第六節(jié)薪酬管理咨詢
一、薪酬管理概述
(一)薪酬及其構(gòu)成
薪酬是指企業(yè)以貨幣形式付給員工從事企業(yè)所需勞動(dòng)的報(bào)酬。這里需要說明的是：其
一，員工從事的勞動(dòng)是企業(yè)所需要的，即企業(yè)管理者所安排的，而不是員工自己未經(jīng)管理
者同意隨意選擇的；其二，員工的勞動(dòng)付出要有績效，一般講績效越大，付出越多。其
三，薪酬是以直接貨幣或間接貨幣形式付給員工的報(bào)酬，而不是其他形式。
薪酬的構(gòu)成分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬兩類。
(二)薪酬管理的內(nèi)容
薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整、薪酬成本的控制以及薪酬管理制度設(shè)計(jì)等。
(三)薪酬管理的作用
薪酬的作用，一是勞動(dòng)力再生產(chǎn)
二、薪酬管理咨詢流程
(一)診斷薪酬管理問題
薪酬管理診斷的目的是深入而細(xì)致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達(dá)到的目標(biāo)，查清產(chǎn)生問題的原因，并根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小以及所在行業(yè)、地區(qū)等因素，擬定解決問題的框架意見和原則。
(二)確定薪酬分配制度和結(jié)構(gòu)
1．薪酬分配制度
薪酬分配制度主要有計(jì)件工資制、職務(wù)工資制、能力工資制、職能工資制、績效工資制、薪點(diǎn)工資制及年薪制等。
(1)計(jì)件工資制
計(jì)件工資制是按照員工生產(chǎn)的合格品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。
計(jì)件工資制適用于勞動(dòng)成果的質(zhì)量和數(shù)量可以直接計(jì)量的崗位。
(2)職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是對(duì)企業(yè)每個(gè)職務(wù)價(jià)值做出評(píng)估，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。
(3)能力工資制
能力工資制是把職業(yè)能力水平分成若干等級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同工資，員工的工資水平取決于其能力達(dá)到的等級(jí)。我國改革開放之前實(shí)施了很長一段時(shí)間的八級(jí)工資制，屬于能力工資制。這種工資制度的大缺點(diǎn)是員工的工資不與崗位掛鉤。
(4)職能工資制
(5)績效工資制
績效工資制的特點(diǎn)，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。這種工資制的缺點(diǎn)類似于計(jì)件工資制。
(6)薪點(diǎn)工資制
(7)年薪制
2．選擇薪酬結(jié)構(gòu)
其選擇的策略有：
(1)高彈性薪酬結(jié)構(gòu)
(2)高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)
(3)調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)
(三)確定薪酬總額
確定各崗位薪酬水平，必須先確定企業(yè)的薪酬總額，就是說必須先確定可供分配的“蛋糕”究竟有多大。這里有市場薪酬水平定位和薪酬總額確定方法兩個(gè)問題。
1．市場薪酬水平定位
確定市場薪酬水平定位要考慮勞動(dòng)力的供求關(guān)系、國家有關(guān)法律、法規(guī)，企業(yè)自身定位等因素。一般有以下四種常見的策略可以參考。
(1)市場策略
(2)市場跟隨策略
(3)成本導(dǎo)向策略
(4)混合薪酬策略
2．確定薪酬總額的方法
確定薪酬總額的方法有兩種：
第一種方法：企業(yè)總體薪酬：薪酬占主營業(yè)務(wù)收入比率X主營業(yè)務(wù)收入
其中：主營業(yè)務(wù)收入是企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)的預(yù)定目標(biāo)。
第二種方法：企業(yè)總體薪酬=企業(yè)總體基薪+企業(yè)總體目標(biāo)獎(jiǎng)金
其中：企業(yè)總體基薪為目前全體員工薪酬結(jié)構(gòu)中基薪合計(jì)。
(四)確定崗位相對(duì)價(jià)值
(五)確定各崗位薪酬水平
(六)設(shè)計(jì)初次套入辦法
(七)設(shè)計(jì)薪酬升降規(guī)則
(八)薪酬方案測算和平衡
(九)薪酬方案培訓(xùn)與宣貫
一、薪酬管理概述
(一)薪酬及其構(gòu)成
薪酬是指企業(yè)以貨幣形式付給員工從事企業(yè)所需勞動(dòng)的報(bào)酬。這里需要說明的是：其
一，員工從事的勞動(dòng)是企業(yè)所需要的，即企業(yè)管理者所安排的，而不是員工自己未經(jīng)管理
者同意隨意選擇的；其二，員工的勞動(dòng)付出要有績效，一般講績效越大，付出越多。其
三，薪酬是以直接貨幣或間接貨幣形式付給員工的報(bào)酬，而不是其他形式。
薪酬的構(gòu)成分為直接貨幣報(bào)酬和間接貨幣報(bào)酬兩類。
(二)薪酬管理的內(nèi)容
薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整、薪酬成本的控制以及薪酬管理制度設(shè)計(jì)等。
(三)薪酬管理的作用
薪酬的作用，一是勞動(dòng)力再生產(chǎn)
二、薪酬管理咨詢流程
(一)診斷薪酬管理問題
薪酬管理診斷的目的是深入而細(xì)致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達(dá)到的目標(biāo)，查清產(chǎn)生問題的原因，并根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小以及所在行業(yè)、地區(qū)等因素，擬定解決問題的框架意見和原則。
(二)確定薪酬分配制度和結(jié)構(gòu)
1．薪酬分配制度
薪酬分配制度主要有計(jì)件工資制、職務(wù)工資制、能力工資制、職能工資制、績效工資制、薪點(diǎn)工資制及年薪制等。
(1)計(jì)件工資制
計(jì)件工資制是按照員工生產(chǎn)的合格品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。
計(jì)件工資制適用于勞動(dòng)成果的質(zhì)量和數(shù)量可以直接計(jì)量的崗位。
(2)職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是對(duì)企業(yè)每個(gè)職務(wù)價(jià)值做出評(píng)估，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。
(3)能力工資制
能力工資制是把職業(yè)能力水平分成若干等級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同工資，員工的工資水平取決于其能力達(dá)到的等級(jí)。我國改革開放之前實(shí)施了很長一段時(shí)間的八級(jí)工資制，屬于能力工資制。這種工資制度的大缺點(diǎn)是員工的工資不與崗位掛鉤。
(4)職能工資制
(5)績效工資制
績效工資制的特點(diǎn)，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。這種工資制的缺點(diǎn)類似于計(jì)件工資制。
(6)薪點(diǎn)工資制
(7)年薪制
2．選擇薪酬結(jié)構(gòu)
其選擇的策略有：
(1)高彈性薪酬結(jié)構(gòu)
(2)高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)
(3)調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)
(三)確定薪酬總額
確定各崗位薪酬水平，必須先確定企業(yè)的薪酬總額，就是說必須先確定可供分配的“蛋糕”究竟有多大。這里有市場薪酬水平定位和薪酬總額確定方法兩個(gè)問題。
1．市場薪酬水平定位
確定市場薪酬水平定位要考慮勞動(dòng)力的供求關(guān)系、國家有關(guān)法律、法規(guī)，企業(yè)自身定位等因素。一般有以下四種常見的策略可以參考。
(1)市場策略
(2)市場跟隨策略
(3)成本導(dǎo)向策略
(4)混合薪酬策略
2．確定薪酬總額的方法
確定薪酬總額的方法有兩種：
第一種方法：企業(yè)總體薪酬：薪酬占主營業(yè)務(wù)收入比率X主營業(yè)務(wù)收入
其中：主營業(yè)務(wù)收入是企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)的預(yù)定目標(biāo)。
第二種方法：企業(yè)總體薪酬=企業(yè)總體基薪+企業(yè)總體目標(biāo)獎(jiǎng)金
其中：企業(yè)總體基薪為目前全體員工薪酬結(jié)構(gòu)中基薪合計(jì)。
(四)確定崗位相對(duì)價(jià)值
(五)確定各崗位薪酬水平
(六)設(shè)計(jì)初次套入辦法
(七)設(shè)計(jì)薪酬升降規(guī)則
(八)薪酬方案測算和平衡
(九)薪酬方案培訓(xùn)與宣貫