第六節(jié)薪酬管理咨詢
一、薪酬管理概述
(一)薪酬及其構(gòu)成
薪酬是指企業(yè)以貨幣形式付給員工從事企業(yè)所需勞動的報酬。這里需要說明的是：其
一，員工從事的勞動是企業(yè)所需要的，即企業(yè)管理者所安排的，而不是員工自己未經(jīng)管理
者同意隨意選擇的；其二，員工的勞動付出要有績效，一般講績效越大，付出越多。其
三，薪酬是以直接貨幣或間接貨幣形式付給員工的報酬，而不是其他形式。
薪酬的構(gòu)成分為直接貨幣報酬和間接貨幣報酬兩類。
(二)薪酬管理的內(nèi)容
薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計、薪酬等級設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬調(diào)整、薪酬成本的控制以及薪酬管理制度設(shè)計等。
(三)薪酬管理的作用
薪酬的作用，一是勞動力再生產(chǎn)
二、薪酬管理咨詢流程
(一)診斷薪酬管理問題
薪酬管理診斷的目的是深入而細致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達到的目標，查清產(chǎn)生問題的原因，并根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小以及所在行業(yè)、地區(qū)等因素，擬定解決問題的框架意見和原則。
(二)確定薪酬分配制度和結(jié)構(gòu)
1．薪酬分配制度
薪酬分配制度主要有計件工資制、職務(wù)工資制、能力工資制、職能工資制、績效工資制、薪點工資制及年薪制等。
(1)計件工資制
計件工資制是按照員工生產(chǎn)的合格品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)先規(guī)定的計件單價，計算報酬的一種工資形式。
計件工資制適用于勞動成果的質(zhì)量和數(shù)量可以直接計量的崗位。
(2)職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是對企業(yè)每個職務(wù)價值做出評估，并依據(jù)評估結(jié)果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。
(3)能力工資制
能力工資制是把職業(yè)能力水平分成若干等級，不同等級對應(yīng)不同工資，員工的工資水平取決于其能力達到的等級。我國改革開放之前實施了很長一段時間的八級工資制，屬于能力工資制。這種工資制度的大缺點是員工的工資不與崗位掛鉤。
(4)職能工資制
(5)績效工資制
績效工資制的特點，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。這種工資制的缺點類似于計件工資制。
(6)薪點工資制
(7)年薪制
2．選擇薪酬結(jié)構(gòu)
其選擇的策略有：
(1)高彈性薪酬結(jié)構(gòu)
(2)高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)
(3)調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)
(三)確定薪酬總額
確定各崗位薪酬水平，必須先確定企業(yè)的薪酬總額，就是說必須先確定可供分配的“蛋糕”究竟有多大。這里有市場薪酬水平定位和薪酬總額確定方法兩個問題。
1．市場薪酬水平定位
確定市場薪酬水平定位要考慮勞動力的供求關(guān)系、國家有關(guān)法律、法規(guī)，企業(yè)自身定位等因素。一般有以下四種常見的策略可以參考。
(1)市場策略
(2)市場跟隨策略
(3)成本導(dǎo)向策略
(4)混合薪酬策略
2．確定薪酬總額的方法
確定薪酬總額的方法有兩種：
第一種方法：企業(yè)總體薪酬：薪酬占主營業(yè)務(wù)收入比率X主營業(yè)務(wù)收入
其中：主營業(yè)務(wù)收入是企業(yè)在計劃期內(nèi)的預(yù)定目標。
第二種方法：企業(yè)總體薪酬=企業(yè)總體基薪+企業(yè)總體目標獎金
其中：企業(yè)總體基薪為目前全體員工薪酬結(jié)構(gòu)中基薪合計。
(四)確定崗位相對價值
(五)確定各崗位薪酬水平
(六)設(shè)計初次套入辦法
(七)設(shè)計薪酬升降規(guī)則
(八)薪酬方案測算和平衡
(九)薪酬方案培訓(xùn)與宣貫
一、薪酬管理概述
(一)薪酬及其構(gòu)成
薪酬是指企業(yè)以貨幣形式付給員工從事企業(yè)所需勞動的報酬。這里需要說明的是：其
一，員工從事的勞動是企業(yè)所需要的，即企業(yè)管理者所安排的，而不是員工自己未經(jīng)管理
者同意隨意選擇的；其二，員工的勞動付出要有績效，一般講績效越大，付出越多。其
三，薪酬是以直接貨幣或間接貨幣形式付給員工的報酬，而不是其他形式。
薪酬的構(gòu)成分為直接貨幣報酬和間接貨幣報酬兩類。
(二)薪酬管理的內(nèi)容
薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計、薪酬等級設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬調(diào)整、薪酬成本的控制以及薪酬管理制度設(shè)計等。
(三)薪酬管理的作用
薪酬的作用，一是勞動力再生產(chǎn)
二、薪酬管理咨詢流程
(一)診斷薪酬管理問題
薪酬管理診斷的目的是深入而細致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達到的目標，查清產(chǎn)生問題的原因，并根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小以及所在行業(yè)、地區(qū)等因素，擬定解決問題的框架意見和原則。
(二)確定薪酬分配制度和結(jié)構(gòu)
1．薪酬分配制度
薪酬分配制度主要有計件工資制、職務(wù)工資制、能力工資制、職能工資制、績效工資制、薪點工資制及年薪制等。
(1)計件工資制
計件工資制是按照員工生產(chǎn)的合格品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)先規(guī)定的計件單價，計算報酬的一種工資形式。
計件工資制適用于勞動成果的質(zhì)量和數(shù)量可以直接計量的崗位。
(2)職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是對企業(yè)每個職務(wù)價值做出評估，并依據(jù)評估結(jié)果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。
(3)能力工資制
能力工資制是把職業(yè)能力水平分成若干等級，不同等級對應(yīng)不同工資，員工的工資水平取決于其能力達到的等級。我國改革開放之前實施了很長一段時間的八級工資制，屬于能力工資制。這種工資制度的大缺點是員工的工資不與崗位掛鉤。
(4)職能工資制
(5)績效工資制
績效工資制的特點，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。這種工資制的缺點類似于計件工資制。
(6)薪點工資制
(7)年薪制
2．選擇薪酬結(jié)構(gòu)
其選擇的策略有：
(1)高彈性薪酬結(jié)構(gòu)
(2)高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)
(3)調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)
(三)確定薪酬總額
確定各崗位薪酬水平，必須先確定企業(yè)的薪酬總額，就是說必須先確定可供分配的“蛋糕”究竟有多大。這里有市場薪酬水平定位和薪酬總額確定方法兩個問題。
1．市場薪酬水平定位
確定市場薪酬水平定位要考慮勞動力的供求關(guān)系、國家有關(guān)法律、法規(guī)，企業(yè)自身定位等因素。一般有以下四種常見的策略可以參考。
(1)市場策略
(2)市場跟隨策略
(3)成本導(dǎo)向策略
(4)混合薪酬策略
2．確定薪酬總額的方法
確定薪酬總額的方法有兩種：
第一種方法：企業(yè)總體薪酬：薪酬占主營業(yè)務(wù)收入比率X主營業(yè)務(wù)收入
其中：主營業(yè)務(wù)收入是企業(yè)在計劃期內(nèi)的預(yù)定目標。
第二種方法：企業(yè)總體薪酬=企業(yè)總體基薪+企業(yè)總體目標獎金
其中：企業(yè)總體基薪為目前全體員工薪酬結(jié)構(gòu)中基薪合計。
(四)確定崗位相對價值
(五)確定各崗位薪酬水平
(六)設(shè)計初次套入辦法
(七)設(shè)計薪酬升降規(guī)則
(八)薪酬方案測算和平衡
(九)薪酬方案培訓(xùn)與宣貫