變幻莫測(cè)的經(jīng)濟(jì)越來越讓公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)波動(dòng)無常，如今，聰明的雇主們需要把人力資源管理抬高到戰(zhàn)略層面。
作為年度亞洲雇主評(píng)選活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分，2005年中國(guó)佳雇主的評(píng)選活動(dòng)已經(jīng)揭曉，10家榮膺中國(guó)佳雇主的公司在上海接受了頒獎(jiǎng)。這一在中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域具影響力的評(píng)選活動(dòng)，由翰威特公司攜手《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》共同推出。
幾年來，翰威特在全球多個(gè)國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行多次佳雇主研究，在這些研究中，我們發(fā)現(xiàn)公司不約而同地都面臨著在如何吸引、留用和激勵(lì)人才方面的困惑。如果說這樣的困惑是一種全球普遍存在的現(xiàn)象，那么我們相信在中國(guó)運(yùn)作的公司所面臨的問題更為嚴(yán)重。在今天的中國(guó)市場(chǎng)上，經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)，公司競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致公司對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)已達(dá)到白熱化的程度，這也成為了中國(guó)商界的領(lǐng)袖們所關(guān)注和焦慮的首要問題。
此次2005年度亞太地區(qū)佳雇主研究，是翰威特咨詢公司在該地區(qū)進(jìn)行的第三次研究。與以往相同，本年度的佳雇主研究旨在尋找公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與人力資源管理實(shí)踐之間的關(guān)聯(lián)性，并通過本次研究與《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》共同協(xié)辦，對(duì)公司如何激勵(lì)員工、如何提升員工的忠誠(chéng)度，以及如何有效管理各種變革提出了深刻的見解。
佳雇主研究采用了翰威特咨詢公司的員工觀點(diǎn)分析工具，即員工敬業(yè)度模型。該模型在全球范圍內(nèi)已成功幫助翰威特的眾多客戶公司，有效地制定出提高員工敬業(yè)度和人才留用方面的策略。除采用了該專業(yè)分析工具以外，研究過程中還大量采集了公司高層的相關(guān)觀點(diǎn)，以及公司內(nèi)部當(dāng)前人力資源管理的政策與制度，并且由擁有獨(dú)立權(quán)威的評(píng)審委員會(huì)，對(duì)后入圍的公司進(jìn)行終評(píng)定。評(píng)審委員會(huì)由學(xué)者、公司總裁以及公司人力資源總監(jiān)共同組成。評(píng)選過程中，對(duì)于所有入圍公司都采用代碼識(shí)別體系，沒有任何一位評(píng)委可預(yù)先獲知任何一家公司名稱，從而確保評(píng)審的公正性與客觀性。
參加今年佳雇主研究的公司共有78家，所有參加公司提交了24312份員工問卷，代表了這些公司所雇傭的所有111792名員工。在78家公司中，包括上市公司及私營(yíng)公司，行業(yè)分布也較為廣泛。
那么，究竟是什么讓佳雇主脫穎而出？根據(jù)2005年度亞洲佳雇主研究發(fā)現(xiàn)，無論在亞太地區(qū)哪個(gè)國(guó)家或地區(qū)，佳雇主們都符合以下三個(gè)基本特征：始終如一地激發(fā)并鼓勵(lì)員工展現(xiàn)卓越績(jī)效；通過各種途徑令員工感受到他們的價(jià)值是被公司所高度認(rèn)可；全面應(yīng)用那些著眼于公司長(zhǎng)期回報(bào)與持久性發(fā)展的管理理念。
與其他參選公司相比，佳雇主的關(guān)鍵不同之處在于員工的敬業(yè)度水平，它衡量了員工對(duì)公司的熱情、投入以及的程度。敬業(yè)度水平更高的公司擁有更多這樣的員工：他們總是積極地贊揚(yáng)公司，主動(dòng)地融入其中，并且愿意為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)付出額外的努力。在2005年度的研究中，佳雇主的員工明顯比其他參選公司的員工更加敬業(yè)。中國(guó)地區(qū)佳雇主的員工敬業(yè)度得分高達(dá)75％，而其他參選公司則只有50％。
眾所周知，吸引與留用人才被視為目前中國(guó)市場(chǎng)上公司成敗的重要影響因素之一。在這樣的市場(chǎng)上，佳雇主將能夠獲得更多的機(jī)會(huì)吸引并留用人才。佳雇主的員工們通常不考慮離職，并堅(jiān)信他們將能夠在本公司中獲得未來的發(fā)展和機(jī)會(huì)。例如，佳雇主公司62％的員工“幾乎從來沒有考慮過離開這里到其他公司工作”，而63％的員工認(rèn)為“未來職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)很好”。
事實(shí)上，對(duì)員工敬業(yè)度水平本身的分析并不能說明所有問題，真正的挑戰(zhàn)在于了解到底是哪些因素終影響員工敬業(yè)度的上升或下降。在佳雇主的研究過程中，翰威特咨詢公司對(duì)不同公司進(jìn)行了敬業(yè)度正向影響力分析。這一分析幫助我們尋找到了那些對(duì)員工敬業(yè)度有直接正面影響的因素。
對(duì)于中國(guó)地區(qū)的佳雇主研究結(jié)果揭示，為普遍的對(duì)于中國(guó)員工敬業(yè)度產(chǎn)生大正向影響力的是以下三個(gè)要素：其一，薪酬：這一要素所衡量的是，員工對(duì)他們是否獲得與其付出相匹配的公平報(bào)酬的看法。薪酬包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性以及與之相關(guān)的溝通，均可對(duì)員工對(duì)薪酬的看法產(chǎn)生重大的影響；其二，流程：這一要素所衡量的是，公司中現(xiàn)有的工作流程是否有利于營(yíng)造一個(gè)積極的、確保員工高效率工作的氛圍；其三，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：這一要素所衡量的是，員工對(duì)其在公司內(nèi)部的未來職業(yè)發(fā)展的看法。它會(huì)受到以下因素的影響：公司是否有體系與制度來幫助員工確定他們的發(fā)展需求；公司是否讓員工通過承擔(dān)更多的職責(zé)和挑戰(zhàn)得到發(fā)展；以及公司是否向員工提供培訓(xùn)以幫助他們培養(yǎng)必備的技能。
今天，爭(zhēng)取成為佳雇主已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了提升公司形象的初始動(dòng)機(jī)和范疇。了解佳雇主是如何通過各種人力資源管理實(shí)踐來提高員工的敬業(yè)度，以及剖析并改善公司自身的管理實(shí)踐，將能夠有效吸引并留用公司所需要的人才。佳雇主在獲得了更多敬業(yè)員工的同時(shí)，也就獲得了使公司經(jīng)營(yíng)更為成功的保證。畢竟，只有敬業(yè)的員工才能夠幫助公司更加健康、持久地發(fā)展。
作為年度亞洲雇主評(píng)選活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分，2005年中國(guó)佳雇主的評(píng)選活動(dòng)已經(jīng)揭曉，10家榮膺中國(guó)佳雇主的公司在上海接受了頒獎(jiǎng)。這一在中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域具影響力的評(píng)選活動(dòng)，由翰威特公司攜手《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》共同推出。
幾年來，翰威特在全球多個(gè)國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行多次佳雇主研究，在這些研究中，我們發(fā)現(xiàn)公司不約而同地都面臨著在如何吸引、留用和激勵(lì)人才方面的困惑。如果說這樣的困惑是一種全球普遍存在的現(xiàn)象，那么我們相信在中國(guó)運(yùn)作的公司所面臨的問題更為嚴(yán)重。在今天的中國(guó)市場(chǎng)上，經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)，公司競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致公司對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)已達(dá)到白熱化的程度，這也成為了中國(guó)商界的領(lǐng)袖們所關(guān)注和焦慮的首要問題。
此次2005年度亞太地區(qū)佳雇主研究，是翰威特咨詢公司在該地區(qū)進(jìn)行的第三次研究。與以往相同，本年度的佳雇主研究旨在尋找公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與人力資源管理實(shí)踐之間的關(guān)聯(lián)性，并通過本次研究與《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》共同協(xié)辦，對(duì)公司如何激勵(lì)員工、如何提升員工的忠誠(chéng)度，以及如何有效管理各種變革提出了深刻的見解。
佳雇主研究采用了翰威特咨詢公司的員工觀點(diǎn)分析工具，即員工敬業(yè)度模型。該模型在全球范圍內(nèi)已成功幫助翰威特的眾多客戶公司，有效地制定出提高員工敬業(yè)度和人才留用方面的策略。除采用了該專業(yè)分析工具以外，研究過程中還大量采集了公司高層的相關(guān)觀點(diǎn)，以及公司內(nèi)部當(dāng)前人力資源管理的政策與制度，并且由擁有獨(dú)立權(quán)威的評(píng)審委員會(huì)，對(duì)后入圍的公司進(jìn)行終評(píng)定。評(píng)審委員會(huì)由學(xué)者、公司總裁以及公司人力資源總監(jiān)共同組成。評(píng)選過程中，對(duì)于所有入圍公司都采用代碼識(shí)別體系，沒有任何一位評(píng)委可預(yù)先獲知任何一家公司名稱，從而確保評(píng)審的公正性與客觀性。
參加今年佳雇主研究的公司共有78家，所有參加公司提交了24312份員工問卷，代表了這些公司所雇傭的所有111792名員工。在78家公司中，包括上市公司及私營(yíng)公司，行業(yè)分布也較為廣泛。
那么，究竟是什么讓佳雇主脫穎而出？根據(jù)2005年度亞洲佳雇主研究發(fā)現(xiàn)，無論在亞太地區(qū)哪個(gè)國(guó)家或地區(qū)，佳雇主們都符合以下三個(gè)基本特征：始終如一地激發(fā)并鼓勵(lì)員工展現(xiàn)卓越績(jī)效；通過各種途徑令員工感受到他們的價(jià)值是被公司所高度認(rèn)可；全面應(yīng)用那些著眼于公司長(zhǎng)期回報(bào)與持久性發(fā)展的管理理念。
與其他參選公司相比，佳雇主的關(guān)鍵不同之處在于員工的敬業(yè)度水平，它衡量了員工對(duì)公司的熱情、投入以及的程度。敬業(yè)度水平更高的公司擁有更多這樣的員工：他們總是積極地贊揚(yáng)公司，主動(dòng)地融入其中，并且愿意為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)付出額外的努力。在2005年度的研究中，佳雇主的員工明顯比其他參選公司的員工更加敬業(yè)。中國(guó)地區(qū)佳雇主的員工敬業(yè)度得分高達(dá)75％，而其他參選公司則只有50％。
眾所周知，吸引與留用人才被視為目前中國(guó)市場(chǎng)上公司成敗的重要影響因素之一。在這樣的市場(chǎng)上，佳雇主將能夠獲得更多的機(jī)會(huì)吸引并留用人才。佳雇主的員工們通常不考慮離職，并堅(jiān)信他們將能夠在本公司中獲得未來的發(fā)展和機(jī)會(huì)。例如，佳雇主公司62％的員工“幾乎從來沒有考慮過離開這里到其他公司工作”，而63％的員工認(rèn)為“未來職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)很好”。
事實(shí)上，對(duì)員工敬業(yè)度水平本身的分析并不能說明所有問題，真正的挑戰(zhàn)在于了解到底是哪些因素終影響員工敬業(yè)度的上升或下降。在佳雇主的研究過程中，翰威特咨詢公司對(duì)不同公司進(jìn)行了敬業(yè)度正向影響力分析。這一分析幫助我們尋找到了那些對(duì)員工敬業(yè)度有直接正面影響的因素。
對(duì)于中國(guó)地區(qū)的佳雇主研究結(jié)果揭示，為普遍的對(duì)于中國(guó)員工敬業(yè)度產(chǎn)生大正向影響力的是以下三個(gè)要素：其一，薪酬：這一要素所衡量的是，員工對(duì)他們是否獲得與其付出相匹配的公平報(bào)酬的看法。薪酬包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性以及與之相關(guān)的溝通，均可對(duì)員工對(duì)薪酬的看法產(chǎn)生重大的影響；其二，流程：這一要素所衡量的是，公司中現(xiàn)有的工作流程是否有利于營(yíng)造一個(gè)積極的、確保員工高效率工作的氛圍；其三，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：這一要素所衡量的是，員工對(duì)其在公司內(nèi)部的未來職業(yè)發(fā)展的看法。它會(huì)受到以下因素的影響：公司是否有體系與制度來幫助員工確定他們的發(fā)展需求；公司是否讓員工通過承擔(dān)更多的職責(zé)和挑戰(zhàn)得到發(fā)展；以及公司是否向員工提供培訓(xùn)以幫助他們培養(yǎng)必備的技能。
今天，爭(zhēng)取成為佳雇主已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了提升公司形象的初始動(dòng)機(jī)和范疇。了解佳雇主是如何通過各種人力資源管理實(shí)踐來提高員工的敬業(yè)度，以及剖析并改善公司自身的管理實(shí)踐，將能夠有效吸引并留用公司所需要的人才。佳雇主在獲得了更多敬業(yè)員工的同時(shí)，也就獲得了使公司經(jīng)營(yíng)更為成功的保證。畢竟，只有敬業(yè)的員工才能夠幫助公司更加健康、持久地發(fā)展。