企業(yè)的老總都明白一個道理，市場的競爭最終是人才的競爭，因此他們往往以高薪、升職、提高福利待遇等物質手段給打工者一個“甜蜜的誘惑”。然而又常常事與愿違，員工辭職現象依然以２５％的速度連年攀升。這個現象與供大與求的人才市場極不相符，給企業(yè)的老總們帶來許多的納悶和不解。
員工的辭職，有兩種動機：一是對所在企業(yè)不滿意，被迫辭職；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動辭職。無論是哪一種動機，可以肯定一點，現代人的思維方式更趨于現實，現在的員工很少選擇終身服務的企業(yè)，企業(yè)也不再是員工頤養(yǎng)天年的靠山。他們的工作動力不完全取決于物質上的優(yōu)越或職位的高低，他們追求的是一種更高的精神境界和物質境界。
對人而言，薪資、福利等物質待遇只是硬件，它同樣需要軟件去激活，這個軟件就是現代人所說的工作環(huán)境，包括企業(yè)管理制度，企業(yè)文化，團隊精神，人際關系，老板與員工的溝通意識及個人空間、工作情緒、工作氛圍等等。如果企業(yè)對員工能做到硬軟件都到位，那么辭職的現象將會大大減少。
企業(yè)都想培養(yǎng)忠于自己的人才。但一些做法往往無法讓人接受。管理者的言行對于員工的行為有著直接的影響。要想提高一個人的積極性很難，然而要打消一個人的積極性卻很簡單，有時簡單到只需一個眼神、一句話。有的管理者認為，員工只有在自己的監(jiān)督和壓力下才會努力工作。他不懂得這樣的道理：只有在公平公正的制度下，才會創(chuàng)造員工對企業(yè)的忠誠；尊重一個人，才能得到被尊重。在這個個性被推崇到極致的年代，企業(yè)不能單純靠管理去贏得人心。
所以，員工辭職不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環(huán)境。企業(yè)文化、領導人的素質、環(huán)境寬松對員工的去留起決定作用。傳統(tǒng)的勞動人事管理，是以組織的工作任務完成為目標的，員工個體是完成組織任務的工具，而現代人力資源的開發(fā)與管理則強調員工的業(yè)績，把滿足員工的需求保證員工個人發(fā)展作為組織的重要目標。管理者從實踐中明白過來，人才有用不好用，奴才好用沒有用，為了留住人，留好人，應更多地運用個人的魅力，光靠財務因素是不夠的。
員工的辭職，有兩種動機：一是對所在企業(yè)不滿意，被迫辭職；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動辭職。無論是哪一種動機，可以肯定一點，現代人的思維方式更趨于現實，現在的員工很少選擇終身服務的企業(yè)，企業(yè)也不再是員工頤養(yǎng)天年的靠山。他們的工作動力不完全取決于物質上的優(yōu)越或職位的高低，他們追求的是一種更高的精神境界和物質境界。
對人而言，薪資、福利等物質待遇只是硬件，它同樣需要軟件去激活，這個軟件就是現代人所說的工作環(huán)境，包括企業(yè)管理制度，企業(yè)文化，團隊精神，人際關系，老板與員工的溝通意識及個人空間、工作情緒、工作氛圍等等。如果企業(yè)對員工能做到硬軟件都到位，那么辭職的現象將會大大減少。
企業(yè)都想培養(yǎng)忠于自己的人才。但一些做法往往無法讓人接受。管理者的言行對于員工的行為有著直接的影響。要想提高一個人的積極性很難，然而要打消一個人的積極性卻很簡單，有時簡單到只需一個眼神、一句話。有的管理者認為，員工只有在自己的監(jiān)督和壓力下才會努力工作。他不懂得這樣的道理：只有在公平公正的制度下，才會創(chuàng)造員工對企業(yè)的忠誠；尊重一個人，才能得到被尊重。在這個個性被推崇到極致的年代，企業(yè)不能單純靠管理去贏得人心。
所以，員工辭職不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環(huán)境。企業(yè)文化、領導人的素質、環(huán)境寬松對員工的去留起決定作用。傳統(tǒng)的勞動人事管理，是以組織的工作任務完成為目標的，員工個體是完成組織任務的工具，而現代人力資源的開發(fā)與管理則強調員工的業(yè)績，把滿足員工的需求保證員工個人發(fā)展作為組織的重要目標。管理者從實踐中明白過來，人才有用不好用，奴才好用沒有用，為了留住人，留好人，應更多地運用個人的魅力，光靠財務因素是不夠的。