21、在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，好根據(jù)(c)。
a 應聘職位要求進行假設式提問
b 應聘職位要求進行清單式提問
c 應聘者過去工作行為進行舉例式提問
d 應聘者過去工作行為進行開放式提問
22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(a)。
a 招聘會的檔次
b 招聘會面對的對象
c 招聘會的組織者
d 招聘會的宣傳
23、確定員工發(fā)展目標時應把其(a)作為重點考慮。
a 個性
b 共性
c 可塑性
d 成長性
24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的(b)。
a 接受程度
b 認知程度
c 抵觸程度
d 把握程度
25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(a)的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。
a 實驗性
b 操作性
c 技術性
d 練習性
26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(a)。
a 類似性
b 一致性
c 多樣性
d 特殊性
27、(b)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。
a 認知成果
b 技能成果
c 績效成果
d 情感成果
28、(b)是一種原始、基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。
a 問卷法
b 觀察法
c 訪問法
d 記錄法
29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行(d)監(jiān)控和評估。
a 部分
b 整體
c 階段
d 全程
30、通過(c)獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁
a 問卷調(diào)查法
b 集體訪問法
c 工作盤點法
d 績效分析法
a 應聘職位要求進行假設式提問
b 應聘職位要求進行清單式提問
c 應聘者過去工作行為進行舉例式提問
d 應聘者過去工作行為進行開放式提問
22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(a)。
a 招聘會的檔次
b 招聘會面對的對象
c 招聘會的組織者
d 招聘會的宣傳
23、確定員工發(fā)展目標時應把其(a)作為重點考慮。
a 個性
b 共性
c 可塑性
d 成長性
24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的(b)。
a 接受程度
b 認知程度
c 抵觸程度
d 把握程度
25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(a)的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。
a 實驗性
b 操作性
c 技術性
d 練習性
26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(a)。
a 類似性
b 一致性
c 多樣性
d 特殊性
27、(b)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。
a 認知成果
b 技能成果
c 績效成果
d 情感成果
28、(b)是一種原始、基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。
a 問卷法
b 觀察法
c 訪問法
d 記錄法
29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行(d)監(jiān)控和評估。
a 部分
b 整體
c 階段
d 全程
30、通過(c)獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁
a 問卷調(diào)查法
b 集體訪問法
c 工作盤點法
d 績效分析法