企業(yè)文化有正面與負(fù)面之分，哪一種占據(jù)了優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的整體風(fēng)氣就會(huì)偏向哪方。即時(shí)掌握企業(yè)文化動(dòng)向，并適時(shí)提出解決方法，是企業(yè)文化管理部門的主要職責(zé)。
很多企業(yè)都設(shè)立了企業(yè)文化管理部門，這些部門真的將文化管理起來(lái)了嗎？也許他們正在研究理論，也許正在做內(nèi)部宣傳，也許正在為企業(yè)做一件華麗的CI外衣，這塊雞肋讓老板們左右為難。一方面，老板們都明白企業(yè)文化重要性；另一方面，卻找不到解決辦法。
一、文化也有“好”、“壞”
我們一般總是探討企業(yè)文化中“好”的那部分，回避或者忽視“壞”的那部分。即使一定要提及壞的那部分，一般都會(huì)把責(zé)任推給員工的道德品質(zhì)，很少會(huì)客觀地反省自己。
人們一談到企業(yè)文化，一定會(huì)說(shuō)一些官冕的話，比如說(shuō)“團(tuán)結(jié)”、“協(xié)作”、“創(chuàng)新”等等，卻鮮有人把“自私”、“悶壞”、“呆滯”搬上文化熒屏。就像人一樣，沒有100%健康的人，吃五谷雜糧的，總會(huì)有一些疾病。那么，企業(yè)文化中有些“壞”的東西也不足為奇。最重要的是，我們必須正視它們。
二、政策引導(dǎo)文化
在組織成立初期，是企業(yè)政策最先出臺(tái)，才逐漸產(chǎn)生了組織文化。后來(lái)，每一種文化的出現(xiàn)，都是伴隨著組織政策的不斷出臺(tái)而產(chǎn)生。包括好的文化、壞的文化，都是在不同的政策引導(dǎo)下產(chǎn)生的。比如說(shuō)，一種優(yōu)厚、穩(wěn)定的工資政策，使員工普遍產(chǎn)生了歸屬感。
前期形成的文化是影響后期政策執(zhí)行的主要因素之一。除了本次政策所具有的利害關(guān)系以外，前期形成的文化，也會(huì)影響本次政策的執(zhí)行。如果不將這一切剝離清楚，人們會(huì)被這些環(huán)環(huán)相扣、絲絲相連的文化攪得一塌糊涂。
文化是無(wú)形的東西，看不著摸不著，如果找不到摸得著的東西去制約它，文化將是一個(gè)死結(jié)，誰(shuí)也解不開它。當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)風(fēng)氣不好時(shí)，最早想到的就是“整肅”、“考核”、“監(jiān)管”，鮮有人把原因歸結(jié)到起初的那個(gè)政策上。
三、利益牽動(dòng)政策
在企業(yè)內(nèi)部，有很多個(gè)利益群體，他們本著共同利益而抱在一起。在中國(guó)古代，這種現(xiàn)象被稱為“結(jié)黨”，直到現(xiàn)代才被允許以黨派的形式存在。事實(shí)上，在企業(yè)內(nèi)部，即使不允許黨派公開存在，但利益集團(tuán)間的聯(lián)動(dòng)也是不可避免的。
一個(gè)政策的出臺(tái)，或者是勢(shì)均力敵的利益群體間相互妥協(xié)的結(jié)果，或者是強(qiáng)勢(shì)群體的意志體現(xiàn)?？傊@種利益是牽動(dòng)政策的主要因素。這種政策所具備的屬性，如果是一部分人“搶”了另一部分人的錢，這種不公平就會(huì)演變成文化格局的變動(dòng)。
比如說(shuō)，一個(gè)國(guó)家如果出現(xiàn)了財(cái)政赤字，中央政府就發(fā)行更多的貨幣。由此而導(dǎo)致的通貨膨脹，就是政府從老百姓手里搶錢，老百姓便不再會(huì)相信政府，文化動(dòng)蕩由此引發(fā)。這種發(fā)行貨幣抵免赤字的政策，就是強(qiáng)勢(shì)群體的意志體現(xiàn)。
四、文化如何管理
事實(shí)上，沒有幾個(gè)企業(yè)能真正把好的文化總結(jié)出來(lái)，大家普遍缺乏一種分析技術(shù)，這種技術(shù)并不像歐美管理學(xué)講得那么輕松，但絕沒有難到無(wú)處下口的地步，只是需要我們從點(diǎn)滴中體會(huì)。比如說(shuō)，歐美管理學(xué)不會(huì)告知我們，如何應(yīng)對(duì)員工在調(diào)研中所講的假話，但我們卻可以從其舉止、言語(yǔ)的矛盾中獲知。
我們可以不去探討“企業(yè)哲學(xué)”、“價(jià)值觀”、“愿景”這些抽象的概念，那么，具體的事情大家做到了嗎？比如說(shuō)，我們調(diào)研到員工普遍感覺企業(yè)沒有歸屬感了嗎？都是哪些政策導(dǎo)致了這種狀況的產(chǎn)生呢？是哪些利益群體主導(dǎo)了這些政策？這些政策包括的利益還可能再次分配或者進(jìn)行必要的補(bǔ)救嗎？
如果可以從“管理實(shí)務(wù)”處立意，我們就會(huì)逐漸找到解決問(wèn)題的辦法，讓“壞”文化變成“好”文化，這是一件多么有意義的事啊?？偙缺е碚摗⑴踔麄鞲搴玫枚喟?？
水到自然渠成。
促進(jìn)利益的公平分配，使用公正的政策引導(dǎo)企業(yè)生成優(yōu)秀的文化，這是企業(yè)文化建設(shè)的根本所在。無(wú)論是老板，還是雇員，不管是干部，還是員工，都必須接受天平的衡量，否則，“聰明總會(huì)被聰明誤”。
很多企業(yè)都設(shè)立了企業(yè)文化管理部門，這些部門真的將文化管理起來(lái)了嗎？也許他們正在研究理論，也許正在做內(nèi)部宣傳，也許正在為企業(yè)做一件華麗的CI外衣，這塊雞肋讓老板們左右為難。一方面，老板們都明白企業(yè)文化重要性；另一方面，卻找不到解決辦法。
一、文化也有“好”、“壞”
我們一般總是探討企業(yè)文化中“好”的那部分，回避或者忽視“壞”的那部分。即使一定要提及壞的那部分，一般都會(huì)把責(zé)任推給員工的道德品質(zhì)，很少會(huì)客觀地反省自己。
人們一談到企業(yè)文化，一定會(huì)說(shuō)一些官冕的話，比如說(shuō)“團(tuán)結(jié)”、“協(xié)作”、“創(chuàng)新”等等，卻鮮有人把“自私”、“悶壞”、“呆滯”搬上文化熒屏。就像人一樣，沒有100%健康的人，吃五谷雜糧的，總會(huì)有一些疾病。那么，企業(yè)文化中有些“壞”的東西也不足為奇。最重要的是，我們必須正視它們。
二、政策引導(dǎo)文化
在組織成立初期，是企業(yè)政策最先出臺(tái)，才逐漸產(chǎn)生了組織文化。后來(lái)，每一種文化的出現(xiàn)，都是伴隨著組織政策的不斷出臺(tái)而產(chǎn)生。包括好的文化、壞的文化，都是在不同的政策引導(dǎo)下產(chǎn)生的。比如說(shuō)，一種優(yōu)厚、穩(wěn)定的工資政策，使員工普遍產(chǎn)生了歸屬感。
前期形成的文化是影響后期政策執(zhí)行的主要因素之一。除了本次政策所具有的利害關(guān)系以外，前期形成的文化，也會(huì)影響本次政策的執(zhí)行。如果不將這一切剝離清楚，人們會(huì)被這些環(huán)環(huán)相扣、絲絲相連的文化攪得一塌糊涂。
文化是無(wú)形的東西，看不著摸不著，如果找不到摸得著的東西去制約它，文化將是一個(gè)死結(jié)，誰(shuí)也解不開它。當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)風(fēng)氣不好時(shí)，最早想到的就是“整肅”、“考核”、“監(jiān)管”，鮮有人把原因歸結(jié)到起初的那個(gè)政策上。
三、利益牽動(dòng)政策
在企業(yè)內(nèi)部，有很多個(gè)利益群體，他們本著共同利益而抱在一起。在中國(guó)古代，這種現(xiàn)象被稱為“結(jié)黨”，直到現(xiàn)代才被允許以黨派的形式存在。事實(shí)上，在企業(yè)內(nèi)部，即使不允許黨派公開存在，但利益集團(tuán)間的聯(lián)動(dòng)也是不可避免的。
一個(gè)政策的出臺(tái)，或者是勢(shì)均力敵的利益群體間相互妥協(xié)的結(jié)果，或者是強(qiáng)勢(shì)群體的意志體現(xiàn)?？傊@種利益是牽動(dòng)政策的主要因素。這種政策所具備的屬性，如果是一部分人“搶”了另一部分人的錢，這種不公平就會(huì)演變成文化格局的變動(dòng)。
比如說(shuō)，一個(gè)國(guó)家如果出現(xiàn)了財(cái)政赤字，中央政府就發(fā)行更多的貨幣。由此而導(dǎo)致的通貨膨脹，就是政府從老百姓手里搶錢，老百姓便不再會(huì)相信政府，文化動(dòng)蕩由此引發(fā)。這種發(fā)行貨幣抵免赤字的政策，就是強(qiáng)勢(shì)群體的意志體現(xiàn)。
四、文化如何管理
事實(shí)上，沒有幾個(gè)企業(yè)能真正把好的文化總結(jié)出來(lái)，大家普遍缺乏一種分析技術(shù)，這種技術(shù)并不像歐美管理學(xué)講得那么輕松，但絕沒有難到無(wú)處下口的地步，只是需要我們從點(diǎn)滴中體會(huì)。比如說(shuō)，歐美管理學(xué)不會(huì)告知我們，如何應(yīng)對(duì)員工在調(diào)研中所講的假話，但我們卻可以從其舉止、言語(yǔ)的矛盾中獲知。
我們可以不去探討“企業(yè)哲學(xué)”、“價(jià)值觀”、“愿景”這些抽象的概念，那么，具體的事情大家做到了嗎？比如說(shuō)，我們調(diào)研到員工普遍感覺企業(yè)沒有歸屬感了嗎？都是哪些政策導(dǎo)致了這種狀況的產(chǎn)生呢？是哪些利益群體主導(dǎo)了這些政策？這些政策包括的利益還可能再次分配或者進(jìn)行必要的補(bǔ)救嗎？
如果可以從“管理實(shí)務(wù)”處立意，我們就會(huì)逐漸找到解決問(wèn)題的辦法，讓“壞”文化變成“好”文化，這是一件多么有意義的事啊?？偙缺е碚摗⑴踔麄鞲搴玫枚喟?？
水到自然渠成。
促進(jìn)利益的公平分配，使用公正的政策引導(dǎo)企業(yè)生成優(yōu)秀的文化，這是企業(yè)文化建設(shè)的根本所在。無(wú)論是老板，還是雇員，不管是干部，還是員工，都必須接受天平的衡量，否則，“聰明總會(huì)被聰明誤”。