事業(yè)單位崗位等級(jí)工資表
管理崗位(崗位工資)：一級(jí)2750，二級(jí)2130，三級(jí)1640，四級(jí)1305，五級(jí)1046，六級(jí)850，七級(jí)720，八級(jí)640，九級(jí)690，十級(jí)550。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位：一級(jí)2800，二級(jí)1900，三級(jí)1630，四級(jí)1420，五級(jí)1180，六級(jí)1040，七級(jí)930，八級(jí)780，九級(jí)730，十級(jí)680，十一級(jí)620，十二級(jí)590，十三級(jí)550。其中一到四級(jí)是正高，五到七級(jí)是副高，八到十級(jí)是中級(jí)，十一級(jí)到十三級(jí)是初級(jí)。
工勤技能崗位：技術(shù)工一級(jí)830，二級(jí)690，三級(jí)615，四級(jí)575，五級(jí)545。普通工540。
事業(yè)單位 新舊崗位工資對(duì)照
1.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
聘為正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘為副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘為中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘為助理級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘為員級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.管理人員。
聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在處級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行六級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在科級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行七級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.工人。
聘用在高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
[人力資源] 崗位績(jī)效工資
基于量化考核的崗位績(jī)效工資制——特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探
前言
我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進(jìn)行了管理體制、人事和分配制度的全面改革，從方案設(shè)計(jì)論證到試運(yùn)行的近兩年時(shí)間中，我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu);改進(jìn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程，引進(jìn)主診醫(yī)師、護(hù)理組長(zhǎng)體制;進(jìn)行科學(xué)合理的定編定崗及公開(kāi)、公平、公正的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇;實(shí)行全面績(jī)效考核，在量化考核基礎(chǔ)上，徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式，實(shí)行崗位績(jī)效工資制。目前改革成效初顯，為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介：
深圳市事業(yè)單位醫(yī)院目前的工資結(jié)構(gòu)與我國(guó)大多數(shù)城市醫(yī)院相同，即以檔案工資+福利+獎(jiǎng)金構(gòu)成，其檔案工資構(gòu)成中包含職務(wù)等級(jí)工資、特區(qū)津貼和保留津貼;福利中包含住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和其他福利;其中檔案工資和部分福利(住房補(bǔ)貼和物價(jià)補(bǔ)貼)由地方財(cái)政按人頭以差額撥款的方式補(bǔ)貼到醫(yī)院，其他福利和獎(jiǎng)金由醫(yī)院根據(jù)各自的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)放。不同
之處在于，深圳市財(cái)政實(shí)力雄厚，對(duì)于醫(yī)院的財(cái)政投入到目前為止并沒(méi)有出現(xiàn)某些內(nèi)地省份和城市的嚴(yán)重不足現(xiàn)象。
深圳市事業(yè)單位醫(yī)院由財(cái)政補(bǔ)貼的檔案工資及住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼為全市統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般占各醫(yī)院工資總額的60%左右，決定其各分項(xiàng)多少的因素主要包括職工工作年限、職稱(chēng)、晉
升職稱(chēng)的年限和學(xué)歷等，比如一名本科畢業(yè)，工齡20年，晉升5年的副主任醫(yī)師為4800元/月左右;一名大學(xué)本科畢業(yè)，工齡10年，晉升3年的主治醫(yī)生(中級(jí)職稱(chēng))這部分收入約為3350元/月;而一名高中畢業(yè)，工齡30年的普通工人則為3500元/月左右。其職務(wù)工資晉升的主要依據(jù)是職稱(chēng)晉升或全市統(tǒng)一調(diào)資，特區(qū)津貼的晉升則以年度考核為依據(jù)。
醫(yī)院另一部分福利：如過(guò)節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、衛(wèi)生津貼、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)等，通常占醫(yī)院工資總額的10-15%，個(gè)別單位可達(dá)20%，多采取人均分配的形式。剩余占工資總額20-30%左右的是
獎(jiǎng)金部分，各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù)：或是全成本核算，或是綜合考核發(fā)放，也有個(gè)別單位簡(jiǎn)單劃分檔次后發(fā)放，總體差距不大。
現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的弊端：
從上述介紹中不難看出，特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院現(xiàn)行的以檔案工資為主的分配模式，是一種基于論資排輩、基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度，忽視了員工的實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，并且缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù)，難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累，承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高附加值工作的員工，是一種對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有充分評(píng)價(jià)的新形勢(shì)下的"大鍋飯"制度。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。
重歷史資歷，輕現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)
首先，由于目前的分配制度以檔案工資為主，制定依據(jù)主要是個(gè)人的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡、職時(shí)等基本條件，是以技能導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠曛贫?，也即只要員工具備某一職稱(chēng)資歷，即被認(rèn)定在工作中有相對(duì)稱(chēng)的勞動(dòng)付出與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工"混資歷"現(xiàn)象：工作不求有功、但求無(wú)過(guò);到年限升職稱(chēng)，升不了職稱(chēng)混工齡的現(xiàn)象普遍存在。相同職稱(chēng)的員工不論其工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任和其勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不論其實(shí)際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎(jiǎng)金部分稍有體現(xiàn)，十分有限。于是，在這種相差不大的分配制度下，員工自然而然地追求更輕松也更少承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的工作，久而久之，那些鉆研業(yè)務(wù)、埋頭工作、任勞任怨的行為因得不到激勵(lì)而被嗤之以鼻，嘲笑為"傻"，那些對(duì)醫(yī)院有利的行為沒(méi)有增多，反而減少了。
看似公平的內(nèi)部薪酬不平等性正是由于現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度把人們所擁有的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等與其實(shí)際技能與經(jīng)驗(yàn)完全劃上了等號(hào);也把人們具備的能力與其實(shí)際在工作中運(yùn)用的能力完全劃上了等號(hào)，于是造成內(nèi)部分配不以勞動(dòng)成果為依據(jù)的嚴(yán)重的平均主義和實(shí)際的不平等性。例如一名從事高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任的腦外科副主任醫(yī)師與一名相對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較低，工作也較輕松的社康門(mén)診副主任醫(yī)師的收入相差不大;又比如一名工齡較長(zhǎng)的普通工人，不論其在醫(yī)院中實(shí)際發(fā)揮作用的大小，其收入可能高過(guò)在臨床一線工作強(qiáng)度極大、輪值夜班，但工齡較短的主治醫(yī)師。因此收入分配的多少完全不能體現(xiàn)"多勞多得"、"優(yōu)勞多得"的現(xiàn)代分配理念，仍是內(nèi)部不公平的"大鍋飯"制度。
為提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力造成人力成本虛高
由于在深圳的事業(yè)單位醫(yī)院普遍實(shí)行檔案工資制，使得所有醫(yī)院的薪資水平大致相當(dāng)，為提高薪酬對(duì)人才的吸引力，醫(yī)院不得不加大福利和獎(jiǎng)金的額度以取得薪酬的外部公平性或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但這些增加的福利和獎(jiǎng)金的分配仍大多按人頭平均，僅少量根據(jù)成本效益核算拉開(kāi)一定差距，因此要加大對(duì)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的分配力度，醫(yī)院所耗費(fèi)的成本異常巨大。舉例來(lái)說(shuō)，深圳事業(yè)單位醫(yī)院的工勤人員如司機(jī)、維修人員、食堂廚師和洗衣工等平均月薪在4500-6000元，而其勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格僅為1000-2500元;而一名優(yōu)秀學(xué)科帶頭人的月收入也僅11000-12000元左右，較一些民營(yíng)醫(yī)院動(dòng)輒上萬(wàn)甚至幾萬(wàn)的月薪，吸引力明顯不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入比例過(guò)高，如果沒(méi)有財(cái)政的支持，大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開(kāi)支，甚至正常經(jīng)營(yíng)也將無(wú)以為繼。分析其薪酬結(jié)構(gòu)又發(fā)現(xiàn)，較多的人力成本支出是虛耗在低附加值、低效能的勞動(dòng)上的。
考核流于形式
目前影響特區(qū)醫(yī)院每年工資晉升的年度考核主要采取每年度集中考核，由個(gè)人、部門(mén)主管和醫(yī)院人事部門(mén)填寫(xiě)包括"德、能、勤、績(jī)"各方面內(nèi)容的考核評(píng)審表，分別給予員工"優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職"意見(jiàn)。由于這類(lèi)集中考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來(lái)不及充分討論，而考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，因此往往是"你好，我好，大家好"，每個(gè)人都能獲得稱(chēng)職以上的評(píng)價(jià)，形式主義嚴(yán)重。
獎(jiǎng)金分配導(dǎo)向性偏差
大多數(shù)事業(yè)單位醫(yī)院獎(jiǎng)金分配以簡(jiǎn)單的收入減支出再乘以一個(gè)系數(shù)為主，并未實(shí)行全成本核算模式，造成員工只重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視與醫(yī)院命運(yùn)休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)和病人滿(mǎn)意度的持續(xù)提升。"大檢查"、"大處方"、"小病大治"等現(xiàn)象屢禁不止。
建立基于量化考核的崗位績(jī)效工資制的目的：
為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績(jī)、淡化資歷，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵(lì)的作用，加大對(duì)技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績(jī)明顯的員工的分配力度，加大對(duì)管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，把勞動(dòng)者的能力、崗位、行為、成績(jī)和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來(lái)，我院在管理體制和人事制度改革基礎(chǔ)上進(jìn)行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，強(qiáng)化分配激勵(lì)與約束功能的績(jī)效工資制，以績(jī)效考核為核心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿(mǎn)意度提高為目標(biāo)建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個(gè)人業(yè)績(jī)好壞上下浮動(dòng)的機(jī)制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。
我院試行的崗位績(jī)效工資制：
檔案工資模式的淡化：僅作為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)和計(jì)算退休工資的依據(jù)。
崗位工資體系的建立：在科學(xué)合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級(jí)、職等，按崗位要素分為若干崗位工資類(lèi)別，再根據(jù)類(lèi)別按工作內(nèi)容分為若干崗位職系和根據(jù)責(zé)任大小分為若干職級(jí)、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱(chēng)、學(xué)歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競(jìng)爭(zhēng)崗位的資格要求。
我院崗位工資類(lèi)別分為臨床醫(yī)生類(lèi)、護(hù)理類(lèi)、醫(yī)技類(lèi)、行政類(lèi)和后勤類(lèi)五大類(lèi)，各類(lèi)別中根據(jù)崗位職責(zé)要求和資歷要求分為若干職級(jí)，例如臨床醫(yī)師類(lèi)分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級(jí);護(hù)理類(lèi)分為護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理組長(zhǎng)和護(hù)士三級(jí);在各級(jí)別中又按職稱(chēng)給予A1-A5五個(gè)崗位工資進(jìn)檔級(jí)別，同時(shí)按崗位接觸有害有毒物質(zhì)頻度和濃度，補(bǔ)貼不同數(shù)額的衛(wèi)生津貼，如放射津貼、護(hù)理津貼等，而工齡工資按每年10元單獨(dú)核發(fā)，由此構(gòu)成完整的崗位工資體系。
為強(qiáng)化崗位工資的保障作用，加大績(jī)效工資的激勵(lì)作用，我院縮小了崗位工資(固定工資)比例，將崗位工資水平定位于既可反映事前工作潛力，又要保障基本生活水平的框架之
中。改革后我院崗位工資預(yù)算總額維持在全院工資總額的30%左右，崗位工資跨度從1200元-2700元，適當(dāng)拉開(kāi)工資差距，既保障了大多數(shù)員工的基本生活，又不足以使員工因?yàn)楣潭üべY收入虛高而弱化基于量化考核的績(jī)效工資之激勵(lì)作用。
大幅縮小福利工資：福利工資是變相的大鍋飯，已失去激勵(lì)作用，我院大幅縮減了福利工資比例至工資預(yù)算總額的3-4%，大部分原福利已轉(zhuǎn)入有正向激勵(lì)意義的績(jī)效工資中。
以量化考核為依據(jù)的寬帶績(jī)效工資制：我院決定績(jī)效工資的函數(shù)式可概括為：
應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=工作量考核+(收入-支出)×目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核+風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼±效率考核
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×質(zhì)量考核KPI點(diǎn)數(shù)的百分值
其關(guān)鍵是以量化為基礎(chǔ)，考核為核心，將考核單元細(xì)分至診療組、護(hù)理組和后勤班組，績(jī)效工資函數(shù)式因涵蓋工作量及其價(jià)值、成本效益分析、質(zhì)量與滿(mǎn)意度并受醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)宗旨的約束，上述諸元素均可以展開(kāi)和細(xì)分，變量較多，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)意義很大，潛力無(wú)窮。
(1)以量化為基礎(chǔ)：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算取決于薪酬預(yù)算、工作量預(yù)測(cè)和對(duì)當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)的量化統(tǒng)計(jì)，分為三個(gè)維度近二十個(gè)具體指標(biāo)。薪酬預(yù)算包含對(duì)歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)，人力成本占總業(yè)務(wù)收入的設(shè)定比例和醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)的價(jià)值取向等因素。我院薪酬預(yù)算的原則是在業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長(zhǎng)的前提下，維持員工收入水平增長(zhǎng)，工資總額不超過(guò)業(yè)務(wù)收入的35%，績(jī)效工資占工資總額65-70%，薪酬比例為醫(yī)：護(hù)(醫(yī)技)：行政：后勤=1.6：1.4：1.2：1.0，.. 在此基礎(chǔ)上核定出相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬預(yù)算準(zhǔn)確合理，才能保證設(shè)計(jì)的薪酬制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。在工作量考核中以具代表性的門(mén)診人次、手術(shù)例數(shù)、床日數(shù)、接產(chǎn)數(shù)等給工作量預(yù)先標(biāo)價(jià)構(gòu)成應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的第一部分;以全成本核算的方法，計(jì)算各核算單元的收支差是否完成目標(biāo)貢獻(xiàn)設(shè)定值，并構(gòu)成績(jī)效工資的第二部分;風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼是給予搶救危重病人、三類(lèi)以上手術(shù)、一級(jí)以上護(hù)理等風(fēng)險(xiǎn)工作的鼓勵(lì)，構(gòu)成績(jī)效工資的第三部分;效率指標(biāo)考核體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)上的價(jià)值取向，包括平均住院日、每床日平均費(fèi)用、每門(mén)診人次平均費(fèi)用和藥品比例等，這些指標(biāo)都不能超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)給予補(bǔ)貼，未達(dá)標(biāo)給予懲罰性扣除。體現(xiàn)醫(yī)院追求的是更多更好更廉價(jià)地為顧客服務(wù)，是量增價(jià)不增的良性增長(zhǎng)，而不是涸澤而魚(yú)，一味追求經(jīng)濟(jì)效益，加重病人負(fù)擔(dān)的經(jīng)營(yíng)思想。
(2)以考核為核心：建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核指標(biāo)的選取圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿(mǎn)意度提高，根據(jù)不同崗位類(lèi)別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，行政部門(mén)KPI指標(biāo)以及后勤服務(wù)KPI指標(biāo)，其中醫(yī)療服務(wù)KPI指標(biāo)又分成醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類(lèi)，每一類(lèi)分別選取3-4個(gè)維度，每一維度中選取關(guān)鍵、敏感而又實(shí)用的4-5個(gè)指標(biāo)，各指標(biāo)的權(quán)重各有不同?？?jī)效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績(jī)效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按照目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過(guò)階段測(cè)評(píng)，以實(shí)測(cè)點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)，以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)的百分比作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)發(fā)績(jī)效工資是對(duì)來(lái)源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的質(zhì)量修正，它激勵(lì)員工不單純追求多干，更要追求干好。同時(shí)，通過(guò)日常對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(也即員工的工作行為和結(jié)果)的觀察與客觀評(píng)價(jià)，代替了年度考核中的主觀判斷;績(jī)效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實(shí)發(fā)績(jī)效工資，以起到對(duì)員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。例如醫(yī)療服務(wù)KPI指標(biāo)中的病案質(zhì)量和病人滿(mǎn)意度指標(biāo)，當(dāng)某診療組存檔病歷出現(xiàn)一份乙級(jí)病歷則責(zé)任人和主診醫(yī)師各被扣除100點(diǎn);按一般醫(yī)師應(yīng)得績(jī)效點(diǎn)數(shù)1100點(diǎn)、主診醫(yī)師1800點(diǎn)計(jì)算，各被扣應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的9%和5.6%;當(dāng)某診療組或護(hù)理組的住院病人綜合滿(mǎn)意度低于95%，則每降低1%扣診療組(或護(hù)理組)或科室績(jī)效點(diǎn)數(shù)100—200點(diǎn)，如果員工不注意提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)質(zhì)量，造成病人滿(mǎn)意度不達(dá)標(biāo)，則全組的績(jī)效工資都會(huì)被相應(yīng)地"打折"。而年度績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)，又是次年崗位任用的有力依據(jù)。
(3).. 寬帶制績(jī)效工資的價(jià)值導(dǎo)向：新的績(jī)效工資制自今年初在我院推行至今，明顯拉開(kāi)了收入分配差距，且這種差距是根據(jù)量化考核后動(dòng)態(tài)變化的，工資帶寬加大所傳遞的價(jià)值導(dǎo)向被大多數(shù)員工認(rèn)同。目前我院績(jī)效工資的跨度從2000元左右至12000元左右，差距可達(dá)6倍;同為主診醫(yī)師的績(jī)效工資跨度也從4500元至12000元不等，基本實(shí)現(xiàn)了向臨床一線傾斜、向技術(shù)、管理骨干傾斜，多勞多得、優(yōu)勞多得的分配目標(biāo)。使得各診療、護(hù)理組間采取各種措施以爭(zhēng)取病人信任與滿(mǎn)意，員工自覺(jué)遵守各項(xiàng)醫(yī)療制度規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，甚至延長(zhǎng)工作時(shí)間以滿(mǎn)足病人的需求及主動(dòng)改善與病人間的關(guān)系，績(jī)效工資的激勵(lì)作用明顯增強(qiáng)。
討論：
通過(guò)8個(gè)月試行的實(shí)踐看來(lái)，員工收入的差距加大，不僅取決于其原有的資歷條件，更取決于其實(shí)際競(jìng)聘到的崗位和在工作中所付出的努力、取得的業(yè)績(jī);大幅增加的工資差距也使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動(dòng)成果分配的公平性，外部薪酬對(duì)吸引關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一分配制度改革的嘗試，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間觀察、統(tǒng)計(jì)和階段性評(píng)估，需要不斷地完善和修正，同時(shí)如何使績(jī)效考核更趨科學(xué)合理有效，如何引進(jìn)"一攬子"薪酬計(jì)劃，把學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升、假期、職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)、甚至長(zhǎng)期激勵(lì)的期權(quán)、股權(quán)融入薪酬的組成部分中是值得進(jìn)一步探討和研究的。
醫(yī)院績(jī)效工資管理實(shí)施方案第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于醫(yī)院全院的在崗正式職工、合同制職工以及其他享受醫(yī)院績(jī)效工資的員工。第二條 目 的 1. 強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理和成本控制意識(shí)，優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，保障醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2. 與績(jī)效考核掛鉤，積極引導(dǎo)員工注重醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提升，推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和提高服務(wù)效率。 3.嚴(yán)格工資總額管理，降低運(yùn)營(yíng)成本，強(qiáng)化預(yù)算管理。 4.在績(jī)效工資中凸顯各類(lèi)人員工作特征，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和創(chuàng)新。實(shí)行“總量控制、分類(lèi)管理、結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)勞優(yōu)得、成本控制、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平”的原則。第四條 績(jī)效工資結(jié)構(gòu)方案中的績(jī)效工資，分為月度績(jī)效工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。其他績(jī)效工資福利按上級(jí)部門(mén)核準(zhǔn)文件或醫(yī)院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？?jī)效工資額度和分配管理 第五條 確定全院月度績(jī)效工資額度醫(yī)院月度績(jī)效工資總額以醫(yī)療業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，結(jié)合醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算，按一定比例提取。第六條 中層干部績(jī)效工資醫(yī)院中層干部月度績(jī)效工資中的管理績(jī)效工資部分由院部針對(duì)其管理職能統(tǒng)一考核后發(fā)放，具體金額的核定由醫(yī)院另行統(tǒng)一規(guī)定。另外，在臨床兼職的行政職能科室人員原則上不另外支付業(yè)務(wù)績(jī)效工資。第七條 單項(xiàng)獎(jiǎng)懲單項(xiàng)獎(jiǎng)懲主要依據(jù)由醫(yī)院制定的《醫(yī)院獎(jiǎng)懲條例》中規(guī)定的各獎(jiǎng)懲項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)金額由院長(zhǎng)設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)基金支出。具體獎(jiǎng)懲項(xiàng)目和細(xì)則由醫(yī)院另行制訂。第八條 科室基金允許建立科室基金：科主任和護(hù)士長(zhǎng)可提取屬于本組不超過(guò)績(jī)效工資總額3[%]的科室基金，科室基金可用于科室內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)、科室集體活動(dòng)、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫(yī)院財(cái)務(wù)部和監(jiān)審部監(jiān)督?？?jī)效工資分類(lèi)管理辦法第九條 全院定崗定編全院設(shè)置病床1200張，按照床人比1：1.25計(jì)算，全院應(yīng)配置員工1500人。把全院?jiǎn)T工分為臨床醫(yī)師、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政管理人員、工勤人員五類(lèi)，各類(lèi)別人員編制比例為： 衛(wèi)生技術(shù)人員 行政管理人員 工勤人員 比例 77[%] 6[%] 17[%] 人數(shù) 1155 90 255 其中： 衛(wèi)生技術(shù)人員 醫(yī)生 護(hù)理 醫(yī)技 比例 30[%] 50[%] 20[%] 人數(shù) 346 578 231 其中按照原編制原則麻醉科、理療科、供應(yīng)室、導(dǎo)醫(yī)組人員在醫(yī)技人員中核定。確定績(jī)效工資總額時(shí)，將麻醉科、理療科人員納入臨床醫(yī)生類(lèi)別，將供應(yīng)室、導(dǎo)醫(yī)組人員納入護(hù)理人員類(lèi)別。第十條 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定全院各崗位的崗位系數(shù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勝任各個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新變革等六個(gè)方面進(jìn)行分析與評(píng)比，并采用計(jì)分的方式將崗位價(jià)值進(jìn)行量化，計(jì)算出醫(yī)院各類(lèi)各級(jí)別崗位價(jià)值系數(shù)。第十一條 參與分配人員按崗位分類(lèi)參與分配的員工共分為臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員四類(lèi)，另外急診科和體檢中心以科室為獨(dú)立核算單元，不區(qū)分醫(yī)護(hù)。 1.臨床醫(yī)生：消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、血液內(nèi)科、內(nèi)分泌科、呼吸科、腎內(nèi)科、神內(nèi)科、兒科、腫瘤科、中西醫(yī)結(jié)合科、骨外科、神外科、普外科、肛腸科、肝膽科、胸外科、耳鼻喉科、康復(fù)科、針灸科、理療科、泌尿外科、眼科、婦產(chǎn)科、ICU、口腔科、皮膚科、放療室。麻醉科 2.護(hù)理人員：病區(qū)護(hù)理單元：消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、腎內(nèi)科、神內(nèi)科、血液內(nèi)分泌病區(qū)、呼吸內(nèi)科、傳染科、中醫(yī)科、兒科、腫瘤科、普外科、胸外科、肝膽科、神外科、骨外科、婦產(chǎn)科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康復(fù)科、ICU。手術(shù)室、供應(yīng)室門(mén)診護(hù)理人員：注射室、換藥室、門(mén)診手術(shù)室、導(dǎo)醫(yī)組。 3.醫(yī)藥技人員：醫(yī)技科室：檢驗(yàn)科、同位素室、B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、輸血科、病理科、腦電圖室、肌電圖室、CT室、放射科。藥學(xué)部 4.行政后勤人員：核計(jì)工作量：司機(jī)班、門(mén)診收費(fèi)處、住院結(jié)算處、掛號(hào)室按系數(shù)核發(fā)：辦公室、護(hù)理部、人力資源部、醫(yī)務(wù)部、醫(yī)患關(guān)系部、科教部、信息部、財(cái)務(wù)部、門(mén)診部、監(jiān)審部、院感管理部、醫(yī)保管理部、文化傳播部、安全保衛(wèi)部、后勤保障部的行政人員。第十二條 確定各類(lèi)人員的崗位系數(shù)和，計(jì)算績(jī)效工資所占比例醫(yī)院確定月績(jī)效工資發(fā)放總額后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)得出的《醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表》中各崗位的崗位系數(shù)，結(jié)合上文所述的各類(lèi)人員定編數(shù)計(jì)算得出，即：臨床醫(yī)師績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 護(hù)理人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 醫(yī)技人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 管理人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 工勤人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 各類(lèi)衛(wèi)生技術(shù)人員的人員總數(shù)確定后，按正高：副高：中級(jí)：初級(jí)為1：1：4：4的比例核定到各崗位，得出各崗位編制人數(shù)，再分別用各崗位編制人員×對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)并求和就能得出該類(lèi)崗位的崗位系數(shù)和。按照此方法算出各類(lèi)人員的崗位系數(shù)積點(diǎn)和以及所占的比例為：崗位類(lèi)別 崗位系數(shù)和 系數(shù)比例 臨床醫(yī)生 570 30[%] 護(hù)理人員 665 35[%] 醫(yī)藥技人員 285 15[%] 行政管理人員 152 8[%] 工勤人員 228 12[%] 第十三條 確定各類(lèi)人員月度績(jī)效工資總額通過(guò)醫(yī)療收入提成比例核定的全院績(jī)效工資總額，以及通過(guò)崗位系數(shù)累積占比得出的系數(shù)比例，核算各類(lèi)崗位的月度績(jī)效工資總額：某類(lèi)人員月度績(jī)效工資總額=該月全院績(jī)效工資總額×該類(lèi)人員的系數(shù)比例通過(guò)崗位系數(shù)核算出的各類(lèi)人員月度績(jī)效工資總額為績(jī)效工資理論支付值，作為預(yù)算控制的重要指標(biāo)，如果實(shí)際核計(jì)績(jī)效工資值超出理論支付值的范圍，則用校正系數(shù)進(jìn)行總額控制，校正系數(shù)=理論支付值÷實(shí)際核發(fā)支付值，則本月應(yīng)核發(fā)績(jī)效工資總額=實(shí)際核計(jì)績(jī)效工資×校正系數(shù)。月度績(jī)效工資管理辦法第十四條 科室系數(shù)評(píng)價(jià)，確定各科室的相對(duì)系數(shù)科室系數(shù)評(píng)價(jià)是指按照統(tǒng)一的科室系數(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從科室風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略?xún)r(jià)值等六個(gè)維度對(duì)各科室進(jìn)行分析、比較與衡量，用量化的數(shù)字把科室的相對(duì)重要性表示出來(lái)。第十五條 月度績(jī)效工資與綜合績(jī)效考核結(jié)果掛鉤醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核是以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)任務(wù)為目的，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況，細(xì)分醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成要素，結(jié)合個(gè)人崗位的工作分析，將指標(biāo)由院級(jí)指標(biāo)分解到科室指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)，各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)建立醫(yī)院的業(yè)績(jī)管理體系。醫(yī)院的月度績(jī)效考核應(yīng)用三支柱六維度績(jī)效考核工具，著重考核各科室的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，綜合考核實(shí)行百分制，并將考核結(jié)果直接與科室月度績(jī)效工資分配掛鉤。 績(jī)效考核分值與績(jī)效系數(shù)換算如下：績(jī)效考核分值 績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核分值 績(jī)效系數(shù) 95分(含)以上 100[%] 70(含)至85分 80[%] 90(含)至95分 95[%] 60(含)至75分 60[%] 85(含)至90分 90[%] 60分以下的 50[%] 第十六條 科室月度績(jī)效工資衡量的指標(biāo)臨床科室醫(yī)生主要以工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門(mén)診人次)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門(mén)診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。臨床科室護(hù)理組主要以實(shí)際占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余以及其它主要工作量指標(biāo)作為衡量指標(biāo)，以單位工作量和單位收支結(jié)余積分的方式進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分別計(jì)算系數(shù)績(jī)效工資和結(jié)余績(jī)效工資，通過(guò)兩者加和得出本科室的月度績(jī)效工資額。行政后勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過(guò)計(jì)算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政后勤總積點(diǎn)中占的比例得出本科室月度績(jī)效工資額。個(gè)別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，考核其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。第十七條 各類(lèi)工作量指標(biāo)的取值各科室的具體實(shí)際工作量數(shù)據(jù)以信息部提供的《醫(yī)院(月報(bào))統(tǒng)計(jì)工作報(bào)表》為準(zhǔn)，個(gè)別需要自行統(tǒng)計(jì)的需確保數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性。第十八條 科室收支結(jié)余的計(jì)算方法科室收支結(jié)余 = 科室收入-科室支出(一)科室支出(臨床病區(qū)科室和醫(yī)技科室) A.基本工資：包含科室內(nèi)所有正式員工的檔案工資、臨聘以及其他員工合同規(guī)定的固定工資。 B.保險(xiǎn)費(fèi)用：醫(yī)院為員工繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等福利保險(xiǎn)費(fèi)用以實(shí)際發(fā)放數(shù)額計(jì)算 C.夜班費(fèi)：科室人員加班、值夜班、替班等產(chǎn)生的人員費(fèi)用。 D.衛(wèi)生津貼：以實(shí)際發(fā)放數(shù)額計(jì)算。 E.辦公用品消耗：按科室實(shí)際發(fā)生消耗值計(jì)，具體數(shù)值由后勤保障部提供。 F.衛(wèi)生材料消耗：按科室實(shí)際發(fā)生消耗值計(jì)，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧氣消耗費(fèi)用，其數(shù)值由財(cái)務(wù)部提供。 G.設(shè)備折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。 H.房屋折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。 I.布類(lèi)折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。 J.水電氣費(fèi)：按科室實(shí)際發(fā)生值計(jì)，具體數(shù)值由后勤保障部提供。 K.管理費(fèi)用：按醫(yī)院規(guī)定的分?jǐn)傓k法分?jǐn)偂?L.病人欠費(fèi)：按科室實(shí)際發(fā)生值計(jì)提(綠色通道的病人欠費(fèi)不在此范圍內(nèi))。(二)科室收入：臨床科室實(shí)際收入=科室住院實(shí)際收入+科室門(mén)診收入+它科轉(zhuǎn)入-它科轉(zhuǎn)出醫(yī)技科室實(shí)際收入=醫(yī)技科室住院收入+門(mén)診收入 A.掛號(hào)費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 B.診療費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 C.床位費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 D.醫(yī)技收入(間接收入)：開(kāi)單的臨床科室和操作的醫(yī)技科室按實(shí)際發(fā)生費(fèi)用的100[%]計(jì)提(雙計(jì))。 E.治療費(fèi)：門(mén)診治療費(fèi)和住院治療費(fèi)按財(cái)務(wù)部提供的報(bào)表的100[%]計(jì)入科室。 F.氧氣收入：臨床、手術(shù)科室按實(shí)際發(fā)生的輸氧費(fèi)用的100[%]計(jì)提。 G.陪伴費(fèi)：按各科室實(shí)際發(fā)生金額的100[%]計(jì)入。 H.診療費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 I.護(hù)理費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 J.手術(shù)收入：手術(shù)科室和麻醉科各計(jì)100[%](雙計(jì))。 K.麻醉費(fèi)：麻醉科按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 L.接生費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 M.其他：包括出診費(fèi)、工本費(fèi)等，按科室實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。各類(lèi)人員月度績(jī)效工資具體發(fā)放辦法第十九條 臨床醫(yī)生月度績(jī)效工資發(fā)放辦法一.病區(qū)和門(mén)診醫(yī)生病區(qū)/門(mén)診科室醫(yī)生主要以實(shí)際占用總床日數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門(mén)診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。病區(qū)/門(mén)診醫(yī)生績(jī)效工資總額=全院績(jī)效工資總額×病區(qū)/門(mén)診醫(yī)生所占比例(一)計(jì)算本科室醫(yī)生的工作量和收支結(jié)余編制數(shù)臨床科室醫(yī)生的人員編制數(shù)通過(guò)工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門(mén)診人次)和科室收支結(jié)余兩個(gè)指標(biāo)核定，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重各占50[%]：某科室醫(yī)生編制=工作量核定醫(yī)生數(shù)×50[%]+收支結(jié)余核定醫(yī)生數(shù)×50[%] 1.工作量核定醫(yī)生數(shù)臨床醫(yī)生的工作量主要考慮實(shí)際占用總床日數(shù)和門(mén)診人次兩個(gè)指標(biāo)：工作量核定醫(yī)生數(shù) = 實(shí)際占用總床日數(shù)×平均住院日系數(shù)÷本月工作日÷每醫(yī)生核定管床數(shù) + 門(mén)診人次÷本月工作日 ÷(每日工作時(shí)間×90[%]÷診療效率)(1)實(shí)際占用總床日數(shù)直接從信息科提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中取值。(2)平均住院日系數(shù)主要考慮病人的周轉(zhuǎn)情況，周轉(zhuǎn)快的科室其工作量相對(duì)較大，通過(guò)平均住院系數(shù)的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)科室提高病床周轉(zhuǎn)速度：平均住院日(天) =15 =13 =10 =8 =5 5 加成系數(shù) 1 1.08 1.12 1.18 1.22 1.25 (3)本月工作日取實(shí)際計(jì)算月份除周六日和法定節(jié)假日外的應(yīng)出勤天數(shù)。(4)每醫(yī)生核定管床日數(shù)主要通過(guò)本院實(shí)際工作負(fù)荷并參照同類(lèi)醫(yī)院的平均負(fù)荷水平核定：每醫(yī)生管床日數(shù) 內(nèi)科系列 外科系列 ICU
江西省瑞金市人民醫(yī)院的績(jī)效工資分配體系
江西省瑞金市人民醫(yī)院創(chuàng)建于1936年，是全市醫(yī)療、教學(xué)、科研、保健、急救中心。全院設(shè)有12個(gè)一級(jí)臨床科室，并建有急診急救中心、CT診斷中心、骨科創(chuàng)傷治療中心、碎石治療中心、中心血庫(kù)、白內(nèi)障復(fù)明中心、保健體檢中心和急診科、心血管內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、腦外科、矯形外科、眼科、呼吸內(nèi)科、泌尿外科、肝膽外科9個(gè)市級(jí)重點(diǎn)專(zhuān)科。近年來(lái)，全院共獲得市級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)18項(xiàng)，填補(bǔ)市內(nèi)醫(yī)療技術(shù)空白項(xiàng)目70多項(xiàng)。醫(yī)院十分重視經(jīng)營(yíng)管理工作，從2010年開(kāi)始和廣州景惠管理顧問(wèn)有限公司合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位管理、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬分配、成本核算以及文化建設(shè)等方面進(jìn)行全面、規(guī)范的設(shè)計(jì)與管理，尤其是在績(jī)效工資分配體系設(shè)計(jì)方面，形成了自己的特色和亮點(diǎn)。
梳理組織架構(gòu) 明確崗位職責(zé)
景惠管理顧問(wèn)在對(duì)瑞金市人民醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各層次干部與員工訪談和調(diào)研分析后認(rèn)為:醫(yī)院原有職能部門(mén)符合江西省等級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)職能部門(mén)設(shè)置的要求，各項(xiàng)管理職責(zé)均有專(zhuān)門(mén)部門(mén)或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)，在人員少、任務(wù)重的情況下，各部門(mén)密切配合，比較圓滿(mǎn)地完成了各項(xiàng)管理任務(wù)。但在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)存在部門(mén)職能交叉、重要的管理職能沒(méi)有專(zhuān)門(mén)部門(mén)履行、醫(yī)院管理職業(yè)化程度不高等問(wèn)題，為此，在全面梳理原有職能部門(mén)職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，根據(jù)行政職能專(zhuān)業(yè)化分工與相近職能歸類(lèi)，調(diào)整為13個(gè)職能部門(mén)。具體職能部門(mén)為決策參謀型部門(mén)——辦公室、人力資源科、醫(yī)教科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科;政策執(zhí)行型部門(mén)——院感管理科、信息科、預(yù)防保健科、醫(yī)?？?后勤服務(wù)型部門(mén)——收費(fèi)科、總務(wù)科、設(shè)備科、保衛(wèi)科。在院領(lǐng)導(dǎo)的分工方面，部分副院長(zhǎng)既管線又管片，導(dǎo)致職權(quán)交叉、多頭領(lǐng)導(dǎo)，影響到了制度的執(zhí)行、工作的開(kāi)展和管理的效率。例如，既有副院長(zhǎng)主管醫(yī)教科工作，又有副院長(zhǎng)具體分管幾個(gè)臨床科室。后調(diào)整為院領(lǐng)導(dǎo)只分管職能部門(mén)，從而加大職能部門(mén)行使具體管理能力的職權(quán)。在梳理職能部門(mén)職責(zé)的基礎(chǔ)上，同時(shí)編制了各個(gè)職能部門(mén)的《部門(mén)職責(zé)說(shuō)明書(shū)》，并制定了相應(yīng)的工作流程和制度保障職責(zé)的履行。
醫(yī)院崗位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是醫(yī)院的基本構(gòu)成單位，是連接醫(yī)院與人的基本單元。瑞金市人民醫(yī)院通過(guò)崗位分析對(duì)全院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行了客觀描述，撰寫(xiě)和編制了260多個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)。《瑞金市人民醫(yī)院部門(mén)職責(zé)說(shuō)明書(shū)》和《瑞金市人民醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)》的系統(tǒng)編制，進(jìn)一步完善了醫(yī)院的基礎(chǔ)管理體系，規(guī)范了部門(mén)和崗位的職責(zé)分工，為開(kāi)展績(jī)效考核和實(shí)施績(jī)效工資制度奠定了基礎(chǔ)。
測(cè)算工作負(fù)荷 動(dòng)態(tài)定崗定編
定崗定編是指根據(jù)醫(yī)院功能需要定出每個(gè)部門(mén)和科室的工作崗位，然后再結(jié)合崗位性質(zhì)、工作量、工作效率、工作種類(lèi)等因素定出這個(gè)崗位的編制，即確定醫(yī)院各類(lèi)工作人員的數(shù)量、層次及其相互間的比例關(guān)系。定崗定編是醫(yī)院人員管理的主要手段之一，也是醫(yī)院管理的重要組成部分。人員編制管理的根本目的，是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的醫(yī)療、保健、預(yù)防、教學(xué)、科研等功能，完成醫(yī)院所擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)工作任務(wù)，大限度地滿(mǎn)足服務(wù)對(duì)象的要求，保證醫(yī)院在較低人力成本上的正常運(yùn)行。
過(guò)去，在定崗定編時(shí)，主要是依據(jù)編制的病床數(shù)，但每個(gè)科室的病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均住院日，手術(shù)量都是不一樣的，加之公立醫(yī)院缺少用人自主權(quán)，即使某個(gè)科室人數(shù)超編了，也沒(méi)有權(quán)力解聘。這就不得不對(duì)定崗定編的目的進(jìn)行反思，景惠在長(zhǎng)期的咨詢(xún)工作中，總結(jié)出了動(dòng)態(tài)定崗定編方法，即定崗定編結(jié)果出來(lái)后，不一定據(jù)此增加或解聘人員，但會(huì)做為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。比如，醫(yī)生的定編方法是：2009年出院病人實(shí)際占用總床日數(shù)為103087日(300床)，每醫(yī)生平均管床日為9.6床日。按內(nèi)、外科(婦產(chǎn)科、兒科除外)分別計(jì)算，內(nèi)科、外科醫(yī)生每醫(yī)生平均管床日分別為12.4床和6床。(2010年第一季度出院病人實(shí)際占用總床日數(shù)為30820(350床)，每醫(yī)生平均管床日為8.3床日，內(nèi)科、外科醫(yī)生每醫(yī)生平均管床日分別為13.2床和6床。)可見(jiàn)內(nèi)科醫(yī)生工作量負(fù)荷相對(duì)偏高、外科醫(yī)生負(fù)荷量相對(duì)偏低，我們參照編制原則及同類(lèi)醫(yī)院平均工作量負(fù)荷水平，將內(nèi)科系列(內(nèi)一科、內(nèi)二科、傳染科)按每醫(yī)生平均管床日9床日核定;外科系列(外一科、外二科、五官科、骨科、腦外科)考慮到手術(shù)等因素按每醫(yī)生平均管床日8床日核定。小兒科和婦產(chǎn)科由于就醫(yī)對(duì)象的特殊性，參照外科系列，按每醫(yī)生管8床日核定。因此，把上面的思路轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)算公式是：病區(qū)醫(yī)生編制人數(shù) = 核定占用總床日數(shù)÷核定每醫(yī)生管床日數(shù)×管床日加權(quán)倍數(shù)÷年工作日天數(shù)(250)。這種定編方法完全以工作負(fù)荷為依據(jù)，增強(qiáng)了員工的認(rèn)同度，也便于據(jù)此確定績(jī)效工資額度。
瑞金市人民醫(yī)院在回顧和研讀衛(wèi)生部1978年《綜合醫(yī)院組織編制原則》、國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、衛(wèi)生部[1994]第30號(hào)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)(試行)》、衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)(試行草案》)、江西省人事廳贛人字〔2008〕231號(hào)《關(guān)于江西省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》、江西省衛(wèi)生廳《江西省綜合性醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(二級(jí)醫(yī)院)》、上海市編制委員會(huì)和上海市衛(wèi)生局滬編[1990]366號(hào)、滬衛(wèi)[1990]403號(hào)《上海市各級(jí)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)及人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)(試行)》的基礎(chǔ)上，根據(jù)信息科提供的2009年1—12月臨床與門(mén)診的工作量統(tǒng)計(jì)報(bào)表，人力資源科提供的截至2010年2月的全院人員崗位情況一覽表，按照核定開(kāi)放病床數(shù)350張，確定醫(yī)院按人床比1∶1.5進(jìn)行人員編制。并對(duì)全院人員編制采取比例定編法、效率定編法和業(yè)務(wù)分工定編法三種方式。
比例定編法是以醫(yī)院床位數(shù)或員工總數(shù)為基礎(chǔ)，通過(guò)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比例來(lái)計(jì)算出相關(guān)人員編制數(shù)的方法。主要用于宏觀編制的計(jì)算，如員工總?cè)藛T定編、各類(lèi)別人員定編、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)定編等。
效率定編法是一種由工作量和單位工作時(shí)間計(jì)算得出的編制方法，主要用于臨床和門(mén)診醫(yī)生的編制。這類(lèi)人員的工作量(出院病人占用總床日數(shù)、門(mén)診量)從醫(yī)院統(tǒng)計(jì)報(bào)表中得到，而單位工作時(shí)間(每醫(yī)生日管床數(shù)、單個(gè)病人門(mén)診診療時(shí)間)是參照國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)以及景惠數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)得出。
業(yè)務(wù)分工定編法定性成分較大，主要適用于管理人員和工勤人員的定編。這些人員工作內(nèi)容廣泛而不可量化，主要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)崗位的工作種類(lèi)和工作量來(lái)確定人數(shù)。
分類(lèi)別核定績(jī)效工資額度 體現(xiàn)不同崗位價(jià)值貢獻(xiàn)
醫(yī)院過(guò)去存在著績(jī)效工資分配時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，缺乏嚴(yán)格的績(jī)效考核，績(jī)效工資分配沒(méi)有體現(xiàn)科室之間的差別，這些問(wèn)題導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)造性降低。為了在績(jī)效工資分配中體現(xiàn)科室間工作量、業(yè)務(wù)量、成本支出、技術(shù)含量以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等因素的差別，進(jìn)而完善醫(yī)院薪酬分配體系，醫(yī)院開(kāi)展了科室系數(shù)和崗位系數(shù)評(píng)價(jià)，通過(guò)科室系數(shù)和崗位系數(shù)來(lái)確定科室及崗位在整個(gè)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。
科室系數(shù)評(píng)價(jià)是指在對(duì)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面分析、整理并重新設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，清晰界定各科室的分工與協(xié)作、職責(zé)與權(quán)限，并采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)科室的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略?xún)r(jià)值等科室特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確科室在醫(yī)院整體組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)價(jià)值，據(jù)此確認(rèn)科室系數(shù)，并結(jié)合崗位系數(shù)的綜合應(yīng)用，平衡醫(yī)院內(nèi)部公平性，為建立公平合理的績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。
醫(yī)院要全面推行績(jī)效工資制度，體現(xiàn)各個(gè)崗位的價(jià)值，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位系數(shù)評(píng)價(jià)。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)是通過(guò)科學(xué)的工具和流程控制，用系數(shù)來(lái)量化表示醫(yī)院各崗位在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中的貢獻(xiàn)度，既是一種排序，同時(shí)也是差距的衡量。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)工具主要是應(yīng)用景惠36因素崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表即知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力和創(chuàng)新變革六大維度(每個(gè)大維度又包括六個(gè)小維度)進(jìn)行評(píng)價(jià)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，平衡內(nèi)部公平性，為建立公平合理的績(jī)效工資體系提供依據(jù)。
醫(yī)院在嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算計(jì)劃的基礎(chǔ)上，確定當(dāng)期發(fā)放績(jī)效工資總額后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)得出的《瑞金市人民醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表》中各崗位的崗位系數(shù)，結(jié)合各類(lèi)人員定編數(shù)計(jì)算得出臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員和行政工勤人員的工資額度。
臨床醫(yī)生績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額×(臨床醫(yī)生崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。
護(hù)理人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額×(護(hù)理人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。
醫(yī)技人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額×(醫(yī)技人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。
行政工勤人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額×(行政工勤人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。
臨床科室醫(yī)生主要以工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門(mén)診人次)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門(mén)診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行績(jī)效工資分配。
臨床科室護(hù)理組主要以實(shí)際占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，以單位工作量和單位收支結(jié)余積分的方式進(jìn)行績(jī)效工資分配。
醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分別計(jì)算系數(shù)績(jī)效工資和結(jié)余績(jī)效工資，通過(guò)兩者加和得出本科室的績(jī)效工資。
行政工勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過(guò)計(jì)算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政工勤總積點(diǎn)中占的比例得出本科室績(jī)效工資額。
個(gè)別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，考核其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效工資分配。
按人員類(lèi)別切塊進(jìn)行績(jī)效工資分配的做法比較好地體現(xiàn)了醫(yī)院各類(lèi)人員之間分配的公平性，同時(shí)也為各類(lèi)人員進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配和相互平衡提供了機(jī)會(huì)。
以三柱六維為模型 建立完善的績(jī)效管理體系
“三支柱六維度”(簡(jiǎn)稱(chēng)“三柱六維”)是景惠應(yīng)用和推廣多年并在實(shí)踐中取得良好效果的一種醫(yī)院績(jī)效管理模型?！叭е敝饕侵贫ㄡt(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、建立保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織架構(gòu)、創(chuàng)建提升領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的醫(yī)院文化，它屬于績(jī)效管理體系中基礎(chǔ)層面和根本性的內(nèi)容，不細(xì)化指標(biāo)考核，但要確保落實(shí)到位?！傲S度”即社會(huì)責(zé)任、持續(xù)發(fā)展、顧客獲得、質(zhì)量保證、醫(yī)療服務(wù)和經(jīng)營(yíng)效益，是醫(yī)院對(duì)各科室進(jìn)行細(xì)化考核的六個(gè)方面，這六個(gè)維度總計(jì)的一級(jí)考核指標(biāo)有30個(gè)左右，二級(jí)考核指標(biāo)有100個(gè)左右。
為了持續(xù)推進(jìn)績(jī)效管理工作，醫(yī)院成立了績(jī)效管理委員會(huì)，主要職責(zé)是決定績(jī)效考核的重大事項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)、支持職能部門(mén)和科室中層干部的考核工作;聽(tīng)取各部門(mén)的評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào);糾正考核過(guò)程和結(jié)果中的偏差，有效控制考核尺度，推動(dòng)績(jī)效考核深入開(kāi)展;仲裁職工申訴，對(duì)職工的大功大過(guò)事件予以審定，確?？?jī)效考核客觀、公正。
人力資源科作為日常的績(jī)效考核主持部門(mén)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)考核全過(guò)程，負(fù)責(zé)制定和完善績(jī)效考核相關(guān)流程、制度，組織考核工作的具體實(shí)施，并在科室實(shí)施考核時(shí)進(jìn)行具體指導(dǎo)，對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解釋或糾正。各實(shí)施考核責(zé)任部門(mén)做好本部門(mén)職責(zé)范圍內(nèi)的季度績(jī)效考核工作，按時(shí)考核總結(jié)。在醫(yī)院人力資源科的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)下，各責(zé)任部門(mén)每季度進(jìn)行匯總，在每下一季度的第一個(gè)月5日前給出上一個(gè)季度績(jī)效考核的匯總分?jǐn)?shù)，并完成一份績(jī)效考核分析報(bào)告，提出改進(jìn)建議，并將考核結(jié)果和分析報(bào)告于每下一季度的第一個(gè)月8日前提交人力資源科。人力資源科負(fù)責(zé)匯總各科室考核結(jié)果，收集各考核責(zé)任部門(mén)對(duì)績(jī)效的改進(jìn)建議，并加以提煉，寫(xiě)出總體考核情況分析報(bào)告，于下一季度的第一個(gè)月15日前上報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)，以確保下一季度的第一個(gè)月25日前發(fā)放績(jī)效工資。
（以上材料來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，直供參考）
管理崗位(崗位工資)：一級(jí)2750，二級(jí)2130，三級(jí)1640，四級(jí)1305，五級(jí)1046，六級(jí)850，七級(jí)720，八級(jí)640，九級(jí)690，十級(jí)550。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位：一級(jí)2800，二級(jí)1900，三級(jí)1630，四級(jí)1420，五級(jí)1180，六級(jí)1040，七級(jí)930，八級(jí)780，九級(jí)730，十級(jí)680，十一級(jí)620，十二級(jí)590，十三級(jí)550。其中一到四級(jí)是正高，五到七級(jí)是副高，八到十級(jí)是中級(jí)，十一級(jí)到十三級(jí)是初級(jí)。
工勤技能崗位：技術(shù)工一級(jí)830，二級(jí)690，三級(jí)615，四級(jí)575，五級(jí)545。普通工540。
事業(yè)單位 新舊崗位工資對(duì)照
1.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
聘為正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘為副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘為中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘為助理級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘為員級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.管理人員。
聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在處級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行六級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在科級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行七級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.工人。
聘用在高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
[人力資源] 崗位績(jī)效工資
基于量化考核的崗位績(jī)效工資制——特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探
前言
我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進(jìn)行了管理體制、人事和分配制度的全面改革，從方案設(shè)計(jì)論證到試運(yùn)行的近兩年時(shí)間中，我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu);改進(jìn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程，引進(jìn)主診醫(yī)師、護(hù)理組長(zhǎng)體制;進(jìn)行科學(xué)合理的定編定崗及公開(kāi)、公平、公正的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇;實(shí)行全面績(jī)效考核，在量化考核基礎(chǔ)上，徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式，實(shí)行崗位績(jī)效工資制。目前改革成效初顯，為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介：
深圳市事業(yè)單位醫(yī)院目前的工資結(jié)構(gòu)與我國(guó)大多數(shù)城市醫(yī)院相同，即以檔案工資+福利+獎(jiǎng)金構(gòu)成，其檔案工資構(gòu)成中包含職務(wù)等級(jí)工資、特區(qū)津貼和保留津貼;福利中包含住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和其他福利;其中檔案工資和部分福利(住房補(bǔ)貼和物價(jià)補(bǔ)貼)由地方財(cái)政按人頭以差額撥款的方式補(bǔ)貼到醫(yī)院，其他福利和獎(jiǎng)金由醫(yī)院根據(jù)各自的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)放。不同
之處在于，深圳市財(cái)政實(shí)力雄厚，對(duì)于醫(yī)院的財(cái)政投入到目前為止并沒(méi)有出現(xiàn)某些內(nèi)地省份和城市的嚴(yán)重不足現(xiàn)象。
深圳市事業(yè)單位醫(yī)院由財(cái)政補(bǔ)貼的檔案工資及住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼為全市統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般占各醫(yī)院工資總額的60%左右，決定其各分項(xiàng)多少的因素主要包括職工工作年限、職稱(chēng)、晉
升職稱(chēng)的年限和學(xué)歷等，比如一名本科畢業(yè)，工齡20年，晉升5年的副主任醫(yī)師為4800元/月左右;一名大學(xué)本科畢業(yè)，工齡10年，晉升3年的主治醫(yī)生(中級(jí)職稱(chēng))這部分收入約為3350元/月;而一名高中畢業(yè)，工齡30年的普通工人則為3500元/月左右。其職務(wù)工資晉升的主要依據(jù)是職稱(chēng)晉升或全市統(tǒng)一調(diào)資，特區(qū)津貼的晉升則以年度考核為依據(jù)。
醫(yī)院另一部分福利：如過(guò)節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、衛(wèi)生津貼、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)等，通常占醫(yī)院工資總額的10-15%，個(gè)別單位可達(dá)20%，多采取人均分配的形式。剩余占工資總額20-30%左右的是
獎(jiǎng)金部分，各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù)：或是全成本核算，或是綜合考核發(fā)放，也有個(gè)別單位簡(jiǎn)單劃分檔次后發(fā)放，總體差距不大。
現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的弊端：
從上述介紹中不難看出，特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院現(xiàn)行的以檔案工資為主的分配模式，是一種基于論資排輩、基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度，忽視了員工的實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，并且缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù)，難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累，承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高附加值工作的員工，是一種對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有充分評(píng)價(jià)的新形勢(shì)下的"大鍋飯"制度。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。
重歷史資歷，輕現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)
首先，由于目前的分配制度以檔案工資為主，制定依據(jù)主要是個(gè)人的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡、職時(shí)等基本條件，是以技能導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠曛贫?，也即只要員工具備某一職稱(chēng)資歷，即被認(rèn)定在工作中有相對(duì)稱(chēng)的勞動(dòng)付出與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工"混資歷"現(xiàn)象：工作不求有功、但求無(wú)過(guò);到年限升職稱(chēng)，升不了職稱(chēng)混工齡的現(xiàn)象普遍存在。相同職稱(chēng)的員工不論其工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任和其勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不論其實(shí)際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎(jiǎng)金部分稍有體現(xiàn)，十分有限。于是，在這種相差不大的分配制度下，員工自然而然地追求更輕松也更少承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的工作，久而久之，那些鉆研業(yè)務(wù)、埋頭工作、任勞任怨的行為因得不到激勵(lì)而被嗤之以鼻，嘲笑為"傻"，那些對(duì)醫(yī)院有利的行為沒(méi)有增多，反而減少了。
看似公平的內(nèi)部薪酬不平等性正是由于現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度把人們所擁有的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等與其實(shí)際技能與經(jīng)驗(yàn)完全劃上了等號(hào);也把人們具備的能力與其實(shí)際在工作中運(yùn)用的能力完全劃上了等號(hào)，于是造成內(nèi)部分配不以勞動(dòng)成果為依據(jù)的嚴(yán)重的平均主義和實(shí)際的不平等性。例如一名從事高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任的腦外科副主任醫(yī)師與一名相對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較低，工作也較輕松的社康門(mén)診副主任醫(yī)師的收入相差不大;又比如一名工齡較長(zhǎng)的普通工人，不論其在醫(yī)院中實(shí)際發(fā)揮作用的大小，其收入可能高過(guò)在臨床一線工作強(qiáng)度極大、輪值夜班，但工齡較短的主治醫(yī)師。因此收入分配的多少完全不能體現(xiàn)"多勞多得"、"優(yōu)勞多得"的現(xiàn)代分配理念，仍是內(nèi)部不公平的"大鍋飯"制度。
為提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力造成人力成本虛高
由于在深圳的事業(yè)單位醫(yī)院普遍實(shí)行檔案工資制，使得所有醫(yī)院的薪資水平大致相當(dāng)，為提高薪酬對(duì)人才的吸引力，醫(yī)院不得不加大福利和獎(jiǎng)金的額度以取得薪酬的外部公平性或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但這些增加的福利和獎(jiǎng)金的分配仍大多按人頭平均，僅少量根據(jù)成本效益核算拉開(kāi)一定差距，因此要加大對(duì)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的分配力度，醫(yī)院所耗費(fèi)的成本異常巨大。舉例來(lái)說(shuō)，深圳事業(yè)單位醫(yī)院的工勤人員如司機(jī)、維修人員、食堂廚師和洗衣工等平均月薪在4500-6000元，而其勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格僅為1000-2500元;而一名優(yōu)秀學(xué)科帶頭人的月收入也僅11000-12000元左右，較一些民營(yíng)醫(yī)院動(dòng)輒上萬(wàn)甚至幾萬(wàn)的月薪，吸引力明顯不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入比例過(guò)高，如果沒(méi)有財(cái)政的支持，大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開(kāi)支，甚至正常經(jīng)營(yíng)也將無(wú)以為繼。分析其薪酬結(jié)構(gòu)又發(fā)現(xiàn)，較多的人力成本支出是虛耗在低附加值、低效能的勞動(dòng)上的。
考核流于形式
目前影響特區(qū)醫(yī)院每年工資晉升的年度考核主要采取每年度集中考核，由個(gè)人、部門(mén)主管和醫(yī)院人事部門(mén)填寫(xiě)包括"德、能、勤、績(jī)"各方面內(nèi)容的考核評(píng)審表，分別給予員工"優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職"意見(jiàn)。由于這類(lèi)集中考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來(lái)不及充分討論，而考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，因此往往是"你好，我好，大家好"，每個(gè)人都能獲得稱(chēng)職以上的評(píng)價(jià)，形式主義嚴(yán)重。
獎(jiǎng)金分配導(dǎo)向性偏差
大多數(shù)事業(yè)單位醫(yī)院獎(jiǎng)金分配以簡(jiǎn)單的收入減支出再乘以一個(gè)系數(shù)為主，并未實(shí)行全成本核算模式，造成員工只重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視與醫(yī)院命運(yùn)休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)和病人滿(mǎn)意度的持續(xù)提升。"大檢查"、"大處方"、"小病大治"等現(xiàn)象屢禁不止。
建立基于量化考核的崗位績(jī)效工資制的目的：
為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績(jī)、淡化資歷，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵(lì)的作用，加大對(duì)技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績(jī)明顯的員工的分配力度，加大對(duì)管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，把勞動(dòng)者的能力、崗位、行為、成績(jī)和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來(lái)，我院在管理體制和人事制度改革基礎(chǔ)上進(jìn)行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，強(qiáng)化分配激勵(lì)與約束功能的績(jī)效工資制，以績(jī)效考核為核心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿(mǎn)意度提高為目標(biāo)建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個(gè)人業(yè)績(jī)好壞上下浮動(dòng)的機(jī)制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。
我院試行的崗位績(jī)效工資制：
檔案工資模式的淡化：僅作為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)和計(jì)算退休工資的依據(jù)。
崗位工資體系的建立：在科學(xué)合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級(jí)、職等，按崗位要素分為若干崗位工資類(lèi)別，再根據(jù)類(lèi)別按工作內(nèi)容分為若干崗位職系和根據(jù)責(zé)任大小分為若干職級(jí)、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱(chēng)、學(xué)歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競(jìng)爭(zhēng)崗位的資格要求。
我院崗位工資類(lèi)別分為臨床醫(yī)生類(lèi)、護(hù)理類(lèi)、醫(yī)技類(lèi)、行政類(lèi)和后勤類(lèi)五大類(lèi)，各類(lèi)別中根據(jù)崗位職責(zé)要求和資歷要求分為若干職級(jí)，例如臨床醫(yī)師類(lèi)分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級(jí);護(hù)理類(lèi)分為護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理組長(zhǎng)和護(hù)士三級(jí);在各級(jí)別中又按職稱(chēng)給予A1-A5五個(gè)崗位工資進(jìn)檔級(jí)別，同時(shí)按崗位接觸有害有毒物質(zhì)頻度和濃度，補(bǔ)貼不同數(shù)額的衛(wèi)生津貼，如放射津貼、護(hù)理津貼等，而工齡工資按每年10元單獨(dú)核發(fā)，由此構(gòu)成完整的崗位工資體系。
為強(qiáng)化崗位工資的保障作用，加大績(jī)效工資的激勵(lì)作用，我院縮小了崗位工資(固定工資)比例，將崗位工資水平定位于既可反映事前工作潛力，又要保障基本生活水平的框架之
中。改革后我院崗位工資預(yù)算總額維持在全院工資總額的30%左右，崗位工資跨度從1200元-2700元，適當(dāng)拉開(kāi)工資差距，既保障了大多數(shù)員工的基本生活，又不足以使員工因?yàn)楣潭üべY收入虛高而弱化基于量化考核的績(jī)效工資之激勵(lì)作用。
大幅縮小福利工資：福利工資是變相的大鍋飯，已失去激勵(lì)作用，我院大幅縮減了福利工資比例至工資預(yù)算總額的3-4%，大部分原福利已轉(zhuǎn)入有正向激勵(lì)意義的績(jī)效工資中。
以量化考核為依據(jù)的寬帶績(jī)效工資制：我院決定績(jī)效工資的函數(shù)式可概括為：
應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=工作量考核+(收入-支出)×目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核+風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼±效率考核
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×質(zhì)量考核KPI點(diǎn)數(shù)的百分值
其關(guān)鍵是以量化為基礎(chǔ)，考核為核心，將考核單元細(xì)分至診療組、護(hù)理組和后勤班組，績(jī)效工資函數(shù)式因涵蓋工作量及其價(jià)值、成本效益分析、質(zhì)量與滿(mǎn)意度并受醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)宗旨的約束，上述諸元素均可以展開(kāi)和細(xì)分，變量較多，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)意義很大，潛力無(wú)窮。
(1)以量化為基礎(chǔ)：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算取決于薪酬預(yù)算、工作量預(yù)測(cè)和對(duì)當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)的量化統(tǒng)計(jì)，分為三個(gè)維度近二十個(gè)具體指標(biāo)。薪酬預(yù)算包含對(duì)歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)，人力成本占總業(yè)務(wù)收入的設(shè)定比例和醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)的價(jià)值取向等因素。我院薪酬預(yù)算的原則是在業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長(zhǎng)的前提下，維持員工收入水平增長(zhǎng)，工資總額不超過(guò)業(yè)務(wù)收入的35%，績(jī)效工資占工資總額65-70%，薪酬比例為醫(yī)：護(hù)(醫(yī)技)：行政：后勤=1.6：1.4：1.2：1.0，.. 在此基礎(chǔ)上核定出相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬預(yù)算準(zhǔn)確合理，才能保證設(shè)計(jì)的薪酬制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。在工作量考核中以具代表性的門(mén)診人次、手術(shù)例數(shù)、床日數(shù)、接產(chǎn)數(shù)等給工作量預(yù)先標(biāo)價(jià)構(gòu)成應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的第一部分;以全成本核算的方法，計(jì)算各核算單元的收支差是否完成目標(biāo)貢獻(xiàn)設(shè)定值，并構(gòu)成績(jī)效工資的第二部分;風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼是給予搶救危重病人、三類(lèi)以上手術(shù)、一級(jí)以上護(hù)理等風(fēng)險(xiǎn)工作的鼓勵(lì)，構(gòu)成績(jī)效工資的第三部分;效率指標(biāo)考核體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)上的價(jià)值取向，包括平均住院日、每床日平均費(fèi)用、每門(mén)診人次平均費(fèi)用和藥品比例等，這些指標(biāo)都不能超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)給予補(bǔ)貼，未達(dá)標(biāo)給予懲罰性扣除。體現(xiàn)醫(yī)院追求的是更多更好更廉價(jià)地為顧客服務(wù)，是量增價(jià)不增的良性增長(zhǎng)，而不是涸澤而魚(yú)，一味追求經(jīng)濟(jì)效益，加重病人負(fù)擔(dān)的經(jīng)營(yíng)思想。
(2)以考核為核心：建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核指標(biāo)的選取圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿(mǎn)意度提高，根據(jù)不同崗位類(lèi)別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，行政部門(mén)KPI指標(biāo)以及后勤服務(wù)KPI指標(biāo)，其中醫(yī)療服務(wù)KPI指標(biāo)又分成醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類(lèi)，每一類(lèi)分別選取3-4個(gè)維度，每一維度中選取關(guān)鍵、敏感而又實(shí)用的4-5個(gè)指標(biāo)，各指標(biāo)的權(quán)重各有不同?？?jī)效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績(jī)效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按照目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過(guò)階段測(cè)評(píng)，以實(shí)測(cè)點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)，以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)的百分比作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)發(fā)績(jī)效工資是對(duì)來(lái)源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的質(zhì)量修正，它激勵(lì)員工不單純追求多干，更要追求干好。同時(shí)，通過(guò)日常對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(也即員工的工作行為和結(jié)果)的觀察與客觀評(píng)價(jià)，代替了年度考核中的主觀判斷;績(jī)效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實(shí)發(fā)績(jī)效工資，以起到對(duì)員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。例如醫(yī)療服務(wù)KPI指標(biāo)中的病案質(zhì)量和病人滿(mǎn)意度指標(biāo)，當(dāng)某診療組存檔病歷出現(xiàn)一份乙級(jí)病歷則責(zé)任人和主診醫(yī)師各被扣除100點(diǎn);按一般醫(yī)師應(yīng)得績(jī)效點(diǎn)數(shù)1100點(diǎn)、主診醫(yī)師1800點(diǎn)計(jì)算，各被扣應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的9%和5.6%;當(dāng)某診療組或護(hù)理組的住院病人綜合滿(mǎn)意度低于95%，則每降低1%扣診療組(或護(hù)理組)或科室績(jī)效點(diǎn)數(shù)100—200點(diǎn)，如果員工不注意提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)質(zhì)量，造成病人滿(mǎn)意度不達(dá)標(biāo)，則全組的績(jī)效工資都會(huì)被相應(yīng)地"打折"。而年度績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)，又是次年崗位任用的有力依據(jù)。
(3).. 寬帶制績(jī)效工資的價(jià)值導(dǎo)向：新的績(jī)效工資制自今年初在我院推行至今，明顯拉開(kāi)了收入分配差距，且這種差距是根據(jù)量化考核后動(dòng)態(tài)變化的，工資帶寬加大所傳遞的價(jià)值導(dǎo)向被大多數(shù)員工認(rèn)同。目前我院績(jī)效工資的跨度從2000元左右至12000元左右，差距可達(dá)6倍;同為主診醫(yī)師的績(jī)效工資跨度也從4500元至12000元不等，基本實(shí)現(xiàn)了向臨床一線傾斜、向技術(shù)、管理骨干傾斜，多勞多得、優(yōu)勞多得的分配目標(biāo)。使得各診療、護(hù)理組間采取各種措施以爭(zhēng)取病人信任與滿(mǎn)意，員工自覺(jué)遵守各項(xiàng)醫(yī)療制度規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，甚至延長(zhǎng)工作時(shí)間以滿(mǎn)足病人的需求及主動(dòng)改善與病人間的關(guān)系，績(jī)效工資的激勵(lì)作用明顯增強(qiáng)。
討論：
通過(guò)8個(gè)月試行的實(shí)踐看來(lái)，員工收入的差距加大，不僅取決于其原有的資歷條件，更取決于其實(shí)際競(jìng)聘到的崗位和在工作中所付出的努力、取得的業(yè)績(jī);大幅增加的工資差距也使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動(dòng)成果分配的公平性，外部薪酬對(duì)吸引關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一分配制度改革的嘗試，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間觀察、統(tǒng)計(jì)和階段性評(píng)估，需要不斷地完善和修正，同時(shí)如何使績(jī)效考核更趨科學(xué)合理有效，如何引進(jìn)"一攬子"薪酬計(jì)劃，把學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升、假期、職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)、甚至長(zhǎng)期激勵(lì)的期權(quán)、股權(quán)融入薪酬的組成部分中是值得進(jìn)一步探討和研究的。
醫(yī)院績(jī)效工資管理實(shí)施方案第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于醫(yī)院全院的在崗正式職工、合同制職工以及其他享受醫(yī)院績(jī)效工資的員工。第二條 目 的 1. 強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理和成本控制意識(shí)，優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，保障醫(yī)院經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2. 與績(jī)效考核掛鉤，積極引導(dǎo)員工注重醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提升，推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和提高服務(wù)效率。 3.嚴(yán)格工資總額管理，降低運(yùn)營(yíng)成本，強(qiáng)化預(yù)算管理。 4.在績(jī)效工資中凸顯各類(lèi)人員工作特征，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和創(chuàng)新。實(shí)行“總量控制、分類(lèi)管理、結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)勞優(yōu)得、成本控制、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平”的原則。第四條 績(jī)效工資結(jié)構(gòu)方案中的績(jī)效工資，分為月度績(jī)效工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。其他績(jī)效工資福利按上級(jí)部門(mén)核準(zhǔn)文件或醫(yī)院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？?jī)效工資額度和分配管理 第五條 確定全院月度績(jī)效工資額度醫(yī)院月度績(jī)效工資總額以醫(yī)療業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，結(jié)合醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算，按一定比例提取。第六條 中層干部績(jī)效工資醫(yī)院中層干部月度績(jī)效工資中的管理績(jī)效工資部分由院部針對(duì)其管理職能統(tǒng)一考核后發(fā)放，具體金額的核定由醫(yī)院另行統(tǒng)一規(guī)定。另外，在臨床兼職的行政職能科室人員原則上不另外支付業(yè)務(wù)績(jī)效工資。第七條 單項(xiàng)獎(jiǎng)懲單項(xiàng)獎(jiǎng)懲主要依據(jù)由醫(yī)院制定的《醫(yī)院獎(jiǎng)懲條例》中規(guī)定的各獎(jiǎng)懲項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)金額由院長(zhǎng)設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)基金支出。具體獎(jiǎng)懲項(xiàng)目和細(xì)則由醫(yī)院另行制訂。第八條 科室基金允許建立科室基金：科主任和護(hù)士長(zhǎng)可提取屬于本組不超過(guò)績(jī)效工資總額3[%]的科室基金，科室基金可用于科室內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)、科室集體活動(dòng)、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫(yī)院財(cái)務(wù)部和監(jiān)審部監(jiān)督?？?jī)效工資分類(lèi)管理辦法第九條 全院定崗定編全院設(shè)置病床1200張，按照床人比1：1.25計(jì)算，全院應(yīng)配置員工1500人。把全院?jiǎn)T工分為臨床醫(yī)師、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政管理人員、工勤人員五類(lèi)，各類(lèi)別人員編制比例為： 衛(wèi)生技術(shù)人員 行政管理人員 工勤人員 比例 77[%] 6[%] 17[%] 人數(shù) 1155 90 255 其中： 衛(wèi)生技術(shù)人員 醫(yī)生 護(hù)理 醫(yī)技 比例 30[%] 50[%] 20[%] 人數(shù) 346 578 231 其中按照原編制原則麻醉科、理療科、供應(yīng)室、導(dǎo)醫(yī)組人員在醫(yī)技人員中核定。確定績(jī)效工資總額時(shí)，將麻醉科、理療科人員納入臨床醫(yī)生類(lèi)別，將供應(yīng)室、導(dǎo)醫(yī)組人員納入護(hù)理人員類(lèi)別。第十條 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定全院各崗位的崗位系數(shù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勝任各個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新變革等六個(gè)方面進(jìn)行分析與評(píng)比，并采用計(jì)分的方式將崗位價(jià)值進(jìn)行量化，計(jì)算出醫(yī)院各類(lèi)各級(jí)別崗位價(jià)值系數(shù)。第十一條 參與分配人員按崗位分類(lèi)參與分配的員工共分為臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員四類(lèi)，另外急診科和體檢中心以科室為獨(dú)立核算單元，不區(qū)分醫(yī)護(hù)。 1.臨床醫(yī)生：消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、血液內(nèi)科、內(nèi)分泌科、呼吸科、腎內(nèi)科、神內(nèi)科、兒科、腫瘤科、中西醫(yī)結(jié)合科、骨外科、神外科、普外科、肛腸科、肝膽科、胸外科、耳鼻喉科、康復(fù)科、針灸科、理療科、泌尿外科、眼科、婦產(chǎn)科、ICU、口腔科、皮膚科、放療室。麻醉科 2.護(hù)理人員：病區(qū)護(hù)理單元：消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、腎內(nèi)科、神內(nèi)科、血液內(nèi)分泌病區(qū)、呼吸內(nèi)科、傳染科、中醫(yī)科、兒科、腫瘤科、普外科、胸外科、肝膽科、神外科、骨外科、婦產(chǎn)科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康復(fù)科、ICU。手術(shù)室、供應(yīng)室門(mén)診護(hù)理人員：注射室、換藥室、門(mén)診手術(shù)室、導(dǎo)醫(yī)組。 3.醫(yī)藥技人員：醫(yī)技科室：檢驗(yàn)科、同位素室、B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、輸血科、病理科、腦電圖室、肌電圖室、CT室、放射科。藥學(xué)部 4.行政后勤人員：核計(jì)工作量：司機(jī)班、門(mén)診收費(fèi)處、住院結(jié)算處、掛號(hào)室按系數(shù)核發(fā)：辦公室、護(hù)理部、人力資源部、醫(yī)務(wù)部、醫(yī)患關(guān)系部、科教部、信息部、財(cái)務(wù)部、門(mén)診部、監(jiān)審部、院感管理部、醫(yī)保管理部、文化傳播部、安全保衛(wèi)部、后勤保障部的行政人員。第十二條 確定各類(lèi)人員的崗位系數(shù)和，計(jì)算績(jī)效工資所占比例醫(yī)院確定月績(jī)效工資發(fā)放總額后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)得出的《醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表》中各崗位的崗位系數(shù)，結(jié)合上文所述的各類(lèi)人員定編數(shù)計(jì)算得出，即：臨床醫(yī)師績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 護(hù)理人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 醫(yī)技人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 管理人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 工勤人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額× 各類(lèi)衛(wèi)生技術(shù)人員的人員總數(shù)確定后，按正高：副高：中級(jí)：初級(jí)為1：1：4：4的比例核定到各崗位，得出各崗位編制人數(shù)，再分別用各崗位編制人員×對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)并求和就能得出該類(lèi)崗位的崗位系數(shù)和。按照此方法算出各類(lèi)人員的崗位系數(shù)積點(diǎn)和以及所占的比例為：崗位類(lèi)別 崗位系數(shù)和 系數(shù)比例 臨床醫(yī)生 570 30[%] 護(hù)理人員 665 35[%] 醫(yī)藥技人員 285 15[%] 行政管理人員 152 8[%] 工勤人員 228 12[%] 第十三條 確定各類(lèi)人員月度績(jī)效工資總額通過(guò)醫(yī)療收入提成比例核定的全院績(jī)效工資總額，以及通過(guò)崗位系數(shù)累積占比得出的系數(shù)比例，核算各類(lèi)崗位的月度績(jī)效工資總額：某類(lèi)人員月度績(jī)效工資總額=該月全院績(jī)效工資總額×該類(lèi)人員的系數(shù)比例通過(guò)崗位系數(shù)核算出的各類(lèi)人員月度績(jī)效工資總額為績(jī)效工資理論支付值，作為預(yù)算控制的重要指標(biāo)，如果實(shí)際核計(jì)績(jī)效工資值超出理論支付值的范圍，則用校正系數(shù)進(jìn)行總額控制，校正系數(shù)=理論支付值÷實(shí)際核發(fā)支付值，則本月應(yīng)核發(fā)績(jī)效工資總額=實(shí)際核計(jì)績(jī)效工資×校正系數(shù)。月度績(jī)效工資管理辦法第十四條 科室系數(shù)評(píng)價(jià)，確定各科室的相對(duì)系數(shù)科室系數(shù)評(píng)價(jià)是指按照統(tǒng)一的科室系數(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從科室風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略?xún)r(jià)值等六個(gè)維度對(duì)各科室進(jìn)行分析、比較與衡量，用量化的數(shù)字把科室的相對(duì)重要性表示出來(lái)。第十五條 月度績(jī)效工資與綜合績(jī)效考核結(jié)果掛鉤醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核是以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)任務(wù)為目的，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況，細(xì)分醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成要素，結(jié)合個(gè)人崗位的工作分析，將指標(biāo)由院級(jí)指標(biāo)分解到科室指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)，各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)建立醫(yī)院的業(yè)績(jī)管理體系。醫(yī)院的月度績(jī)效考核應(yīng)用三支柱六維度績(jī)效考核工具，著重考核各科室的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，綜合考核實(shí)行百分制，并將考核結(jié)果直接與科室月度績(jī)效工資分配掛鉤。 績(jī)效考核分值與績(jī)效系數(shù)換算如下：績(jī)效考核分值 績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核分值 績(jī)效系數(shù) 95分(含)以上 100[%] 70(含)至85分 80[%] 90(含)至95分 95[%] 60(含)至75分 60[%] 85(含)至90分 90[%] 60分以下的 50[%] 第十六條 科室月度績(jī)效工資衡量的指標(biāo)臨床科室醫(yī)生主要以工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門(mén)診人次)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門(mén)診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。臨床科室護(hù)理組主要以實(shí)際占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余以及其它主要工作量指標(biāo)作為衡量指標(biāo)，以單位工作量和單位收支結(jié)余積分的方式進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分別計(jì)算系數(shù)績(jī)效工資和結(jié)余績(jī)效工資，通過(guò)兩者加和得出本科室的月度績(jī)效工資額。行政后勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過(guò)計(jì)算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政后勤總積點(diǎn)中占的比例得出本科室月度績(jī)效工資額。個(gè)別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，考核其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。第十七條 各類(lèi)工作量指標(biāo)的取值各科室的具體實(shí)際工作量數(shù)據(jù)以信息部提供的《醫(yī)院(月報(bào))統(tǒng)計(jì)工作報(bào)表》為準(zhǔn)，個(gè)別需要自行統(tǒng)計(jì)的需確保數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性。第十八條 科室收支結(jié)余的計(jì)算方法科室收支結(jié)余 = 科室收入-科室支出(一)科室支出(臨床病區(qū)科室和醫(yī)技科室) A.基本工資：包含科室內(nèi)所有正式員工的檔案工資、臨聘以及其他員工合同規(guī)定的固定工資。 B.保險(xiǎn)費(fèi)用：醫(yī)院為員工繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等福利保險(xiǎn)費(fèi)用以實(shí)際發(fā)放數(shù)額計(jì)算 C.夜班費(fèi)：科室人員加班、值夜班、替班等產(chǎn)生的人員費(fèi)用。 D.衛(wèi)生津貼：以實(shí)際發(fā)放數(shù)額計(jì)算。 E.辦公用品消耗：按科室實(shí)際發(fā)生消耗值計(jì)，具體數(shù)值由后勤保障部提供。 F.衛(wèi)生材料消耗：按科室實(shí)際發(fā)生消耗值計(jì)，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧氣消耗費(fèi)用，其數(shù)值由財(cái)務(wù)部提供。 G.設(shè)備折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。 H.房屋折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。 I.布類(lèi)折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。 J.水電氣費(fèi)：按科室實(shí)際發(fā)生值計(jì)，具體數(shù)值由后勤保障部提供。 K.管理費(fèi)用：按醫(yī)院規(guī)定的分?jǐn)傓k法分?jǐn)偂?L.病人欠費(fèi)：按科室實(shí)際發(fā)生值計(jì)提(綠色通道的病人欠費(fèi)不在此范圍內(nèi))。(二)科室收入：臨床科室實(shí)際收入=科室住院實(shí)際收入+科室門(mén)診收入+它科轉(zhuǎn)入-它科轉(zhuǎn)出醫(yī)技科室實(shí)際收入=醫(yī)技科室住院收入+門(mén)診收入 A.掛號(hào)費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 B.診療費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 C.床位費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 D.醫(yī)技收入(間接收入)：開(kāi)單的臨床科室和操作的醫(yī)技科室按實(shí)際發(fā)生費(fèi)用的100[%]計(jì)提(雙計(jì))。 E.治療費(fèi)：門(mén)診治療費(fèi)和住院治療費(fèi)按財(cái)務(wù)部提供的報(bào)表的100[%]計(jì)入科室。 F.氧氣收入：臨床、手術(shù)科室按實(shí)際發(fā)生的輸氧費(fèi)用的100[%]計(jì)提。 G.陪伴費(fèi)：按各科室實(shí)際發(fā)生金額的100[%]計(jì)入。 H.診療費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 I.護(hù)理費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 J.手術(shù)收入：手術(shù)科室和麻醉科各計(jì)100[%](雙計(jì))。 K.麻醉費(fèi)：麻醉科按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 L.接生費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。 M.其他：包括出診費(fèi)、工本費(fèi)等，按科室實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。各類(lèi)人員月度績(jī)效工資具體發(fā)放辦法第十九條 臨床醫(yī)生月度績(jī)效工資發(fā)放辦法一.病區(qū)和門(mén)診醫(yī)生病區(qū)/門(mén)診科室醫(yī)生主要以實(shí)際占用總床日數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門(mén)診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行月度績(jī)效工資分配。病區(qū)/門(mén)診醫(yī)生績(jī)效工資總額=全院績(jī)效工資總額×病區(qū)/門(mén)診醫(yī)生所占比例(一)計(jì)算本科室醫(yī)生的工作量和收支結(jié)余編制數(shù)臨床科室醫(yī)生的人員編制數(shù)通過(guò)工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門(mén)診人次)和科室收支結(jié)余兩個(gè)指標(biāo)核定，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重各占50[%]：某科室醫(yī)生編制=工作量核定醫(yī)生數(shù)×50[%]+收支結(jié)余核定醫(yī)生數(shù)×50[%] 1.工作量核定醫(yī)生數(shù)臨床醫(yī)生的工作量主要考慮實(shí)際占用總床日數(shù)和門(mén)診人次兩個(gè)指標(biāo)：工作量核定醫(yī)生數(shù) = 實(shí)際占用總床日數(shù)×平均住院日系數(shù)÷本月工作日÷每醫(yī)生核定管床數(shù) + 門(mén)診人次÷本月工作日 ÷(每日工作時(shí)間×90[%]÷診療效率)(1)實(shí)際占用總床日數(shù)直接從信息科提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中取值。(2)平均住院日系數(shù)主要考慮病人的周轉(zhuǎn)情況，周轉(zhuǎn)快的科室其工作量相對(duì)較大，通過(guò)平均住院系數(shù)的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)科室提高病床周轉(zhuǎn)速度：平均住院日(天) =15 =13 =10 =8 =5 5 加成系數(shù) 1 1.08 1.12 1.18 1.22 1.25 (3)本月工作日取實(shí)際計(jì)算月份除周六日和法定節(jié)假日外的應(yīng)出勤天數(shù)。(4)每醫(yī)生核定管床日數(shù)主要通過(guò)本院實(shí)際工作負(fù)荷并參照同類(lèi)醫(yī)院的平均負(fù)荷水平核定：每醫(yī)生管床日數(shù) 內(nèi)科系列 外科系列 ICU
江西省瑞金市人民醫(yī)院的績(jī)效工資分配體系
江西省瑞金市人民醫(yī)院創(chuàng)建于1936年，是全市醫(yī)療、教學(xué)、科研、保健、急救中心。全院設(shè)有12個(gè)一級(jí)臨床科室，并建有急診急救中心、CT診斷中心、骨科創(chuàng)傷治療中心、碎石治療中心、中心血庫(kù)、白內(nèi)障復(fù)明中心、保健體檢中心和急診科、心血管內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、腦外科、矯形外科、眼科、呼吸內(nèi)科、泌尿外科、肝膽外科9個(gè)市級(jí)重點(diǎn)專(zhuān)科。近年來(lái)，全院共獲得市級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)18項(xiàng)，填補(bǔ)市內(nèi)醫(yī)療技術(shù)空白項(xiàng)目70多項(xiàng)。醫(yī)院十分重視經(jīng)營(yíng)管理工作，從2010年開(kāi)始和廣州景惠管理顧問(wèn)有限公司合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位管理、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬分配、成本核算以及文化建設(shè)等方面進(jìn)行全面、規(guī)范的設(shè)計(jì)與管理，尤其是在績(jī)效工資分配體系設(shè)計(jì)方面，形成了自己的特色和亮點(diǎn)。
梳理組織架構(gòu) 明確崗位職責(zé)
景惠管理顧問(wèn)在對(duì)瑞金市人民醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各層次干部與員工訪談和調(diào)研分析后認(rèn)為:醫(yī)院原有職能部門(mén)符合江西省等級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)職能部門(mén)設(shè)置的要求，各項(xiàng)管理職責(zé)均有專(zhuān)門(mén)部門(mén)或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)，在人員少、任務(wù)重的情況下，各部門(mén)密切配合，比較圓滿(mǎn)地完成了各項(xiàng)管理任務(wù)。但在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)存在部門(mén)職能交叉、重要的管理職能沒(méi)有專(zhuān)門(mén)部門(mén)履行、醫(yī)院管理職業(yè)化程度不高等問(wèn)題，為此，在全面梳理原有職能部門(mén)職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，根據(jù)行政職能專(zhuān)業(yè)化分工與相近職能歸類(lèi)，調(diào)整為13個(gè)職能部門(mén)。具體職能部門(mén)為決策參謀型部門(mén)——辦公室、人力資源科、醫(yī)教科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科;政策執(zhí)行型部門(mén)——院感管理科、信息科、預(yù)防保健科、醫(yī)?？?后勤服務(wù)型部門(mén)——收費(fèi)科、總務(wù)科、設(shè)備科、保衛(wèi)科。在院領(lǐng)導(dǎo)的分工方面，部分副院長(zhǎng)既管線又管片，導(dǎo)致職權(quán)交叉、多頭領(lǐng)導(dǎo)，影響到了制度的執(zhí)行、工作的開(kāi)展和管理的效率。例如，既有副院長(zhǎng)主管醫(yī)教科工作，又有副院長(zhǎng)具體分管幾個(gè)臨床科室。后調(diào)整為院領(lǐng)導(dǎo)只分管職能部門(mén)，從而加大職能部門(mén)行使具體管理能力的職權(quán)。在梳理職能部門(mén)職責(zé)的基礎(chǔ)上，同時(shí)編制了各個(gè)職能部門(mén)的《部門(mén)職責(zé)說(shuō)明書(shū)》，并制定了相應(yīng)的工作流程和制度保障職責(zé)的履行。
醫(yī)院崗位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是醫(yī)院的基本構(gòu)成單位，是連接醫(yī)院與人的基本單元。瑞金市人民醫(yī)院通過(guò)崗位分析對(duì)全院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行了客觀描述，撰寫(xiě)和編制了260多個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)。《瑞金市人民醫(yī)院部門(mén)職責(zé)說(shuō)明書(shū)》和《瑞金市人民醫(yī)院崗位說(shuō)明書(shū)》的系統(tǒng)編制，進(jìn)一步完善了醫(yī)院的基礎(chǔ)管理體系，規(guī)范了部門(mén)和崗位的職責(zé)分工，為開(kāi)展績(jī)效考核和實(shí)施績(jī)效工資制度奠定了基礎(chǔ)。
測(cè)算工作負(fù)荷 動(dòng)態(tài)定崗定編
定崗定編是指根據(jù)醫(yī)院功能需要定出每個(gè)部門(mén)和科室的工作崗位，然后再結(jié)合崗位性質(zhì)、工作量、工作效率、工作種類(lèi)等因素定出這個(gè)崗位的編制，即確定醫(yī)院各類(lèi)工作人員的數(shù)量、層次及其相互間的比例關(guān)系。定崗定編是醫(yī)院人員管理的主要手段之一，也是醫(yī)院管理的重要組成部分。人員編制管理的根本目的，是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的醫(yī)療、保健、預(yù)防、教學(xué)、科研等功能，完成醫(yī)院所擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)工作任務(wù)，大限度地滿(mǎn)足服務(wù)對(duì)象的要求，保證醫(yī)院在較低人力成本上的正常運(yùn)行。
過(guò)去，在定崗定編時(shí)，主要是依據(jù)編制的病床數(shù)，但每個(gè)科室的病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均住院日，手術(shù)量都是不一樣的，加之公立醫(yī)院缺少用人自主權(quán)，即使某個(gè)科室人數(shù)超編了，也沒(méi)有權(quán)力解聘。這就不得不對(duì)定崗定編的目的進(jìn)行反思，景惠在長(zhǎng)期的咨詢(xún)工作中，總結(jié)出了動(dòng)態(tài)定崗定編方法，即定崗定編結(jié)果出來(lái)后，不一定據(jù)此增加或解聘人員，但會(huì)做為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。比如，醫(yī)生的定編方法是：2009年出院病人實(shí)際占用總床日數(shù)為103087日(300床)，每醫(yī)生平均管床日為9.6床日。按內(nèi)、外科(婦產(chǎn)科、兒科除外)分別計(jì)算，內(nèi)科、外科醫(yī)生每醫(yī)生平均管床日分別為12.4床和6床。(2010年第一季度出院病人實(shí)際占用總床日數(shù)為30820(350床)，每醫(yī)生平均管床日為8.3床日，內(nèi)科、外科醫(yī)生每醫(yī)生平均管床日分別為13.2床和6床。)可見(jiàn)內(nèi)科醫(yī)生工作量負(fù)荷相對(duì)偏高、外科醫(yī)生負(fù)荷量相對(duì)偏低，我們參照編制原則及同類(lèi)醫(yī)院平均工作量負(fù)荷水平，將內(nèi)科系列(內(nèi)一科、內(nèi)二科、傳染科)按每醫(yī)生平均管床日9床日核定;外科系列(外一科、外二科、五官科、骨科、腦外科)考慮到手術(shù)等因素按每醫(yī)生平均管床日8床日核定。小兒科和婦產(chǎn)科由于就醫(yī)對(duì)象的特殊性，參照外科系列，按每醫(yī)生管8床日核定。因此，把上面的思路轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)算公式是：病區(qū)醫(yī)生編制人數(shù) = 核定占用總床日數(shù)÷核定每醫(yī)生管床日數(shù)×管床日加權(quán)倍數(shù)÷年工作日天數(shù)(250)。這種定編方法完全以工作負(fù)荷為依據(jù)，增強(qiáng)了員工的認(rèn)同度，也便于據(jù)此確定績(jī)效工資額度。
瑞金市人民醫(yī)院在回顧和研讀衛(wèi)生部1978年《綜合醫(yī)院組織編制原則》、國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、衛(wèi)生部[1994]第30號(hào)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)(試行)》、衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)(試行草案》)、江西省人事廳贛人字〔2008〕231號(hào)《關(guān)于江西省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》、江西省衛(wèi)生廳《江西省綜合性醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(二級(jí)醫(yī)院)》、上海市編制委員會(huì)和上海市衛(wèi)生局滬編[1990]366號(hào)、滬衛(wèi)[1990]403號(hào)《上海市各級(jí)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)及人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)(試行)》的基礎(chǔ)上，根據(jù)信息科提供的2009年1—12月臨床與門(mén)診的工作量統(tǒng)計(jì)報(bào)表，人力資源科提供的截至2010年2月的全院人員崗位情況一覽表，按照核定開(kāi)放病床數(shù)350張，確定醫(yī)院按人床比1∶1.5進(jìn)行人員編制。并對(duì)全院人員編制采取比例定編法、效率定編法和業(yè)務(wù)分工定編法三種方式。
比例定編法是以醫(yī)院床位數(shù)或員工總數(shù)為基礎(chǔ)，通過(guò)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比例來(lái)計(jì)算出相關(guān)人員編制數(shù)的方法。主要用于宏觀編制的計(jì)算，如員工總?cè)藛T定編、各類(lèi)別人員定編、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)定編等。
效率定編法是一種由工作量和單位工作時(shí)間計(jì)算得出的編制方法，主要用于臨床和門(mén)診醫(yī)生的編制。這類(lèi)人員的工作量(出院病人占用總床日數(shù)、門(mén)診量)從醫(yī)院統(tǒng)計(jì)報(bào)表中得到，而單位工作時(shí)間(每醫(yī)生日管床數(shù)、單個(gè)病人門(mén)診診療時(shí)間)是參照國(guó)家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)以及景惠數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)得出。
業(yè)務(wù)分工定編法定性成分較大，主要適用于管理人員和工勤人員的定編。這些人員工作內(nèi)容廣泛而不可量化，主要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)崗位的工作種類(lèi)和工作量來(lái)確定人數(shù)。
分類(lèi)別核定績(jī)效工資額度 體現(xiàn)不同崗位價(jià)值貢獻(xiàn)
醫(yī)院過(guò)去存在著績(jī)效工資分配時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，缺乏嚴(yán)格的績(jī)效考核，績(jī)效工資分配沒(méi)有體現(xiàn)科室之間的差別，這些問(wèn)題導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)造性降低。為了在績(jī)效工資分配中體現(xiàn)科室間工作量、業(yè)務(wù)量、成本支出、技術(shù)含量以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等因素的差別，進(jìn)而完善醫(yī)院薪酬分配體系，醫(yī)院開(kāi)展了科室系數(shù)和崗位系數(shù)評(píng)價(jià)，通過(guò)科室系數(shù)和崗位系數(shù)來(lái)確定科室及崗位在整個(gè)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。
科室系數(shù)評(píng)價(jià)是指在對(duì)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面分析、整理并重新設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，清晰界定各科室的分工與協(xié)作、職責(zé)與權(quán)限，并采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)科室的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略?xún)r(jià)值等科室特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確科室在醫(yī)院整體組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)價(jià)值，據(jù)此確認(rèn)科室系數(shù)，并結(jié)合崗位系數(shù)的綜合應(yīng)用，平衡醫(yī)院內(nèi)部公平性，為建立公平合理的績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。
醫(yī)院要全面推行績(jī)效工資制度，體現(xiàn)各個(gè)崗位的價(jià)值，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位系數(shù)評(píng)價(jià)。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)是通過(guò)科學(xué)的工具和流程控制，用系數(shù)來(lái)量化表示醫(yī)院各崗位在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中的貢獻(xiàn)度，既是一種排序，同時(shí)也是差距的衡量。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)工具主要是應(yīng)用景惠36因素崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表即知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力和創(chuàng)新變革六大維度(每個(gè)大維度又包括六個(gè)小維度)進(jìn)行評(píng)價(jià)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，平衡內(nèi)部公平性，為建立公平合理的績(jī)效工資體系提供依據(jù)。
醫(yī)院在嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算計(jì)劃的基礎(chǔ)上，確定當(dāng)期發(fā)放績(jī)效工資總額后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)得出的《瑞金市人民醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表》中各崗位的崗位系數(shù)，結(jié)合各類(lèi)人員定編數(shù)計(jì)算得出臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員和行政工勤人員的工資額度。
臨床醫(yī)生績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額×(臨床醫(yī)生崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。
護(hù)理人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額×(護(hù)理人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。
醫(yī)技人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額×(醫(yī)技人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。
行政工勤人員績(jī)效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績(jī)效工資總額×(行政工勤人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。
臨床科室醫(yī)生主要以工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門(mén)診人次)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門(mén)診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行績(jī)效工資分配。
臨床科室護(hù)理組主要以實(shí)際占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，以單位工作量和單位收支結(jié)余積分的方式進(jìn)行績(jī)效工資分配。
醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分別計(jì)算系數(shù)績(jī)效工資和結(jié)余績(jī)效工資，通過(guò)兩者加和得出本科室的績(jī)效工資。
行政工勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過(guò)計(jì)算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政工勤總積點(diǎn)中占的比例得出本科室績(jī)效工資額。
個(gè)別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，考核其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效工資分配。
按人員類(lèi)別切塊進(jìn)行績(jī)效工資分配的做法比較好地體現(xiàn)了醫(yī)院各類(lèi)人員之間分配的公平性，同時(shí)也為各類(lèi)人員進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配和相互平衡提供了機(jī)會(huì)。
以三柱六維為模型 建立完善的績(jī)效管理體系
“三支柱六維度”(簡(jiǎn)稱(chēng)“三柱六維”)是景惠應(yīng)用和推廣多年并在實(shí)踐中取得良好效果的一種醫(yī)院績(jī)效管理模型?！叭е敝饕侵贫ㄡt(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、建立保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織架構(gòu)、創(chuàng)建提升領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的醫(yī)院文化，它屬于績(jī)效管理體系中基礎(chǔ)層面和根本性的內(nèi)容，不細(xì)化指標(biāo)考核，但要確保落實(shí)到位?！傲S度”即社會(huì)責(zé)任、持續(xù)發(fā)展、顧客獲得、質(zhì)量保證、醫(yī)療服務(wù)和經(jīng)營(yíng)效益，是醫(yī)院對(duì)各科室進(jìn)行細(xì)化考核的六個(gè)方面，這六個(gè)維度總計(jì)的一級(jí)考核指標(biāo)有30個(gè)左右，二級(jí)考核指標(biāo)有100個(gè)左右。
為了持續(xù)推進(jìn)績(jī)效管理工作，醫(yī)院成立了績(jī)效管理委員會(huì)，主要職責(zé)是決定績(jī)效考核的重大事項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)、支持職能部門(mén)和科室中層干部的考核工作;聽(tīng)取各部門(mén)的評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào);糾正考核過(guò)程和結(jié)果中的偏差，有效控制考核尺度，推動(dòng)績(jī)效考核深入開(kāi)展;仲裁職工申訴，對(duì)職工的大功大過(guò)事件予以審定，確?？?jī)效考核客觀、公正。
人力資源科作為日常的績(jī)效考核主持部門(mén)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)考核全過(guò)程，負(fù)責(zé)制定和完善績(jī)效考核相關(guān)流程、制度，組織考核工作的具體實(shí)施，并在科室實(shí)施考核時(shí)進(jìn)行具體指導(dǎo)，對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解釋或糾正。各實(shí)施考核責(zé)任部門(mén)做好本部門(mén)職責(zé)范圍內(nèi)的季度績(jī)效考核工作，按時(shí)考核總結(jié)。在醫(yī)院人力資源科的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)下，各責(zé)任部門(mén)每季度進(jìn)行匯總，在每下一季度的第一個(gè)月5日前給出上一個(gè)季度績(jī)效考核的匯總分?jǐn)?shù)，并完成一份績(jī)效考核分析報(bào)告，提出改進(jìn)建議，并將考核結(jié)果和分析報(bào)告于每下一季度的第一個(gè)月8日前提交人力資源科。人力資源科負(fù)責(zé)匯總各科室考核結(jié)果，收集各考核責(zé)任部門(mén)對(duì)績(jī)效的改進(jìn)建議，并加以提煉，寫(xiě)出總體考核情況分析報(bào)告，于下一季度的第一個(gè)月15日前上報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)，以確保下一季度的第一個(gè)月25日前發(fā)放績(jī)效工資。
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