三、員工培訓(xùn)管理咨詢內(nèi)容
(一)培訓(xùn)需求分析
員工培訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術(shù)手冊和有關(guān)工作記錄、訪問專門的項(xiàng)目專家以及對員工進(jìn)行完成有關(guān)工作所需的知識、技術(shù)、能力問卷調(diào)查等方法來進(jìn)行。
1．訪談法
下是訪談的一些問題：
(1)您對目前管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)是否滿意?如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面?
(2)您希望本次培訓(xùn)是進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識講授，還是就某一方面管理技能進(jìn)行深人的訓(xùn)練?
(3)您期望通過培訓(xùn)有什么樣的效果?
(4)就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議?
2．問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一系列的問題，要求調(diào)查對象進(jìn)行回答或者進(jìn)行選擇。
(1)開放式培訓(xùn)需求分析調(diào)查問卷案例
ⅪⅨ公司培訓(xùn)需求調(diào)查問卷
填寫指導(dǎo)：您好!為了使培訓(xùn)能夠更加有助于您的工作，請認(rèn)真填寫本調(diào)查表。我們將參考大家的意見安排培訓(xùn)課程。希望從您那里得到更多具體的建議，謝謝!
員工姓名 填表日期
培訓(xùn)內(nèi)容
培訓(xùn)時(shí)間
培訓(xùn)方式
講師要求
請?jiān)u價(jià)自己的知識、能力水平
(2)封閉式培訓(xùn)需求分析調(diào)查問卷案例
3．觀察法
觀察法是通過對員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料。
4．資料分析法
資料分析法是指通過閱讀技術(shù)手冊和記錄，收集有關(guān)工作程序信息。這種方法的目的性比較強(qiáng)，可以對有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的任務(wù)等信息進(jìn)行收集，但是培訓(xùn)者會因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已過時(shí)。
5．素質(zhì)模型分析法
確定特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評價(jià)的新趨勢之一。素質(zhì)模型的分析不只局限于組織、職務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任特征。素質(zhì)模型可以較好地彌補(bǔ)工作層面分析存在的操作性不強(qiáng)的缺陷，而且素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的“崗位績效導(dǎo)向”，將員工培訓(xùn)引入解決績效問題的范疇。
應(yīng)用素質(zhì)模型作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)，可以有針對性地開發(fā)培訓(xùn)課程。企業(yè)對不同崗位，有相應(yīng)的勝任力要求。
(二)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
好的培訓(xùn)課程應(yīng)當(dāng)是深入淺出、解決問題，特別是有針對性的解決管理問題，也就是有實(shí)際效用。這是對課程設(shè)計(jì)的重要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
1．主題分析
課程設(shè)計(jì)，要求主題明確，焦點(diǎn)集中。只有這樣才能給企業(yè)員工以專業(yè)深入的輔導(dǎo)。設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)就三個(gè)問題反復(fù)自檢：
(1)是否只說了一個(gè)事情?有沒有分散的觀點(diǎn)?
(2)事情的所有方面、歷史階段、內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否覆蓋了這個(gè)觀點(diǎn)?
(3)是否針對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行了預(yù)防性地闡述?
2．基本步驟的設(shè)計(jì)
主題確定之后，如何來證實(shí)一個(gè)觀點(diǎn)，需要進(jìn)行基本步驟的設(shè)計(jì)。
(1)結(jié)構(gòu)分析法：是否可分為幾部分組合說明?是否可分為層次組合說明?是否可分：為類別說明?這三種元素法是由小到大的劃分。
(2)流程分析法：需要闡述的活動是否有嚴(yán)密的過程?可否按照步驟操作?是否有重要性的排序?
(3)兩種方法的混合體。課程中包括結(jié)構(gòu)和流程，但這兩者是有明確區(qū)分的。
(三)培訓(xùn)效果評價(jià)
通過對培訓(xùn)效果的具體測定與對比，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報(bào)率；也可以對企業(yè)的培訓(xùn)決策及培訓(xùn)工作的改善提供依據(jù)，更好地進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)。
1．培訓(xùn)效果測定
表4-8 柯克帕特里克的四層次評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架體系
層次 標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn)
1 反應(yīng) 受訓(xùn)者滿意程度
2 學(xué)習(xí) 知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲
3 行為 工作中行為的改進(jìn)
4 結(jié)果 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績
第一層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)行，了解受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。問卷調(diào)查表見表4—9。
表4—9 培訓(xùn)第一層評價(jià)表
培訓(xùn)項(xiàng)目 學(xué)員姓名
培訓(xùn)方式 培訓(xùn)師
敬業(yè)程度 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
講授水平 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
對講師
的評價(jià)
講授方式 口十分生動 口生動
口一般 口不生動
聯(lián)系實(shí)際 口聯(lián)系密切 口有些聯(lián)系 口無聯(lián)系
老師對學(xué)員要求 口非常嚴(yán)格 口嚴(yán)格 口不嚴(yán)格
教材適用性 口適用 口基本適用 口不適用
對教材
的評價(jià) 教材難度 口較難 口適中 口較簡單
教材邏輯性 口合理 口適中 口不合理
培訓(xùn)內(nèi)容 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
對培訓(xùn)組 培訓(xùn)方式 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
織者的評 培訓(xùn)時(shí)間 口太長 口適合 口不足
價(jià) 培訓(xùn)設(shè)施 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
培訓(xùn)收獲 口較大 口一般 口較少 口無
建議：
第二層評估可以用考卷形式進(jìn)行，也可以用實(shí)際操作，測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。
第三層評估往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后的差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。
第四層評估可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)質(zhì)量等。
2．培訓(xùn)效果測定方法
培訓(xùn)效果測定是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作。投資回報(bào)率是一個(gè)重要的培訓(xùn)成果量化指標(biāo)。
(1)確定培訓(xùn)成本
培訓(xùn)成本包括直接成本與間接成本。根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型，確定培訓(xùn)的不同階段(培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施、需求分析、開發(fā)和評價(jià))所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本。
題目：在員工培訓(xùn)成本中，直接成本包括：（）。
A．設(shè)備和硬件費(fèi)
B．差旅費(fèi)
C．外聘教師費(fèi)
D．設(shè)施費(fèi)
E薪資
答案：（ABC）
(一)培訓(xùn)需求分析
員工培訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術(shù)手冊和有關(guān)工作記錄、訪問專門的項(xiàng)目專家以及對員工進(jìn)行完成有關(guān)工作所需的知識、技術(shù)、能力問卷調(diào)查等方法來進(jìn)行。
1．訪談法
下是訪談的一些問題：
(1)您對目前管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)是否滿意?如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面?
(2)您希望本次培訓(xùn)是進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識講授，還是就某一方面管理技能進(jìn)行深人的訓(xùn)練?
(3)您期望通過培訓(xùn)有什么樣的效果?
(4)就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議?
2．問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一系列的問題，要求調(diào)查對象進(jìn)行回答或者進(jìn)行選擇。
(1)開放式培訓(xùn)需求分析調(diào)查問卷案例
ⅪⅨ公司培訓(xùn)需求調(diào)查問卷
填寫指導(dǎo)：您好!為了使培訓(xùn)能夠更加有助于您的工作，請認(rèn)真填寫本調(diào)查表。我們將參考大家的意見安排培訓(xùn)課程。希望從您那里得到更多具體的建議，謝謝!
員工姓名 填表日期
培訓(xùn)內(nèi)容
培訓(xùn)時(shí)間
培訓(xùn)方式
講師要求
請?jiān)u價(jià)自己的知識、能力水平
(2)封閉式培訓(xùn)需求分析調(diào)查問卷案例
3．觀察法
觀察法是通過對員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料。
4．資料分析法
資料分析法是指通過閱讀技術(shù)手冊和記錄，收集有關(guān)工作程序信息。這種方法的目的性比較強(qiáng)，可以對有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的任務(wù)等信息進(jìn)行收集，但是培訓(xùn)者會因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已過時(shí)。
5．素質(zhì)模型分析法
確定特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評價(jià)的新趨勢之一。素質(zhì)模型的分析不只局限于組織、職務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任特征。素質(zhì)模型可以較好地彌補(bǔ)工作層面分析存在的操作性不強(qiáng)的缺陷，而且素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的“崗位績效導(dǎo)向”，將員工培訓(xùn)引入解決績效問題的范疇。
應(yīng)用素質(zhì)模型作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)，可以有針對性地開發(fā)培訓(xùn)課程。企業(yè)對不同崗位，有相應(yīng)的勝任力要求。
(二)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
好的培訓(xùn)課程應(yīng)當(dāng)是深入淺出、解決問題，特別是有針對性的解決管理問題，也就是有實(shí)際效用。這是對課程設(shè)計(jì)的重要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
1．主題分析
課程設(shè)計(jì)，要求主題明確，焦點(diǎn)集中。只有這樣才能給企業(yè)員工以專業(yè)深入的輔導(dǎo)。設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)就三個(gè)問題反復(fù)自檢：
(1)是否只說了一個(gè)事情?有沒有分散的觀點(diǎn)?
(2)事情的所有方面、歷史階段、內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否覆蓋了這個(gè)觀點(diǎn)?
(3)是否針對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行了預(yù)防性地闡述?
2．基本步驟的設(shè)計(jì)
主題確定之后，如何來證實(shí)一個(gè)觀點(diǎn)，需要進(jìn)行基本步驟的設(shè)計(jì)。
(1)結(jié)構(gòu)分析法：是否可分為幾部分組合說明?是否可分為層次組合說明?是否可分：為類別說明?這三種元素法是由小到大的劃分。
(2)流程分析法：需要闡述的活動是否有嚴(yán)密的過程?可否按照步驟操作?是否有重要性的排序?
(3)兩種方法的混合體。課程中包括結(jié)構(gòu)和流程，但這兩者是有明確區(qū)分的。
(三)培訓(xùn)效果評價(jià)
通過對培訓(xùn)效果的具體測定與對比，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報(bào)率；也可以對企業(yè)的培訓(xùn)決策及培訓(xùn)工作的改善提供依據(jù)，更好地進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)。
1．培訓(xùn)效果測定
表4-8 柯克帕特里克的四層次評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架體系
層次 標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn)
1 反應(yīng) 受訓(xùn)者滿意程度
2 學(xué)習(xí) 知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲
3 行為 工作中行為的改進(jìn)
4 結(jié)果 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績
第一層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)行，了解受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。問卷調(diào)查表見表4—9。
表4—9 培訓(xùn)第一層評價(jià)表
培訓(xùn)項(xiàng)目 學(xué)員姓名
培訓(xùn)方式 培訓(xùn)師
敬業(yè)程度 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
講授水平 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
對講師
的評價(jià)
講授方式 口十分生動 口生動
口一般 口不生動
聯(lián)系實(shí)際 口聯(lián)系密切 口有些聯(lián)系 口無聯(lián)系
老師對學(xué)員要求 口非常嚴(yán)格 口嚴(yán)格 口不嚴(yán)格
教材適用性 口適用 口基本適用 口不適用
對教材
的評價(jià) 教材難度 口較難 口適中 口較簡單
教材邏輯性 口合理 口適中 口不合理
培訓(xùn)內(nèi)容 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
對培訓(xùn)組 培訓(xùn)方式 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
織者的評 培訓(xùn)時(shí)間 口太長 口適合 口不足
價(jià) 培訓(xùn)設(shè)施 口優(yōu) 口好 口尚可 口劣
培訓(xùn)收獲 口較大 口一般 口較少 口無
建議：
第二層評估可以用考卷形式進(jìn)行，也可以用實(shí)際操作，測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。
第三層評估往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后的差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。
第四層評估可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)質(zhì)量等。
2．培訓(xùn)效果測定方法
培訓(xùn)效果測定是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作。投資回報(bào)率是一個(gè)重要的培訓(xùn)成果量化指標(biāo)。
(1)確定培訓(xùn)成本
培訓(xùn)成本包括直接成本與間接成本。根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型，確定培訓(xùn)的不同階段(培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施、需求分析、開發(fā)和評價(jià))所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本。
題目：在員工培訓(xùn)成本中，直接成本包括：（）。
A．設(shè)備和硬件費(fèi)
B．差旅費(fèi)
C．外聘教師費(fèi)
D．設(shè)施費(fèi)
E薪資
答案：（ABC）