管理人員考評方案
（一）目的及總則
（二）考評范圍
（三）考評組織機構(gòu)
（四）考評日期：分為季度考評和年終考評
（五）考評程序
（六）考評內(nèi)容：分為任務(wù)考評和管理績效考評
（七）考核結(jié)果的確認
任務(wù)績效的考評分=各季度任務(wù)績效考評分÷4
終考評分=70%任務(wù)績效考評分＋30%管理績效考評分
任務(wù)績效考評表
姓名 部門
考評日期
指標 計劃 實際 得分
任務(wù)完成度
成本節(jié)約
員工流失率
客戶滿意度
總分
管理績效考評表 姓名 部門
考評日期
指標 等級
一 二 三 四 五 得分
責任心
積極性
領(lǐng)導能力
溝通能力
創(chuàng)新
總分
案例：
某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有被排在后一級，工資降一級。如果有兩次排在后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗。如果上崗后再被排在后10%，則被淘汰。培訓期間只領(lǐng)基本生活費。
主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好。把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?
請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考核?為什么?
答：財務(wù)部不適合硬性分配法。因為財務(wù)部員工表現(xiàn)呈正偏態(tài)。
（一）目的及總則
（二）考評范圍
（三）考評組織機構(gòu)
（四）考評日期：分為季度考評和年終考評
（五）考評程序
（六）考評內(nèi)容：分為任務(wù)考評和管理績效考評
（七）考核結(jié)果的確認
任務(wù)績效的考評分=各季度任務(wù)績效考評分÷4
終考評分=70%任務(wù)績效考評分＋30%管理績效考評分
任務(wù)績效考評表
姓名 部門
考評日期
指標 計劃 實際 得分
任務(wù)完成度
成本節(jié)約
員工流失率
客戶滿意度
總分
管理績效考評表 姓名 部門
考評日期
指標 等級
一 二 三 四 五 得分
責任心
積極性
領(lǐng)導能力
溝通能力
創(chuàng)新
總分
案例：
某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有被排在后一級，工資降一級。如果有兩次排在后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗。如果上崗后再被排在后10%，則被淘汰。培訓期間只領(lǐng)基本生活費。
主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好。把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?
請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考核?為什么?
答：財務(wù)部不適合硬性分配法。因為財務(wù)部員工表現(xiàn)呈正偏態(tài)。