第二節(jié)人力資源規(guī)劃咨詢
一、人力資源規(guī)劃概述
(一)人力資源規(guī)劃的概念
企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次的內(nèi)容：
1．人力資源總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，是指在3-5年的計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。
2．人力資源業(yè)務(wù)計劃。人力資源業(yè)務(wù)計劃是人力資源管理工作一年、甚至一個月內(nèi)的具體行動計劃，主要包括人力資源補(bǔ)充計劃、調(diào)配計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。
(二)人力資源規(guī)劃的作用和意義
1．人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求得到有效滿足。
2．人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)。
3．人力資源規(guī)劃能夠有效控制人工成本。
4．人力資源規(guī)劃對人事決策方面具有重要的指導(dǎo)作用。
5．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。
(三)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)注意與企業(yè)戰(zhàn)略、組織、財務(wù)等規(guī)劃的協(xié)調(diào)和銜接，例如與財務(wù)規(guī)劃中涉及到人工成本預(yù)算和控制的一致性問題等。
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：
1．人力資源補(bǔ)充計劃。
2．員工調(diào)配計劃。
3．員工晉升計劃。
4．員工培訓(xùn)開發(fā)計劃。
5．薪酬計劃。
6．保險福利計劃。
7．勞動關(guān)系計劃。
8．退休解聘計劃等。
更詳細(xì)的人力資源規(guī)劃內(nèi)容見表4—1。
表4—1 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表
規(guī)劃內(nèi)容 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算
總規(guī)劃 總目標(biāo)： (績效、收
縮、保持穩(wěn)定) 基本政策： (擴(kuò)大、
收縮、保持穩(wěn)定) 總步驟(按年安排，
如完善人力信息系
統(tǒng)) 總預(yù)算： X X X X
萬元
人員補(bǔ)
充計劃 類型、數(shù)量、層次，
對人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績
效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、入
員來源范圍、起點(diǎn)
待遇 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣：
告吸引、考試、面
試、筆試、錄用、
教育上崗
招聘挑選費(fèi)用
規(guī)劃內(nèi)容 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算
人員調(diào)
配計劃 部門編制，人力結(jié)構(gòu)
優(yōu)化及績效改善、人
力資源能位匹配，職
務(wù)輪換幅度
任職條件，職位輪
換范圍及時間
(略) 按使用規(guī)模、差別
及人員咨詢狀況決
定的工資、福利預(yù)
算
人員接替
和晉升計劃 后備人員數(shù)量保持，
提高人才結(jié)構(gòu)及績效
目標(biāo) 全面競爭，擇優(yōu)晉
升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提
升比例，未提升人
員的安置
(略)
職務(wù)變動引起的工
資變動
培訓(xùn)開
發(fā)計劃 素質(zhì)及績效改善、培
訓(xùn)數(shù)量類型，提供新
人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作
風(fēng) 培訓(xùn)時間的保證、
培訓(xùn)效果的保證
(如待遇、考核、使
用)
(略) 教育培訓(xùn)總投入、
產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損
失
薪酬計劃 人才流失減少，士氣
水平，績效改進(jìn) 工資政策，激勵政
策，激勵重點(diǎn)
(略) 增加工資獎金額預(yù)
算
勞動關(guān)
系計劃 降低非期望離職率、
干群關(guān)系改進(jìn)、減少
投訴和不滿
參與管理，加強(qiáng)溝
通
(略)
法律訴訟費(fèi)
退休解
聘計劃 編制、勞務(wù)成本降低
及生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程
序 (略) 安置費(fèi)、人員重置
費(fèi)
二、人力資源規(guī)劃咨詢流程
人力資源規(guī)劃咨詢流程圖見圖4—1。
(一)調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況
調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布，必要時運(yùn)用“評價中心”或其他測評技術(shù)，對重點(diǎn)人員(或全體員工)的能力水平進(jìn)行評估。
調(diào)查工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職位分析的有關(guān)信息進(jìn)行。人力資源信息一般應(yīng)包括以下幾個方面：
1．個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；
2．錄用資料，包括合同簽定時間、招募來源、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長；
3．教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等；
4．工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和數(shù)量的預(yù)測；
5．工作績效評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等；
6．工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、是否受過處分及原因和類型、后內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；
7．服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因；
8．工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到、早退記錄、有無建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有無抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；
9．安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)和類型及原因等；
10．對工作環(huán)境的要求等。
(二)人力資源需求預(yù)測
人力資源需求預(yù)測是預(yù)估將來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
1．影響人力資源需求的因素，
分考慮以下因素對人員需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)上的影響：
(1)市場對產(chǎn)品或服務(wù)需求的升級或現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)入新市場；
(2)產(chǎn)品和服務(wù)運(yùn)營技術(shù)的要求；
(3)員工穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)；
(4)培訓(xùn)和教育(與公司變化的需求相關(guān))；
(5)為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；
(6)工作時間；
(7)各部門可用的財務(wù)預(yù)算等。
2．人力資源預(yù)測的內(nèi)容
(1)根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃和財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，測算年度人力資源需求總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類需求量；
(2)提出計劃期內(nèi)招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃數(shù)量；
(3)人力需求計劃，應(yīng)包括所需人才在數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)方面的要求。
(三)人力資源供給預(yù)測
人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源和未來變動情況，預(yù)測出所規(guī)劃的各個時間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃的各個時間點(diǎn)上各類人員的可供量。
(四)人力資源規(guī)劃供需匹配
供需匹配的內(nèi)容包括以下三項：
1．確定凈人員需求量
2．制定匹配政策，確保需求與供給一致
3．具體行動方案。
(五)人力資源規(guī)劃評估
人力資源規(guī)劃方案制定之后，為減少方案中可能存在的疏漏，有必要對規(guī)劃的結(jié)果進(jìn)行評估。
1．評估人員的組成
評估小組由專家、客戶及有關(guān)部門主管人員組成。
2．評估時應(yīng)考慮的問題
(1)預(yù)測所依據(jù)信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；
(2)預(yù)測所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關(guān)性，預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用程度；
(3)企業(yè)決策者對人力資源規(guī)劃的意見和建議；
(4)規(guī)劃實施的可行性。評估預(yù)測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可，能否取得達(dá)到預(yù)測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件；
(5)勞動生產(chǎn)率的目前水平與預(yù)測水平比較；
(6)人員流動率的目前水平和預(yù)測水平比較；
(7)勞動力和行動方案的實施成本與預(yù)算水平比較；
(8)行動方案的收益與成本比較。
(六)人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控
1．規(guī)劃的執(zhí)行。各部門按規(guī)劃的規(guī)定進(jìn)行實施。
2．實施監(jiān)控。監(jiān)控的作用主要表現(xiàn)在：一是推動執(zhí)行；二是及時發(fā)現(xiàn)實施中存在的問題并加以調(diào)整。由于制定規(guī)劃的不可控因素很多，意想不到的變化又不可避免。
三、人力資源規(guī)劃咨詢方法
(一)經(jīng)驗估計法
經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，對企業(yè)職工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。
(二)統(tǒng)計預(yù)測法
統(tǒng)計預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法，依據(jù)企業(yè)目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)臥素，作數(shù)學(xué)計算，得出職工需求量。在這類方法中，采用較普遍的是比例趨勢分析法和經(jīng)濟(jì)計量模型法。
1．比例趨勢分析法。運(yùn)用這種方法，通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系等，考慮未來情況的變化，估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變化的估計準(zhǔn)確性；
2．經(jīng)濟(jì)計量模型法。
(三)勞動定額法
勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量以及制定了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動定額法能準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)人力資源需求量
一、人力資源規(guī)劃概述
(一)人力資源規(guī)劃的概念
企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次的內(nèi)容：
1．人力資源總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，是指在3-5年的計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。
2．人力資源業(yè)務(wù)計劃。人力資源業(yè)務(wù)計劃是人力資源管理工作一年、甚至一個月內(nèi)的具體行動計劃，主要包括人力資源補(bǔ)充計劃、調(diào)配計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。
(二)人力資源規(guī)劃的作用和意義
1．人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求得到有效滿足。
2．人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)。
3．人力資源規(guī)劃能夠有效控制人工成本。
4．人力資源規(guī)劃對人事決策方面具有重要的指導(dǎo)作用。
5．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。
(三)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)注意與企業(yè)戰(zhàn)略、組織、財務(wù)等規(guī)劃的協(xié)調(diào)和銜接，例如與財務(wù)規(guī)劃中涉及到人工成本預(yù)算和控制的一致性問題等。
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：
1．人力資源補(bǔ)充計劃。
2．員工調(diào)配計劃。
3．員工晉升計劃。
4．員工培訓(xùn)開發(fā)計劃。
5．薪酬計劃。
6．保險福利計劃。
7．勞動關(guān)系計劃。
8．退休解聘計劃等。
更詳細(xì)的人力資源規(guī)劃內(nèi)容見表4—1。
表4—1 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表
規(guī)劃內(nèi)容 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算
總規(guī)劃 總目標(biāo)： (績效、收
縮、保持穩(wěn)定) 基本政策： (擴(kuò)大、
收縮、保持穩(wěn)定) 總步驟(按年安排，
如完善人力信息系
統(tǒng)) 總預(yù)算： X X X X
萬元
人員補(bǔ)
充計劃 類型、數(shù)量、層次，
對人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績
效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、入
員來源范圍、起點(diǎn)
待遇 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣：
告吸引、考試、面
試、筆試、錄用、
教育上崗
招聘挑選費(fèi)用
規(guī)劃內(nèi)容 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算
人員調(diào)
配計劃 部門編制，人力結(jié)構(gòu)
優(yōu)化及績效改善、人
力資源能位匹配，職
務(wù)輪換幅度
任職條件，職位輪
換范圍及時間
(略) 按使用規(guī)模、差別
及人員咨詢狀況決
定的工資、福利預(yù)
算
人員接替
和晉升計劃 后備人員數(shù)量保持，
提高人才結(jié)構(gòu)及績效
目標(biāo) 全面競爭，擇優(yōu)晉
升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提
升比例，未提升人
員的安置
(略)
職務(wù)變動引起的工
資變動
培訓(xùn)開
發(fā)計劃 素質(zhì)及績效改善、培
訓(xùn)數(shù)量類型，提供新
人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作
風(fēng) 培訓(xùn)時間的保證、
培訓(xùn)效果的保證
(如待遇、考核、使
用)
(略) 教育培訓(xùn)總投入、
產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損
失
薪酬計劃 人才流失減少，士氣
水平，績效改進(jìn) 工資政策，激勵政
策，激勵重點(diǎn)
(略) 增加工資獎金額預(yù)
算
勞動關(guān)
系計劃 降低非期望離職率、
干群關(guān)系改進(jìn)、減少
投訴和不滿
參與管理，加強(qiáng)溝
通
(略)
法律訴訟費(fèi)
退休解
聘計劃 編制、勞務(wù)成本降低
及生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程
序 (略) 安置費(fèi)、人員重置
費(fèi)
二、人力資源規(guī)劃咨詢流程
人力資源規(guī)劃咨詢流程圖見圖4—1。
(一)調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況
調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布，必要時運(yùn)用“評價中心”或其他測評技術(shù)，對重點(diǎn)人員(或全體員工)的能力水平進(jìn)行評估。
調(diào)查工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職位分析的有關(guān)信息進(jìn)行。人力資源信息一般應(yīng)包括以下幾個方面：
1．個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；
2．錄用資料，包括合同簽定時間、招募來源、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長；
3．教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等；
4．工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和數(shù)量的預(yù)測；
5．工作績效評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等；
6．工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、是否受過處分及原因和類型、后內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；
7．服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因；
8．工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到、早退記錄、有無建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有無抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；
9．安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)和類型及原因等；
10．對工作環(huán)境的要求等。
(二)人力資源需求預(yù)測
人力資源需求預(yù)測是預(yù)估將來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
1．影響人力資源需求的因素，
分考慮以下因素對人員需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)上的影響：
(1)市場對產(chǎn)品或服務(wù)需求的升級或現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)入新市場；
(2)產(chǎn)品和服務(wù)運(yùn)營技術(shù)的要求；
(3)員工穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)；
(4)培訓(xùn)和教育(與公司變化的需求相關(guān))；
(5)為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；
(6)工作時間；
(7)各部門可用的財務(wù)預(yù)算等。
2．人力資源預(yù)測的內(nèi)容
(1)根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃和財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，測算年度人力資源需求總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類需求量；
(2)提出計劃期內(nèi)招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃數(shù)量；
(3)人力需求計劃，應(yīng)包括所需人才在數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)方面的要求。
(三)人力資源供給預(yù)測
人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源和未來變動情況，預(yù)測出所規(guī)劃的各個時間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃的各個時間點(diǎn)上各類人員的可供量。
(四)人力資源規(guī)劃供需匹配
供需匹配的內(nèi)容包括以下三項：
1．確定凈人員需求量
2．制定匹配政策，確保需求與供給一致
3．具體行動方案。
(五)人力資源規(guī)劃評估
人力資源規(guī)劃方案制定之后，為減少方案中可能存在的疏漏，有必要對規(guī)劃的結(jié)果進(jìn)行評估。
1．評估人員的組成
評估小組由專家、客戶及有關(guān)部門主管人員組成。
2．評估時應(yīng)考慮的問題
(1)預(yù)測所依據(jù)信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；
(2)預(yù)測所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關(guān)性，預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用程度；
(3)企業(yè)決策者對人力資源規(guī)劃的意見和建議；
(4)規(guī)劃實施的可行性。評估預(yù)測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可，能否取得達(dá)到預(yù)測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件；
(5)勞動生產(chǎn)率的目前水平與預(yù)測水平比較；
(6)人員流動率的目前水平和預(yù)測水平比較；
(7)勞動力和行動方案的實施成本與預(yù)算水平比較；
(8)行動方案的收益與成本比較。
(六)人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控
1．規(guī)劃的執(zhí)行。各部門按規(guī)劃的規(guī)定進(jìn)行實施。
2．實施監(jiān)控。監(jiān)控的作用主要表現(xiàn)在：一是推動執(zhí)行；二是及時發(fā)現(xiàn)實施中存在的問題并加以調(diào)整。由于制定規(guī)劃的不可控因素很多，意想不到的變化又不可避免。
三、人力資源規(guī)劃咨詢方法
(一)經(jīng)驗估計法
經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，對企業(yè)職工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。
(二)統(tǒng)計預(yù)測法
統(tǒng)計預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法，依據(jù)企業(yè)目前和預(yù)測期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)臥素，作數(shù)學(xué)計算，得出職工需求量。在這類方法中，采用較普遍的是比例趨勢分析法和經(jīng)濟(jì)計量模型法。
1．比例趨勢分析法。運(yùn)用這種方法，通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系等，考慮未來情況的變化，估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變化的估計準(zhǔn)確性；
2．經(jīng)濟(jì)計量模型法。
(三)勞動定額法
勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量以及制定了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動定額法能準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)人力資源需求量