一日，一個做通訊設(shè)備的公司急匆匆地找到我們，要求我們幫其以快的速度規(guī)劃一套功能十分強大的銷售管理系統(tǒng)，需要將銷售前沿的信息及時準(zhǔn)確地傳回公司總部，提供給領(lǐng)導(dǎo)做決策，讓領(lǐng)導(dǎo)知道哪個地方今年會有單，哪個地方可能不會有，不能均勻用力，也不能漏掉機會。
經(jīng)過了解，事情的起因是由于近公司丟了一個大單，而事前銷售人員反饋回來的信息是這個客戶今年不會有單。實際情況是，之前沒多久別人已經(jīng)完成招標(biāo)工作。這個公司連機會都沒有得到，而公司領(lǐng)導(dǎo)一直認(rèn)為公司同這個客戶關(guān)系還不錯。
我們分析后覺得問題不是出在有沒有功能強大的銷售系統(tǒng)的支持，問題的關(guān)鍵出在銷售人員身上，這個地區(qū)的銷售人員是不合格的不稱職的。這其中的原因有招募的問題也有培訓(xùn)、指導(dǎo)和個人能力的問題，而招募則是合格銷售人員的起點。對信息系統(tǒng)而言，如果輸入的是垃圾，出來的也必定是垃圾。當(dāng)然這套系統(tǒng)我們也沒有建議他們上，而是從銷售人員的選育用留等方面給了他們一些建議。
本文主要討論的是：面對那么多的應(yīng)聘者，我們該如何甄選合格的銷售人員？
一、測試流程
推薦的流程：
尋找、研究簡歷、電話交流、面談、筆試、面試、確定等
不同公司或銷售不同的產(chǎn)品對銷售人員的要求是差異是很大的，之前，主持招聘的人員一定要對需要的職位有一個清晰的認(rèn)識，好有一個詳細(xì)的職位描述，包括以后要做什么事和對素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的詳細(xì)要求，這樣，不同的招聘人員都有一個客觀公共的標(biāo)準(zhǔn)。
1、尋找：一般情況下，公司可以通過多種方式尋找應(yīng)聘人員，如：學(xué)校、招聘會、網(wǎng)上、職介、獵頭、公司內(nèi)部員工推薦等方式。如何花少的代價，尋找到潛在的合格人選，這個問題是非常重要的。
2、簡歷的研究：如果將收到的簡歷都通知來面試，那將混亂不堪。先要對簡歷仔細(xì)分析，專業(yè)性強的工作需要會同用人部門一道，篩選出可能的人選，選擇的重點是看其基本條件和以往經(jīng)歷。基本條件要符合職位說明書中的要求，經(jīng)歷上好有過類似的工作經(jīng)歷，并不要跳槽太頻繁的人。對簡歷仔細(xì)篩選過后，可進(jìn)行下一步工作。
3、電話溝通：仔細(xì)研究過簡歷后，先不要急著通知面試，而應(yīng)該先電話溝通。有很多應(yīng)聘人員為了增加面試的機會，將簡歷寫得天花亂墜。我們經(jīng)常遇到，看簡歷有過3年工作經(jīng)驗，實際年齡感覺對不上，又沒有寫畢業(yè)時間，經(jīng)過電話溝通后，他說在大2就開始干活編程了，工具每樣都精通，都用過幾個月。真是讓人哭笑不得。所以我們希望對簡歷要仔細(xì)研究，發(fā)現(xiàn)細(xì)小的問題，主要目的是為了提高招聘效率，節(jié)省成本。通過電話溝通核對簡歷和澄清一些基本的問題，如畢業(yè)時間、實際工作時間、主要工作經(jīng)歷、精通而不是熟悉也不是知道的工具等，并基本感受溝通和表達(dá)能力，將簡歷中不注意或隱瞞的一些問題暴露，剔除一些明顯不合適所需職位的人員后，可展開下一步的工作－通知面談了。
4、面談：對溝通感覺可以的對象約定面談的時間，一般將面談時間安排到周末比較好，這個時間段應(yīng)聘人員一般都有空；人員之間的面試一般需要錯開一個時間，一般20分鐘左右，避免同時來多人應(yīng)接不暇。先大致面談一下，主要感覺外表、表達(dá)、性格、真實經(jīng)歷等，對感覺可以的，進(jìn)行書面的測試，否則就直接Cancel掉；面談的時候一般要采用交互的方式，主人介紹一下公司的情況（也是一個宣傳公司的過程，好將公司的市場宣傳材料和網(wǎng)站給應(yīng)聘者看）和招聘職位的基本情況及對應(yīng)聘人員的要求，如果雙方覺得不合適，就不要耽誤大家的時間了。
5、書面測試：為了客觀公正、量化地測試應(yīng)聘人員，書面的測試是必不可少的。通常的書面測試采用一套綜合題的方式，包括：基礎(chǔ)（如英語基礎(chǔ)、專業(yè)基礎(chǔ)）、嚴(yán)格測試題（通過基礎(chǔ)測試的人）、專業(yè)測試－對行業(yè)對技術(shù)的了解等、分析題、表達(dá)題等。
6、后的面試：書面測試通過的，再深入面談，詳細(xì)介紹
二、測試內(nèi)容
推薦的內(nèi)容：
勤奮、誠實、動腦、表達(dá)能力
通常而言，對銷售人員來說，有以下幾個要求點是必不可少的：勤奮、誠實、動腦、良好的表達(dá)能力，如果銷售的對象專業(yè)程度較高，銷售人員的較高的專業(yè)素養(yǎng)也是必需的。為更準(zhǔn)確完整地了解應(yīng)聘人的情況，書面（或書面加口頭）的測試是必須的。
1、 勤奮、積極主動、自信心、心里承受能力等
著裝比較注意，至少干凈整潔，談吐自信，表達(dá)流暢，一個合格的銷售人員至少需要有以上的特點,再通過書面的方式檢驗一下。一般的情況下，我們能從應(yīng)聘人員寫的書面答案中觀察出問題。出一些理解和描述性的題目，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。在答題上認(rèn)真仔細(xì)、勤于思考的的人一般會考慮得比較全面，文字相對也比較多，書寫也會比較工整。反之，有些人即使答得尚可，感覺比較敷衍，草草對付，我們覺得可能不夠認(rèn)真踏實。能力是比較好培養(yǎng)的，而個性是幾乎無法改變的。勤奮、認(rèn)真、積極主動很大程度上是個性使然。
2、 口頭表達(dá)及溝通能力
口頭表達(dá)能力和溝通能力也是一個好的銷售人員必備的特質(zhì)。好的產(chǎn)品需要好的宣傳，需要通過銷售人員的口打動對方；溝通則是不光是要能正確表達(dá)，還要首先能正確理解客戶。
這方面的測試，建議主考官采用引導(dǎo)的方式，讓應(yīng)試者發(fā)揮，并將其表現(xiàn)簡單記錄下來，問題應(yīng)該事先準(zhǔn)備，也可以對關(guān)鍵的問題采用追問的方式，進(jìn)行更深入的了解。
幾個常問問題：
你為什么要離開原來的公司？
我們本著對各方面都負(fù)責(zé)任的態(tài)度，將會對你原來的情況向原公司做了解，你看可否？能否告訴我們原負(fù)責(zé)人聯(lián)系方式？
介紹一下你自己（主要核對簡歷資料）；
介紹一下你認(rèn)為得意的項目或合同情況；介紹你感覺失敗的項目及對你本人的影響及經(jīng)驗教訓(xùn)；
你到我們這里應(yīng)聘的主要想法，為什么想做銷售？你希望自己以后的發(fā)展道路是怎樣的？你的理想是什么？
你覺得你大的優(yōu)點是什么？主要的不足在哪里？希望以后能怎么做？
家庭情況如何？主要成員及狀況；
3、 領(lǐng)悟力及銷售潛質(zhì)
具體的考題可以諸如將公司的廣告材料等看10分鐘，寫出推銷計劃，并模擬向考官口頭銷售。表現(xiàn)得比較好的人在表達(dá)、領(lǐng)悟力、理解能力、語言組織能力和知識面等方面是有一定的潛力的。
4、 書面組織表達(dá)、理解能力、分析能力、知識面
出幾個看似同主題不相關(guān)的題目，如分析深圳的道路交通情況。正常地回答基本上要描述現(xiàn)有的道路交通狀況、分析存在的問題、提出可能的解決方案等。主要考核分析、解決問題的能力。
5、 英語基礎(chǔ)
可以參照職位說明書的要求出一些有針對性的英語試題，一般情況下也可以將公司的產(chǎn)品宣傳資料英文版翻譯出來，能測試出英文水平、中文水平及相關(guān)的知識背景等。
6、 誠實
主要從面談和簡歷對比，書面測試同口頭對比，所提供的信息是否前后一致，對提供的證明材料進(jìn)行考證，對其在原來公司的工作等的了解來達(dá)到目的。
總之，書面要重過口頭，書面的測試要做到量化、客觀，為人員的選擇提供真實的量化依據(jù)。
三、招聘中要注意的幾個問題
1、要記住人才的競爭是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才會成為公司間爭奪的對象，不要大意，要速戰(zhàn)速決，好在第面試、筆試、面試談入職條件等的時候就將事情定下，不要久拖不決，否則，將會花落他人枝頭，到時悔之晚矣。這是很多公司常犯的一個非常嚴(yán)重的錯誤，代價是非常大的。
2、對于被淘汰的人員也要平和地指出問題所在，要強調(diào)職位可能不合適，能力還是認(rèn)可的，希望以后有機會合作。讓人高興來高興去，不要帶著希望來，帶著怨恨走，讓所有接觸過公司的人都成為公司的朋友而不是敵人。
3、要求應(yīng)聘者提交詳細(xì)的簡歷和各種證明文件，并采用電話等方式對應(yīng)聘者在原來公司的情況進(jìn)行了解，主要了解有無違法違紀(jì)等行為，避免潛在的危害。
4、跳槽過于頻繁的、志向過大的人等要慎用。
5、目前的社會各行業(yè)眾多，不同行業(yè)對銷售人員的基本素質(zhì)的要求是不同的，在從事對技術(shù)要求較高的產(chǎn)品或系統(tǒng)銷售時，招募的人選好有相關(guān)的教育和工作背景，如銷售通訊行業(yè)的較大宗的產(chǎn)品，好招募工科背景的人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，而做藥品的推銷則好有醫(yī)藥類的學(xué)習(xí)或工作背景，當(dāng)然主要是看將來所需要面對的客戶了。這樣做的大的好處是著眼于長遠(yuǎn)，這類人如果工作出色，將會是成長成公司的中層及上層的骨干，而其他背景的人，如果不是特別的出眾，將會在提升上面臨較大的發(fā)展空間問題。
6、如果招聘量比較大，如新生招聘，可以考慮先書面基本考核的辦法先大面篩選來提高效率。
7、口頭問題和書面試題都需要依據(jù)新人入職后的表現(xiàn)不斷調(diào)整優(yōu)化，才能更實用更科學(xué)。
經(jīng)過了解，事情的起因是由于近公司丟了一個大單，而事前銷售人員反饋回來的信息是這個客戶今年不會有單。實際情況是，之前沒多久別人已經(jīng)完成招標(biāo)工作。這個公司連機會都沒有得到，而公司領(lǐng)導(dǎo)一直認(rèn)為公司同這個客戶關(guān)系還不錯。
我們分析后覺得問題不是出在有沒有功能強大的銷售系統(tǒng)的支持，問題的關(guān)鍵出在銷售人員身上，這個地區(qū)的銷售人員是不合格的不稱職的。這其中的原因有招募的問題也有培訓(xùn)、指導(dǎo)和個人能力的問題，而招募則是合格銷售人員的起點。對信息系統(tǒng)而言，如果輸入的是垃圾，出來的也必定是垃圾。當(dāng)然這套系統(tǒng)我們也沒有建議他們上，而是從銷售人員的選育用留等方面給了他們一些建議。
本文主要討論的是：面對那么多的應(yīng)聘者，我們該如何甄選合格的銷售人員？
一、測試流程
推薦的流程：
尋找、研究簡歷、電話交流、面談、筆試、面試、確定等
不同公司或銷售不同的產(chǎn)品對銷售人員的要求是差異是很大的，之前，主持招聘的人員一定要對需要的職位有一個清晰的認(rèn)識，好有一個詳細(xì)的職位描述，包括以后要做什么事和對素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的詳細(xì)要求，這樣，不同的招聘人員都有一個客觀公共的標(biāo)準(zhǔn)。
1、尋找：一般情況下，公司可以通過多種方式尋找應(yīng)聘人員，如：學(xué)校、招聘會、網(wǎng)上、職介、獵頭、公司內(nèi)部員工推薦等方式。如何花少的代價，尋找到潛在的合格人選，這個問題是非常重要的。
2、簡歷的研究：如果將收到的簡歷都通知來面試，那將混亂不堪。先要對簡歷仔細(xì)分析，專業(yè)性強的工作需要會同用人部門一道，篩選出可能的人選，選擇的重點是看其基本條件和以往經(jīng)歷。基本條件要符合職位說明書中的要求，經(jīng)歷上好有過類似的工作經(jīng)歷，并不要跳槽太頻繁的人。對簡歷仔細(xì)篩選過后，可進(jìn)行下一步工作。
3、電話溝通：仔細(xì)研究過簡歷后，先不要急著通知面試，而應(yīng)該先電話溝通。有很多應(yīng)聘人員為了增加面試的機會，將簡歷寫得天花亂墜。我們經(jīng)常遇到，看簡歷有過3年工作經(jīng)驗，實際年齡感覺對不上，又沒有寫畢業(yè)時間，經(jīng)過電話溝通后，他說在大2就開始干活編程了，工具每樣都精通，都用過幾個月。真是讓人哭笑不得。所以我們希望對簡歷要仔細(xì)研究，發(fā)現(xiàn)細(xì)小的問題，主要目的是為了提高招聘效率，節(jié)省成本。通過電話溝通核對簡歷和澄清一些基本的問題，如畢業(yè)時間、實際工作時間、主要工作經(jīng)歷、精通而不是熟悉也不是知道的工具等，并基本感受溝通和表達(dá)能力，將簡歷中不注意或隱瞞的一些問題暴露，剔除一些明顯不合適所需職位的人員后，可展開下一步的工作－通知面談了。
4、面談：對溝通感覺可以的對象約定面談的時間，一般將面談時間安排到周末比較好，這個時間段應(yīng)聘人員一般都有空；人員之間的面試一般需要錯開一個時間，一般20分鐘左右，避免同時來多人應(yīng)接不暇。先大致面談一下，主要感覺外表、表達(dá)、性格、真實經(jīng)歷等，對感覺可以的，進(jìn)行書面的測試，否則就直接Cancel掉；面談的時候一般要采用交互的方式，主人介紹一下公司的情況（也是一個宣傳公司的過程，好將公司的市場宣傳材料和網(wǎng)站給應(yīng)聘者看）和招聘職位的基本情況及對應(yīng)聘人員的要求，如果雙方覺得不合適，就不要耽誤大家的時間了。
5、書面測試：為了客觀公正、量化地測試應(yīng)聘人員，書面的測試是必不可少的。通常的書面測試采用一套綜合題的方式，包括：基礎(chǔ)（如英語基礎(chǔ)、專業(yè)基礎(chǔ)）、嚴(yán)格測試題（通過基礎(chǔ)測試的人）、專業(yè)測試－對行業(yè)對技術(shù)的了解等、分析題、表達(dá)題等。
6、后的面試：書面測試通過的，再深入面談，詳細(xì)介紹
二、測試內(nèi)容
推薦的內(nèi)容：
勤奮、誠實、動腦、表達(dá)能力
通常而言，對銷售人員來說，有以下幾個要求點是必不可少的：勤奮、誠實、動腦、良好的表達(dá)能力，如果銷售的對象專業(yè)程度較高，銷售人員的較高的專業(yè)素養(yǎng)也是必需的。為更準(zhǔn)確完整地了解應(yīng)聘人的情況，書面（或書面加口頭）的測試是必須的。
1、 勤奮、積極主動、自信心、心里承受能力等
著裝比較注意，至少干凈整潔，談吐自信，表達(dá)流暢，一個合格的銷售人員至少需要有以上的特點,再通過書面的方式檢驗一下。一般的情況下，我們能從應(yīng)聘人員寫的書面答案中觀察出問題。出一些理解和描述性的題目，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。在答題上認(rèn)真仔細(xì)、勤于思考的的人一般會考慮得比較全面，文字相對也比較多，書寫也會比較工整。反之，有些人即使答得尚可，感覺比較敷衍，草草對付，我們覺得可能不夠認(rèn)真踏實。能力是比較好培養(yǎng)的，而個性是幾乎無法改變的。勤奮、認(rèn)真、積極主動很大程度上是個性使然。
2、 口頭表達(dá)及溝通能力
口頭表達(dá)能力和溝通能力也是一個好的銷售人員必備的特質(zhì)。好的產(chǎn)品需要好的宣傳，需要通過銷售人員的口打動對方；溝通則是不光是要能正確表達(dá)，還要首先能正確理解客戶。
這方面的測試，建議主考官采用引導(dǎo)的方式，讓應(yīng)試者發(fā)揮，并將其表現(xiàn)簡單記錄下來，問題應(yīng)該事先準(zhǔn)備，也可以對關(guān)鍵的問題采用追問的方式，進(jìn)行更深入的了解。
幾個常問問題：
你為什么要離開原來的公司？
我們本著對各方面都負(fù)責(zé)任的態(tài)度，將會對你原來的情況向原公司做了解，你看可否？能否告訴我們原負(fù)責(zé)人聯(lián)系方式？
介紹一下你自己（主要核對簡歷資料）；
介紹一下你認(rèn)為得意的項目或合同情況；介紹你感覺失敗的項目及對你本人的影響及經(jīng)驗教訓(xùn)；
你到我們這里應(yīng)聘的主要想法，為什么想做銷售？你希望自己以后的發(fā)展道路是怎樣的？你的理想是什么？
你覺得你大的優(yōu)點是什么？主要的不足在哪里？希望以后能怎么做？
家庭情況如何？主要成員及狀況；
3、 領(lǐng)悟力及銷售潛質(zhì)
具體的考題可以諸如將公司的廣告材料等看10分鐘，寫出推銷計劃，并模擬向考官口頭銷售。表現(xiàn)得比較好的人在表達(dá)、領(lǐng)悟力、理解能力、語言組織能力和知識面等方面是有一定的潛力的。
4、 書面組織表達(dá)、理解能力、分析能力、知識面
出幾個看似同主題不相關(guān)的題目，如分析深圳的道路交通情況。正常地回答基本上要描述現(xiàn)有的道路交通狀況、分析存在的問題、提出可能的解決方案等。主要考核分析、解決問題的能力。
5、 英語基礎(chǔ)
可以參照職位說明書的要求出一些有針對性的英語試題，一般情況下也可以將公司的產(chǎn)品宣傳資料英文版翻譯出來，能測試出英文水平、中文水平及相關(guān)的知識背景等。
6、 誠實
主要從面談和簡歷對比，書面測試同口頭對比，所提供的信息是否前后一致，對提供的證明材料進(jìn)行考證，對其在原來公司的工作等的了解來達(dá)到目的。
總之，書面要重過口頭，書面的測試要做到量化、客觀，為人員的選擇提供真實的量化依據(jù)。
三、招聘中要注意的幾個問題
1、要記住人才的競爭是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才會成為公司間爭奪的對象，不要大意，要速戰(zhàn)速決，好在第面試、筆試、面試談入職條件等的時候就將事情定下，不要久拖不決，否則，將會花落他人枝頭，到時悔之晚矣。這是很多公司常犯的一個非常嚴(yán)重的錯誤，代價是非常大的。
2、對于被淘汰的人員也要平和地指出問題所在，要強調(diào)職位可能不合適，能力還是認(rèn)可的，希望以后有機會合作。讓人高興來高興去，不要帶著希望來，帶著怨恨走，讓所有接觸過公司的人都成為公司的朋友而不是敵人。
3、要求應(yīng)聘者提交詳細(xì)的簡歷和各種證明文件，并采用電話等方式對應(yīng)聘者在原來公司的情況進(jìn)行了解，主要了解有無違法違紀(jì)等行為，避免潛在的危害。
4、跳槽過于頻繁的、志向過大的人等要慎用。
5、目前的社會各行業(yè)眾多，不同行業(yè)對銷售人員的基本素質(zhì)的要求是不同的，在從事對技術(shù)要求較高的產(chǎn)品或系統(tǒng)銷售時，招募的人選好有相關(guān)的教育和工作背景，如銷售通訊行業(yè)的較大宗的產(chǎn)品，好招募工科背景的人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，而做藥品的推銷則好有醫(yī)藥類的學(xué)習(xí)或工作背景，當(dāng)然主要是看將來所需要面對的客戶了。這樣做的大的好處是著眼于長遠(yuǎn)，這類人如果工作出色，將會是成長成公司的中層及上層的骨干，而其他背景的人，如果不是特別的出眾，將會在提升上面臨較大的發(fā)展空間問題。
6、如果招聘量比較大，如新生招聘，可以考慮先書面基本考核的辦法先大面篩選來提高效率。
7、口頭問題和書面試題都需要依據(jù)新人入職后的表現(xiàn)不斷調(diào)整優(yōu)化，才能更實用更科學(xué)。