HR早已不是什么新鮮名詞，伴隨人力資源管理的風起云涌，HR也確實在中國火了一把。但歷時幾年的考驗，讓人似乎感覺到，HR也并非什么救世主，面對深層次的問題與矛盾仍是束手無策，本是炙手可熱的行當，如今也危機四伏。從事HR工作的人員，業(yè)內(nèi)流行這么一句話：“準備好了嗎？如果你想從事HR！”這是緣何？
今年9至10月，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)連同新浪、搜狐、千龍、金羊、新華網(wǎng)、人民網(wǎng)、東方網(wǎng)、上海熱線、廣州視窗等20家知名網(wǎng)站進行了一項HR薪酬狀況調(diào)查，其中有關HR工作者的穩(wěn)定性調(diào)查，確實讓人捏了一把汗。
報告顯示，16.07%的HR打算年內(nèi)跳槽；68.93%的HR正在觀望；只有15%的HR選擇不動，呆在現(xiàn)有單位老老實實做事。打算跳槽與正在觀望二項指標加起來，還真讓人大吃一驚，被調(diào)查的1221名HR工作者中，有85%的HR人處于不穩(wěn)定邊緣，屬于跳槽狀態(tài)，由此擴大到全國，不知這個數(shù)據(jù)會是多大?？荚嚧?BR> 在絕大多數(shù)人眼中，認為HR是個體面而殷實的工作，緣何社會發(fā)展到今天，HR則成為用人單位一股不穩(wěn)定的因素與力量呢？透過此次HR薪酬狀況調(diào)查及筆者的親身體會，能從中道出原委。
跳槽原因一：與經(jīng)營者期望相差甚遠
HR頻繁跳槽，從其動機進行分析，我想排在第一位的原因，不是此次中國人力資源開發(fā)網(wǎng)所提到的有關HR薪資普遍偏低的問題，而屬HR的工作價值與經(jīng)營者期望之間的差距。
據(jù)筆者了解，有90%以上的HR在各種論壇或沙龍上坦承，自己所制訂的計劃或方案，在推行一段時間后，總是難以達到預期的效果甚至存在越攪越糊的現(xiàn)象，經(jīng)營者出資達不到自己所期望的效果或成績，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，HR的天馬行空、海市蜃樓與經(jīng)營者務實求真、急功近利的矛盾會越發(fā)明顯與激烈。在人事行政工作中，人力資源的設計與開發(fā)、功效與作用如何，在中國，目前還處于摸索階段，對絕大多數(shù)經(jīng)營者而言，是不愿花費這筆試驗成本的。能將各種勞資糾紛妥善解決，充分調(diào)動員工積極性，花費最低的人力成本使企業(yè)賺取利潤，對經(jīng)營者來說，比任何花團簇錦的HR計劃與方案更現(xiàn)實、更管用。能如此，經(jīng)營者會覺得HR物有所值，否則，既使HR理論更為超前或博大湛深，經(jīng)營者為了確保企業(yè)利益不受損害，也不排除另擇良婿。
事實上，在短期內(nèi)，HR想達到經(jīng)營者的目的何其容易，在立竿見影的現(xiàn)代企業(yè)用人理念作用下，往往是眾多HR連椅子還未坐熱，又不得不另謀生計。
跳槽原因二：都是“浮夸風”惹的禍
自人力資源管理登錄中國大陸以來，許多不明真理的HR在未完全領會HR理論的前提下，即著手在所供職的單位提交諸如績效管理、BSC、KPI、BPR、ERP等國外流行的改善提案。做為經(jīng)營者，能有書中提到的“起死回生”、“長生不老”之神奇效果，何樂不為？如是HR蠢蠢而動。但最終的結果如何，不用我說，在珠三角這片土地上，成功實施BSC或KPI管理的應是寥寥無幾。既便是一些著書立說的所謂專家級人物，我前去考察過好幾家，在其主導的企業(yè)內(nèi)部，實施BSC或KPI，數(shù)年下來，依舊是矛盾重重。問題解決不了而資源不斷耗費，做為經(jīng)營者，換過角度是你，你愿聽一個人成天在鼓吹具有空想主義色彩的HR存在嗎？
不少經(jīng)營者認為，目前企業(yè)所招聘的人力資源主管或經(jīng)理甚至總監(jiān)，幾乎都存在一個通病，喜歡制訂一些不合實際的制度與方案，喜歡吹噓如果按照他（她）的思想去運作，企業(yè)將會如何管理順暢、業(yè)務增加、持續(xù)發(fā)展。但事實是，一些HR將牛皮吹起來之后，后續(xù)工作自己也無法知道如何去跟進，更有甚者，計劃進行不到一半，自己打包走路，留下一個爛攤子，只有經(jīng)營者自認倒霉，收拾殘局。
都是“浮夸風”惑的禍，就好像當年的大躍進。也有業(yè)內(nèi)人士將當前中國的人力資源管理面監(jiān)的狀況戲稱為“HR大躍進”，衛(wèi)星滿天飛。
跳槽原因三：HR工作不務實
筆者寫此文之前，曾去數(shù)十家企業(yè)進行采訪，在與一些人力資源部的主管、經(jīng)理、總監(jiān)面談時，發(fā)現(xiàn)這些HR在談各種前沿理論時，沒有一個不滔滔不絕，其深度與廣度，甚至可用專家學者稱謂。但一談到企業(yè)內(nèi)部的具體運作，能詳細知曉企業(yè)各部門運作流程者并不多見，甚至有人連公司有多少個職能部門都答不上來，更不用說有多少工作在一線的員工了。HR不了解企業(yè)的具體運作就好像建筑師在蓋瓊樓玉宇時未打基腳，即使藍圖是如何美麗，外形是多么可人，但倒塌卻是不爭的事實。HR不深入企業(yè)，單憑口若懸河或天馬行空，豈能逃脫自我滅亡的命運？！
HR沸沸揚揚幾年后，不管是務實的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始！
近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論，結果也是眾多的資深HR及經(jīng)營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩嵺`是檢驗真理的標準！
跳槽原因四：HR薪資水平偏低
造成HR頻繁跳槽的第四個原因，現(xiàn)在可以用到與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)所提到的HR薪資偏低相關。
以筆者所在公司為例，從事生產(chǎn)與技術的同級主管，比人事行政工作的主管，在制訂薪資標準時即已規(guī)定高10%?；蛟S有許多人不解，HR從事的是一項以智慧為工具的高級勞動，緣何得到的報酬卻比那些曾被譽為“藍領”的工人要低？按照通行的勞動價值分配理論，從事腦力勞動比從事體力勞動得到的報酬應該要多。但二十幾年的改革開放，中國的勞動力分配狀況已發(fā)生明顯變化。一是我國高校近年來大批擴招，使得懂管理的專業(yè)人才供大于求；二是數(shù)千年的傳統(tǒng)思想使職場一簇不知疲倦地朝“白領地帶”邁進，就好像當年高考，千軍萬馬齊過獨木橋，為求生存，剎價之風盛行；三是企業(yè)核心技術非HR掌控，對企業(yè)而言，在技術與管理比較起來，可能真正選擇技術的會擺在第一位。如此等等，顧及企業(yè)的核心利益，留住核心人才，經(jīng)營者也不得不向能為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益的生產(chǎn)、技術、市場、業(yè)務人才傾斜。用一跨國公司CEO的話說：“找一個HR，我可不費吹灰之力，而找一個生產(chǎn)經(jīng)理，我可得傷盡腦筋?！睆闹锌梢娨话摺?BR> HR貶值也多少傷害HR工作者的自尊心，也是在此種情況下，不公平的待遇導致HR為求一份理想的薪資而另嫁也是情理之中的事。
跳槽原因五：社會流行大跳槽
某人力資源管理協(xié)會曾對其內(nèi)部數(shù)千會員進行一次專項調(diào)查，被調(diào)查的HR反映，在一單位工作滿5年或以上者不足3%；在一單位工作3至4年者不足10%；而在一單位工作1至2年者占62.5%，余下的則是那些打游擊戰(zhàn)的，不滿一年就得挪窩。世道如此，個人奈何？
當前職場流行這么一句話，“大跳槽者是傻蛋，不跳槽者是笨蛋，跳來跳去者是臭蛋”，從中便能感覺到當前社會的跳槽之風是何等盛行，同時也能觸摸到HR尷尬的心。
“準備好了嗎？時刻準備著！”則表明HR感到現(xiàn)有狀況下并不穩(wěn)定的心理壓力。真有種如臨大敵、時刻準備的戰(zhàn)爭味道。
用一人力資源管理專家的話說，“跳槽已成為社會的流行感冒，HR也大受感染！”
今年9至10月，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)連同新浪、搜狐、千龍、金羊、新華網(wǎng)、人民網(wǎng)、東方網(wǎng)、上海熱線、廣州視窗等20家知名網(wǎng)站進行了一項HR薪酬狀況調(diào)查，其中有關HR工作者的穩(wěn)定性調(diào)查，確實讓人捏了一把汗。
報告顯示，16.07%的HR打算年內(nèi)跳槽；68.93%的HR正在觀望；只有15%的HR選擇不動，呆在現(xiàn)有單位老老實實做事。打算跳槽與正在觀望二項指標加起來，還真讓人大吃一驚，被調(diào)查的1221名HR工作者中，有85%的HR人處于不穩(wěn)定邊緣，屬于跳槽狀態(tài)，由此擴大到全國，不知這個數(shù)據(jù)會是多大?？荚嚧?BR> 在絕大多數(shù)人眼中，認為HR是個體面而殷實的工作，緣何社會發(fā)展到今天，HR則成為用人單位一股不穩(wěn)定的因素與力量呢？透過此次HR薪酬狀況調(diào)查及筆者的親身體會，能從中道出原委。
跳槽原因一：與經(jīng)營者期望相差甚遠
HR頻繁跳槽，從其動機進行分析，我想排在第一位的原因，不是此次中國人力資源開發(fā)網(wǎng)所提到的有關HR薪資普遍偏低的問題，而屬HR的工作價值與經(jīng)營者期望之間的差距。
據(jù)筆者了解，有90%以上的HR在各種論壇或沙龍上坦承，自己所制訂的計劃或方案，在推行一段時間后，總是難以達到預期的效果甚至存在越攪越糊的現(xiàn)象，經(jīng)營者出資達不到自己所期望的效果或成績，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，HR的天馬行空、海市蜃樓與經(jīng)營者務實求真、急功近利的矛盾會越發(fā)明顯與激烈。在人事行政工作中，人力資源的設計與開發(fā)、功效與作用如何，在中國，目前還處于摸索階段，對絕大多數(shù)經(jīng)營者而言，是不愿花費這筆試驗成本的。能將各種勞資糾紛妥善解決，充分調(diào)動員工積極性，花費最低的人力成本使企業(yè)賺取利潤，對經(jīng)營者來說，比任何花團簇錦的HR計劃與方案更現(xiàn)實、更管用。能如此，經(jīng)營者會覺得HR物有所值，否則，既使HR理論更為超前或博大湛深，經(jīng)營者為了確保企業(yè)利益不受損害，也不排除另擇良婿。
事實上，在短期內(nèi)，HR想達到經(jīng)營者的目的何其容易，在立竿見影的現(xiàn)代企業(yè)用人理念作用下，往往是眾多HR連椅子還未坐熱，又不得不另謀生計。
跳槽原因二：都是“浮夸風”惹的禍
自人力資源管理登錄中國大陸以來，許多不明真理的HR在未完全領會HR理論的前提下，即著手在所供職的單位提交諸如績效管理、BSC、KPI、BPR、ERP等國外流行的改善提案。做為經(jīng)營者，能有書中提到的“起死回生”、“長生不老”之神奇效果，何樂不為？如是HR蠢蠢而動。但最終的結果如何，不用我說，在珠三角這片土地上，成功實施BSC或KPI管理的應是寥寥無幾。既便是一些著書立說的所謂專家級人物，我前去考察過好幾家，在其主導的企業(yè)內(nèi)部，實施BSC或KPI，數(shù)年下來，依舊是矛盾重重。問題解決不了而資源不斷耗費，做為經(jīng)營者，換過角度是你，你愿聽一個人成天在鼓吹具有空想主義色彩的HR存在嗎？
不少經(jīng)營者認為，目前企業(yè)所招聘的人力資源主管或經(jīng)理甚至總監(jiān)，幾乎都存在一個通病，喜歡制訂一些不合實際的制度與方案，喜歡吹噓如果按照他（她）的思想去運作，企業(yè)將會如何管理順暢、業(yè)務增加、持續(xù)發(fā)展。但事實是，一些HR將牛皮吹起來之后，后續(xù)工作自己也無法知道如何去跟進，更有甚者，計劃進行不到一半，自己打包走路，留下一個爛攤子，只有經(jīng)營者自認倒霉，收拾殘局。
都是“浮夸風”惑的禍，就好像當年的大躍進。也有業(yè)內(nèi)人士將當前中國的人力資源管理面監(jiān)的狀況戲稱為“HR大躍進”，衛(wèi)星滿天飛。
跳槽原因三：HR工作不務實
筆者寫此文之前，曾去數(shù)十家企業(yè)進行采訪，在與一些人力資源部的主管、經(jīng)理、總監(jiān)面談時，發(fā)現(xiàn)這些HR在談各種前沿理論時，沒有一個不滔滔不絕，其深度與廣度，甚至可用專家學者稱謂。但一談到企業(yè)內(nèi)部的具體運作，能詳細知曉企業(yè)各部門運作流程者并不多見，甚至有人連公司有多少個職能部門都答不上來，更不用說有多少工作在一線的員工了。HR不了解企業(yè)的具體運作就好像建筑師在蓋瓊樓玉宇時未打基腳，即使藍圖是如何美麗，外形是多么可人，但倒塌卻是不爭的事實。HR不深入企業(yè)，單憑口若懸河或天馬行空，豈能逃脫自我滅亡的命運？！
HR沸沸揚揚幾年后，不管是務實的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始！
近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場“人力資源回歸起點”的大討論，結果也是眾多的資深HR及經(jīng)營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發(fā)，人力資源管理才能實現(xiàn)其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩嵺`是檢驗真理的標準！
跳槽原因四：HR薪資水平偏低
造成HR頻繁跳槽的第四個原因，現(xiàn)在可以用到與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)所提到的HR薪資偏低相關。
以筆者所在公司為例，從事生產(chǎn)與技術的同級主管，比人事行政工作的主管，在制訂薪資標準時即已規(guī)定高10%?；蛟S有許多人不解，HR從事的是一項以智慧為工具的高級勞動，緣何得到的報酬卻比那些曾被譽為“藍領”的工人要低？按照通行的勞動價值分配理論，從事腦力勞動比從事體力勞動得到的報酬應該要多。但二十幾年的改革開放，中國的勞動力分配狀況已發(fā)生明顯變化。一是我國高校近年來大批擴招，使得懂管理的專業(yè)人才供大于求；二是數(shù)千年的傳統(tǒng)思想使職場一簇不知疲倦地朝“白領地帶”邁進，就好像當年高考，千軍萬馬齊過獨木橋，為求生存，剎價之風盛行；三是企業(yè)核心技術非HR掌控，對企業(yè)而言，在技術與管理比較起來，可能真正選擇技術的會擺在第一位。如此等等，顧及企業(yè)的核心利益，留住核心人才，經(jīng)營者也不得不向能為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益的生產(chǎn)、技術、市場、業(yè)務人才傾斜。用一跨國公司CEO的話說：“找一個HR，我可不費吹灰之力，而找一個生產(chǎn)經(jīng)理，我可得傷盡腦筋?！睆闹锌梢娨话摺?BR> HR貶值也多少傷害HR工作者的自尊心，也是在此種情況下，不公平的待遇導致HR為求一份理想的薪資而另嫁也是情理之中的事。
跳槽原因五：社會流行大跳槽
某人力資源管理協(xié)會曾對其內(nèi)部數(shù)千會員進行一次專項調(diào)查，被調(diào)查的HR反映，在一單位工作滿5年或以上者不足3%；在一單位工作3至4年者不足10%；而在一單位工作1至2年者占62.5%，余下的則是那些打游擊戰(zhàn)的，不滿一年就得挪窩。世道如此，個人奈何？
當前職場流行這么一句話，“大跳槽者是傻蛋，不跳槽者是笨蛋，跳來跳去者是臭蛋”，從中便能感覺到當前社會的跳槽之風是何等盛行，同時也能觸摸到HR尷尬的心。
“準備好了嗎？時刻準備著！”則表明HR感到現(xiàn)有狀況下并不穩(wěn)定的心理壓力。真有種如臨大敵、時刻準備的戰(zhàn)爭味道。
用一人力資源管理專家的話說，“跳槽已成為社會的流行感冒，HR也大受感染！”