俗話說，“有錢能使鬼推磨”。但在現(xiàn)實(shí)生活中，很多公司的管理骨干和高級技術(shù)人才，盡管待遇不菲，還是離開了公司。問題在于，許多老板在實(shí)踐中僅僅注重了金錢激勵(lì)，而忽略了金錢之外的激勵(lì)。
是的，物質(zhì)激勵(lì)作為一種基本的激勵(lì)手段，有著其它激勵(lì)手段所不可替代的作用，但問題是，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)，不能真正起到激勵(lì)的作用。正如一句俗語所講的，“金錢是有價(jià)的，但有價(jià)的絕不僅僅是金錢”。Maslow的需求層次論、Herzberg的雙因素理論，都對這一觀點(diǎn)提供了有力的佐證。
Maslow的需求層次論認(rèn)為，人的需求從低到高分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、愛的需要（歸屬的需要）、尊重需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。Herzberg的雙因素理論認(rèn)為，真正可以激發(fā)職工積極性因素的是那些對工人有著激勵(lì)影響的因素，如工作成就、工作本身、責(zé)任感、個(gè)人的成長機(jī)會等，而大家都非常熟悉的薪水、獎(jiǎng)金、上下級關(guān)系等，僅僅能起到一種維持作用，無法起到激勵(lì)職工的作用。
深圳華為公司在其基本法中規(guī)定，“華為可分配的價(jià)值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益；其分配形式是：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇?！痹谶@里，公司強(qiáng)調(diào)，除了傳統(tǒng)意義上所講的經(jīng)濟(jì)利益外，特別把機(jī)會、職權(quán)等也作為一種和分配形式予以關(guān)注。
對公司來講，制度激勵(lì)應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)以下三個(gè)方面的工作：
1、建立科學(xué)的制度化的升遷通道
制度激勵(lì)的核心在于,通過科學(xué)的制度設(shè)計(jì),為職工的發(fā)展確立一套制度化的晉升通道,整整做到人盡其才、人盡其用。
清朝的顧嗣有詩云，“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀”。這段話表明，每個(gè)人都有不同的能力和特長，作為管理者的一個(gè)首要任務(wù)就在于，正確認(rèn)識和區(qū)別不同能力和特長的人，并盡可能把他們安排在足以發(fā)揮各自特長的工作崗位，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，真正做到人盡其才，能釋其量。
2、重視工作激勵(lì)
工作激勵(lì)包括工作豐富化和輪崗。工作豐富化的核心是賦予職工工作的自主權(quán)，增強(qiáng)職工工作的責(zé)任心，使員工從工作中得到成就感。另外一種方法是輪崗。一個(gè)人長期在某一崗位，不僅會產(chǎn)生厭倦情緒，對領(lǐng)導(dǎo)而言，長期在某一職位還可能引發(fā)腐敗行為。因此，對職工的工作崗位應(yīng)通過制度規(guī)定，在某一崗位任職一定時(shí)間后要輪崗，當(dāng)然，特殊技術(shù)的崗位除外。
3、教育培訓(xùn)激勵(lì)
面對一個(gè)學(xué)習(xí)型社會的到來，僅靠在校學(xué)習(xí)顯然是不夠的，因此，現(xiàn)代教育理念認(rèn)為，學(xué)習(xí)是終身的，企業(yè)對職工的教育培訓(xùn)是一種投資，這種投資的回報(bào)是更高的生產(chǎn)率。對企業(yè)而言，一定要認(rèn)識到加強(qiáng)職工的教育培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略投資，要有“教育培訓(xùn)是大的福利”的現(xiàn)代理念，加強(qiáng)職工的學(xué)習(xí)能力建設(shè)，這才是企業(yè)發(fā)展的根本。
是的，物質(zhì)激勵(lì)作為一種基本的激勵(lì)手段，有著其它激勵(lì)手段所不可替代的作用，但問題是，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)，不能真正起到激勵(lì)的作用。正如一句俗語所講的，“金錢是有價(jià)的，但有價(jià)的絕不僅僅是金錢”。Maslow的需求層次論、Herzberg的雙因素理論，都對這一觀點(diǎn)提供了有力的佐證。
Maslow的需求層次論認(rèn)為，人的需求從低到高分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、愛的需要（歸屬的需要）、尊重需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。Herzberg的雙因素理論認(rèn)為，真正可以激發(fā)職工積極性因素的是那些對工人有著激勵(lì)影響的因素，如工作成就、工作本身、責(zé)任感、個(gè)人的成長機(jī)會等，而大家都非常熟悉的薪水、獎(jiǎng)金、上下級關(guān)系等，僅僅能起到一種維持作用，無法起到激勵(lì)職工的作用。
深圳華為公司在其基本法中規(guī)定，“華為可分配的價(jià)值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益；其分配形式是：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇?！痹谶@里，公司強(qiáng)調(diào)，除了傳統(tǒng)意義上所講的經(jīng)濟(jì)利益外，特別把機(jī)會、職權(quán)等也作為一種和分配形式予以關(guān)注。
對公司來講，制度激勵(lì)應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)以下三個(gè)方面的工作：
1、建立科學(xué)的制度化的升遷通道
制度激勵(lì)的核心在于,通過科學(xué)的制度設(shè)計(jì),為職工的發(fā)展確立一套制度化的晉升通道,整整做到人盡其才、人盡其用。
清朝的顧嗣有詩云，“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀”。這段話表明，每個(gè)人都有不同的能力和特長，作為管理者的一個(gè)首要任務(wù)就在于，正確認(rèn)識和區(qū)別不同能力和特長的人，并盡可能把他們安排在足以發(fā)揮各自特長的工作崗位，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，真正做到人盡其才，能釋其量。
2、重視工作激勵(lì)
工作激勵(lì)包括工作豐富化和輪崗。工作豐富化的核心是賦予職工工作的自主權(quán)，增強(qiáng)職工工作的責(zé)任心，使員工從工作中得到成就感。另外一種方法是輪崗。一個(gè)人長期在某一崗位，不僅會產(chǎn)生厭倦情緒，對領(lǐng)導(dǎo)而言，長期在某一職位還可能引發(fā)腐敗行為。因此，對職工的工作崗位應(yīng)通過制度規(guī)定，在某一崗位任職一定時(shí)間后要輪崗，當(dāng)然，特殊技術(shù)的崗位除外。
3、教育培訓(xùn)激勵(lì)
面對一個(gè)學(xué)習(xí)型社會的到來，僅靠在校學(xué)習(xí)顯然是不夠的，因此，現(xiàn)代教育理念認(rèn)為，學(xué)習(xí)是終身的，企業(yè)對職工的教育培訓(xùn)是一種投資，這種投資的回報(bào)是更高的生產(chǎn)率。對企業(yè)而言，一定要認(rèn)識到加強(qiáng)職工的教育培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略投資，要有“教育培訓(xùn)是大的福利”的現(xiàn)代理念，加強(qiáng)職工的學(xué)習(xí)能力建設(shè)，這才是企業(yè)發(fā)展的根本。