目前國內(nèi)監(jiān)管部門更加強調(diào)公司治理的重要性和信息披露的透明化，但暫時并未出臺直接限制高管薪酬的政策。
其次，高管的薪酬要符合行業(yè)的基本情況和特征。制定的指標(biāo)需要參考該行業(yè)的發(fā)展階段、競爭和集中度情況，以及行業(yè)的基本特征，例如是否周期性行業(yè)等；同時，行業(yè)中其他企業(yè)的薪酬水平和薪酬策略，是公司制定薪酬的對標(biāo)和比較，以確定自身薪酬競爭力的重要參照；而在當(dāng)前經(jīng)濟周期下，也可以通過研究周期性行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬策略特征，考|試/大來幫助企業(yè)更好地把握當(dāng)前波動期的薪酬策略。
第三，高管薪酬策略和企業(yè)自身多方面因素要緊密結(jié)合起來。企業(yè)本身可以從多方面影響到公司高管薪酬策略的制定：需要有效協(xié)調(diào)股東和管理層利益；需要有效的公司治理（董事會、薪酬委員會、獨立董事等）的支持；需要從公司戰(zhàn)略角度出發(fā)，注意整體薪酬和戰(zhàn)略的連接性；需要和企業(yè)文化相匹配；需要從公司財務(wù)角度出發(fā)，注意人力資本給企業(yè)帶來的風(fēng)險和機會。
當(dāng)前形勢下的高管薪酬策略應(yīng)該從實際出發(fā)，關(guān)注以下幾個核心問題：
高管薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略達成。企業(yè)在審視高管薪酬策略之前，應(yīng)該明確是否已經(jīng)清楚的對高管人員描繪了企業(yè)未來的經(jīng)營藍圖并達成共識，在對企業(yè)發(fā)展前景達成一致的前提下，高管將更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。
需要進一步完善公司治理，完善高管薪酬確定的機制和流程。次貸危機暴露了眾多美國企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)方面的問題：董事會及薪酬委員會責(zé)任感的缺失，沒有花費必要的時間和精力用于高管薪酬方案的監(jiān)督；非執(zhí)行董事對復(fù)雜的業(yè)務(wù)缺乏了解，在風(fēng)險管理方面，缺乏提出正確問題的專業(yè)知識，從而不可能對公司運營實現(xiàn)有效地監(jiān)督和制衡。在公司治理方面，已經(jīng)出現(xiàn)問題的美國企業(yè)仍遠遠走在中國前面，考|試/大中國企業(yè)在揚棄美國的經(jīng)驗教訓(xùn)方面任重而道遠。
增強高管薪酬回報水平和真實績效的匹配度。在整體經(jīng)濟環(huán)境處于困境的情況下，更需要增強高管薪酬和績效的聯(lián)系度，以達到充分的激勵力度，促進企業(yè)業(yè)績的提高和高管薪酬的付薪效率化。
更重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，進行合理的風(fēng)險控制。首先，企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期部分薪酬比例等方式，進一步合理化薪酬結(jié)構(gòu)，并在吸引和留用人才的同時，適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。在當(dāng)前環(huán)境下，長期激勵的重要性進一步彰顯。其次，在高管的業(yè)績評估方面，公司的董事會和股東不僅要關(guān)注盈利水平和股價表現(xiàn)，還要關(guān)注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩(wěn)定性。
強化市場比較，采用更多的市場對標(biāo)。通過市場比較方式，能進一步明確企業(yè)高管薪酬水平以及競爭力情況，考|試/大這對于高管薪酬策略和水平是否“合適”是一個很重要的參考。進行市場對標(biāo)時，還需要注意對標(biāo)群體的選擇，應(yīng)綜合考慮到其所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和績效等多個因素，不恰當(dāng)?shù)膶?biāo)群體可能會提供錯誤的信息并導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)所期望的薪酬定位。
我們特別建議，企業(yè)需要對當(dāng)前高管薪酬水平進行綜合評估，以了解是否進行了合適的成本支付，我們不建議企業(yè)簡單以絕對數(shù)的過多或者過少來判斷當(dāng)前高管的付薪水平，而應(yīng)著眼于競爭力和企業(yè)長期戰(zhàn)略。在這個動蕩的勞動力市場，任何一個企業(yè)都無法承受其競爭力低于競爭對手而可能產(chǎn)生的巨大代價——要知道，即使在困難的經(jīng)濟條件下，高績效和高潛力員工的勞動力市場將依然非常活躍，而在動蕩時期高管變動也將為企業(yè)帶來非常巨大的影響.
在這個大環(huán)境下，企業(yè)的高管薪酬策略和計劃管理也受到一定影響，原有的計劃是否仍處在正確的軌道上，是否仍能達到期初的目標(biāo)，如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點關(guān)注的話題。
從翰威特去年10月份的調(diào)研結(jié)果看，無論是美國還是中國，企業(yè)對高管薪酬預(yù)算的調(diào)整變動均持謹(jǐn)慎態(tài)度?？紎試/大在金融危機對實體經(jīng)濟的波及影響尚不明確的情況下，企業(yè)基本上采取觀望策略，而隨著顯性影響的出現(xiàn)，評估公司當(dāng)前薪酬策略的合理性，并且對高管進行持續(xù)的激勵和驅(qū)動，是企業(yè)亟須重視和解決的難題。
毋庸置疑的是，企業(yè)高管如何在混亂的市場中驅(qū)動企業(yè)生產(chǎn)力和營銷能力，是當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下需要首要解決的問題。
對于公司而言，目前要重新考慮高管薪酬和激勵計劃。事實上，企業(yè)制定高管薪酬策略，受到多方面因素的綜合影響，企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡對于本公司而言最重要的因素，同時進行多視角的全面考慮，以取得平衡。
國情、行業(yè)情況和企業(yè)情況對于高管薪酬策略的制定都有重要影響，需要進行全面考慮。首先，高管的薪酬要受到相關(guān)機構(gòu)的監(jiān)督和管理。在企業(yè)受到金融海嘯波及的環(huán)境下，目前國內(nèi)監(jiān)管部門更加強調(diào)公司治理的重要性和信息披露的透明化，但暫時并未出臺直接限制高管薪酬的政策。
其次，高管的薪酬要符合行業(yè)的基本情況和特征。制定的指標(biāo)需要參考該行業(yè)的發(fā)展階段、競爭和集中度情況，以及行業(yè)的基本特征，例如是否周期性行業(yè)等；同時，行業(yè)中其他企業(yè)的薪酬水平和薪酬策略，是公司制定薪酬的對標(biāo)和比較，以確定自身薪酬競爭力的重要參照；而在當(dāng)前經(jīng)濟周期下，也可以通過研究周期性行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬策略特征，考|試/大來幫助企業(yè)更好地把握當(dāng)前波動期的薪酬策略。
第三，高管薪酬策略和企業(yè)自身多方面因素要緊密結(jié)合起來。企業(yè)本身可以從多方面影響到公司高管薪酬策略的制定：需要有效協(xié)調(diào)股東和管理層利益；需要有效的公司治理（董事會、薪酬委員會、獨立董事等）的支持；需要從公司戰(zhàn)略角度出發(fā)，注意整體薪酬和戰(zhàn)略的連接性；需要和企業(yè)文化相匹配；需要從公司財務(wù)角度出發(fā)，注意人力資本給企業(yè)帶來的風(fēng)險和機會。
當(dāng)前形勢下的高管薪酬策略應(yīng)該從實際出發(fā)，關(guān)注以下幾個核心問題：
高管薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略達成。企業(yè)在審視高管薪酬策略之前，應(yīng)該明確是否已經(jīng)清楚的對高管人員描繪了企業(yè)未來的經(jīng)營藍圖并達成共識，在對企業(yè)發(fā)展前景達成一致的前提下，高管將更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。
需要進一步完善公司治理，完善高管薪酬確定的機制和流程。次貸危機暴露了眾多美國企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)方面的問題：董事會及薪酬委員會責(zé)任感的缺失，沒有花費必要的時間和精力用于高管薪酬方案的監(jiān)督；非執(zhí)行董事對復(fù)雜的業(yè)務(wù)缺乏了解，在風(fēng)險管理方面，缺乏提出正確問題的專業(yè)知識，從而不可能對公司運營實現(xiàn)有效地監(jiān)督和制衡。在公司治理方面，已經(jīng)出現(xiàn)問題的美國企業(yè)仍遠遠走在中國前面，考|試/大中國企業(yè)在揚棄美國的經(jīng)驗教訓(xùn)方面任重而道遠。
增強高管薪酬回報水平和真實績效的匹配度。在整體經(jīng)濟環(huán)境處于困境的情況下，更需要增強高管薪酬和績效的聯(lián)系度，以達到充分的激勵力度，促進企業(yè)業(yè)績的提高和高管薪酬的付薪效率化。
更重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，進行合理的風(fēng)險控制。首先，企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期部分薪酬比例等方式，進一步合理化薪酬結(jié)構(gòu)，并在吸引和留用人才的同時，適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。在當(dāng)前環(huán)境下，長期激勵的重要性進一步彰顯。其次，在高管的業(yè)績評估方面，公司的董事會和股東不僅要關(guān)注盈利水平和股價表現(xiàn)，還要關(guān)注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩(wěn)定性。
強化市場比較，采用更多的市場對標(biāo)。通過市場比較方式，能進一步明確企業(yè)高管薪酬水平以及競爭力情況，考|試/大這對于高管薪酬策略和水平是否“合適”是一個很重要的參考。進行市場對標(biāo)時，還需要注意對標(biāo)群體的選擇，應(yīng)綜合考慮到其所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和績效等多個因素，不恰當(dāng)?shù)膶?biāo)群體可能會提供錯誤的信息并導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)所期望的薪酬定位。
我們特別建議，企業(yè)需要對當(dāng)前高管薪酬水平進行綜合評估，以了解是否進行了合適的成本支付，我們不建議企業(yè)簡單以絕對數(shù)的過多或者過少來判斷當(dāng)前高管的付薪水平，而應(yīng)著眼于競爭力和企業(yè)長期戰(zhàn)略。在這個動蕩的勞動力市場，任何一個企業(yè)都無法承受其競爭力低于競爭對手而可能產(chǎn)生的巨大代價——要知道，即使在困難的經(jīng)濟條件下，高績效和高潛力員工的勞動力市場將依然非常活躍，而在動蕩時期高管變動也將為企業(yè)帶來非常巨大的影響.