邁進(jìn)跨國(guó)公司是很多年輕學(xué)子的夢(mèng)想，也是職場(chǎng)上經(jīng)久不衰的熱衷話題。其實(shí)跨國(guó)公司的門檻沒(méi)有大家想象的高，關(guān)鍵在于對(duì)癥下藥。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，托馬斯 弗里德曼以獨(dú)特的視角講述了世界正在變平的過(guò)程?？鐕?guó)公司都蜂擁到以印度、中國(guó)為代表的發(fā)展中國(guó)家，開(kāi)設(shè)分支機(jī)構(gòu)、代表處，甚至將其總部或海外總部設(shè)立在了這些擁有高質(zhì)量的廉價(jià)勞動(dòng)力的國(guó)家和地區(qū)，以降低管理成本和運(yùn)營(yíng)成本。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將探討這種趨勢(shì)到底給發(fā)展中國(guó)家?guī)?lái)的是利益多還是隱憂多，而這種趨勢(shì)所帶來(lái)的就職機(jī)會(huì)使我們可以深入虎穴，不得虎子也有機(jī)會(huì)弄個(gè)明白，國(guó)際品牌是怎樣建立和鞏固的，我們的企業(yè)什么時(shí)候有機(jī)會(huì)回流到發(fā)達(dá)國(guó)家，去開(kāi)發(fā)和利用發(fā)達(dá)國(guó)家的資源。否則，這個(gè)世界就不是平的，而是傾斜的。
跨國(guó)公司的招聘千變?nèi)f化，其實(shí)招聘的宗旨和策略是一致的，講求務(wù)實(shí)，面對(duì)眾多的求職者，不是簡(jiǎn)單地瞄準(zhǔn)高學(xué)歷人才，而是更看重求職者與企業(yè)需求和企業(yè)文化的匹配。務(wù)實(shí)的作風(fēng)往往是跨國(guó)公司成功的基石。在此我們來(lái)探討跨國(guó)公司的招聘過(guò)程中招聘人員和求職者雙方的角色和任務(wù)，希望對(duì)有意深入虎穴（在跨國(guó)公司求職）的學(xué)子們有所啟發(fā)。
招聘人員首先需要做什么
作為跨國(guó)企業(yè)，把合適的人，在合適的時(shí)候，以合適的價(jià)格，請(qǐng)到合適的崗位，是招聘的首要目標(biāo)。這種對(duì)等與合適，是員工進(jìn)入企業(yè)的佳契機(jī)，再配合以相關(guān)的人力資源政策，員工就可能真正成為企業(yè)大的財(cái)富。那么招聘人員首先需要做什么呢？了解公司的戰(zhàn)略，公司業(yè)務(wù)，公司文化等等基本面。一個(gè)真正了解公司的人，才知道公司需要什么樣的人才，在用人策略上跨國(guó)公司既不好高騖遠(yuǎn)，也不委曲求全。
簡(jiǎn)歷篩選
依托國(guó)際品牌的號(hào)召力，通常跨國(guó)公司在中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位空缺都不乏求職申請(qǐng)，如何在眾多的求職簡(jiǎn)歷中篩選人才，在于企業(yè)的用人策略和方針。規(guī)范的跨國(guó)企業(yè)有詳細(xì)的職位說(shuō)明書，按照職位說(shuō)明書精簡(jiǎn)出來(lái)的職位描述和職位要求便是簡(jiǎn)歷篩選的第一依據(jù)。無(wú)論是自投簡(jiǎn)歷還是通過(guò)獵頭的中介，簡(jiǎn)歷與招聘廣告的匹配是獲得面試機(jī)會(huì)的第一把鑰匙。首先在簡(jiǎn)歷中需要滿足的基本條件是教育程度，專業(yè)背景，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)技能，包括語(yǔ)言技能，以及簡(jiǎn)歷的排版書寫，有沒(méi)有拼寫或語(yǔ)法錯(cuò)誤等等。只有在申請(qǐng)數(shù)量非常有，簡(jiǎn)歷的篩選才會(huì)適度放寬條件。招聘人員對(duì)所要聘請(qǐng)崗位的熟悉程度直接與招聘成功與否密切相關(guān)，對(duì)崗位職責(zé)的了解，對(duì)崗位所需人才的要求，以及對(duì)崗位的部門職能，對(duì)崗位的上司，下屬和團(tuán)隊(duì)的了解都有助于招聘的適宜性。成功的招聘，前期的準(zhǔn)備工作是不可或缺的。準(zhǔn)備越充分，命中率越高。求職者要想通過(guò)這第一道門檻，請(qǐng)針對(duì)性地準(zhǔn)備你的簡(jiǎn)歷，而不是廣泛撒網(wǎng)。
電話預(yù)約或電話面試
篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷會(huì)有兩種處理方法，一是直接通知面試時(shí)間地點(diǎn)；二是先電話面試作進(jìn)一步篩選，獲得通過(guò)者再約見(jiàn)。從求職者接到第一通電話或郵件時(shí)，其反應(yīng)和回復(fù)就已經(jīng)在觀察之中了。電話面試是為了進(jìn)一步縮小篩選范圍，通過(guò)簡(jiǎn)短的對(duì)話了解求職者的動(dòng)機(jī)和語(yǔ)言能力。外語(yǔ)是跨國(guó)企業(yè)的工作語(yǔ)言之一，可以想見(jiàn)其重要性。過(guò)了語(yǔ)言關(guān)的求職者，就算拿到了半張門票。如果求職者在接電話當(dāng)時(shí)不方便對(duì)話，可以預(yù)約其他工作時(shí)間，通?？鐕?guó)公司會(huì)配合求職者的方便。當(dāng)然，如果是異地求職者，預(yù)約的電話面試就是第正式面試了，電話時(shí)間常常會(huì)控制在半小時(shí)到一個(gè)小時(shí)之間。約定面試時(shí)間，有時(shí)是彈性的，可以商量，有時(shí)是固定的，不能赴約也就算放棄面試機(jī)會(huì)了。這要視情形而定，尤其是小組面試，通常時(shí)間較為固定，不便協(xié)商。面試官在約定面試時(shí)間的時(shí)候也有很多因素要同時(shí)考慮，是否是急需的空缺，面試各方的方便性，場(chǎng)地等等，所以需要相互理解。有經(jīng)驗(yàn)的求職者會(huì)在電話中進(jìn)一步了解下一輪面試官是誰(shuí)，是單獨(dú)面試還是小組面試等等，以作相應(yīng)的準(zhǔn)備。不打沒(méi)有準(zhǔn)備的仗，勝算的把握當(dāng)然更高。求職者也需要知己知彼，才更容易把握住機(jī)會(huì)。注意，對(duì)于普通的職位，異地求職者的機(jī)會(huì)比較小，如果拿定主義在哪個(gè)城市發(fā)展，不妨親臨現(xiàn)場(chǎng)。
面試前準(zhǔn)備
任何企業(yè)都不希望聘用馬大哈，跨國(guó)公司更注重細(xì)節(jié)，一個(gè)龐大的組合機(jī)構(gòu)之所以能運(yùn)作良好，對(duì)細(xì)節(jié)的重視是必不可少的。面試通知內(nèi)容求職者一定要記清楚，事前的準(zhǔn)備功課做得越充分越有信心。記錯(cuò)時(shí)間地點(diǎn)的求職者常常只好聽(tīng)天由命了。遲到的求職者也是會(huì)被扣分的。如果從簡(jiǎn)歷書寫的粗枝大葉開(kāi)始扣分，遲到，著裝不適宜，一路扣下去，可能還開(kāi)始正式面談，相對(duì)其他求職者你已經(jīng)提前落后比分了。至于其他的準(zhǔn)備，關(guān)于自己簡(jiǎn)要的背景介紹，工作經(jīng)歷的回顧是必要的，但也不能準(zhǔn)備過(guò)度，以至于在面談時(shí)像背頌簡(jiǎn)歷，會(huì)讓人覺(jué)得乏味，可能質(zhì)疑你的表達(dá)能力，會(huì)影響對(duì)你的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，求職者能預(yù)見(jiàn)可能被提問(wèn)的問(wèn)題，適當(dāng)作一些準(zhǔn)備是可行的。例如，對(duì)前一份工作或公司的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)所應(yīng)聘的職位的充分了解都是有助于求職的。
第一輪面試
招聘的重頭戲當(dāng)然在面試，包括面談和測(cè)試。面談之前，面試官需要熟悉求職者簡(jiǎn)歷，擬定面試提綱，包括問(wèn)題清單，以免遺漏重要信息。成熟的公司會(huì)有規(guī)范的面試流程，從歡迎，寒暄，到面談，到求職者提問(wèn)，測(cè)試，以至送行，求職者都會(huì)受到很好的禮遇，初次應(yīng)聘跨國(guó)公司的求職者往往會(huì)被這種禮遇打動(dòng)。其實(shí)面試官和求職者是平等的，以禮相待是成功面談的基礎(chǔ)。求職者的大方得體也會(huì)給面試官留下良好的第一映像。雖然我們力求評(píng)判的客觀，良好的第一映像總是免不了產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)，或多或少會(huì)對(duì)求職者的綜合評(píng)分產(chǎn)生一些正面影響。如果之前的一系列聯(lián)絡(luò)與接觸都是同一位面試官，那么對(duì)求職者的整體反應(yīng)會(huì)比較完整，面談在主觀評(píng)分方面可能占到70-80%.如果該公司的面試是流水作業(yè)，與求職者聯(lián)絡(luò)和面試是不同的人，面談的一兩個(gè)小時(shí)可能就會(huì)占到主觀評(píng)分的90%以上。面談中，面試官會(huì)首先活躍氣氛，讓求職者在輕松愉快的氣氛中開(kāi)始，消除緊張情緒。在接下來(lái)的互動(dòng)中，專業(yè)的面試官不會(huì)再問(wèn)一些求職者可以隨隨便便在求職手冊(cè)上就能直接找到答案的問(wèn)題，通常至少都要經(jīng)過(guò)一些變形。如果是一個(gè)有準(zhǔn)備或者足夠聰明的求職者，同樣可以提前預(yù)演，以求好的表現(xiàn)，或者彌補(bǔ)自己的不善言辭。例如，通常的企業(yè)會(huì)問(wèn)你大的成就是什么，在跨國(guó)公司開(kāi)始流行的行為面試中，你可能會(huì)被提問(wèn)的是，近半年來(lái)令你感到為驕傲的成績(jī)是什么，大的挑戰(zhàn)是什么，有哪些人牽涉在這項(xiàng)工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎樣完成的，結(jié)果怎樣，得到什么樣的評(píng)價(jià)等等。有時(shí)間，地點(diǎn)，人物，評(píng)價(jià)，從中獲得的認(rèn)識(shí)等等，可能還會(huì)就你的回答進(jìn)一步追問(wèn)。也就是說(shuō)面試官力求從你的實(shí)際工作生活中的具體行為去了解你，了解求職者與崗位相關(guān)的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，與崗位的匹配程度，求職者的潛力等等。如果是編造，在一系列的問(wèn)題下可能會(huì)露餡。求職者同樣希望在有限的時(shí)間盡可能展示自己的優(yōu)勢(shì)，博得面試官的首肯，獲得參加下一輪面試的資格，所以可以避重就輕，力求突出自己的能力和認(rèn)識(shí)，不要胡編亂造，意圖蒙混過(guò)關(guān)。在這一輪淘汰賽中，總是有更多的求職者被面試官禮貌地送走，數(shù)日后以一封婉轉(zhuǎn)的辭謝信寄給求職者為結(jié)束。因?yàn)橥ǔＣ嬖嚬俨粫?huì)當(dāng)場(chǎng)給求職者結(jié)果，哪怕這個(gè)求職者明顯不符合招聘條件，跨國(guó)公司通常會(huì)給求職者留面子，也給自己留有余地。所以有時(shí)候不要被面試官的彬彬有禮和微笑所迷惑。有些求職者在與面試官談完后，感覺(jué)良好，以為勝券在握，結(jié)果卻大相徑庭。匹配崗位的測(cè)試有時(shí)安排在面談之前，有時(shí)是之后，如果面談效果太差，有時(shí)測(cè)試就可以省去了。測(cè)試的結(jié)果在不同的崗位占有不同的權(quán)重。有些崗位甚至是決定性的，測(cè)試不合格就不能通過(guò)。
第二輪面試或終面試
一個(gè)公司對(duì)招聘是否重視，招聘作業(yè)是否專業(yè)，多輪面試的銜接可窺一斑。通常人力資源部的第一輪面試官要與后繼的面試官銜接，哪一類問(wèn)題提過(guò)了，有了多深的了解，后繼面試還需要進(jìn)一步挖掘哪些問(wèn)題都值得商榷，但切忌不要給后繼面試官太多評(píng)價(jià)信息，以免干擾其評(píng)價(jià)。由此，終形成的評(píng)價(jià)如果比較一致，則可以得出結(jié)論，如果不一致，需要更多的探討和證據(jù)支撐，以形成相對(duì)公正的評(píng)價(jià)。很多公司忽略這一點(diǎn)，由此也會(huì)因?yàn)樵u(píng)價(jià)失衡而用錯(cuò)人或錯(cuò)失人才，包括跨國(guó)公司同樣會(huì)有類似問(wèn)題產(chǎn)生，同樣需要不斷追求流程的完善。在跨國(guó)公司除了人力資源的招聘人員具備專業(yè)的招聘知識(shí)技能外，用人部門的面試官也必須參加面試技巧培訓(xùn)。面試不僅僅是和求職者聊聊天，是要以適當(dāng)?shù)膯?wèn)題來(lái)發(fā)掘和了解求職者的知識(shí)，技能，態(tài)度，潛力等等。在有限的面試時(shí)間內(nèi)要盡可能地去深入了解求職者，同時(shí)要讓公司和職位的閃光點(diǎn)吸引鎖定的求職者；即使對(duì)于當(dāng)下不合適的人才，同樣需要給他們留下良好的公司形象。面試的時(shí)候，面試官代表的是公司，公司的利益是面試的天平。求職者在參加面試之前可以做一些準(zhǔn)備，比如了解下一輪面試官是誰(shuí)，如果是專業(yè)方面的面試，提前準(zhǔn)備一些資料，包括書面證據(jù)和口頭闡述的準(zhǔn)備，有些成績(jī)僅僅憑口述不如提供一些書面的資料更具說(shuō)服力。
評(píng)價(jià)
一對(duì)一的面試有它的現(xiàn)實(shí)性，招聘成本是我們不得不考慮的問(wèn)題，所以很多跨國(guó)公司也只能作到一對(duì)一面試，而不是小組面試，在面試的評(píng)價(jià)上就提出了更高的要求。首先是做好記錄，從預(yù)約到面談到求職者提問(wèn)等等細(xì)節(jié)的記錄；其次要及時(shí)評(píng)價(jià)，每天的工作都堆積如山，幾件事情之后，面談的情形很容易遺忘，所以每次面談后留出時(shí)間段作及時(shí)評(píng)價(jià)是必要的?？颗貞涀髟u(píng)價(jià)很容易受近因效應(yīng)影響，使評(píng)價(jià)有失公允。面試的各項(xiàng)指標(biāo)之間力求獨(dú)立客觀，避免相互干擾。如果能采取面試小組的方法，可以更好地避免個(gè)人偏好，更加客觀，同時(shí)可以更好地避免招聘走后門。人力資源的面試人員與用人部門的意見(jiàn)協(xié)調(diào)之后，應(yīng)及時(shí)達(dá)成聘用意見(jiàn)的一致。不負(fù)責(zé)任的評(píng)價(jià)浪費(fèi)的不僅僅是個(gè)人的時(shí)間，而是公司的資源，而且對(duì)求職者不公平，會(huì)進(jìn)一步影響公司的聲譽(yù)。所以招聘的環(huán)節(jié)要一環(huán)比一環(huán)慎重。做足了一切功夫的求職者的命運(yùn)就在評(píng)價(jià)這一關(guān)被決定了。
開(kāi)出聘請(qǐng)信
做招聘的人都曾遇到這樣的尷尬，當(dāng)你正為找到合適的人才而興奮不已，確在開(kāi)出聘請(qǐng)信后，遭到對(duì)方拒絕，因?yàn)閷?duì)方已另謀高就，不得不說(shuō)是莫大的遺憾。人才的流失，前期精力的投入，都讓人扼腕嘆息。如何避免呢，加快招聘進(jìn)程，這是簡(jiǎn)單而有效的方法?？鐕?guó)公司的招聘周期太長(zhǎng)，以至不能及時(shí)把握住人才已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮了。如果以高效的工作流程將時(shí)機(jī)把握住了，開(kāi)出什么樣的價(jià)碼才能把人才真正帶入企業(yè)呢？眾所周知，跨國(guó)公司都有固定的薪酬結(jié)構(gòu)，在一定的空間內(nèi)，如何以合適的價(jià)碼吸引人才，這其中要考慮諸多因素，公司的薪酬范圍，求職者的學(xué)歷工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他類似崗位的薪酬等等，經(jīng)過(guò)綜合平衡，才能慎重地開(kāi)出這封聘請(qǐng)信。這時(shí)候被求職者拒絕也是招聘人員的大挑戰(zhàn)之一。如果終經(jīng)過(guò)新一輪的協(xié)商或多次協(xié)商后能達(dá)成協(xié)議，仍然不失為一個(gè)成功個(gè)案。反之，就是一個(gè)新的學(xué)習(xí)案例了。風(fēng)險(xiǎn)總是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人過(guò)程中還有很多的變數(shù)，所以才不斷地有人才的流動(dòng)。招聘的樂(lè)趣也就在如何降低風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)造企業(yè)與人才的雙贏。你準(zhǔn)備好了嗎？
跨國(guó)公司的招聘千變?nèi)f化，其實(shí)招聘的宗旨和策略是一致的，講求務(wù)實(shí)，面對(duì)眾多的求職者，不是簡(jiǎn)單地瞄準(zhǔn)高學(xué)歷人才，而是更看重求職者與企業(yè)需求和企業(yè)文化的匹配。務(wù)實(shí)的作風(fēng)往往是跨國(guó)公司成功的基石。在此我們來(lái)探討跨國(guó)公司的招聘過(guò)程中招聘人員和求職者雙方的角色和任務(wù)，希望對(duì)有意深入虎穴（在跨國(guó)公司求職）的學(xué)子們有所啟發(fā)。
招聘人員首先需要做什么
作為跨國(guó)企業(yè)，把合適的人，在合適的時(shí)候，以合適的價(jià)格，請(qǐng)到合適的崗位，是招聘的首要目標(biāo)。這種對(duì)等與合適，是員工進(jìn)入企業(yè)的佳契機(jī)，再配合以相關(guān)的人力資源政策，員工就可能真正成為企業(yè)大的財(cái)富。那么招聘人員首先需要做什么呢？了解公司的戰(zhàn)略，公司業(yè)務(wù)，公司文化等等基本面。一個(gè)真正了解公司的人，才知道公司需要什么樣的人才，在用人策略上跨國(guó)公司既不好高騖遠(yuǎn)，也不委曲求全。
簡(jiǎn)歷篩選
依托國(guó)際品牌的號(hào)召力，通常跨國(guó)公司在中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位空缺都不乏求職申請(qǐng)，如何在眾多的求職簡(jiǎn)歷中篩選人才，在于企業(yè)的用人策略和方針。規(guī)范的跨國(guó)企業(yè)有詳細(xì)的職位說(shuō)明書，按照職位說(shuō)明書精簡(jiǎn)出來(lái)的職位描述和職位要求便是簡(jiǎn)歷篩選的第一依據(jù)。無(wú)論是自投簡(jiǎn)歷還是通過(guò)獵頭的中介，簡(jiǎn)歷與招聘廣告的匹配是獲得面試機(jī)會(huì)的第一把鑰匙。首先在簡(jiǎn)歷中需要滿足的基本條件是教育程度，專業(yè)背景，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)技能，包括語(yǔ)言技能，以及簡(jiǎn)歷的排版書寫，有沒(méi)有拼寫或語(yǔ)法錯(cuò)誤等等。只有在申請(qǐng)數(shù)量非常有，簡(jiǎn)歷的篩選才會(huì)適度放寬條件。招聘人員對(duì)所要聘請(qǐng)崗位的熟悉程度直接與招聘成功與否密切相關(guān)，對(duì)崗位職責(zé)的了解，對(duì)崗位所需人才的要求，以及對(duì)崗位的部門職能，對(duì)崗位的上司，下屬和團(tuán)隊(duì)的了解都有助于招聘的適宜性。成功的招聘，前期的準(zhǔn)備工作是不可或缺的。準(zhǔn)備越充分，命中率越高。求職者要想通過(guò)這第一道門檻，請(qǐng)針對(duì)性地準(zhǔn)備你的簡(jiǎn)歷，而不是廣泛撒網(wǎng)。
電話預(yù)約或電話面試
篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷會(huì)有兩種處理方法，一是直接通知面試時(shí)間地點(diǎn)；二是先電話面試作進(jìn)一步篩選，獲得通過(guò)者再約見(jiàn)。從求職者接到第一通電話或郵件時(shí)，其反應(yīng)和回復(fù)就已經(jīng)在觀察之中了。電話面試是為了進(jìn)一步縮小篩選范圍，通過(guò)簡(jiǎn)短的對(duì)話了解求職者的動(dòng)機(jī)和語(yǔ)言能力。外語(yǔ)是跨國(guó)企業(yè)的工作語(yǔ)言之一，可以想見(jiàn)其重要性。過(guò)了語(yǔ)言關(guān)的求職者，就算拿到了半張門票。如果求職者在接電話當(dāng)時(shí)不方便對(duì)話，可以預(yù)約其他工作時(shí)間，通?？鐕?guó)公司會(huì)配合求職者的方便。當(dāng)然，如果是異地求職者，預(yù)約的電話面試就是第正式面試了，電話時(shí)間常常會(huì)控制在半小時(shí)到一個(gè)小時(shí)之間。約定面試時(shí)間，有時(shí)是彈性的，可以商量，有時(shí)是固定的，不能赴約也就算放棄面試機(jī)會(huì)了。這要視情形而定，尤其是小組面試，通常時(shí)間較為固定，不便協(xié)商。面試官在約定面試時(shí)間的時(shí)候也有很多因素要同時(shí)考慮，是否是急需的空缺，面試各方的方便性，場(chǎng)地等等，所以需要相互理解。有經(jīng)驗(yàn)的求職者會(huì)在電話中進(jìn)一步了解下一輪面試官是誰(shuí)，是單獨(dú)面試還是小組面試等等，以作相應(yīng)的準(zhǔn)備。不打沒(méi)有準(zhǔn)備的仗，勝算的把握當(dāng)然更高。求職者也需要知己知彼，才更容易把握住機(jī)會(huì)。注意，對(duì)于普通的職位，異地求職者的機(jī)會(huì)比較小，如果拿定主義在哪個(gè)城市發(fā)展，不妨親臨現(xiàn)場(chǎng)。
面試前準(zhǔn)備
任何企業(yè)都不希望聘用馬大哈，跨國(guó)公司更注重細(xì)節(jié)，一個(gè)龐大的組合機(jī)構(gòu)之所以能運(yùn)作良好，對(duì)細(xì)節(jié)的重視是必不可少的。面試通知內(nèi)容求職者一定要記清楚，事前的準(zhǔn)備功課做得越充分越有信心。記錯(cuò)時(shí)間地點(diǎn)的求職者常常只好聽(tīng)天由命了。遲到的求職者也是會(huì)被扣分的。如果從簡(jiǎn)歷書寫的粗枝大葉開(kāi)始扣分，遲到，著裝不適宜，一路扣下去，可能還開(kāi)始正式面談，相對(duì)其他求職者你已經(jīng)提前落后比分了。至于其他的準(zhǔn)備，關(guān)于自己簡(jiǎn)要的背景介紹，工作經(jīng)歷的回顧是必要的，但也不能準(zhǔn)備過(guò)度，以至于在面談時(shí)像背頌簡(jiǎn)歷，會(huì)讓人覺(jué)得乏味，可能質(zhì)疑你的表達(dá)能力，會(huì)影響對(duì)你的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，求職者能預(yù)見(jiàn)可能被提問(wèn)的問(wèn)題，適當(dāng)作一些準(zhǔn)備是可行的。例如，對(duì)前一份工作或公司的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)所應(yīng)聘的職位的充分了解都是有助于求職的。
第一輪面試
招聘的重頭戲當(dāng)然在面試，包括面談和測(cè)試。面談之前，面試官需要熟悉求職者簡(jiǎn)歷，擬定面試提綱，包括問(wèn)題清單，以免遺漏重要信息。成熟的公司會(huì)有規(guī)范的面試流程，從歡迎，寒暄，到面談，到求職者提問(wèn)，測(cè)試，以至送行，求職者都會(huì)受到很好的禮遇，初次應(yīng)聘跨國(guó)公司的求職者往往會(huì)被這種禮遇打動(dòng)。其實(shí)面試官和求職者是平等的，以禮相待是成功面談的基礎(chǔ)。求職者的大方得體也會(huì)給面試官留下良好的第一映像。雖然我們力求評(píng)判的客觀，良好的第一映像總是免不了產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)，或多或少會(huì)對(duì)求職者的綜合評(píng)分產(chǎn)生一些正面影響。如果之前的一系列聯(lián)絡(luò)與接觸都是同一位面試官，那么對(duì)求職者的整體反應(yīng)會(huì)比較完整，面談在主觀評(píng)分方面可能占到70-80%.如果該公司的面試是流水作業(yè)，與求職者聯(lián)絡(luò)和面試是不同的人，面談的一兩個(gè)小時(shí)可能就會(huì)占到主觀評(píng)分的90%以上。面談中，面試官會(huì)首先活躍氣氛，讓求職者在輕松愉快的氣氛中開(kāi)始，消除緊張情緒。在接下來(lái)的互動(dòng)中，專業(yè)的面試官不會(huì)再問(wèn)一些求職者可以隨隨便便在求職手冊(cè)上就能直接找到答案的問(wèn)題，通常至少都要經(jīng)過(guò)一些變形。如果是一個(gè)有準(zhǔn)備或者足夠聰明的求職者，同樣可以提前預(yù)演，以求好的表現(xiàn)，或者彌補(bǔ)自己的不善言辭。例如，通常的企業(yè)會(huì)問(wèn)你大的成就是什么，在跨國(guó)公司開(kāi)始流行的行為面試中，你可能會(huì)被提問(wèn)的是，近半年來(lái)令你感到為驕傲的成績(jī)是什么，大的挑戰(zhàn)是什么，有哪些人牽涉在這項(xiàng)工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎樣完成的，結(jié)果怎樣，得到什么樣的評(píng)價(jià)等等。有時(shí)間，地點(diǎn)，人物，評(píng)價(jià)，從中獲得的認(rèn)識(shí)等等，可能還會(huì)就你的回答進(jìn)一步追問(wèn)。也就是說(shuō)面試官力求從你的實(shí)際工作生活中的具體行為去了解你，了解求職者與崗位相關(guān)的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，與崗位的匹配程度，求職者的潛力等等。如果是編造，在一系列的問(wèn)題下可能會(huì)露餡。求職者同樣希望在有限的時(shí)間盡可能展示自己的優(yōu)勢(shì)，博得面試官的首肯，獲得參加下一輪面試的資格，所以可以避重就輕，力求突出自己的能力和認(rèn)識(shí)，不要胡編亂造，意圖蒙混過(guò)關(guān)。在這一輪淘汰賽中，總是有更多的求職者被面試官禮貌地送走，數(shù)日后以一封婉轉(zhuǎn)的辭謝信寄給求職者為結(jié)束。因?yàn)橥ǔＣ嬖嚬俨粫?huì)當(dāng)場(chǎng)給求職者結(jié)果，哪怕這個(gè)求職者明顯不符合招聘條件，跨國(guó)公司通常會(huì)給求職者留面子，也給自己留有余地。所以有時(shí)候不要被面試官的彬彬有禮和微笑所迷惑。有些求職者在與面試官談完后，感覺(jué)良好，以為勝券在握，結(jié)果卻大相徑庭。匹配崗位的測(cè)試有時(shí)安排在面談之前，有時(shí)是之后，如果面談效果太差，有時(shí)測(cè)試就可以省去了。測(cè)試的結(jié)果在不同的崗位占有不同的權(quán)重。有些崗位甚至是決定性的，測(cè)試不合格就不能通過(guò)。
第二輪面試或終面試
一個(gè)公司對(duì)招聘是否重視，招聘作業(yè)是否專業(yè)，多輪面試的銜接可窺一斑。通常人力資源部的第一輪面試官要與后繼的面試官銜接，哪一類問(wèn)題提過(guò)了，有了多深的了解，后繼面試還需要進(jìn)一步挖掘哪些問(wèn)題都值得商榷，但切忌不要給后繼面試官太多評(píng)價(jià)信息，以免干擾其評(píng)價(jià)。由此，終形成的評(píng)價(jià)如果比較一致，則可以得出結(jié)論，如果不一致，需要更多的探討和證據(jù)支撐，以形成相對(duì)公正的評(píng)價(jià)。很多公司忽略這一點(diǎn)，由此也會(huì)因?yàn)樵u(píng)價(jià)失衡而用錯(cuò)人或錯(cuò)失人才，包括跨國(guó)公司同樣會(huì)有類似問(wèn)題產(chǎn)生，同樣需要不斷追求流程的完善。在跨國(guó)公司除了人力資源的招聘人員具備專業(yè)的招聘知識(shí)技能外，用人部門的面試官也必須參加面試技巧培訓(xùn)。面試不僅僅是和求職者聊聊天，是要以適當(dāng)?shù)膯?wèn)題來(lái)發(fā)掘和了解求職者的知識(shí)，技能，態(tài)度，潛力等等。在有限的面試時(shí)間內(nèi)要盡可能地去深入了解求職者，同時(shí)要讓公司和職位的閃光點(diǎn)吸引鎖定的求職者；即使對(duì)于當(dāng)下不合適的人才，同樣需要給他們留下良好的公司形象。面試的時(shí)候，面試官代表的是公司，公司的利益是面試的天平。求職者在參加面試之前可以做一些準(zhǔn)備，比如了解下一輪面試官是誰(shuí)，如果是專業(yè)方面的面試，提前準(zhǔn)備一些資料，包括書面證據(jù)和口頭闡述的準(zhǔn)備，有些成績(jī)僅僅憑口述不如提供一些書面的資料更具說(shuō)服力。
評(píng)價(jià)
一對(duì)一的面試有它的現(xiàn)實(shí)性，招聘成本是我們不得不考慮的問(wèn)題，所以很多跨國(guó)公司也只能作到一對(duì)一面試，而不是小組面試，在面試的評(píng)價(jià)上就提出了更高的要求。首先是做好記錄，從預(yù)約到面談到求職者提問(wèn)等等細(xì)節(jié)的記錄；其次要及時(shí)評(píng)價(jià)，每天的工作都堆積如山，幾件事情之后，面談的情形很容易遺忘，所以每次面談后留出時(shí)間段作及時(shí)評(píng)價(jià)是必要的?？颗貞涀髟u(píng)價(jià)很容易受近因效應(yīng)影響，使評(píng)價(jià)有失公允。面試的各項(xiàng)指標(biāo)之間力求獨(dú)立客觀，避免相互干擾。如果能采取面試小組的方法，可以更好地避免個(gè)人偏好，更加客觀，同時(shí)可以更好地避免招聘走后門。人力資源的面試人員與用人部門的意見(jiàn)協(xié)調(diào)之后，應(yīng)及時(shí)達(dá)成聘用意見(jiàn)的一致。不負(fù)責(zé)任的評(píng)價(jià)浪費(fèi)的不僅僅是個(gè)人的時(shí)間，而是公司的資源，而且對(duì)求職者不公平，會(huì)進(jìn)一步影響公司的聲譽(yù)。所以招聘的環(huán)節(jié)要一環(huán)比一環(huán)慎重。做足了一切功夫的求職者的命運(yùn)就在評(píng)價(jià)這一關(guān)被決定了。
開(kāi)出聘請(qǐng)信
做招聘的人都曾遇到這樣的尷尬，當(dāng)你正為找到合適的人才而興奮不已，確在開(kāi)出聘請(qǐng)信后，遭到對(duì)方拒絕，因?yàn)閷?duì)方已另謀高就，不得不說(shuō)是莫大的遺憾。人才的流失，前期精力的投入，都讓人扼腕嘆息。如何避免呢，加快招聘進(jìn)程，這是簡(jiǎn)單而有效的方法?？鐕?guó)公司的招聘周期太長(zhǎng)，以至不能及時(shí)把握住人才已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮了。如果以高效的工作流程將時(shí)機(jī)把握住了，開(kāi)出什么樣的價(jià)碼才能把人才真正帶入企業(yè)呢？眾所周知，跨國(guó)公司都有固定的薪酬結(jié)構(gòu)，在一定的空間內(nèi)，如何以合適的價(jià)碼吸引人才，這其中要考慮諸多因素，公司的薪酬范圍，求職者的學(xué)歷工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他類似崗位的薪酬等等，經(jīng)過(guò)綜合平衡，才能慎重地開(kāi)出這封聘請(qǐng)信。這時(shí)候被求職者拒絕也是招聘人員的大挑戰(zhàn)之一。如果終經(jīng)過(guò)新一輪的協(xié)商或多次協(xié)商后能達(dá)成協(xié)議，仍然不失為一個(gè)成功個(gè)案。反之，就是一個(gè)新的學(xué)習(xí)案例了。風(fēng)險(xiǎn)總是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人過(guò)程中還有很多的變數(shù)，所以才不斷地有人才的流動(dòng)。招聘的樂(lè)趣也就在如何降低風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)造企業(yè)與人才的雙贏。你準(zhǔn)備好了嗎？