歲末年初，又到了企業(yè)漲工資的時候，而往往這個時候企業(yè)的問題也多，為什麼年終激勵會帶來這麼多問題呢？工資如何漲才能達到大的激勵效果，帶著這兩個問題，《中外管理》采訪了人力資源專家，合易人力資源管理咨詢有限公司總經(jīng)理陳明女士。
問：為什麼年年漲工資，而員工的工資滿意度卻下降？
答：造成這個問題的原因相對比較復(fù)雜，它主要由以下幾個情況造成的。
首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題，在企業(yè)薪酬中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠遠大于外部的不公平，員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，而且關(guān)心與他人工資的比較，他們認為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的報酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降，而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。
其次是期望值的問題。這里面包含三個方面。一個是員工認為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤，當企業(yè)業(yè)績好時，工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。再者是員工的個人差異問題，能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或者他認為工作績效與激勵并不明確時，他的工作積極性會明顯下降。還有就是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍微漲一些激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度后，這時候的員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權(quán)等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他激勵作用反而有限。
員工對工資不滿的第三個原因是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然漲工資，但與外部相比基數(shù)太低，也會引起員工不滿。
后是員工不滿意的原因有很多非工資因素，如工作本身不適合、企業(yè)文化、價值觀與本人不匹配、與同事關(guān)系不融洽、以及缺少晉升等等，都會導(dǎo)致員工滿意度下降。
問：為什麼工資年年上漲，而老板對員工的滿意度也下降？
答：造成老板不滿意度的原因也很多，其中主要有以下二條：
一是期望值問題，漲工資的好結(jié)果是人工成本的絕對值要上升，而人工成本的相對值要下降。本來老板希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，效益會隨著工資的上漲而遞減，尤其讓老板大為光火。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會不高興。
二是內(nèi)部矛盾增加，滿以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對漲工資感覺不公平，工作積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。人員與人員之間相互不服氣、攀比嚴重，部門與部門之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不漲工資有麻煩，漲了工資找麻煩，內(nèi)耗增加讓老板增添了更多煩惱。
問：漲工資問題員工和企業(yè)為什麼難統(tǒng)一？ 考試大
答：作為企業(yè)來說，人工成本下降自然是好事，而員工總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統(tǒng)一體，理想的結(jié)果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業(yè)漲工資存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，導(dǎo)致員工的不滿。而從員工管理的角度來說，企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意，無論從國內(nèi)以及國際調(diào)查來說，不管是年薪千萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的職員，薪酬滿意度都不高。這也是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老板都非常滿意的工資上漲方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對企業(yè)貢獻度高以及稱職的員工滿意就可以了。
問：工資到底該不該漲，工資上漲形式有哪些？
答：工資上漲似乎是天經(jīng)地義的事，但需要仔細考慮這個問題，如果企業(yè)工資足夠高了，有沒有上漲的必要，就需要認真探討。另一方面，是不是漲工資就能提高員工效率，這也要調(diào)查才能得知。從工資上漲的形式來說，主要有兩種，一種是被動上漲，即企業(yè)在同行上漲壓力下、通貨膨脹及員工要求下才漲工資，這樣會使工資的激勵性大打折扣。再就是企業(yè)根據(jù)市場形式及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣工資的激勵性就會更大一些。企業(yè)要把工資激勵這個工具用好，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。
問：工資究竟如何上漲，才能讓多數(shù)人的感到滿意？
答：這需要運用多種手段，需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可包括以下這些：
一是薪酬調(diào)查，外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，與同行差距多少，這樣有一個明確的比較數(shù)值，漲起來才能有科學依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均中軸線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工關(guān)注什麼，是薪酬還是晉升、還是培訓機會等，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢。
二是職位評估，解決的是人員內(nèi)部不公平的問題，通過評估了解各崗位的相對價值和重要性，根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度漲工資，才能讓員工口服心服?，F(xiàn)在廣泛應(yīng)用的要素計點法，通過這個方法算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準，可以大大減少內(nèi)部不公平。
三是年終考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而年終考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在年終考核上集中體現(xiàn)，同時再參考員工在一年內(nèi)的其他考核業(yè)績，得到總分值，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實、貢獻來說話，員工不滿意情況會減少許多，老板為不再為員工抱怨而撓頭。
四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊，比如說員工是五級工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經(jīng)理是六級工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計薪酬，員工經(jīng)過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣對人員激勵較大。
改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設(shè)計管理、技術(shù)工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理的持平，設(shè)計這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵技術(shù)人員，同時避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。
五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什麼，價值觀是什麼，在績效考核、職位評估等制度上都會突出這些，漲工資也不例外。漲工資應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵的崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
六是與其他制度相互補充。并非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點，有針對性的激勵，效果應(yīng)該會更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的工作場所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工大程度的滿意。
七是合理核算工資。如前所述，工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)來年業(yè)績增長預(yù)計，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干的好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能漲的高。
問：聽您的闡述，我感覺到年終薪酬設(shè)計確實有很多學問，不是想漲就漲的事。而且它要同企業(yè)整體制度，尤其是配套的人力資源制度結(jié)合起來，漲工資才能起到大的價值。
答：您說的非常正確，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企業(yè)的目標、業(yè)績管理、職位評估、晉升提拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等都有密切關(guān)系，單純的漲工資并不會帶來員工持久的滿意度，只有整個制度聯(lián)動設(shè)計、薪酬才能起到大的激勵作用，企業(yè)效益才會水漲船高。對許多人力資源基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)來說，首先要力資源體系，搭好漲工資的基石，只有這樣，漲工資才會促進企業(yè)更好的發(fā)展，才能使讓員工、老板都滿意！
問：為什麼年年漲工資，而員工的工資滿意度卻下降？
答：造成這個問題的原因相對比較復(fù)雜，它主要由以下幾個情況造成的。
首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題，在企業(yè)薪酬中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠遠大于外部的不公平，員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，而且關(guān)心與他人工資的比較，他們認為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的報酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降，而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。
其次是期望值的問題。這里面包含三個方面。一個是員工認為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤，當企業(yè)業(yè)績好時，工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。再者是員工的個人差異問題，能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或者他認為工作績效與激勵并不明確時，他的工作積極性會明顯下降。還有就是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍微漲一些激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度后，這時候的員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權(quán)等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他激勵作用反而有限。
員工對工資不滿的第三個原因是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然漲工資，但與外部相比基數(shù)太低，也會引起員工不滿。
后是員工不滿意的原因有很多非工資因素，如工作本身不適合、企業(yè)文化、價值觀與本人不匹配、與同事關(guān)系不融洽、以及缺少晉升等等，都會導(dǎo)致員工滿意度下降。
問：為什麼工資年年上漲，而老板對員工的滿意度也下降？
答：造成老板不滿意度的原因也很多，其中主要有以下二條：
一是期望值問題，漲工資的好結(jié)果是人工成本的絕對值要上升，而人工成本的相對值要下降。本來老板希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，效益會隨著工資的上漲而遞減，尤其讓老板大為光火。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會不高興。
二是內(nèi)部矛盾增加，滿以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對漲工資感覺不公平，工作積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。人員與人員之間相互不服氣、攀比嚴重，部門與部門之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不漲工資有麻煩，漲了工資找麻煩，內(nèi)耗增加讓老板增添了更多煩惱。
問：漲工資問題員工和企業(yè)為什麼難統(tǒng)一？ 考試大
答：作為企業(yè)來說，人工成本下降自然是好事，而員工總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統(tǒng)一體，理想的結(jié)果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業(yè)漲工資存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度，導(dǎo)致員工的不滿。而從員工管理的角度來說，企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意，無論從國內(nèi)以及國際調(diào)查來說，不管是年薪千萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的職員，薪酬滿意度都不高。這也是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老板都非常滿意的工資上漲方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對企業(yè)貢獻度高以及稱職的員工滿意就可以了。
問：工資到底該不該漲，工資上漲形式有哪些？
答：工資上漲似乎是天經(jīng)地義的事，但需要仔細考慮這個問題，如果企業(yè)工資足夠高了，有沒有上漲的必要，就需要認真探討。另一方面，是不是漲工資就能提高員工效率，這也要調(diào)查才能得知。從工資上漲的形式來說，主要有兩種，一種是被動上漲，即企業(yè)在同行上漲壓力下、通貨膨脹及員工要求下才漲工資，這樣會使工資的激勵性大打折扣。再就是企業(yè)根據(jù)市場形式及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣工資的激勵性就會更大一些。企業(yè)要把工資激勵這個工具用好，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。
問：工資究竟如何上漲，才能讓多數(shù)人的感到滿意？
答：這需要運用多種手段，需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可包括以下這些：
一是薪酬調(diào)查，外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，與同行差距多少，這樣有一個明確的比較數(shù)值，漲起來才能有科學依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均中軸線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工關(guān)注什麼，是薪酬還是晉升、還是培訓機會等，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢。
二是職位評估，解決的是人員內(nèi)部不公平的問題，通過評估了解各崗位的相對價值和重要性，根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度漲工資，才能讓員工口服心服?，F(xiàn)在廣泛應(yīng)用的要素計點法，通過這個方法算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準，可以大大減少內(nèi)部不公平。
三是年終考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而年終考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在年終考核上集中體現(xiàn)，同時再參考員工在一年內(nèi)的其他考核業(yè)績，得到總分值，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實、貢獻來說話，員工不滿意情況會減少許多，老板為不再為員工抱怨而撓頭。
四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊，比如說員工是五級工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經(jīng)理是六級工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設(shè)計薪酬，員工經(jīng)過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣對人員激勵較大。
改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設(shè)計管理、技術(shù)工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理的持平，設(shè)計這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵技術(shù)人員，同時避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。
五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什麼，價值觀是什麼，在績效考核、職位評估等制度上都會突出這些，漲工資也不例外。漲工資應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵的崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
六是與其他制度相互補充。并非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點，有針對性的激勵，效果應(yīng)該會更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的工作場所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工大程度的滿意。
七是合理核算工資。如前所述，工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)來年業(yè)績增長預(yù)計，設(shè)定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干的好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能漲的高。
問：聽您的闡述，我感覺到年終薪酬設(shè)計確實有很多學問，不是想漲就漲的事。而且它要同企業(yè)整體制度，尤其是配套的人力資源制度結(jié)合起來，漲工資才能起到大的價值。
答：您說的非常正確，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企業(yè)的目標、業(yè)績管理、職位評估、晉升提拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等都有密切關(guān)系，單純的漲工資并不會帶來員工持久的滿意度，只有整個制度聯(lián)動設(shè)計、薪酬才能起到大的激勵作用，企業(yè)效益才會水漲船高。對許多人力資源基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)來說，首先要力資源體系，搭好漲工資的基石，只有這樣，漲工資才會促進企業(yè)更好的發(fā)展，才能使讓員工、老板都滿意！