美國金融危機對世界經濟的消極影響不斷擴散。繼歐元區(qū)、日本之后，12月1日，美國全國經濟研究局認定美國經濟于2007年12月就已經陷入衰退。不僅全球金融資產蒸發(fā)，金融危機對實體經濟的影響也迅速全面擴散。
從金融危機到經濟衰退，經濟下行不僅體現(xiàn)在某些行業(yè)，而是社會總需求的下降。需求下降，訂單減少，工廠開工不足，企業(yè)自然想到裁員和減薪。而政府及時出臺救市措施，以寬松的貨幣政策扶持企業(yè)，以積極的財政政策拉大需求，國有企業(yè)身體力行控制裁員，地方政府也出臺措施限制企業(yè)的短期行為。
我們應該看到，以上措施并非僅僅為了維護社會穩(wěn)定。中國擁有世界第一的外匯儲備，居民手中握有巨額儲蓄，這些都將減輕金融危機的消極影響。而國家出臺拉動需求的十大措施還將促進中國經濟的轉型與產業(yè)結構的優(yōu)化。
所以，企業(yè)是不是真的支撐不下去了，需要砍掉某些業(yè)務單元以至裁員才能渡過難關。而當經濟轉好的時候，用于恢復業(yè)務的重置成本又有多少呢？
拿員工流失成本舉例。
員工流失成本
目前許多企業(yè)將員工流動成本狹義地理解為離職經濟補償、招聘費用等顯性成本，而忽略了員工流動導致企業(yè)生產率下降等隱性成本。事實上員工流動的隱性成本遠遠高于其顯性成本，員工流失還將對企業(yè)造成特殊經濟損失以及中長期影響。
據(jù)美國勞工部預計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的33%.美國管理學會的報告顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45-60天；而新雇員要達到100%的生產率，平均需要6-9個月的時間。
員工流動成本至少包含離職經濟補償、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本和損失的生產率成本。而員工離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，甚至多米諾骨牌式的離職。這些都將給企業(yè)造成巨大損失。有人計算過，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有30%的企業(yè)員工正在找工作。人員的大量流失還將造成企業(yè)人才斷層，而關鍵崗位的員工離職有可能造成企業(yè)核心機密的泄露，給企業(yè)帶來更大損失。
因此，盡管企業(yè)在經濟衰退時削減工資會節(jié)省少量的直接勞動成本，但這些節(jié)省不足以抵消培訓與雇用工人成本的增加，這些雇用成本由于在市場需求再次增加時企業(yè)不得不雇用新員工代替辭退的員工而產生。
如果裁員需要謹慎，那么降薪又會帶來哪些問題呢？
效率工資理論
效率工資理論認為，生產率取決于工資水平。如果企業(yè)僅僅以市場出清（決定于勞動需求曲線和勞動供給曲線的交點）來安排勞動力的工資，肯定會影響到勞動者的生產積極性。盲目降薪無疑會降低產出，使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。這是因為：
其一，工資水平影響勞動力隊伍的質量。如果企業(yè)削減員工工資，好的員工有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。相反，保持一個相對較高的工資不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊伍。
其二，工資水平影響員工的努力程度。如果實行效率工資的員工在偷懶時被抓住并且被開除，這些員工只能接受其他企業(yè)所提供的更低工資；而如果很多企業(yè)提供的工資高于市場出清的水平，則在更高工資下，企業(yè)作為一個整體將雇用更少的員工。在這種情況下，一個因偷懶被開除的員工不僅工資水平下降，還將面臨失業(yè)的風險。較高的工資水平和較高的失業(yè)率增加了員工失業(yè)的機會成本，因此員工會自動地積極工作以防失業(yè)。
效率工資理論是在個人產出難以衡量且監(jiān)督成本又很高的情況下，使員工的利益和企業(yè)利益一體化，從根本上解決委托—代理問題的方法。
然而，如果企業(yè)在較高的工資、較少的雇員和較低的工資、較多的雇員兩種方案之間選擇了前者，不就又回到裁員的道路上了嗎？
我們知道，企業(yè)之所以存在是因為其創(chuàng)造出比市場交易更高的效率。由于資源的稀缺性，企業(yè)所有的行動都必須以戰(zhàn)略為導向。因此，經濟不景氣不能也不應該成為企業(yè)裁員的直接原因。
無論在什么情況下，企業(yè)的資源配置、人員調配、薪酬調整都應以戰(zhàn)略為導向、以業(yè)績?yōu)楹诵摹Ｖ挥性谶@兩個原則下制定的人員和薪酬調整方案才是標本兼治的方法。
標本兼治的薪酬體系設計
我們之所以談到人員和薪酬調整而非清算，是以企業(yè)的持續(xù)經營為前提。因為企業(yè)是持續(xù)經營的，即使經濟環(huán)境急劇逆轉，也會保持戰(zhàn)略的延續(xù)性。保持戰(zhàn)略的延續(xù)性，并非抱著過去的業(yè)務不放，而是要檢討企業(yè)的核心競爭力是什么，明確考試#大&收集企業(yè)的主營業(yè)務、關鍵崗位、核心人才，企業(yè)在惡劣環(huán)境下存活，資源要向他們傾斜。
有了戰(zhàn)略導向，就要有落地舉措，即戰(zhàn)略目標的分解和執(zhí)行。因此，薪酬的調整要以業(yè)績?yōu)楹诵?。即薪酬總額及增長機制、薪酬結構、晉升通道與績效表現(xiàn)密切掛鉤。
為了保證薪酬調整兼顧公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)與平穩(wěn)過渡，需要采取以下措施：
其一，就近入級。新薪酬體系設計時的薪酬測算總額與原體系保持不變或微調；薪酬調整根據(jù)員工原崗位工資和被聘崗位，采取就近入級的原則，結合個人能力和業(yè)績等因素，確定員工的初始薪酬等級，使薪酬調整震蕩小化。
其二，結構優(yōu)化。根據(jù)各崗位特點設計相應的薪酬結構，加大績效工資比重，而非與業(yè)績直線掛鉤，根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)確定實際的薪酬水平。加大績效工資比重確保了薪酬體系的適應性；當外部環(huán)境轉好，員工薪酬也隨之提高。
其三，動態(tài)調整。各業(yè)務板塊薪酬總額確定辦法與增長機制發(fā)生變化，新一輪薪酬總額的確定與業(yè)績（利潤及業(yè)務量）掛鉤，薪酬向關鍵崗位傾斜；劃分職系，建立相應的晉升通道，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)實現(xiàn)薪酬的自動調整。
至于薪酬調整的具體金額，可以解析薪酬調整涉及的因素，根據(jù)預期要達到的目標，調整影響薪酬總額的各個因素的變動比例。
從金融危機到經濟衰退，經濟下行不僅體現(xiàn)在某些行業(yè)，而是社會總需求的下降。需求下降，訂單減少，工廠開工不足，企業(yè)自然想到裁員和減薪。而政府及時出臺救市措施，以寬松的貨幣政策扶持企業(yè)，以積極的財政政策拉大需求，國有企業(yè)身體力行控制裁員，地方政府也出臺措施限制企業(yè)的短期行為。
我們應該看到，以上措施并非僅僅為了維護社會穩(wěn)定。中國擁有世界第一的外匯儲備，居民手中握有巨額儲蓄，這些都將減輕金融危機的消極影響。而國家出臺拉動需求的十大措施還將促進中國經濟的轉型與產業(yè)結構的優(yōu)化。
所以，企業(yè)是不是真的支撐不下去了，需要砍掉某些業(yè)務單元以至裁員才能渡過難關。而當經濟轉好的時候，用于恢復業(yè)務的重置成本又有多少呢？
拿員工流失成本舉例。
員工流失成本
目前許多企業(yè)將員工流動成本狹義地理解為離職經濟補償、招聘費用等顯性成本，而忽略了員工流動導致企業(yè)生產率下降等隱性成本。事實上員工流動的隱性成本遠遠高于其顯性成本，員工流失還將對企業(yè)造成特殊經濟損失以及中長期影響。
據(jù)美國勞工部預計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的33%.美國管理學會的報告顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45-60天；而新雇員要達到100%的生產率，平均需要6-9個月的時間。
員工流動成本至少包含離職經濟補償、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本和損失的生產率成本。而員工離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，甚至多米諾骨牌式的離職。這些都將給企業(yè)造成巨大損失。有人計算過，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有30%的企業(yè)員工正在找工作。人員的大量流失還將造成企業(yè)人才斷層，而關鍵崗位的員工離職有可能造成企業(yè)核心機密的泄露，給企業(yè)帶來更大損失。
因此，盡管企業(yè)在經濟衰退時削減工資會節(jié)省少量的直接勞動成本，但這些節(jié)省不足以抵消培訓與雇用工人成本的增加，這些雇用成本由于在市場需求再次增加時企業(yè)不得不雇用新員工代替辭退的員工而產生。
如果裁員需要謹慎，那么降薪又會帶來哪些問題呢？
效率工資理論
效率工資理論認為，生產率取決于工資水平。如果企業(yè)僅僅以市場出清（決定于勞動需求曲線和勞動供給曲線的交點）來安排勞動力的工資，肯定會影響到勞動者的生產積極性。盲目降薪無疑會降低產出，使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。這是因為：
其一，工資水平影響勞動力隊伍的質量。如果企業(yè)削減員工工資，好的員工有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。相反，保持一個相對較高的工資不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊伍。
其二，工資水平影響員工的努力程度。如果實行效率工資的員工在偷懶時被抓住并且被開除，這些員工只能接受其他企業(yè)所提供的更低工資；而如果很多企業(yè)提供的工資高于市場出清的水平，則在更高工資下，企業(yè)作為一個整體將雇用更少的員工。在這種情況下，一個因偷懶被開除的員工不僅工資水平下降，還將面臨失業(yè)的風險。較高的工資水平和較高的失業(yè)率增加了員工失業(yè)的機會成本，因此員工會自動地積極工作以防失業(yè)。
效率工資理論是在個人產出難以衡量且監(jiān)督成本又很高的情況下，使員工的利益和企業(yè)利益一體化，從根本上解決委托—代理問題的方法。
然而，如果企業(yè)在較高的工資、較少的雇員和較低的工資、較多的雇員兩種方案之間選擇了前者，不就又回到裁員的道路上了嗎？
我們知道，企業(yè)之所以存在是因為其創(chuàng)造出比市場交易更高的效率。由于資源的稀缺性，企業(yè)所有的行動都必須以戰(zhàn)略為導向。因此，經濟不景氣不能也不應該成為企業(yè)裁員的直接原因。
無論在什么情況下，企業(yè)的資源配置、人員調配、薪酬調整都應以戰(zhàn)略為導向、以業(yè)績?yōu)楹诵摹Ｖ挥性谶@兩個原則下制定的人員和薪酬調整方案才是標本兼治的方法。
標本兼治的薪酬體系設計
我們之所以談到人員和薪酬調整而非清算，是以企業(yè)的持續(xù)經營為前提。因為企業(yè)是持續(xù)經營的，即使經濟環(huán)境急劇逆轉，也會保持戰(zhàn)略的延續(xù)性。保持戰(zhàn)略的延續(xù)性，并非抱著過去的業(yè)務不放，而是要檢討企業(yè)的核心競爭力是什么，明確考試#大&收集企業(yè)的主營業(yè)務、關鍵崗位、核心人才，企業(yè)在惡劣環(huán)境下存活，資源要向他們傾斜。
有了戰(zhàn)略導向，就要有落地舉措，即戰(zhàn)略目標的分解和執(zhí)行。因此，薪酬的調整要以業(yè)績?yōu)楹诵?。即薪酬總額及增長機制、薪酬結構、晉升通道與績效表現(xiàn)密切掛鉤。
為了保證薪酬調整兼顧公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)與平穩(wěn)過渡，需要采取以下措施：
其一，就近入級。新薪酬體系設計時的薪酬測算總額與原體系保持不變或微調；薪酬調整根據(jù)員工原崗位工資和被聘崗位，采取就近入級的原則，結合個人能力和業(yè)績等因素，確定員工的初始薪酬等級，使薪酬調整震蕩小化。
其二，結構優(yōu)化。根據(jù)各崗位特點設計相應的薪酬結構，加大績效工資比重，而非與業(yè)績直線掛鉤，根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)確定實際的薪酬水平。加大績效工資比重確保了薪酬體系的適應性；當外部環(huán)境轉好，員工薪酬也隨之提高。
其三，動態(tài)調整。各業(yè)務板塊薪酬總額確定辦法與增長機制發(fā)生變化，新一輪薪酬總額的確定與業(yè)績（利潤及業(yè)務量）掛鉤，薪酬向關鍵崗位傾斜；劃分職系，建立相應的晉升通道，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)實現(xiàn)薪酬的自動調整。
至于薪酬調整的具體金額，可以解析薪酬調整涉及的因素，根據(jù)預期要達到的目標，調整影響薪酬總額的各個因素的變動比例。