如果沒有考核表格，我們一樣也可以做績效管理，一樣可以改善員工的績效，渠道就是經(jīng)理和員工之間高效的績效溝通，目標是改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。
我把績效管理中的溝通歸納為“3+1”的對話過程，所謂“3+1”，即把績效管理看成是一個分三步走的對話過程，外加一個控制過程，三步走的對話過程包括對話績效目標、對話績效輔導和對話績效評估，控制過程是記錄的績效，建立員工業(yè)績檔案。
通過這三個過程的對話，使管理者和員工對績效考核的指標以及指標的評分標準達成一致。
設定考核目標
在績效周期內，管理者作為員工的績效合作伙伴和輔導員對員工進行有效的績效輔導，與員工開展持續(xù)的對話溝通，幫助員工正確認識工作當中存在的障礙和困難，為員工提供資源支持，對員工進行適時的指導，并把自己對員工績效的建議和看法告訴員工。
讓員工感覺到管理者是作為支持者和幫助者的身份與自己對話的，使員工從內心愿意接受管理者的指導，愿意做出改變，為達成績效目標而積極工作，并主動與管理者溝通，尋求管理者的支持。
這樣，在管理者和員工的共同努力下，員工的績效目標會朝好的方向發(fā)展，終實現(xiàn)和超越這些目標。
與員工做績效考核面談
考核時間到來的時候，就可以進行績效評估對話了，由于在制定績效目標的時候以及績效周期內，管理者與員工做了充分的溝通和對話，那么，績效考核就不再是一個困難的事情。
管理者也不再單獨打分，而是與員工以對話的形式一起打分，與員工做績效考核面談，在面談中，管理者對員工上一績效內好的表現(xiàn)進行總結，并提出表揚，激勵員工繼續(xù)努力。
同時，管理者也應該直接、具體地指出員工不好的表現(xiàn)，并征求員工的意見，看看自己的看法與員工的想法是否一致，如果不一致，那么繼續(xù)進行深入溝通，直至雙方達成一致，后管理者還應對員工提出改進意見，幫助員工制定績效改進計劃，達到改善員工績效的目的。
觀察和記錄員工表現(xiàn)
另外，非常重要的一點是，績效考核應以“沒有意外”為原則，即績效考核的時候，管理者和員工對一些考核指標的完成情況以及員工的績效表現(xiàn)的看法應該是一致的，至少不會出現(xiàn)較大的分歧，這是也保證績效考核結果公平的一個根本準則，必須嚴格遵守。
那么，為了做好這一點，管理者就應該在績效溝通中注意觀察和記錄員工的表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案，這也是對績效管理的過程進行控制的一個很好的手段。對員工好的績效表現(xiàn)和不好的績效表現(xiàn)都要記錄，尤其是不好的績效表現(xiàn)，在記錄的時候還要請員工簽字確認，以免以后在考核的是否發(fā)生不必要的爭執(zhí)。
記錄員工績效的主要方法是關鍵事件法，即對員工績效有重大影響的事件進行記錄。當然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結、各類報表、分析報告等。
記得北美績效管理專家羅卜特。巴克沃先生講過一個故事。有，某企業(yè)的人力資源總監(jiān)繪聲繪色地向他介紹企業(yè)引進的績效管理軟件系統(tǒng)。憑借這套系統(tǒng)，績效目標的設定由主管和員工通過電腦網(wǎng)絡進行。
每當考核的時候，績效考核也是全部通過電腦網(wǎng)絡進行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然后把表格發(fā)給員工，讓員工在考核表進行電子簽名，再發(fā)回到網(wǎng)絡系統(tǒng)，就可以了。這樣節(jié)省了大量的時間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。
聽了這位總監(jiān)的講述，巴克沃說，“其實科技在給人帶來方便的同時，也在破壞一些東西，績效管理是員工與直接主管面談溝通的過程，在電腦上完成績效目標的設定和績效考核的過程，使得員工和直接主管失去了面對面溝通的機會，使績效考核成為冷冰冰的工具，反而在相當?shù)某潭壬辖档土丝冃Ч芾淼男Ч?。?BR> 科技工具的使用往往幫助人們達到要求的低標準，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，績效溝通才是管理應該致力做好的重點工作。畢竟，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，并非全部?？冃贤ú攀枪芾響撝铝ψ龊玫闹攸c工作。
我把績效管理中的溝通歸納為“3+1”的對話過程，所謂“3+1”，即把績效管理看成是一個分三步走的對話過程，外加一個控制過程，三步走的對話過程包括對話績效目標、對話績效輔導和對話績效評估，控制過程是記錄的績效，建立員工業(yè)績檔案。
通過這三個過程的對話，使管理者和員工對績效考核的指標以及指標的評分標準達成一致。
設定考核目標
在績效周期內，管理者作為員工的績效合作伙伴和輔導員對員工進行有效的績效輔導，與員工開展持續(xù)的對話溝通，幫助員工正確認識工作當中存在的障礙和困難，為員工提供資源支持，對員工進行適時的指導，并把自己對員工績效的建議和看法告訴員工。
讓員工感覺到管理者是作為支持者和幫助者的身份與自己對話的，使員工從內心愿意接受管理者的指導，愿意做出改變，為達成績效目標而積極工作，并主動與管理者溝通，尋求管理者的支持。
這樣，在管理者和員工的共同努力下，員工的績效目標會朝好的方向發(fā)展，終實現(xiàn)和超越這些目標。
與員工做績效考核面談
考核時間到來的時候，就可以進行績效評估對話了，由于在制定績效目標的時候以及績效周期內，管理者與員工做了充分的溝通和對話，那么，績效考核就不再是一個困難的事情。
管理者也不再單獨打分，而是與員工以對話的形式一起打分，與員工做績效考核面談，在面談中，管理者對員工上一績效內好的表現(xiàn)進行總結，并提出表揚，激勵員工繼續(xù)努力。
同時，管理者也應該直接、具體地指出員工不好的表現(xiàn)，并征求員工的意見，看看自己的看法與員工的想法是否一致，如果不一致，那么繼續(xù)進行深入溝通，直至雙方達成一致，后管理者還應對員工提出改進意見，幫助員工制定績效改進計劃，達到改善員工績效的目的。
觀察和記錄員工表現(xiàn)
另外，非常重要的一點是，績效考核應以“沒有意外”為原則，即績效考核的時候，管理者和員工對一些考核指標的完成情況以及員工的績效表現(xiàn)的看法應該是一致的，至少不會出現(xiàn)較大的分歧，這是也保證績效考核結果公平的一個根本準則，必須嚴格遵守。
那么，為了做好這一點，管理者就應該在績效溝通中注意觀察和記錄員工的表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案，這也是對績效管理的過程進行控制的一個很好的手段。對員工好的績效表現(xiàn)和不好的績效表現(xiàn)都要記錄，尤其是不好的績效表現(xiàn)，在記錄的時候還要請員工簽字確認，以免以后在考核的是否發(fā)生不必要的爭執(zhí)。
記錄員工績效的主要方法是關鍵事件法，即對員工績效有重大影響的事件進行記錄。當然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結、各類報表、分析報告等。
記得北美績效管理專家羅卜特。巴克沃先生講過一個故事。有，某企業(yè)的人力資源總監(jiān)繪聲繪色地向他介紹企業(yè)引進的績效管理軟件系統(tǒng)。憑借這套系統(tǒng)，績效目標的設定由主管和員工通過電腦網(wǎng)絡進行。
每當考核的時候，績效考核也是全部通過電腦網(wǎng)絡進行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然后把表格發(fā)給員工，讓員工在考核表進行電子簽名，再發(fā)回到網(wǎng)絡系統(tǒng)，就可以了。這樣節(jié)省了大量的時間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。
聽了這位總監(jiān)的講述，巴克沃說，“其實科技在給人帶來方便的同時，也在破壞一些東西，績效管理是員工與直接主管面談溝通的過程，在電腦上完成績效目標的設定和績效考核的過程，使得員工和直接主管失去了面對面溝通的機會，使績效考核成為冷冰冰的工具，反而在相當?shù)某潭壬辖档土丝冃Ч芾淼男Ч?。?BR> 科技工具的使用往往幫助人們達到要求的低標準，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，績效溝通才是管理應該致力做好的重點工作。畢竟，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，并非全部?？冃贤ú攀枪芾響撝铝ψ龊玫闹攸c工作。