一、引言
當今企業(yè)，人才流動現(xiàn)象幾乎是司空見慣了。雇員炒雇主的就魚和雇主炒雇員就魚，雙向選擇和互動，都處于平等地位，企業(yè)的人事關系之間形成了一種平衡的權利機制。雇主和雇員雙方具有互炒就魚的權利，無疑是一件好事，因為雇主和雇員掌握著互相制約對方的指揮棒，鞭策對方善解人意，各自認真待人接物，承擔自己的權利、責任和義務，協(xié)調(diào)雙方應有的利益。雇員流失在一定的程度上體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的活力。例如一個企業(yè)雇員流動率為4%-5%，這對保持企業(yè)活力和加快新老雇員的更替有正面促進效應，還有利于企業(yè)吸納其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，共同經(jīng)營好企業(yè)。但是，好事做過頭，雙方有意無意地濫用權力，將導致流失率過大，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職雇員的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，影響企業(yè)的成長壯大。
但是目前企業(yè)管理人員往往不相信現(xiàn)有雇員是能夠進行培訓和開發(fā)以達到企業(yè)發(fā)展的要求，而確信新招聘的雇員是具有超凡能力的，因此，人們往往會發(fā)現(xiàn)這些公司的高層管理人員不情愿對現(xiàn)有崗位雇員支付有競爭性的工資，而情愿對新進的陌生雇員支付比原崗位雇員高出30%-50%的工資。這是目前部分企業(yè)雇員流動率偏高，從而導致企業(yè)雇員流動成本不斷攀升的一個重要原因。
二、流動成本概念
流動成本有廣義和狹義之分。狹義的流動成本主要指替代人員的招聘費、培訓費、安置費
等直接的費用。所謂廣義的流動成本應該包括因流動而引起的一切費用和利益損失。它不但包括替代人員的招聘費、培訓費、安置費，還應該包括可能的利益損失(間接成本)，如：因關鍵員工離職造成的生產(chǎn)率下降造成的損失；關鍵員工離職對雇主品牌的影響；關鍵員工離職造成的業(yè)務分流的損失；關鍵員工離職對企業(yè)技術和管理秘訣的流失造成的損失，等等。
雖然越來越多的企業(yè)意識到人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源。大多數(shù)企業(yè)人力資源部門已計算雇員年度或月度的流動率(Employee Turnover Rate，當然對雇員流動率的計算存在很大的差異)，但由于本身缺乏對計算雇員流動成本重要性的認識：不清楚雇員流動成本的具體構成，因此沒有能夠計算或完整計算雇員流動成本，而將雇員流動成本狹義地理解為離職成本(離職雇員流動的現(xiàn)金成本)或替換成本(即招聘廣告費用)等直接成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是雇員流動導致企業(yè)生產(chǎn)率下降等間接成本。事實上雇員流動的間接成本遠遠高于雇員流動的直接成本。企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析雇員跳槽，尤其是雇員自愿辭職時，往往只想到企業(yè)當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估雇員流動對企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟損失以及雇員辭職對企業(yè)造成的中長期的影響。目前幾乎沒有一家企業(yè)在年度預算中包含完整的雇員流動成本預算，而僅僅包含招聘費用、雇員離職經(jīng)濟補償?shù)炔糠种苯映杀绢A算。
三、流動成本的經(jīng)驗估算方法
企業(yè)從一個雇員的跳槽開始到替換結束的整個過程中究竟需要多少成本呢?根據(jù)行業(yè)、學術團體以及咨詢機構的研究表明，雇員的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。我們來看一下國外的一些統(tǒng)計資料。
·根據(jù)William M-Mercer 1998年就雇員跳槽的調(diào)研顯示，參加調(diào)研公司中有55%的公司預計雇員的流動成本為人均10，000美元，有10%的公司預計雇員的流動成本為人均40，000美元。
·根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65%的公司雇員流動成本為每人1，000-10，000美元，有10%的公司雇員的流動成本每人超過20，000美元。
·根據(jù)美國飯店和汽車旅館協(xié)會1997年的報告，飯店的年平均流動成本高達631，400美元。
·根據(jù)“人力資源聚焦/HR Focus”雜志1996年的報道，許多快餐公司替換一位職員的成本為500美元，替換一位經(jīng)理的成本為1，500美元；卡車工業(yè)每替換一名司機的成本在3，000-5，000美元之間：保險公司每個招聘的平均成本為35，000美元左右。
·根據(jù)CEL&Associates 2001年的報告，替換一位助理經(jīng)理的成本為11，333美元。
·根據(jù)The Resource Development Group的報道，替換一位年工資收入18，000美元的客戶服務代表的成本可高達58，000美元。
·根據(jù)國外近的一篇報道，招聘一位高級管理人員的直接招聘成本就達到250，000美元。
上述的這些成本只是整個雇員流動成本中的直接成本，僅是冰山的一角，還尚不包括間接成本。雇員流動成本一般是指雇員跳槽過程中發(fā)生的成本之和。它相當于離職雇員全年工資收入和福利成本相加之后再乘以根據(jù)具體崗位確定的損耗率(Attrition Rate)。那么福利成本和損耗率又是多少呢?我們來看一下國外的一些統(tǒng)計資料。
根據(jù)Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，雇員流動成本大約是離職雇員全年工資收入的25%，加上公司為離職雇員支付的福利。福利占離職雇員全年工資收入的35%。但這個估計是十分保守的。
根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動成本(Cost of Employee Turnover)》一書中應用的流動模塊計算認為：雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。福利占離職雇員全年工資收入的30%左右。
根據(jù)Barbara Ettore(1997)在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一書中預計，雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%。
根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的預計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的三分之一。
根據(jù)美國管理學會(AMA)的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當于其全年工資收入的15倍。
根據(jù)The Saratoga Institute 1997年的預計，雇員的流動總成本為離職雇員全年工資收入的100-200%。
根據(jù)William Bliss of Bliss and Associates 2000年的報告，如果考慮所有的流動因素，雇員流動總成本至少達到離職雇員全年工資收入的150%。
根據(jù)William G-Bliss的報告，在管理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的200-250%。
從上述介紹我們可以歸納出一個計算流動成本的經(jīng)驗公式(公式一)：
流動成本=(離職雇員的全年工資收入+企業(yè)投入的福利成本)×損耗率
企業(yè)為雇員投入的福利成本一般相當于雇員全年工資收入的30%左右，損耗率范圍是在25%-250%之間。但由于缺乏對流動成本的細分，這些估計是十分粗略的，又是十分保守的，因為上述流動成本的估計并沒有完全計算企業(yè)就雇員的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率或學習曲線損失以及培訓等方面的投入。根據(jù)Fitz-enz，1997的報告，一旦這些成本都列入計算范圍內(nèi)，那雇員流動成本將高達離職雇員全年工資收入和福利成本的兩倍。
四、流動成本公式計算方法
上述流動成本的計算方法是十分基本和簡單的。雖然這些方法可能在一些類別上依據(jù)了對成本的估計，但這樣的估計結果會因依據(jù)的工資收入差異而產(chǎn)生差異。而流動成本模型使用成本類別，通過對成本類別的細分來產(chǎn)生差異，這樣的差異反過來又提供更精確的流動成本結果。下面就流動成本的四個模型作一個簡單介紹。
模型一(Sommen & Jones模型)：Sommen & Jones’Model，由Sorensen(1995)和Jones(1999)建議的一個計算雇員流動成本的相似模型。該模型包括三個基本成本類別：(1)雇傭成本；(2)培訓成本；(3)損失的生產(chǎn)率成本(指新雇員和離職的雇員之間工作績效差異而導致的生產(chǎn)率下降)。
模型二(People Sense模型)：People Sense Model ，由People Sense公司提供。本模型包括了模型一中的三個基本費用類別，同時增加了空缺成本(Vacancy Cost)這一類別。本模型要求提供離職雇員的全年工資收入和福利，福利為離職雇員全年工資收入的25%。企業(yè)內(nèi)的雇員數(shù)也必須提供。
模型三(Casico模型)：Cascio’s Model ，Cascio模型說明了四種成本類別：(1)離職成本；(2)替換或招聘成本刊；(3)培訓成本刊；(4)學習曲線損失(指新雇員的生產(chǎn)率未必經(jīng)常低于離職雇員的生產(chǎn)率)。
模型四(綜合模型)：Comprehensive Model ，綜合模型是根據(jù)多個專家以及公司的描述綜合而成。本模型要求在計算雇員流動成本時必須包括終止及離職成本、雇傭成本、職位空缺成本、學習曲線損失和培訓成本。
以上四個模型尤其模型三和四能較全面反映出計算雇員流動成本時要用到的主要成本類別，在此基礎上，我們可以得出流動成本的計算公式二：
流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓成本+損失的生產(chǎn)率成本-節(jié)省的成本
由于上述公式已對流動成本進行了成本分類，并在成本分類背后又有具體的細分科目，為此得出的流動成本要比公式一精確和具體得多。
五、廣義流動成本計算方法研究
以上各種方法基本屬于計算狹義的流動成本，那么，廣義流動成本如何計算?。根據(jù)多年調(diào)研分析，我們對公式二作了很大的修改，以使其能用來估算廣義流動成本，推導的公式如下：廣義流動成本=(離職成本+崗位空缺成本+招聘成本+培訓成本)+(企業(yè)全面支付給員工的總收入)×流動補償因數(shù)+(企業(yè)全年收入×利潤率)×企業(yè)制度保障因數(shù)
流動補償因擻：員工離職對雇主的品牌是有影響的，一個流動率高的企業(yè)會給應聘者一個工作穩(wěn)定性差的印象，對職業(yè)穩(wěn)定性要求高的員工就會失去吸引力，那么公司為吸引人才而支付的報酬就相應地高。這里我們利用經(jīng)濟學的理論，提出激勵元差異曲線概念。
X軸代表穩(wěn)定性，Y軸代表收入。曲線I就是激勵無差異曲線，在該曲線上的任何一點，對應聘者來講，都具有同等的吸引力。在A點我們可以看到：穩(wěn)定性差，但收入比較高。對企業(yè)來講，為了維持具有較高素質的員工的積極性，必須支付較高的工資。
ΔY=Y2-Y1
所以，流動補償因數(shù)=ΔY/Y1(Y2-Y1)/Y1=Y2/Y1一1
而Y2/Y1可以通過薪酬市場獲得，雇主付給員工的工資比市場的平均工資高多少，就可以計算出流動補償因數(shù)。
經(jīng)過我們的多年觀察以及調(diào)查研究：流動補償因數(shù)的數(shù)值范圍為0-1.5之間，多數(shù)情況下在0.1-0.5之間。
企業(yè)制度保障因鼓：關鍵員工離職造成的業(yè)務分流的損失；關鍵員工離職對企業(yè)技術和管理秘訣的流失造成的損失。
國外有人開始研究人力資源的管理制度對人力資源管理效率的影響。我們在實踐中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)管理制度對人力資源管理的效率影響是非常大的。但這是一個非常復雜的問題，我們只能對此作一個基本估計。人才流動對企業(yè)的業(yè)務影響受兩個因數(shù)的制約，一個是職務對核心業(yè)務的重要性，另外是企業(yè)管理制度的完善性。
X軸代表企業(yè)制度的完善性，Y軸代表人員流動所造成的損失?？梢钥吹?，企業(yè)的各項管理制度越完善，流動引包的損失就越小。但從圖上也可以看到，業(yè)務核心職務的流動對企業(yè)的損失始終是存在的。
X軸代表流動職務陽對核心業(yè)務的重要性，Y軸代表人員流動所造成的損失。從圖中可以看到，一般人員的流動對企業(yè)業(yè)務的損失是不大的，但隨之流動人員職務的提升，流動對企業(yè)的損失會越來越大。
可以看出，企業(yè)制度保障因數(shù)是一個復合因數(shù)：它和企業(yè)制度的完善性成反比，和離職員工的職位重要性成正比。即：
企業(yè)制度保障因數(shù)=職位重要性/企業(yè)制度的完善性
在過去的六年中，我們分析了126家企業(yè)的245位員工的離職對企業(yè)的業(yè)務影響。分類統(tǒng)計的結果匯在表1。
然而，由于離職對業(yè)務的影響方式是多種多樣的，所以，上述結果也只能具有參考意義，在具體應用時還要具體分析。
現(xiàn)在對于公式二，所有的數(shù)據(jù)都可以依據(jù)一定的原則獲得，可以初步地估算人才流動對企業(yè)帶來的影響。
六、流動成本實際估算結果
我們來看一個用公式一計算出來的實際例子：
上海某外資銷售公司，2002年共有銷售員350人左右，銷售員每人年均工資和年均傭金分別為35，000元和40，000元，公司當年投入的福利和保險成本人均20，000元。該企業(yè)的雇員流動率在22%，如果將銷售崗位流動的損耗率設定在150%，那么，該銷售公司全年的流動成本如下：
人均流動成本=(35，000元+40，000元+20，000元)×150%=142，500元
全公司流動成本=142，500元×(350人×22%)=10，972，500元
實際上該公司的年度招聘預算大約在70萬元。其他部分流動成本僅體現(xiàn)在培訓費和差旅費等科目里。該公司的高層管理人員絕沒有認識到公司的流動成本一年高達1097萬元左右。
我們再利用公式二來計算一個流動成本的案例：某企業(yè)年薪30萬的總經(jīng)理突然提出辭職，自己去創(chuàng)業(yè)。該企業(yè)管理制度基本完善，員工的年收入總數(shù)是2000萬，目前營業(yè)額是三億人民幣，利潤率是30%。我們來估算一下，該企業(yè)將面臨的損失：
離職成本=5萬(估算)
崗位空缺成本=20萬(估算)
招聘成本=年薪×30%=30×30%=9萬(市場標準)
培訓成本=3萬(實際發(fā)生數(shù))
企業(yè)全面支付給員工的總收入=2000萬
流動補償因數(shù)=0.1(員工收人增加10%，以穩(wěn)定局面，防止離任總經(jīng)理帶走關鍵人才)
企業(yè)全年收入=30000萬(見題目設定)
企業(yè)制度保障因數(shù)=0.21(表1)
所以，該總經(jīng)理的流動成本=5+20+9+3+2000×0.1+30000×30%×021=2127萬
可以看出，高級人才跳槽的損失是很大的，遠遠超過直接成本。而且，上述只是作估算，實際情況往往可能超過估計的數(shù)目。有時，這種影響往往還要持續(xù)幾年，這樣累計損失可能會更大。
以上估算中，第一個案例是由一批業(yè)務員跳槽造成的損失，第二個案例是關鍵員工跳槽造成的損失，其數(shù)量都超出了我們平時的一般估計。所以，企業(yè)的雇員流動成本已成為企業(yè)人力資源管理中的一個黑洞，也是企業(yè)中存在的一個重要的問題。它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤；削弱企業(yè)的競爭能力：影響雇員的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。因此，計算和分析雇員流動成本對企業(yè)來說是具有十分積極和重要意義的。
當今企業(yè)，人才流動現(xiàn)象幾乎是司空見慣了。雇員炒雇主的就魚和雇主炒雇員就魚，雙向選擇和互動，都處于平等地位，企業(yè)的人事關系之間形成了一種平衡的權利機制。雇主和雇員雙方具有互炒就魚的權利，無疑是一件好事，因為雇主和雇員掌握著互相制約對方的指揮棒，鞭策對方善解人意，各自認真待人接物，承擔自己的權利、責任和義務，協(xié)調(diào)雙方應有的利益。雇員流失在一定的程度上體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的活力。例如一個企業(yè)雇員流動率為4%-5%，這對保持企業(yè)活力和加快新老雇員的更替有正面促進效應，還有利于企業(yè)吸納其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，共同經(jīng)營好企業(yè)。但是，好事做過頭，雙方有意無意地濫用權力，將導致流失率過大，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職雇員的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，影響企業(yè)的成長壯大。
但是目前企業(yè)管理人員往往不相信現(xiàn)有雇員是能夠進行培訓和開發(fā)以達到企業(yè)發(fā)展的要求，而確信新招聘的雇員是具有超凡能力的，因此，人們往往會發(fā)現(xiàn)這些公司的高層管理人員不情愿對現(xiàn)有崗位雇員支付有競爭性的工資，而情愿對新進的陌生雇員支付比原崗位雇員高出30%-50%的工資。這是目前部分企業(yè)雇員流動率偏高，從而導致企業(yè)雇員流動成本不斷攀升的一個重要原因。
二、流動成本概念
流動成本有廣義和狹義之分。狹義的流動成本主要指替代人員的招聘費、培訓費、安置費
等直接的費用。所謂廣義的流動成本應該包括因流動而引起的一切費用和利益損失。它不但包括替代人員的招聘費、培訓費、安置費，還應該包括可能的利益損失(間接成本)，如：因關鍵員工離職造成的生產(chǎn)率下降造成的損失；關鍵員工離職對雇主品牌的影響；關鍵員工離職造成的業(yè)務分流的損失；關鍵員工離職對企業(yè)技術和管理秘訣的流失造成的損失，等等。
雖然越來越多的企業(yè)意識到人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源。大多數(shù)企業(yè)人力資源部門已計算雇員年度或月度的流動率(Employee Turnover Rate，當然對雇員流動率的計算存在很大的差異)，但由于本身缺乏對計算雇員流動成本重要性的認識：不清楚雇員流動成本的具體構成，因此沒有能夠計算或完整計算雇員流動成本，而將雇員流動成本狹義地理解為離職成本(離職雇員流動的現(xiàn)金成本)或替換成本(即招聘廣告費用)等直接成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是雇員流動導致企業(yè)生產(chǎn)率下降等間接成本。事實上雇員流動的間接成本遠遠高于雇員流動的直接成本。企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析雇員跳槽，尤其是雇員自愿辭職時，往往只想到企業(yè)當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估雇員流動對企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟損失以及雇員辭職對企業(yè)造成的中長期的影響。目前幾乎沒有一家企業(yè)在年度預算中包含完整的雇員流動成本預算，而僅僅包含招聘費用、雇員離職經(jīng)濟補償?shù)炔糠种苯映杀绢A算。
三、流動成本的經(jīng)驗估算方法
企業(yè)從一個雇員的跳槽開始到替換結束的整個過程中究竟需要多少成本呢?根據(jù)行業(yè)、學術團體以及咨詢機構的研究表明，雇員的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。我們來看一下國外的一些統(tǒng)計資料。
·根據(jù)William M-Mercer 1998年就雇員跳槽的調(diào)研顯示，參加調(diào)研公司中有55%的公司預計雇員的流動成本為人均10，000美元，有10%的公司預計雇員的流動成本為人均40，000美元。
·根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65%的公司雇員流動成本為每人1，000-10，000美元，有10%的公司雇員的流動成本每人超過20，000美元。
·根據(jù)美國飯店和汽車旅館協(xié)會1997年的報告，飯店的年平均流動成本高達631，400美元。
·根據(jù)“人力資源聚焦/HR Focus”雜志1996年的報道，許多快餐公司替換一位職員的成本為500美元，替換一位經(jīng)理的成本為1，500美元；卡車工業(yè)每替換一名司機的成本在3，000-5，000美元之間：保險公司每個招聘的平均成本為35，000美元左右。
·根據(jù)CEL&Associates 2001年的報告，替換一位助理經(jīng)理的成本為11，333美元。
·根據(jù)The Resource Development Group的報道，替換一位年工資收入18，000美元的客戶服務代表的成本可高達58，000美元。
·根據(jù)國外近的一篇報道，招聘一位高級管理人員的直接招聘成本就達到250，000美元。
上述的這些成本只是整個雇員流動成本中的直接成本，僅是冰山的一角，還尚不包括間接成本。雇員流動成本一般是指雇員跳槽過程中發(fā)生的成本之和。它相當于離職雇員全年工資收入和福利成本相加之后再乘以根據(jù)具體崗位確定的損耗率(Attrition Rate)。那么福利成本和損耗率又是多少呢?我們來看一下國外的一些統(tǒng)計資料。
根據(jù)Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，雇員流動成本大約是離職雇員全年工資收入的25%，加上公司為離職雇員支付的福利。福利占離職雇員全年工資收入的35%。但這個估計是十分保守的。
根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動成本(Cost of Employee Turnover)》一書中應用的流動模塊計算認為：雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。福利占離職雇員全年工資收入的30%左右。
根據(jù)Barbara Ettore(1997)在其著作《Employee Retention：Keeping the Cream》一書中預計，雇員的流動成本為離職雇員全年工資收入的25%。
根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的預計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的三分之一。
根據(jù)美國管理學會(AMA)的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當于其全年工資收入的15倍。
根據(jù)The Saratoga Institute 1997年的預計，雇員的流動總成本為離職雇員全年工資收入的100-200%。
根據(jù)William Bliss of Bliss and Associates 2000年的報告，如果考慮所有的流動因素，雇員流動總成本至少達到離職雇員全年工資收入的150%。
根據(jù)William G-Bliss的報告，在管理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的200-250%。
從上述介紹我們可以歸納出一個計算流動成本的經(jīng)驗公式(公式一)：
流動成本=(離職雇員的全年工資收入+企業(yè)投入的福利成本)×損耗率
企業(yè)為雇員投入的福利成本一般相當于雇員全年工資收入的30%左右，損耗率范圍是在25%-250%之間。但由于缺乏對流動成本的細分，這些估計是十分粗略的，又是十分保守的，因為上述流動成本的估計并沒有完全計算企業(yè)就雇員的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率或學習曲線損失以及培訓等方面的投入。根據(jù)Fitz-enz，1997的報告，一旦這些成本都列入計算范圍內(nèi)，那雇員流動成本將高達離職雇員全年工資收入和福利成本的兩倍。
四、流動成本公式計算方法
上述流動成本的計算方法是十分基本和簡單的。雖然這些方法可能在一些類別上依據(jù)了對成本的估計，但這樣的估計結果會因依據(jù)的工資收入差異而產(chǎn)生差異。而流動成本模型使用成本類別，通過對成本類別的細分來產(chǎn)生差異，這樣的差異反過來又提供更精確的流動成本結果。下面就流動成本的四個模型作一個簡單介紹。
模型一(Sommen & Jones模型)：Sommen & Jones’Model，由Sorensen(1995)和Jones(1999)建議的一個計算雇員流動成本的相似模型。該模型包括三個基本成本類別：(1)雇傭成本；(2)培訓成本；(3)損失的生產(chǎn)率成本(指新雇員和離職的雇員之間工作績效差異而導致的生產(chǎn)率下降)。
模型二(People Sense模型)：People Sense Model ，由People Sense公司提供。本模型包括了模型一中的三個基本費用類別，同時增加了空缺成本(Vacancy Cost)這一類別。本模型要求提供離職雇員的全年工資收入和福利，福利為離職雇員全年工資收入的25%。企業(yè)內(nèi)的雇員數(shù)也必須提供。
模型三(Casico模型)：Cascio’s Model ，Cascio模型說明了四種成本類別：(1)離職成本；(2)替換或招聘成本刊；(3)培訓成本刊；(4)學習曲線損失(指新雇員的生產(chǎn)率未必經(jīng)常低于離職雇員的生產(chǎn)率)。
模型四(綜合模型)：Comprehensive Model ，綜合模型是根據(jù)多個專家以及公司的描述綜合而成。本模型要求在計算雇員流動成本時必須包括終止及離職成本、雇傭成本、職位空缺成本、學習曲線損失和培訓成本。
以上四個模型尤其模型三和四能較全面反映出計算雇員流動成本時要用到的主要成本類別，在此基礎上，我們可以得出流動成本的計算公式二：
流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓成本+損失的生產(chǎn)率成本-節(jié)省的成本
由于上述公式已對流動成本進行了成本分類，并在成本分類背后又有具體的細分科目，為此得出的流動成本要比公式一精確和具體得多。
五、廣義流動成本計算方法研究
以上各種方法基本屬于計算狹義的流動成本，那么，廣義流動成本如何計算?。根據(jù)多年調(diào)研分析，我們對公式二作了很大的修改，以使其能用來估算廣義流動成本，推導的公式如下：廣義流動成本=(離職成本+崗位空缺成本+招聘成本+培訓成本)+(企業(yè)全面支付給員工的總收入)×流動補償因數(shù)+(企業(yè)全年收入×利潤率)×企業(yè)制度保障因數(shù)
流動補償因擻：員工離職對雇主的品牌是有影響的，一個流動率高的企業(yè)會給應聘者一個工作穩(wěn)定性差的印象，對職業(yè)穩(wěn)定性要求高的員工就會失去吸引力，那么公司為吸引人才而支付的報酬就相應地高。這里我們利用經(jīng)濟學的理論，提出激勵元差異曲線概念。
X軸代表穩(wěn)定性，Y軸代表收入。曲線I就是激勵無差異曲線，在該曲線上的任何一點，對應聘者來講，都具有同等的吸引力。在A點我們可以看到：穩(wěn)定性差，但收入比較高。對企業(yè)來講，為了維持具有較高素質的員工的積極性，必須支付較高的工資。
ΔY=Y2-Y1
所以，流動補償因數(shù)=ΔY/Y1(Y2-Y1)/Y1=Y2/Y1一1
而Y2/Y1可以通過薪酬市場獲得，雇主付給員工的工資比市場的平均工資高多少，就可以計算出流動補償因數(shù)。
經(jīng)過我們的多年觀察以及調(diào)查研究：流動補償因數(shù)的數(shù)值范圍為0-1.5之間，多數(shù)情況下在0.1-0.5之間。
企業(yè)制度保障因鼓：關鍵員工離職造成的業(yè)務分流的損失；關鍵員工離職對企業(yè)技術和管理秘訣的流失造成的損失。
國外有人開始研究人力資源的管理制度對人力資源管理效率的影響。我們在實踐中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)管理制度對人力資源管理的效率影響是非常大的。但這是一個非常復雜的問題，我們只能對此作一個基本估計。人才流動對企業(yè)的業(yè)務影響受兩個因數(shù)的制約，一個是職務對核心業(yè)務的重要性，另外是企業(yè)管理制度的完善性。
X軸代表企業(yè)制度的完善性，Y軸代表人員流動所造成的損失?？梢钥吹?，企業(yè)的各項管理制度越完善，流動引包的損失就越小。但從圖上也可以看到，業(yè)務核心職務的流動對企業(yè)的損失始終是存在的。
X軸代表流動職務陽對核心業(yè)務的重要性，Y軸代表人員流動所造成的損失。從圖中可以看到，一般人員的流動對企業(yè)業(yè)務的損失是不大的，但隨之流動人員職務的提升，流動對企業(yè)的損失會越來越大。
可以看出，企業(yè)制度保障因數(shù)是一個復合因數(shù)：它和企業(yè)制度的完善性成反比，和離職員工的職位重要性成正比。即：
企業(yè)制度保障因數(shù)=職位重要性/企業(yè)制度的完善性
在過去的六年中，我們分析了126家企業(yè)的245位員工的離職對企業(yè)的業(yè)務影響。分類統(tǒng)計的結果匯在表1。
然而，由于離職對業(yè)務的影響方式是多種多樣的，所以，上述結果也只能具有參考意義，在具體應用時還要具體分析。
現(xiàn)在對于公式二，所有的數(shù)據(jù)都可以依據(jù)一定的原則獲得，可以初步地估算人才流動對企業(yè)帶來的影響。
六、流動成本實際估算結果
我們來看一個用公式一計算出來的實際例子：
上海某外資銷售公司，2002年共有銷售員350人左右，銷售員每人年均工資和年均傭金分別為35，000元和40，000元，公司當年投入的福利和保險成本人均20，000元。該企業(yè)的雇員流動率在22%，如果將銷售崗位流動的損耗率設定在150%，那么，該銷售公司全年的流動成本如下：
人均流動成本=(35，000元+40，000元+20，000元)×150%=142，500元
全公司流動成本=142，500元×(350人×22%)=10，972，500元
實際上該公司的年度招聘預算大約在70萬元。其他部分流動成本僅體現(xiàn)在培訓費和差旅費等科目里。該公司的高層管理人員絕沒有認識到公司的流動成本一年高達1097萬元左右。
我們再利用公式二來計算一個流動成本的案例：某企業(yè)年薪30萬的總經(jīng)理突然提出辭職，自己去創(chuàng)業(yè)。該企業(yè)管理制度基本完善，員工的年收入總數(shù)是2000萬，目前營業(yè)額是三億人民幣，利潤率是30%。我們來估算一下，該企業(yè)將面臨的損失：
離職成本=5萬(估算)
崗位空缺成本=20萬(估算)
招聘成本=年薪×30%=30×30%=9萬(市場標準)
培訓成本=3萬(實際發(fā)生數(shù))
企業(yè)全面支付給員工的總收入=2000萬
流動補償因數(shù)=0.1(員工收人增加10%，以穩(wěn)定局面，防止離任總經(jīng)理帶走關鍵人才)
企業(yè)全年收入=30000萬(見題目設定)
企業(yè)制度保障因數(shù)=0.21(表1)
所以，該總經(jīng)理的流動成本=5+20+9+3+2000×0.1+30000×30%×021=2127萬
可以看出，高級人才跳槽的損失是很大的，遠遠超過直接成本。而且，上述只是作估算，實際情況往往可能超過估計的數(shù)目。有時，這種影響往往還要持續(xù)幾年，這樣累計損失可能會更大。
以上估算中，第一個案例是由一批業(yè)務員跳槽造成的損失，第二個案例是關鍵員工跳槽造成的損失，其數(shù)量都超出了我們平時的一般估計。所以，企業(yè)的雇員流動成本已成為企業(yè)人力資源管理中的一個黑洞，也是企業(yè)中存在的一個重要的問題。它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤；削弱企業(yè)的競爭能力：影響雇員的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。因此，計算和分析雇員流動成本對企業(yè)來說是具有十分積極和重要意義的。