企業(yè)性質(zhì)由一種資本運動的載體，資本增值的機器，發(fā)展為由八大類利益關聯(lián)主體共同擁有的公共組織，也直接帶來了企業(yè)內(nèi)部關系性質(zhì)的發(fā)展和改變。很明顯，在企業(yè)發(fā)展的三種主要的相互關系——勞資之間、廠商與客戶之間、管理者與被管理者之間——中，現(xiàn)在不再是一種對立的關系，而是一種相互依存、互利互惠的關系，至少這三種關系的性質(zhì)已開始向相互依存、互利互惠的方向發(fā)展。尤其是企業(yè)存在和發(fā)展目的的發(fā)展變化，更是明顯而不可逆轉(zhuǎn)。企業(yè)投資在客觀上已不再僅僅是服務于投資人個人的賺錢贏利目的，而是必須服務于社會多方面的利益滿足。僅僅為了投資者或經(jīng)營者個人賺錢的目的而發(fā)展企業(yè)，卻不免陷于停滯，甚至破產(chǎn)陷困。美國安然、安達信就是如此。相反為了社會更廣泛的利益而努力的企業(yè)卻蒸蒸而上，日本松下、美國強生就是典型。
企業(yè)管理是隨著企業(yè)的形成而形成的，隨著企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展而發(fā)展的。而企業(yè)的性質(zhì)又是由它所服務的特定社會的性質(zhì)所決定的。資本主義社會，尤其是早期的資本主義社會，企業(yè)僅僅是資本運動的一個載體，企業(yè)組織運行的每一個環(huán)節(jié)都只是服務于資本增值的目的。所以其管理除了通過人格化的資本進行強權控制外，也就是強調(diào)通過制度化的資本意志來管理，讓進入企業(yè)組織運行過程的每一個環(huán)節(jié)的每一個人都只是作為資本的附庸，直接為資本運動和增值服務，企業(yè)管理制度也就直接是資本所發(fā)出的指令。到了當代社會，盡管企業(yè)并沒有完全擺脫作為資本運動的載體的地位，但其內(nèi)涵已經(jīng)超越了資本運動載體的限制，尤其是在東方國家和社會民主黨在社會生活中有廣泛影響的國家。這從他們不斷修訂的公司法或商法中就可以明顯地看出這一點。
企業(yè)管理也就是通過調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的人際關系，以讓企業(yè)內(nèi)部所有人員都限度地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。因此，企業(yè)內(nèi)部關系的發(fā)展變化，必然導致企業(yè)管理的方式、方法，甚至基本理念和思路的發(fā)展變化。企業(yè)的性質(zhì)發(fā)生了變化，企業(yè)內(nèi)部關系的性質(zhì)也發(fā)生了變化，企業(yè)管理原有理論和方法的作用和效果，也就必然會下降，甚至過時和失效。要保證企業(yè)管理的有效性，在理論和方法上也就必須對應發(fā)展和變化。與企業(yè)內(nèi)部關系性質(zhì)發(fā)展變遷相伴隨，企業(yè)管理也要求有對應的轉(zhuǎn)變。
這種轉(zhuǎn)變主要有以下五個方面的內(nèi)容：
其一，管理的中介工具，由以權力和組織為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織和文化為主?！?BR> 通過強權和等級控制實施管理，已無法再取得必需有的效果。下屬員工作為被管理者，不是因為職位的限制，使之有義務必須按照上司老板的意志行事才按照上司老板的意志行事，而是他們感到上司老板的意志選擇也是他們希望做出的選擇，才按照上司老板的意志行事。也就是說他們認同了上司老板的意志選擇，而不是被動地接受了上司老板的意志選擇。人是一個有自己的意識和價值判斷的主體性存在，只要外部條件允許他有自己的意志選擇，他就不會放棄他的意志選擇。這就限定了以工作分析為核心的組織設計基礎上的企業(yè)管理的效果。以工作分析為核心的組織設計，把人當作有標準限制的螺絲釘和齒輪，這是從饑餓奴役中已解放出來的自由人所不能容忍的。要保證企業(yè)管理的效果，必須轉(zhuǎn)向企業(yè)文化建設和團隊精神建設，即主要依靠企業(yè)文化的誘導和團隊成員集體行為的引導，使他們形成做好企業(yè)組織希望他們做好工作的意愿后去努力。
其二，管理方式，由單一的約束方式，轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬亍⑿湃巍㈥P懷、教誨、激勵和約束六種方式并重的綜合運用。
主要通過指令和控制來實施管理，已不再能保證讓他人做好工作，而只能通過溝通獲得被管理者的理解和認同，讓被管理者自己形成與工作要求相對應的意志意愿，甚至是興趣偏好后，發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性來達成做好工作的目的。任何一個人，只要不再有生存的危機壓迫他，他就會充分看重自我價值的被承認和實現(xiàn)，從而也就不會被動地接受他人的驅(qū)使。這就使僅僅建立在對上司老板指令進行文字定型化基礎上的規(guī)范制度，在企業(yè)管理中的作用效果大大降低，而只能通過融和上下之間的情感，協(xié)調(diào)上下之間的意志指向來提升企業(yè)管理的效果?！?BR> 其三，規(guī)章制度的內(nèi)涵，由投資人和老板上司的穩(wěn)定意志，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織上下共同認同，事先約定的行為標準?！?BR> 在這里，企業(yè)管理規(guī)章制度，不再僅僅體現(xiàn)投資人和上司老板的旨意，而且必須融合下屬員工的意志要求。這就是說企業(yè)管理規(guī)章制度是一種大家都認為應該如此的約定，而不單是投資人或上司老板把他們的意志強加于下屬員工的一種約束。這就使閉門造車式的企業(yè)管理規(guī)章制度的杜撰成為沒有成效的事，而只能通過在員工廣泛參與的基礎上，形成的行為規(guī)范來協(xié)調(diào)和統(tǒng)一企業(yè)組織的行動步調(diào)?！?BR> 其四，績效考核的內(nèi)容，由對行為過程負責的“做了沒有”，轉(zhuǎn)變?yōu)閷π袨槟繕私Y果負責的“做成了沒有”?！?BR> 上司主管不再僅僅盯住下屬員工是否按照既定的指令行事，而是分析確定每個員工是否根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標要求，能動地、創(chuàng)造性地工作，達成了他應該達成的目標結果。也就是說把行為活動的方式、方法的選擇權主要交給下屬員工自己，上司老板僅僅提供一個基本的思路和方向性指導。這就決定了建立在剛性約束基礎上的行為活動標準，不再能取得理想的管理效果，而是強調(diào)要以目標達成的結果為導向，充分發(fā)揮下屬員工的主觀能動作用?！?BR> 其五，激勵下屬員工行為動機的內(nèi)容，由單一的金錢物質(zhì)利益，轉(zhuǎn)變?yōu)閷凇坝?、能善”三類欲望的多種多樣、豐富多彩的利益滿足?！?BR> 當人們不再為溫飽所驅(qū)使而被動地無條件地接受他人指令時，僅僅有金錢物質(zhì)利益的激勵也就不夠了。金錢物質(zhì)不是下屬員工所尋求的利益和滿足的全部內(nèi)容，“能”和“善”的欲望的滿足對他們同等重要，或者說除了金錢物質(zhì)利益之外，他們還需要被尊重、被信任、被關注。單一的金錢物質(zhì)利益，不再能充分有效地激發(fā)下屬員工做好工作的積極性了。因此，必須根據(jù)人的欲望的多樣性，豐富激勵人行為動機的內(nèi)容和手段，尤其要重視下屬員工自我價值實現(xiàn)的種種需要的滿足。這就決定了必須盡可能重視對員工發(fā)展的管理，并把企業(yè)發(fā)展所形成的更多、更大舞臺留給企業(yè)內(nèi)部員工，以使之有機會在企業(yè)內(nèi)部獲得自我價值實現(xiàn)的滿足，而不是根據(jù)工作職位說明書尋找“空降兵”來爭奪擠占他們可能的活動舞臺和發(fā)展機會。
企業(yè)管理是隨著企業(yè)的形成而形成的，隨著企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展而發(fā)展的。而企業(yè)的性質(zhì)又是由它所服務的特定社會的性質(zhì)所決定的。資本主義社會，尤其是早期的資本主義社會，企業(yè)僅僅是資本運動的一個載體，企業(yè)組織運行的每一個環(huán)節(jié)都只是服務于資本增值的目的。所以其管理除了通過人格化的資本進行強權控制外，也就是強調(diào)通過制度化的資本意志來管理，讓進入企業(yè)組織運行過程的每一個環(huán)節(jié)的每一個人都只是作為資本的附庸，直接為資本運動和增值服務，企業(yè)管理制度也就直接是資本所發(fā)出的指令。到了當代社會，盡管企業(yè)并沒有完全擺脫作為資本運動的載體的地位，但其內(nèi)涵已經(jīng)超越了資本運動載體的限制，尤其是在東方國家和社會民主黨在社會生活中有廣泛影響的國家。這從他們不斷修訂的公司法或商法中就可以明顯地看出這一點。
企業(yè)管理也就是通過調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的人際關系，以讓企業(yè)內(nèi)部所有人員都限度地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。因此，企業(yè)內(nèi)部關系的發(fā)展變化，必然導致企業(yè)管理的方式、方法，甚至基本理念和思路的發(fā)展變化。企業(yè)的性質(zhì)發(fā)生了變化，企業(yè)內(nèi)部關系的性質(zhì)也發(fā)生了變化，企業(yè)管理原有理論和方法的作用和效果，也就必然會下降，甚至過時和失效。要保證企業(yè)管理的有效性，在理論和方法上也就必須對應發(fā)展和變化。與企業(yè)內(nèi)部關系性質(zhì)發(fā)展變遷相伴隨，企業(yè)管理也要求有對應的轉(zhuǎn)變。
這種轉(zhuǎn)變主要有以下五個方面的內(nèi)容：
其一，管理的中介工具，由以權力和組織為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織和文化為主?！?BR> 通過強權和等級控制實施管理，已無法再取得必需有的效果。下屬員工作為被管理者，不是因為職位的限制，使之有義務必須按照上司老板的意志行事才按照上司老板的意志行事，而是他們感到上司老板的意志選擇也是他們希望做出的選擇，才按照上司老板的意志行事。也就是說他們認同了上司老板的意志選擇，而不是被動地接受了上司老板的意志選擇。人是一個有自己的意識和價值判斷的主體性存在，只要外部條件允許他有自己的意志選擇，他就不會放棄他的意志選擇。這就限定了以工作分析為核心的組織設計基礎上的企業(yè)管理的效果。以工作分析為核心的組織設計，把人當作有標準限制的螺絲釘和齒輪，這是從饑餓奴役中已解放出來的自由人所不能容忍的。要保證企業(yè)管理的效果，必須轉(zhuǎn)向企業(yè)文化建設和團隊精神建設，即主要依靠企業(yè)文化的誘導和團隊成員集體行為的引導，使他們形成做好企業(yè)組織希望他們做好工作的意愿后去努力。
其二，管理方式，由單一的約束方式，轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬亍⑿湃巍㈥P懷、教誨、激勵和約束六種方式并重的綜合運用。
主要通過指令和控制來實施管理，已不再能保證讓他人做好工作，而只能通過溝通獲得被管理者的理解和認同，讓被管理者自己形成與工作要求相對應的意志意愿，甚至是興趣偏好后，發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性來達成做好工作的目的。任何一個人，只要不再有生存的危機壓迫他，他就會充分看重自我價值的被承認和實現(xiàn)，從而也就不會被動地接受他人的驅(qū)使。這就使僅僅建立在對上司老板指令進行文字定型化基礎上的規(guī)范制度，在企業(yè)管理中的作用效果大大降低，而只能通過融和上下之間的情感，協(xié)調(diào)上下之間的意志指向來提升企業(yè)管理的效果?！?BR> 其三，規(guī)章制度的內(nèi)涵，由投資人和老板上司的穩(wěn)定意志，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織上下共同認同，事先約定的行為標準?！?BR> 在這里，企業(yè)管理規(guī)章制度，不再僅僅體現(xiàn)投資人和上司老板的旨意，而且必須融合下屬員工的意志要求。這就是說企業(yè)管理規(guī)章制度是一種大家都認為應該如此的約定，而不單是投資人或上司老板把他們的意志強加于下屬員工的一種約束。這就使閉門造車式的企業(yè)管理規(guī)章制度的杜撰成為沒有成效的事，而只能通過在員工廣泛參與的基礎上，形成的行為規(guī)范來協(xié)調(diào)和統(tǒng)一企業(yè)組織的行動步調(diào)?！?BR> 其四，績效考核的內(nèi)容，由對行為過程負責的“做了沒有”，轉(zhuǎn)變?yōu)閷π袨槟繕私Y果負責的“做成了沒有”?！?BR> 上司主管不再僅僅盯住下屬員工是否按照既定的指令行事，而是分析確定每個員工是否根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標要求，能動地、創(chuàng)造性地工作，達成了他應該達成的目標結果。也就是說把行為活動的方式、方法的選擇權主要交給下屬員工自己，上司老板僅僅提供一個基本的思路和方向性指導。這就決定了建立在剛性約束基礎上的行為活動標準，不再能取得理想的管理效果，而是強調(diào)要以目標達成的結果為導向，充分發(fā)揮下屬員工的主觀能動作用?！?BR> 其五，激勵下屬員工行為動機的內(nèi)容，由單一的金錢物質(zhì)利益，轉(zhuǎn)變?yōu)閷凇坝?、能善”三類欲望的多種多樣、豐富多彩的利益滿足?！?BR> 當人們不再為溫飽所驅(qū)使而被動地無條件地接受他人指令時，僅僅有金錢物質(zhì)利益的激勵也就不夠了。金錢物質(zhì)不是下屬員工所尋求的利益和滿足的全部內(nèi)容，“能”和“善”的欲望的滿足對他們同等重要，或者說除了金錢物質(zhì)利益之外，他們還需要被尊重、被信任、被關注。單一的金錢物質(zhì)利益，不再能充分有效地激發(fā)下屬員工做好工作的積極性了。因此，必須根據(jù)人的欲望的多樣性，豐富激勵人行為動機的內(nèi)容和手段，尤其要重視下屬員工自我價值實現(xiàn)的種種需要的滿足。這就決定了必須盡可能重視對員工發(fā)展的管理，并把企業(yè)發(fā)展所形成的更多、更大舞臺留給企業(yè)內(nèi)部員工，以使之有機會在企業(yè)內(nèi)部獲得自我價值實現(xiàn)的滿足，而不是根據(jù)工作職位說明書尋找“空降兵”來爭奪擠占他們可能的活動舞臺和發(fā)展機會。