公司治理涉及的范圍很廣，根據(jù)不同的公司特點、市場發(fā)育程度和政治法律背景，人們把公司治理分成了外部控制主導型和內部控制主導型兩類模式。
現(xiàn)實生活中，公司業(yè)務百態(tài)營運狀況千差萬別，如何治理其實是一個非常復雜的課題。為此，經濟學家們開出了各種各樣的處方，大致可以作如下概括。
1、公司治理的內部激勵機制。包括報酬激勵機制即對經營者的報酬激勵由固定薪金、股票和股票期權、退休金計劃等構成；剩余控制權機制，讓經營者擁有剩余決策權之外，享有一定的在職消費；聲譽激勵機制；聘用與解雇激勵機制等。
2、公司內部監(jiān)督機制。包括股東和股東大會的監(jiān)督，用手投票與用腳投票；董事會的監(jiān)督、加大外部董事的作用及監(jiān)事會的監(jiān)督等。
3、公司治理的外部激勵與約束機制。包括公司控制權市場的兼并與接管機制；大債權人----銀行治理機制；產品市場、股票市場、經理市場等的激勵與約束。
然而，一個明顯而又滑稽的事實是，幾乎每一種治理制度和模式都有相反的結論。如針對公司治理中的核心問題----經營者的激勵與約束----大多數(shù)治理研究者認為要對經營者進行報酬激勵，尤其是股票和股票期權的激勵會促使經營者的利益與企業(yè)長遠利益一致。
但詹森和墨菲證實:公司CEO的報酬(包括工資、獎金、期權、股票增值及解聘引起的損失)與公司績效或公司價值的關聯(lián)程度微弱；盡管股權激勵是一種較佳的激勵方法，在過去50年中，美國公司CEO的股權擁有呈遞減趨勢。
Yermack(1995，1997)利用1984-1991年美國792家公眾公司的數(shù)據(jù)，對CEO股票期權的激勵性進行了深入研究，結果發(fā)現(xiàn)9個以委托代理理論為基礎的假說中，有6個被實證分析所否定，也就是說，股票期權作為委托代理的激勵手段及其有效性值得懷疑。
Yermack(1997)發(fā)現(xiàn)CEO股票期權的報酬與公司發(fā)布的利好消息緊密相關，表明公司經理層存在操縱消息為自己牟取利益的行為。這相對于設立股票和期權激勵的初衷而言無疑是一個巨大的諷刺。
又如聲譽市場激勵也是眾多學者看好的一種激勵方式:一方面聲譽激勵滿足經營者的成就感和自我實現(xiàn)的心里需求，另一方面聲譽、成就和地位等意味著未來的收入。但Dewatripont和Tirole的研究表明，經理們一般都希望在公司內部和經理人市場上為自己樹立良好的口碑。從這個意義上講，對聲譽和職業(yè)生涯的關注是對經理人的一種正激勵。
但這種激勵也有負面的影響:由于"金色機會"的誘惑，關注于個人聲譽的經理人可能有充分的激勵采取短期行為，而這些行動常常是以長期增長的損失為代價的。例如在兼并收購中，經理人員往往由于巨大利益的誘惑，與潛在的收購者"串謀"而損害公司的利益，在法制不健全的市場環(huán)境下更會成為一種普遍現(xiàn)象。這方面，格林柯爾系收購故事的背后操作應該是可以想象的。
同時又由于經理人中的"羊群效應"，經理人可能忽視個人信息和判斷而有很強的"復制"前任經理人決策的趨勢，這種基于聲譽的模型可能導致經理人的保守和短視。因此，聲譽等隱性激勵方式是否有效還存在著很大的爭議。
西方公司治理研究中的這些矛盾，不是企業(yè)本身的問題，也不是研究本身的問題，而是理論適用的問題，關鍵在于治理體系的構建。我們可以借助管理學中的"權變"理論來解釋。權變理論研究的是市場環(huán)境和企業(yè)內部制度的關系。一個完整的治理邏輯是市場----治理結構----治理行為----治理績效。其中市場化程度和效率是邏輯的起點:沒有完善的法律體系、可實施的具體細則以及法律的執(zhí)行力度，股票期權就會流于形式。
如我國的MBO制度，在很大程度上不僅沒有成為企業(yè)效益提高的制度路徑，反而成為尋租的沃土；沒有良好的職業(yè)經理人市場和聲譽檔案管理體系，"聲譽模型"就屬于空談；沒有高昂的違約成本，機會主義就會盛行，只有當機會主義者把"機會"看成是"毒藥"時，機會主義才會得到遏制。
因此，簡單地說，只有外部治理充滿效率時，內部治理才會產生效益。
現(xiàn)實生活中，公司業(yè)務百態(tài)營運狀況千差萬別，如何治理其實是一個非常復雜的課題。為此，經濟學家們開出了各種各樣的處方，大致可以作如下概括。
1、公司治理的內部激勵機制。包括報酬激勵機制即對經營者的報酬激勵由固定薪金、股票和股票期權、退休金計劃等構成；剩余控制權機制，讓經營者擁有剩余決策權之外，享有一定的在職消費；聲譽激勵機制；聘用與解雇激勵機制等。
2、公司內部監(jiān)督機制。包括股東和股東大會的監(jiān)督，用手投票與用腳投票；董事會的監(jiān)督、加大外部董事的作用及監(jiān)事會的監(jiān)督等。
3、公司治理的外部激勵與約束機制。包括公司控制權市場的兼并與接管機制；大債權人----銀行治理機制；產品市場、股票市場、經理市場等的激勵與約束。
然而，一個明顯而又滑稽的事實是，幾乎每一種治理制度和模式都有相反的結論。如針對公司治理中的核心問題----經營者的激勵與約束----大多數(shù)治理研究者認為要對經營者進行報酬激勵，尤其是股票和股票期權的激勵會促使經營者的利益與企業(yè)長遠利益一致。
但詹森和墨菲證實:公司CEO的報酬(包括工資、獎金、期權、股票增值及解聘引起的損失)與公司績效或公司價值的關聯(lián)程度微弱；盡管股權激勵是一種較佳的激勵方法，在過去50年中，美國公司CEO的股權擁有呈遞減趨勢。
Yermack(1995，1997)利用1984-1991年美國792家公眾公司的數(shù)據(jù)，對CEO股票期權的激勵性進行了深入研究，結果發(fā)現(xiàn)9個以委托代理理論為基礎的假說中，有6個被實證分析所否定，也就是說，股票期權作為委托代理的激勵手段及其有效性值得懷疑。
Yermack(1997)發(fā)現(xiàn)CEO股票期權的報酬與公司發(fā)布的利好消息緊密相關，表明公司經理層存在操縱消息為自己牟取利益的行為。這相對于設立股票和期權激勵的初衷而言無疑是一個巨大的諷刺。
又如聲譽市場激勵也是眾多學者看好的一種激勵方式:一方面聲譽激勵滿足經營者的成就感和自我實現(xiàn)的心里需求，另一方面聲譽、成就和地位等意味著未來的收入。但Dewatripont和Tirole的研究表明，經理們一般都希望在公司內部和經理人市場上為自己樹立良好的口碑。從這個意義上講，對聲譽和職業(yè)生涯的關注是對經理人的一種正激勵。
但這種激勵也有負面的影響:由于"金色機會"的誘惑，關注于個人聲譽的經理人可能有充分的激勵采取短期行為，而這些行動常常是以長期增長的損失為代價的。例如在兼并收購中，經理人員往往由于巨大利益的誘惑，與潛在的收購者"串謀"而損害公司的利益，在法制不健全的市場環(huán)境下更會成為一種普遍現(xiàn)象。這方面，格林柯爾系收購故事的背后操作應該是可以想象的。
同時又由于經理人中的"羊群效應"，經理人可能忽視個人信息和判斷而有很強的"復制"前任經理人決策的趨勢，這種基于聲譽的模型可能導致經理人的保守和短視。因此，聲譽等隱性激勵方式是否有效還存在著很大的爭議。
西方公司治理研究中的這些矛盾，不是企業(yè)本身的問題，也不是研究本身的問題，而是理論適用的問題，關鍵在于治理體系的構建。我們可以借助管理學中的"權變"理論來解釋。權變理論研究的是市場環(huán)境和企業(yè)內部制度的關系。一個完整的治理邏輯是市場----治理結構----治理行為----治理績效。其中市場化程度和效率是邏輯的起點:沒有完善的法律體系、可實施的具體細則以及法律的執(zhí)行力度，股票期權就會流于形式。
如我國的MBO制度，在很大程度上不僅沒有成為企業(yè)效益提高的制度路徑，反而成為尋租的沃土；沒有良好的職業(yè)經理人市場和聲譽檔案管理體系，"聲譽模型"就屬于空談；沒有高昂的違約成本，機會主義就會盛行，只有當機會主義者把"機會"看成是"毒藥"時，機會主義才會得到遏制。
因此，簡單地說，只有外部治理充滿效率時，內部治理才會產生效益。