HR早已不是什么新鮮名詞，伴隨人力資源管理的風(fēng)起云涌，HR也確實(shí)在中國(guó)火了一把。但歷時(shí)幾年的考驗(yàn)，讓人似乎感覺(jué)到，HR也并非什么救世主，面對(duì)深層次的問(wèn)題與矛盾仍是束手無(wú)策，本是炙手可熱的行當(dāng)，如今也危機(jī)四伏。從事HR工作的人員，業(yè)內(nèi)流行這么一句話：“準(zhǔn)備好了嗎？如果你想從事HR！”這是緣何？
今年9至10月，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)連同新浪、搜狐、千龍、金羊、新華網(wǎng)、人民網(wǎng)、東方網(wǎng)、上海熱線、廣州視窗等20家知名網(wǎng)站進(jìn)行了一項(xiàng)HR薪酬?duì)顩r調(diào)查，其中有關(guān)HR工作者的穩(wěn)定性調(diào)查，確實(shí)讓人捏了一把汗。
報(bào)告顯示，16.07%的HR打算年內(nèi)跳槽；68.93%的HR正在觀望；只有15%的HR選擇不動(dòng)，呆在現(xiàn)有單位老老實(shí)實(shí)做事。打算跳槽與正在觀望二項(xiàng)指標(biāo)加起來(lái)，還真讓人大吃一驚，被調(diào)查的1221名HR工作者中，有85%的HR人處于不穩(wěn)定邊緣，屬于跳槽狀態(tài)，由此擴(kuò)大到全國(guó)，不知這個(gè)數(shù)據(jù)會(huì)是多大?？荚嚧?BR> 在絕大多數(shù)人眼中，認(rèn)為HR是個(gè)體面而殷實(shí)的工作，緣何社會(huì)發(fā)展到今天，HR則成為用人單位一股不穩(wěn)定的因素與力量呢？透過(guò)此次HR薪酬?duì)顩r調(diào)查及筆者的親身體會(huì)，能從中道出原委。
跳槽原因一：與經(jīng)營(yíng)者期望相差甚遠(yuǎn)
HR頻繁跳槽，從其動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，我想排在第一位的原因，不是此次中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)所提到的有關(guān)HR薪資普遍偏低的問(wèn)題，而屬HR的工作價(jià)值與經(jīng)營(yíng)者期望之間的差距。
據(jù)筆者了解，有90%以上的HR在各種論壇或沙龍上坦承，自己所制訂的計(jì)劃或方案，在推行一段時(shí)間后，總是難以達(dá)到預(yù)期的效果甚至存在越攪越糊的現(xiàn)象，經(jīng)營(yíng)者出資達(dá)不到自己所期望的效果或成績(jī)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，HR的天馬行空、海市蜃樓與經(jīng)營(yíng)者務(wù)實(shí)求真、急功近利的矛盾會(huì)越發(fā)明顯與激烈。在人事行政工作中，人力資源的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、功效與作用如何，在中國(guó)，目前還處于摸索階段，對(duì)絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者而言，是不愿花費(fèi)這筆試驗(yàn)成本的。能將各種勞資糾紛妥善解決，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，花費(fèi)最低的人力成本使企業(yè)賺取利潤(rùn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，比任何花團(tuán)簇錦的HR計(jì)劃與方案更現(xiàn)實(shí)、更管用。能如此，經(jīng)營(yíng)者會(huì)覺(jué)得HR物有所值，否則，既使HR理論更為超前或博大湛深，經(jīng)營(yíng)者為了確保企業(yè)利益不受損害，也不排除另?yè)窳夹觥?BR> 事實(shí)上，在短期內(nèi)，HR想達(dá)到經(jīng)營(yíng)者的目的何其容易，在立竿見(jiàn)影的現(xiàn)代企業(yè)用人理念作用下，往往是眾多HR連椅子還未坐熱，又不得不另謀生計(jì)。
跳槽原因二：都是“浮夸風(fēng)”惹的禍
自人力資源管理登錄中國(guó)大陸以來(lái)，許多不明真理的HR在未完全領(lǐng)會(huì)HR理論的前提下，即著手在所供職的單位提交諸如績(jī)效管理、BSC、KPI、BPR、ERP等國(guó)外流行的改善提案。做為經(jīng)營(yíng)者，能有書(shū)中提到的“起死回生”、“長(zhǎng)生不老”之神奇效果，何樂(lè)不為？如是HR蠢蠢而動(dòng)。但最終的結(jié)果如何，不用我說(shuō)，在珠三角這片土地上，成功實(shí)施BSC或KPI管理的應(yīng)是寥寥無(wú)幾。既便是一些著書(shū)立說(shuō)的所謂專家級(jí)人物，我前去考察過(guò)好幾家，在其主導(dǎo)的企業(yè)內(nèi)部，實(shí)施BSC或KPI，數(shù)年下來(lái)，依舊是矛盾重重。問(wèn)題解決不了而資源不斷耗費(fèi)，做為經(jīng)營(yíng)者，換過(guò)角度是你，你愿聽(tīng)一個(gè)人成天在鼓吹具有空想主義色彩的HR存在嗎？
不少經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，目前企業(yè)所招聘的人力資源主管或經(jīng)理甚至總監(jiān)，幾乎都存在一個(gè)通病，喜歡制訂一些不合實(shí)際的制度與方案，喜歡吹噓如果按照他（她）的思想去運(yùn)作，企業(yè)將會(huì)如何管理順暢、業(yè)務(wù)增加、持續(xù)發(fā)展。但事實(shí)是，一些HR將牛皮吹起來(lái)之后，后續(xù)工作自己也無(wú)法知道如何去跟進(jìn)，更有甚者，計(jì)劃進(jìn)行不到一半，自己打包走路，留下一個(gè)爛攤子，只有經(jīng)營(yíng)者自認(rèn)倒霉，收拾殘局。
都是“浮夸風(fēng)”惑的禍，就好像當(dāng)年的大躍進(jìn)。也有業(yè)內(nèi)人士將當(dāng)前中國(guó)的人力資源管理面監(jiān)的狀況戲稱為“HR大躍進(jìn)”，衛(wèi)星滿天飛。
跳槽原因三：HR工作不務(wù)實(shí)
筆者寫(xiě)此文之前，曾去數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行采訪，在與一些人力資源部的主管、經(jīng)理、總監(jiān)面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)這些HR在談各種前沿理論時(shí)，沒(méi)有一個(gè)不滔滔不絕，其深度與廣度，甚至可用專家學(xué)者稱謂。但一談到企業(yè)內(nèi)部的具體運(yùn)作，能詳細(xì)知曉企業(yè)各部門運(yùn)作流程者并不多見(jiàn)，甚至有人連公司有多少個(gè)職能部門都答不上來(lái)，更不用說(shuō)有多少工作在一線的員工了。HR不了解企業(yè)的具體運(yùn)作就好像建筑師在蓋瓊樓玉宇時(shí)未打基腳，即使藍(lán)圖是如何美麗，外形是多么可人，但倒塌卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。HR不深入企業(yè)，單憑口若懸河或天馬行空，豈能逃脫自我滅亡的命運(yùn)？！
HR沸沸揚(yáng)揚(yáng)幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開(kāi)始！
近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開(kāi)展一場(chǎng)“人力資源回歸起點(diǎn)”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營(yíng)者異口同聲地認(rèn)為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實(shí)地的心，只有從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)！
跳槽原因四：HR薪資水平偏低
造成HR頻繁跳槽的第四個(gè)原因，現(xiàn)在可以用到與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)所提到的HR薪資偏低相關(guān)。
以筆者所在公司為例，從事生產(chǎn)與技術(shù)的同級(jí)主管，比人事行政工作的主管，在制訂薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)即已規(guī)定高10%?；蛟S有許多人不解，HR從事的是一項(xiàng)以智慧為工具的高級(jí)勞動(dòng)，緣何得到的報(bào)酬卻比那些曾被譽(yù)為“藍(lán)領(lǐng)”的工人要低？按照通行的勞動(dòng)價(jià)值分配理論，從事腦力勞動(dòng)比從事體力勞動(dòng)得到的報(bào)酬應(yīng)該要多。但二十幾年的改革開(kāi)放，中國(guó)的勞動(dòng)力分配狀況已發(fā)生明顯變化。一是我國(guó)高校近年來(lái)大批擴(kuò)招，使得懂管理的專業(yè)人才供大于求；二是數(shù)千年的傳統(tǒng)思想使職場(chǎng)一簇不知疲倦地朝“白領(lǐng)地帶”邁進(jìn)，就好像當(dāng)年高考，千軍萬(wàn)馬齊過(guò)獨(dú)木橋，為求生存，剎價(jià)之風(fēng)盛行；三是企業(yè)核心技術(shù)非HR掌控，對(duì)企業(yè)而言，在技術(shù)與管理比較起來(lái)，可能真正選擇技術(shù)的會(huì)擺在第一位。如此等等，顧及企業(yè)的核心利益，留住核心人才，經(jīng)營(yíng)者也不得不向能為企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)、技術(shù)、市場(chǎng)、業(yè)務(wù)人才傾斜。用一跨國(guó)公司CEO的話說(shuō)：“找一個(gè)HR，我可不費(fèi)吹灰之力，而找一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，我可得傷盡腦筋?！睆闹锌梢?jiàn)一斑。
HR貶值也多少傷害HR工作者的自尊心，也是在此種情況下，不公平的待遇導(dǎo)致HR為求一份理想的薪資而另嫁也是情理之中的事。
跳槽原因五：社會(huì)流行大跳槽
某人力資源管理協(xié)會(huì)曾對(duì)其內(nèi)部數(shù)千會(huì)員進(jìn)行一次專項(xiàng)調(diào)查，被調(diào)查的HR反映，在一單位工作滿5年或以上者不足3%；在一單位工作3至4年者不足10%；而在一單位工作1至2年者占62.5%，余下的則是那些打游擊戰(zhàn)的，不滿一年就得挪窩。世道如此，個(gè)人奈何？
當(dāng)前職場(chǎng)流行這么一句話，“大跳槽者是傻蛋，不跳槽者是笨蛋，跳來(lái)跳去者是臭蛋”，從中便能感覺(jué)到當(dāng)前社會(huì)的跳槽之風(fēng)是何等盛行，同時(shí)也能觸摸到HR尷尬的心。
“準(zhǔn)備好了嗎？時(shí)刻準(zhǔn)備著！”則表明HR感到現(xiàn)有狀況下并不穩(wěn)定的心理壓力。真有種如臨大敵、時(shí)刻準(zhǔn)備的戰(zhàn)爭(zhēng)味道。
用一人力資源管理專家的話說(shuō)，“跳槽已成為社會(huì)的流行感冒，HR也大受感染！”
今年9至10月，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)連同新浪、搜狐、千龍、金羊、新華網(wǎng)、人民網(wǎng)、東方網(wǎng)、上海熱線、廣州視窗等20家知名網(wǎng)站進(jìn)行了一項(xiàng)HR薪酬?duì)顩r調(diào)查，其中有關(guān)HR工作者的穩(wěn)定性調(diào)查，確實(shí)讓人捏了一把汗。
報(bào)告顯示，16.07%的HR打算年內(nèi)跳槽；68.93%的HR正在觀望；只有15%的HR選擇不動(dòng)，呆在現(xiàn)有單位老老實(shí)實(shí)做事。打算跳槽與正在觀望二項(xiàng)指標(biāo)加起來(lái)，還真讓人大吃一驚，被調(diào)查的1221名HR工作者中，有85%的HR人處于不穩(wěn)定邊緣，屬于跳槽狀態(tài)，由此擴(kuò)大到全國(guó)，不知這個(gè)數(shù)據(jù)會(huì)是多大?？荚嚧?BR> 在絕大多數(shù)人眼中，認(rèn)為HR是個(gè)體面而殷實(shí)的工作，緣何社會(huì)發(fā)展到今天，HR則成為用人單位一股不穩(wěn)定的因素與力量呢？透過(guò)此次HR薪酬?duì)顩r調(diào)查及筆者的親身體會(huì)，能從中道出原委。
跳槽原因一：與經(jīng)營(yíng)者期望相差甚遠(yuǎn)
HR頻繁跳槽，從其動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，我想排在第一位的原因，不是此次中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)所提到的有關(guān)HR薪資普遍偏低的問(wèn)題，而屬HR的工作價(jià)值與經(jīng)營(yíng)者期望之間的差距。
據(jù)筆者了解，有90%以上的HR在各種論壇或沙龍上坦承，自己所制訂的計(jì)劃或方案，在推行一段時(shí)間后，總是難以達(dá)到預(yù)期的效果甚至存在越攪越糊的現(xiàn)象，經(jīng)營(yíng)者出資達(dá)不到自己所期望的效果或成績(jī)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，HR的天馬行空、海市蜃樓與經(jīng)營(yíng)者務(wù)實(shí)求真、急功近利的矛盾會(huì)越發(fā)明顯與激烈。在人事行政工作中，人力資源的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、功效與作用如何，在中國(guó)，目前還處于摸索階段，對(duì)絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者而言，是不愿花費(fèi)這筆試驗(yàn)成本的。能將各種勞資糾紛妥善解決，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，花費(fèi)最低的人力成本使企業(yè)賺取利潤(rùn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，比任何花團(tuán)簇錦的HR計(jì)劃與方案更現(xiàn)實(shí)、更管用。能如此，經(jīng)營(yíng)者會(huì)覺(jué)得HR物有所值，否則，既使HR理論更為超前或博大湛深，經(jīng)營(yíng)者為了確保企業(yè)利益不受損害，也不排除另?yè)窳夹觥?BR> 事實(shí)上，在短期內(nèi)，HR想達(dá)到經(jīng)營(yíng)者的目的何其容易，在立竿見(jiàn)影的現(xiàn)代企業(yè)用人理念作用下，往往是眾多HR連椅子還未坐熱，又不得不另謀生計(jì)。
跳槽原因二：都是“浮夸風(fēng)”惹的禍
自人力資源管理登錄中國(guó)大陸以來(lái)，許多不明真理的HR在未完全領(lǐng)會(huì)HR理論的前提下，即著手在所供職的單位提交諸如績(jī)效管理、BSC、KPI、BPR、ERP等國(guó)外流行的改善提案。做為經(jīng)營(yíng)者，能有書(shū)中提到的“起死回生”、“長(zhǎng)生不老”之神奇效果，何樂(lè)不為？如是HR蠢蠢而動(dòng)。但最終的結(jié)果如何，不用我說(shuō)，在珠三角這片土地上，成功實(shí)施BSC或KPI管理的應(yīng)是寥寥無(wú)幾。既便是一些著書(shū)立說(shuō)的所謂專家級(jí)人物，我前去考察過(guò)好幾家，在其主導(dǎo)的企業(yè)內(nèi)部，實(shí)施BSC或KPI，數(shù)年下來(lái)，依舊是矛盾重重。問(wèn)題解決不了而資源不斷耗費(fèi)，做為經(jīng)營(yíng)者，換過(guò)角度是你，你愿聽(tīng)一個(gè)人成天在鼓吹具有空想主義色彩的HR存在嗎？
不少經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，目前企業(yè)所招聘的人力資源主管或經(jīng)理甚至總監(jiān)，幾乎都存在一個(gè)通病，喜歡制訂一些不合實(shí)際的制度與方案，喜歡吹噓如果按照他（她）的思想去運(yùn)作，企業(yè)將會(huì)如何管理順暢、業(yè)務(wù)增加、持續(xù)發(fā)展。但事實(shí)是，一些HR將牛皮吹起來(lái)之后，后續(xù)工作自己也無(wú)法知道如何去跟進(jìn)，更有甚者，計(jì)劃進(jìn)行不到一半，自己打包走路，留下一個(gè)爛攤子，只有經(jīng)營(yíng)者自認(rèn)倒霉，收拾殘局。
都是“浮夸風(fēng)”惑的禍，就好像當(dāng)年的大躍進(jìn)。也有業(yè)內(nèi)人士將當(dāng)前中國(guó)的人力資源管理面監(jiān)的狀況戲稱為“HR大躍進(jìn)”，衛(wèi)星滿天飛。
跳槽原因三：HR工作不務(wù)實(shí)
筆者寫(xiě)此文之前，曾去數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行采訪，在與一些人力資源部的主管、經(jīng)理、總監(jiān)面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)這些HR在談各種前沿理論時(shí)，沒(méi)有一個(gè)不滔滔不絕，其深度與廣度，甚至可用專家學(xué)者稱謂。但一談到企業(yè)內(nèi)部的具體運(yùn)作，能詳細(xì)知曉企業(yè)各部門運(yùn)作流程者并不多見(jiàn)，甚至有人連公司有多少個(gè)職能部門都答不上來(lái)，更不用說(shuō)有多少工作在一線的員工了。HR不了解企業(yè)的具體運(yùn)作就好像建筑師在蓋瓊樓玉宇時(shí)未打基腳，即使藍(lán)圖是如何美麗，外形是多么可人，但倒塌卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。HR不深入企業(yè)，單憑口若懸河或天馬行空，豈能逃脫自我滅亡的命運(yùn)？！
HR沸沸揚(yáng)揚(yáng)幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開(kāi)始！
近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開(kāi)展一場(chǎng)“人力資源回歸起點(diǎn)”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營(yíng)者異口同聲地認(rèn)為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實(shí)地的心，只有從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)！
跳槽原因四：HR薪資水平偏低
造成HR頻繁跳槽的第四個(gè)原因，現(xiàn)在可以用到與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)所提到的HR薪資偏低相關(guān)。
以筆者所在公司為例，從事生產(chǎn)與技術(shù)的同級(jí)主管，比人事行政工作的主管，在制訂薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)即已規(guī)定高10%?；蛟S有許多人不解，HR從事的是一項(xiàng)以智慧為工具的高級(jí)勞動(dòng)，緣何得到的報(bào)酬卻比那些曾被譽(yù)為“藍(lán)領(lǐng)”的工人要低？按照通行的勞動(dòng)價(jià)值分配理論，從事腦力勞動(dòng)比從事體力勞動(dòng)得到的報(bào)酬應(yīng)該要多。但二十幾年的改革開(kāi)放，中國(guó)的勞動(dòng)力分配狀況已發(fā)生明顯變化。一是我國(guó)高校近年來(lái)大批擴(kuò)招，使得懂管理的專業(yè)人才供大于求；二是數(shù)千年的傳統(tǒng)思想使職場(chǎng)一簇不知疲倦地朝“白領(lǐng)地帶”邁進(jìn)，就好像當(dāng)年高考，千軍萬(wàn)馬齊過(guò)獨(dú)木橋，為求生存，剎價(jià)之風(fēng)盛行；三是企業(yè)核心技術(shù)非HR掌控，對(duì)企業(yè)而言，在技術(shù)與管理比較起來(lái)，可能真正選擇技術(shù)的會(huì)擺在第一位。如此等等，顧及企業(yè)的核心利益，留住核心人才，經(jīng)營(yíng)者也不得不向能為企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)、技術(shù)、市場(chǎng)、業(yè)務(wù)人才傾斜。用一跨國(guó)公司CEO的話說(shuō)：“找一個(gè)HR，我可不費(fèi)吹灰之力，而找一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，我可得傷盡腦筋?！睆闹锌梢?jiàn)一斑。
HR貶值也多少傷害HR工作者的自尊心，也是在此種情況下，不公平的待遇導(dǎo)致HR為求一份理想的薪資而另嫁也是情理之中的事。
跳槽原因五：社會(huì)流行大跳槽
某人力資源管理協(xié)會(huì)曾對(duì)其內(nèi)部數(shù)千會(huì)員進(jìn)行一次專項(xiàng)調(diào)查，被調(diào)查的HR反映，在一單位工作滿5年或以上者不足3%；在一單位工作3至4年者不足10%；而在一單位工作1至2年者占62.5%，余下的則是那些打游擊戰(zhàn)的，不滿一年就得挪窩。世道如此，個(gè)人奈何？
當(dāng)前職場(chǎng)流行這么一句話，“大跳槽者是傻蛋，不跳槽者是笨蛋，跳來(lái)跳去者是臭蛋”，從中便能感覺(jué)到當(dāng)前社會(huì)的跳槽之風(fēng)是何等盛行，同時(shí)也能觸摸到HR尷尬的心。
“準(zhǔn)備好了嗎？時(shí)刻準(zhǔn)備著！”則表明HR感到現(xiàn)有狀況下并不穩(wěn)定的心理壓力。真有種如臨大敵、時(shí)刻準(zhǔn)備的戰(zhàn)爭(zhēng)味道。
用一人力資源管理專家的話說(shuō)，“跳槽已成為社會(huì)的流行感冒，HR也大受感染！”