楊某于2006年10月1日開始在某巴士有限公司工作，雙方于同年10月17日簽訂了《勞動合同》，約定了雙方權利義務。2007年3月19日，楊某駕駛公交車軋死一人，造成重大交通事故。事故發(fā)生后，湖南省邵陽市交警支隊作出楊某負全責的交通事故責任認定書。死者近親屬將楊某和巴士有限公司告上法庭，法院判決巴士有限公司賠償92478.87元，巴士有限公司全部支付。后，巴士有限公司起訴楊某稱：根據(jù)《人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條“雇員因故意或重大過錯致人損害，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規(guī)定，其有權向楊某追償。故，根據(jù)其公司職工代表大會通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40%，但不超過1萬元”，于2008年4月22日以雇傭合同糾紛為由訴諸法院，請求法院判決楊某償付原告1萬元并承擔本案訴訟費用。
上述案件處理的關鍵在于：楊某與巴士公司間的關系是勞動關系還是雇傭關系。兩種關系的處理結(jié)果差別很大：
若為雇傭關系，即只能適用民法來調(diào)整，排斥了勞動法的調(diào)整，更不能用單位內(nèi)部的規(guī)章制度來進行調(diào)整?？紎試/大根據(jù)《人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條，只有在雇員與雇主承擔連帶責任的情況下，雇主才可以向雇員追償。而本追償案的前案——交通事故人身損害賠償糾紛案，巴士有限公司被判決賠償死者家屬10多萬元，而楊某并沒有被判決承擔連帶賠償責任，因此，巴士有限公司無權向楊某追償。再者，即使追償權存在，據(jù)民法原理，追償額也不能依據(jù)涉案當事人的內(nèi)部規(guī)章確定為1萬元，只能在雇主雇員內(nèi)部確定責任份額，然后再據(jù)此確定賠償額。
本案若為勞動爭議，據(jù)《人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，單位內(nèi)部的規(guī)章制度，若不與勞動法相抵觸，可直接適用。本案中巴士有限公司職工代表通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40%，但不超過1萬元?！边@樣，既解決了追償權的問題，也很好地解決了追償額問題。
問題是：在類似案件中，如何認定原、被告之間的關系，也即如何區(qū)分勞動關系與雇傭關系？
勞動關系與雇傭關系的區(qū)別
目前，雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規(guī)定，只是在單行法和司法解釋中有所體現(xiàn)，如《城鄉(xiāng)個體工商戶暫行條例》、考|試/大人民法院《關于雇工合同的批復》等等。不過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”而對于勞動合同，根據(jù)我國勞動法第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議?！本痛?，從廣義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現(xiàn)，是雇傭合同隨著社會經(jīng)濟和大工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。
勞動合同與雇傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。當然，除了以上的共同點以外，筆者以為其區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.主體資格的不同
根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者（自然人）。主要指：（1）國內(nèi)的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者；（2）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的工作人員。而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。
2.主體地位的不同
在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經(jīng)成為該經(jīng)濟組織中的一員，考|試/大他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同區(qū)別之所在。在雇傭合同中，雇傭合同的主體并不具有上述的限制。雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
3.合同當事人雙方的權利、義務不同
雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同確定。勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同標準的，按集體合同的標準執(zhí)行，高于集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經(jīng)修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險的義務；而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。
4.國家干預的力度不同
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現(xiàn)了當事人的合意性，但它更強調(diào)國家意志的主體地位。為了規(guī)范勞動合同雙方的權利和義務，考|試/大國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、工時，也就是可以作出一些更有利于勞動者的約定?！?BR> 5.法律淵源不同
雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法等一般法調(diào)整，自羅馬法就已存在，沿襲至今；勞動合同則是由勞動法這個特別法調(diào)整，是獨立的合同種類，是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是國家干預雇傭關系的結(jié)果。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。
6.形式不同
法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)我國合同法的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)我國勞動法第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。
7.解決爭議的方式不同
雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇，即勞動合同糾紛不經(jīng)過勞動爭議仲裁機構(gòu)處理，人民法院不予受理。這也就是本案爭議的焦點所在。
綜上所述，筆者認為：由于被告與原告之間簽訂了《勞動合同》，約定了雙方權利義務，被告亦是以原告單位的名義進行活動、接受其管理，所以，應當認定原、被告之間存在勞動合同關系。
相關問題的處理
在前述案件中，還有一個相關問題是：既然本案屬于勞動爭議案件，根據(jù)我國勞動法第七十九條規(guī)定：申請仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。而本案未經(jīng)過仲裁前置程序，法院不宜受理；已受理的，應裁定駁回起訴。
所以，案中巴士公司對楊某追償權的行使，需要先經(jīng)勞動仲裁程序的處理。
上述案件處理的關鍵在于：楊某與巴士公司間的關系是勞動關系還是雇傭關系。兩種關系的處理結(jié)果差別很大：
若為雇傭關系，即只能適用民法來調(diào)整，排斥了勞動法的調(diào)整，更不能用單位內(nèi)部的規(guī)章制度來進行調(diào)整?？紎試/大根據(jù)《人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條，只有在雇員與雇主承擔連帶責任的情況下，雇主才可以向雇員追償。而本追償案的前案——交通事故人身損害賠償糾紛案，巴士有限公司被判決賠償死者家屬10多萬元，而楊某并沒有被判決承擔連帶賠償責任，因此，巴士有限公司無權向楊某追償。再者，即使追償權存在，據(jù)民法原理，追償額也不能依據(jù)涉案當事人的內(nèi)部規(guī)章確定為1萬元，只能在雇主雇員內(nèi)部確定責任份額，然后再據(jù)此確定賠償額。
本案若為勞動爭議，據(jù)《人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，單位內(nèi)部的規(guī)章制度，若不與勞動法相抵觸，可直接適用。本案中巴士有限公司職工代表通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40%，但不超過1萬元?！边@樣，既解決了追償權的問題，也很好地解決了追償額問題。
問題是：在類似案件中，如何認定原、被告之間的關系，也即如何區(qū)分勞動關系與雇傭關系？
勞動關系與雇傭關系的區(qū)別
目前，雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規(guī)定，只是在單行法和司法解釋中有所體現(xiàn)，如《城鄉(xiāng)個體工商戶暫行條例》、考|試/大人民法院《關于雇工合同的批復》等等。不過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”而對于勞動合同，根據(jù)我國勞動法第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議?！本痛?，從廣義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現(xiàn)，是雇傭合同隨著社會經(jīng)濟和大工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。
勞動合同與雇傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。當然，除了以上的共同點以外，筆者以為其區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.主體資格的不同
根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者（自然人）。主要指：（1）國內(nèi)的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者；（2）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的工作人員。而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。
2.主體地位的不同
在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經(jīng)成為該經(jīng)濟組織中的一員，考|試/大他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同區(qū)別之所在。在雇傭合同中，雇傭合同的主體并不具有上述的限制。雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
3.合同當事人雙方的權利、義務不同
雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同確定。勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同標準的，按集體合同的標準執(zhí)行，高于集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經(jīng)修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險的義務；而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。
4.國家干預的力度不同
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現(xiàn)了當事人的合意性，但它更強調(diào)國家意志的主體地位。為了規(guī)范勞動合同雙方的權利和義務，考|試/大國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、工時，也就是可以作出一些更有利于勞動者的約定?！?BR> 5.法律淵源不同
雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法等一般法調(diào)整，自羅馬法就已存在，沿襲至今；勞動合同則是由勞動法這個特別法調(diào)整，是獨立的合同種類，是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是國家干預雇傭關系的結(jié)果。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。
6.形式不同
法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)我國合同法的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)我國勞動法第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。
7.解決爭議的方式不同
雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇，即勞動合同糾紛不經(jīng)過勞動爭議仲裁機構(gòu)處理，人民法院不予受理。這也就是本案爭議的焦點所在。
綜上所述，筆者認為：由于被告與原告之間簽訂了《勞動合同》，約定了雙方權利義務，被告亦是以原告單位的名義進行活動、接受其管理，所以，應當認定原、被告之間存在勞動合同關系。
相關問題的處理
在前述案件中，還有一個相關問題是：既然本案屬于勞動爭議案件，根據(jù)我國勞動法第七十九條規(guī)定：申請仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。而本案未經(jīng)過仲裁前置程序，法院不宜受理；已受理的，應裁定駁回起訴。
所以，案中巴士公司對楊某追償權的行使，需要先經(jīng)勞動仲裁程序的處理。