個體差異：人有差異是心理學(xué)的第一定律。
關(guān)鍵的問題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。
(一)員工的能力與人格
1、能力差異
(1)心理學(xué)所指能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，“成就”即“所能為者”;其二是指個人潛在能力或“性向”，即“可能為者”。
(2) 一般意義上，能力強，工作績效高。
2、人格差異：
能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，人格更復(fù)雜。
人格包括：動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。
能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標準(如智商)。
人格只有差異之別，而絕無“高低”之分。
3、五種人格特質(zhì)與工作績效
五種人格：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感
(1)責任感與工作績效有的正相關(guān)
(2)人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系：特質(zhì)越高，工作績效越好
高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;
高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率;
高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突;
具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。
(3)團隊成員在五個特質(zhì)上平均分越高，整個團隊的績效越高
(二)員工的態(tài)度
1、態(tài)度的分析
(1)態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激與個體行為之間的中介因素，個體對外界刺激的反應(yīng)會受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)。
態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。
通過觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法
(2)態(tài)度與行為有一致性和不一致性;態(tài)度影響行為，卻不一定決定行為。
2、工作滿意度
(1)工作滿意度的定義。
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度;相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。
(2)影響工作滿意度的因素。(2007年11月考試師單選題)
1)富有挑戰(zhàn)性的工作;
2)公平的報酬;
3)支持性的工作環(huán)境;
4)融洽的人際關(guān)系(友好和諧的同事關(guān)系，也會提高人們對工作的滿意度，與上級的人事關(guān)系更是一個決定因素);
5)個人特征與工作的匹配。
3、工作滿意度與績效和行為的關(guān)系
人們傾向于認為：員工對工作滿意能導(dǎo)致他們工作績效的提高。
當員工的行為不受外在因素限制時，工作滿意可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高。
擁有高滿意度員工的組織比那些擁有低滿意度員工的組織更有效。
3、組織承諾
作為一種態(tài)度，員工的組織承諾通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。
組織承諾所反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。
(1)組織承諾的3種形式
最早提出組織承諾的是貝克爾(H.S.Becker)、阿倫(N.J.Allen)和梅耶(J.P.Meyer)所進行的綜合研究提出3種形式的承諾。
下面講解“① 感情承諾”時我說兩個因素，有錯誤，請剪切
① 感情承諾——影響感情承諾的因素有：工作本身的特性、管理的特點、人際關(guān)系、組織的可靠性和公平性、個人在組織中的重要性、所感覺到的來自組織的關(guān)心與支持以及員工的個人特點(利他主義者和順從者的感情承諾也較高)。
② 繼續(xù)承諾——影響繼續(xù)承諾的因素有：受教育程度、所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個人對組織的投入狀況、福利因素以及個人特性等。
③ 規(guī)范承諾——影響規(guī)范承諾的因素包括對組織的規(guī)范要求、員工的個性特征以及所接受教育的類型等。
(2)組織承諾的結(jié)果
與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負相關(guān)。
組織承諾比工作滿意度能更好地預(yù)測員工流動率。(2007年11月考試師單選題)
(三)員工的知覺和歸因
1、知覺：是對基本刺激(聲光色等)選擇、組織和解釋的過程。
人們的行為是受知覺支配的
2、社會知覺
(1)首因效應(yīng)。指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。首因效應(yīng)也是人們常說的“第一印象作用”。
(2)光環(huán)效應(yīng)。是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。所謂“一好百好”、“一壞百壞”。
(3)投射效應(yīng)。投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。
投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。
(4)對比效應(yīng)。對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。
(5)刻板印象?？贪逵∠笫侵笇δ硞€群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。
3、歸因(教材第103頁)
所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
內(nèi)因是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等;
外因是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。
穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等;
非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。
歸因中的失真和偏差：
(1)行為者的自利偏差;
(2)對他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系;
(3)人們還常常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向。
關(guān)鍵的問題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。
(一)員工的能力與人格
1、能力差異
(1)心理學(xué)所指能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，“成就”即“所能為者”;其二是指個人潛在能力或“性向”，即“可能為者”。
(2) 一般意義上，能力強，工作績效高。
2、人格差異：
能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，人格更復(fù)雜。
人格包括：動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。
能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為標準(如智商)。
人格只有差異之別，而絕無“高低”之分。
3、五種人格特質(zhì)與工作績效
五種人格：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感
(1)責任感與工作績效有的正相關(guān)
(2)人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系：特質(zhì)越高，工作績效越好
高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;
高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率;
高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突;
具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。
(3)團隊成員在五個特質(zhì)上平均分越高，整個團隊的績效越高
(二)員工的態(tài)度
1、態(tài)度的分析
(1)態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激與個體行為之間的中介因素，個體對外界刺激的反應(yīng)會受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)。
態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。
通過觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法
(2)態(tài)度與行為有一致性和不一致性;態(tài)度影響行為，卻不一定決定行為。
2、工作滿意度
(1)工作滿意度的定義。
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度;相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。
(2)影響工作滿意度的因素。(2007年11月考試師單選題)
1)富有挑戰(zhàn)性的工作;
2)公平的報酬;
3)支持性的工作環(huán)境;
4)融洽的人際關(guān)系(友好和諧的同事關(guān)系，也會提高人們對工作的滿意度，與上級的人事關(guān)系更是一個決定因素);
5)個人特征與工作的匹配。
3、工作滿意度與績效和行為的關(guān)系
人們傾向于認為：員工對工作滿意能導(dǎo)致他們工作績效的提高。
當員工的行為不受外在因素限制時，工作滿意可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高。
擁有高滿意度員工的組織比那些擁有低滿意度員工的組織更有效。
3、組織承諾
作為一種態(tài)度，員工的組織承諾通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。
組織承諾所反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。
(1)組織承諾的3種形式
最早提出組織承諾的是貝克爾(H.S.Becker)、阿倫(N.J.Allen)和梅耶(J.P.Meyer)所進行的綜合研究提出3種形式的承諾。
下面講解“① 感情承諾”時我說兩個因素，有錯誤，請剪切
① 感情承諾——影響感情承諾的因素有：工作本身的特性、管理的特點、人際關(guān)系、組織的可靠性和公平性、個人在組織中的重要性、所感覺到的來自組織的關(guān)心與支持以及員工的個人特點(利他主義者和順從者的感情承諾也較高)。
② 繼續(xù)承諾——影響繼續(xù)承諾的因素有：受教育程度、所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個人對組織的投入狀況、福利因素以及個人特性等。
③ 規(guī)范承諾——影響規(guī)范承諾的因素包括對組織的規(guī)范要求、員工的個性特征以及所接受教育的類型等。
(2)組織承諾的結(jié)果
與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負相關(guān)。
組織承諾比工作滿意度能更好地預(yù)測員工流動率。(2007年11月考試師單選題)
(三)員工的知覺和歸因
1、知覺：是對基本刺激(聲光色等)選擇、組織和解釋的過程。
人們的行為是受知覺支配的
2、社會知覺
(1)首因效應(yīng)。指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。首因效應(yīng)也是人們常說的“第一印象作用”。
(2)光環(huán)效應(yīng)。是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。所謂“一好百好”、“一壞百壞”。
(3)投射效應(yīng)。投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。
投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。
(4)對比效應(yīng)。對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。
(5)刻板印象?？贪逵∠笫侵笇δ硞€群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。
3、歸因(教材第103頁)
所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
內(nèi)因是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等;
外因是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。
穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等;
非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。
歸因中的失真和偏差：
(1)行為者的自利偏差;
(2)對他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系;
(3)人們還常常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向。