中小企業(yè)拋出工作中的問題，筆者將從觀念、態(tài)度、專業(yè)化、機制四方面論述，中小型企業(yè)緣何招聘難。
中小企業(yè)在人才招聘中遭遇的困境，相信很多業(yè)界的朋友都對此深有感觸。筆者將結(jié)合自身就中小企業(yè)招聘工作中的癥結(jié)進(jìn)行具體的論述。
一、觀念決定成敗
俗話說：思路決定出路。筆者認(rèn)為，對于企業(yè)人才招聘工作來講，能否樹立正確的人才招聘觀念是決定成敗的第一步。
以現(xiàn)型的中小企業(yè)為例，企業(yè)招聘總是“貓一天，狗一天”，緣何？就本企業(yè)而言,問題的關(guān)鍵在于觀念。很多企業(yè)持有“三條腿的青蛙不好找，兩條腿的人哪都有”這種觀念。平時不注重企業(yè)的招聘工作；不注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)；沒有企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃；人員流失隨走隨招；人員要求即插即用等。
首先，當(dāng)今社會企業(yè)間的終極競爭將是人才的競爭。正因如此人力資源工作被企業(yè)提升到戰(zhàn)略的高度。那么，人力資源工作是一項系統(tǒng)的、分模塊做業(yè)的工作。它需要有系統(tǒng)的安排和明確的劃分。而招聘工作是企業(yè)人才御用的第一關(guān)，可謂任重而道遠(yuǎn)。應(yīng)該是有目標(biāo)，有規(guī)劃、有準(zhǔn)備的，更應(yīng)該得到企業(yè)足夠的重視。
其次，企業(yè)人員招聘一方面是填補崗位空缺；另一方面是增加企業(yè)的“內(nèi)驅(qū)力”；更重要的則是為企業(yè)注入“活力”！企業(yè)缺少的到底是什么？是人才！企業(yè)真正最需要的是什么？也是人才！企業(yè)最核心的競爭力是什么？還是人才！這也正是企業(yè)人員招聘的主要任務(wù)和關(guān)鍵所在！留住人才的前提是合理的御用人才；御用人才的前提是發(fā)現(xiàn)人才；發(fā)現(xiàn)人才的前提則是找到人才。而現(xiàn)存于企業(yè)內(nèi)部的人才資源是必竟是有限的，更多的人才資源則是來源于外界資源，所以說企業(yè)招聘的最核心作用是為企業(yè)找到“人才”！
再次，“兩條腿的人”的確比比皆是，既然招聘是供求雙方的雙向選擇，我們就先從求方企業(yè)的角度上出發(fā)，各方面條件適合于崗位、符合企業(yè)價值觀念的人有多少？再從供方市場即人個的角度出發(fā)，愿意來企業(yè)又認(rèn)同企業(yè)價值觀、愿意做出貢獻(xiàn)而同時具有能力創(chuàng)造價值的人又有多少？即使以上供求雙方條件對等，那么，每個新進(jìn)員工都或多或少的時間來適應(yīng)工作適應(yīng)環(huán)境，從工作本身的角度，由認(rèn)識到操作到勝任；從環(huán)境客觀的角度，由陌生到熟悉到接受；這兩者必需平行發(fā)展才是企業(yè)所說的“兩條腿的人”！可見，“兩腿的人”并不好找。不好找，又急用，迫于形勢就只能“湊和著用”，結(jié)果導(dǎo)致人崗不匹配，本崗位招聘就此失敗。
二、態(tài)度決定品質(zhì)
俗話說：態(tài)度決定一切。筆者認(rèn)為，在招聘工作中所持的態(tài)度是決定人員招聘的品質(zhì)重要砝碼之一。
身為企業(yè)HR我們經(jīng)常需要做的一件工作就是與員工進(jìn)行離職面談。那么在面談的對象中，新進(jìn)員工或未滿試用期員工占有相當(dāng)一部分比例，原因主要有幾種，一種是不感覺自身不適應(yīng)企業(yè)而自動離職；另一則是企業(yè)對員工的工作表現(xiàn)不滿意；還有一種則是因?qū)徫豢杖闭J(rèn)識不足所致的崗位編制問題。本人就進(jìn)行過幾次，因后兩項原因所致的員工離職面談，所以頗有感慨！
在一次人才招聘過程中，在本人外出接電話的空檔，公司副總自行敲定了一位所持大專學(xué)歷剛剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜的應(yīng)試者李小姐，于是單方面決定試用這名應(yīng)試者。于是，第二天李小姐在余總的安排下在前臺填寫了《員工檔案表》后，就直接分配上崗。一個月后，本人接到一個“突然”的通知，演示經(jīng)理申述李小姐如何“不合群”“無工作能力”，強烈要求公司人力資源部將該員工予以辭退。此類現(xiàn)象在中小企業(yè)中業(yè)已司空見慣，但卻折射出企業(yè)人員招聘品質(zhì)的幾點問題。
原因之一，對招聘崗位認(rèn)識的不足。結(jié)合本案例來看，企業(yè)所要招聘的崗位是銷售崗位，首先要考慮到是這個崗位的人員所應(yīng)該具有的技巧、專業(yè)、知識、經(jīng)驗、能力、性格、特質(zhì)。一則從專業(yè)的角度來講，李小姐所進(jìn)修的專業(yè)是文秘專業(yè)，而銷售的對口專業(yè)卻是營銷類專業(yè)；二則李小姐剛剛步入社會無從業(yè)經(jīng)驗，銷售崗位卻恰恰是一個需要有一定經(jīng)驗積累的崗位；再則李小姐的屬文靜、內(nèi)斂型的性格，而銷售崗位往往更適合于活潑、外向型性格的人從事。從以上三點不難看出，面試?yán)钚〗愕挠嗫偢揪蛯φ衅笉徫蝗狈φJ(rèn)識，外行人做了內(nèi)行人的事。
原因之二，事前不商量，事后不溝通。招聘是企業(yè)人才御用的第一關(guān)，可以說對于企業(yè)和員工本身來說都有著極其重要的意義。人力資源講求把合適的人放到合適的崗位上以達(dá)到“人崗匹配”，結(jié)合本案例看來，本企業(yè)銷售這個崗位顯然沒有選到合適的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有專業(yè)經(jīng)驗的人員來進(jìn)行面試呢？即使當(dāng)時受到其他條件制約事后也應(yīng)相互溝通做到心中有數(shù)，及時發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行調(diào)整。從本次招聘的“單獨招聘面試”到“直接安排上崗”可以看出企業(yè)的對人員招聘是缺乏謹(jǐn)慎性的。
原因之三，我行我素。從上述到的缺乏崗位認(rèn)識到不商量、不溝通，我們究其本質(zhì)，其實是我行我素的心態(tài)在一直“作怪”?！皩＜摇睕]有“行家”說話算，“行家”沒有“資本家”說得算。
本企業(yè)的招聘案例，其實是現(xiàn)實生活中許多中小型民企業(yè)招聘中的一個“縮影”！很多中小型民企業(yè)招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再說不行的、試試看吧”。就本案例來看正因為抱有如此的態(tài)度，才最終導(dǎo)致了人員招聘工作如此的品質(zhì)！
三、專業(yè)化決定機率
招聘做為企業(yè)人資源七大板塊之一，有著非常強的專業(yè)性。筆者認(rèn)為，招聘工作的專業(yè)化程度，是決定招聘成功機率的重要因素之一。
大多中小型企業(yè)均沒有招聘的整體規(guī)劃，也沒有明確的招聘目標(biāo)，更是談不上具體的年度招聘計劃。人員基本是，部門經(jīng)理提出需要，總經(jīng)理點頭，人力資源部就安排具體的招聘會。如此招聘的成功機率必然不大。
首先，目標(biāo)、規(guī)劃及計劃是企業(yè)招聘一系列的關(guān)系鏈，起著導(dǎo)向的作用。沒有目標(biāo)就不知道如何規(guī)劃招聘工作；沒有對招聘工作的規(guī)劃就無法對招聘工作做出具體的工作安排；沒有工作安排招聘工作就處于一個無序的與混亂的狀態(tài)。試問混亂可以出成績嗎？混亂中成功的機率有多大？
其次，招聘的主要原因有兩個，一個是公司、部門、崗位擴編；另一個則是崗位出現(xiàn)空缺。而不論是哪一個，都需要我們對崗位有一個全面、充分的認(rèn)識，從而來進(jìn)一步是內(nèi)調(diào)還是外聘、以及推薦、獵頭等，甚至到底要不要招聘。而不是不需要考慮拿起來就辦。本人就曾經(jīng)歷幾次硬性指派招聘，而事實崗位卻沒有產(chǎn)生空缺而導(dǎo)致的新員工糾紛；以及本應(yīng)內(nèi)調(diào)而硬性招聘所造成的工作斷檔。
再次，明確招聘方式后，接下來要做的就是招聘的渠道及時機的選擇。應(yīng)該認(rèn)識到招聘和應(yīng)聘是雙向選擇、兩相情愿而非“一頭熱”。因此，招聘工作的成功與否來源于企業(yè)與個人及市場的多重因素。招聘渠道和招聘的時機決定著招聘的成功率。
例如人員招聘的黃金季節(jié)是金3月銀10月，而6、7、8月則是人員招聘的淡季。中小型企業(yè)人員招聘具有相當(dāng)大的隨機性。而且由于招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，經(jīng)常采用最直接的招聘方式，即招聘會，可是如果是招聘一些比較高端的技術(shù)人才，和中高端的管理人才，在普通的人才市場招聘會上成功是非常低下的。
事實上，企業(yè)人才招聘的渠道有很多種，每種渠道都各有利、弊，也有著很強的針對性。
人才市場招聘，成功機率較大的招聘對象的是企業(yè)中、低端的技術(shù)、文職、售后、柜臺、銷售等人員，這種方式雖然可讓用人單位可與人員進(jìn)行面對面對的交流但由于人員的局限性，對于中、高端的管理和支持人員機率就小之小了。
網(wǎng)絡(luò)及報刊廣告招聘，此類招聘對于銷售人員招聘會有一定的效果。首先網(wǎng)絡(luò)廣告招聘，一般檔期在一個月左右，前期效果突出，后期由于文告位置后置效果就會逐步的減弱。而且無論前期還是后期，由于是由于應(yīng)聘者單方面的意愿，應(yīng)聘者蜂擁而至?xí)沟谜衅傅脑谌肆Ψ矫嫱度胼^大。而報刊招聘的投入將明顯大于網(wǎng)絡(luò)廣告和人才市場招聘，而且檔期也較短，雖然效果可以得到認(rèn)可，但是也是由于應(yīng)聘者單方面的意愿，應(yīng)聘者蜂擁而至?xí)沟谜衅傅脑谌肆Ψ矫嫱度胼^大。
網(wǎng)絡(luò)搜索招聘，雖然可以有效的縮小招聘人員的范圍，拉近企業(yè)招聘崗位與應(yīng)聘人員的貼符度，但是人力、時間、精力方面的投入雖不可小覷。而且由于多出于企業(yè)單方面的需求，大部分人員都為在崗，企業(yè)約見的成功率不高。而這種方式對于人員的定向招聘，例如軟件人員中端的招聘十分有效。
專業(yè)刊物招聘，對于那些企業(yè)中、高層人員招聘比較行之效，一則，專業(yè)刊物招聘的投入較大，而且需要有相當(dāng)一定的連續(xù)性；另一則，時間絕對是一個我們必需要面對的問題，必竟崗位空缺不等人呀。
校園招聘，此類招聘所面對的人群一言便知，均是應(yīng)界畢業(yè)生。雖然要塑性和可發(fā)展空間會很大，但是實戰(zhàn)能力卻是個絕對的未知數(shù)；而且由于其初入職場，對職業(yè)的定位還不夠成熟，員工對崗位的忠誠度是一個絕對的需要考慮的問題。此類招聘對于一些初級的專業(yè)崗位和行政、銷售崗位都十分有效.
獵頭招聘，對各中、高類崗位都十會行之有效，但高額的服務(wù)費用絕對可讓中小企業(yè)望而卻步。
上述無論是，規(guī)劃還是計劃，方式還是渠道，以致時間都是決定招聘成功率的關(guān)鍵，而這諸多種種都需要我的的招聘工作必需做到“專業(yè)化”。
四、機制決定成績
企業(yè)由員工組成，員工形成企業(yè)的環(huán)境，而企業(yè)的機制造就著員工，同時也決定著企業(yè)每項工作間的開展。筆者認(rèn)為，企業(yè)機制決定著招聘工作最終的成績。
并不是一名員工通過招聘面試，被招聘進(jìn)企業(yè)，送到工作崗位上，就代表著招聘工作成績上的100分。而是在工作崗位上能夠真正發(fā)揮作用，一般通過三個月左右的試用期，對該崗位的招聘才是劃上句號?？墒牵谄髽I(yè)中未滿試用期的新員工流失率始終居高不下。緣何？
原因之一，找不到屬于自己的位置使新進(jìn)員工進(jìn)入“迷霧”。這個問題要從員工與企業(yè)兩方面來看待，第一方面，一名新員工的能否很快找到自己的位置要取決于對企業(yè)的了解、對崗位的認(rèn)識、為人為事的親和力。第二方面，企業(yè)也應(yīng)為新進(jìn)員工提供可供生存的空間和系統(tǒng)的安排。對于一名新員工來講，初來乍到對企業(yè)缺乏實質(zhì)性的了解和認(rèn)識，感覺不適應(yīng)實屬正常。企業(yè)機制的不健全導(dǎo)致人力資源部門和員工所屬部門相領(lǐng)導(dǎo)無法向員工提供資源，使其盡快的了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、勝任崗位。
原因之二，變色眼鏡注視下的新進(jìn)員工“如履薄冰”。很多中小型企業(yè)在招聘過程中，人才不是人家嫌廟小，就是即使勉強留下也呆不長；很多新進(jìn)員工在入司的初期就遭遇到諸多不便及白眼。均明顯的反映出中小型企業(yè)的一個“通病”，即帶著“變色眼鏡”看人，也就是企業(yè)組織環(huán)境的問題。這也正是很多中小型企業(yè)所面臨的“困惑”。事實上企業(yè)需要注入新鮮的血液，需要各方面、各領(lǐng)域的人才，但是由于的“企業(yè)病”的作怪，致使新進(jìn)人員找不到合適的土壤和生存的空間，不是憤然離去，就是含恨而終。人在職場辦公室政治在每個企業(yè)都客觀存在，但是如果過了火便會逐步進(jìn)化為一場企業(yè)人力資源的“災(zāi)難”。就企業(yè)而言，失去一兩名員工是“小”，而形成一種壞的企業(yè)氛圍是“大”。
原因之三，企業(yè)機制上的畸形使新進(jìn)員工走向“末路”。上述致使新員工進(jìn)入“迷霧”和“如履薄冰”的最主要原因就是企業(yè)上的畸形。首先，導(dǎo)致新員工進(jìn)入“迷霧”的主要原因是入職后沒有得到正常的后繼安排。其一方面體現(xiàn)出企業(yè)新進(jìn)人員安排管理機制上的欠缺，另一方面則體現(xiàn)著企業(yè)對人員招聘所持有的態(tài)度。其次，致使新員工“如履薄冰”的主要原因是始終無法被組織所接受。事實上，很多企業(yè)現(xiàn)實存在著“官本位”的思想、“排資論輩”的習(xí)氣和如“死水”般僵化的觀念，致使無法接受新鮮的事物、不同的聲音和先進(jìn)的理念，而這一切的源頭則是企業(yè)畸形、落后的機制。一些中小型企業(yè)正面臨著人員的“醬缸現(xiàn)象”，即流失的全是人才，留下的全是殘渣。
綜上所述，到底是什么困擾著中小型企業(yè)的招聘工作？筆者認(rèn)為，模糊甚至錯誤的觀念導(dǎo)致態(tài)度的缺失；態(tài)度的缺失則使的招聘工作本身無法做到專業(yè)化；那么企業(yè)機制上的不完善使得企業(yè)的招聘成績化為烏有。
中小企業(yè)在人才招聘中遭遇的困境，相信很多業(yè)界的朋友都對此深有感觸。筆者將結(jié)合自身就中小企業(yè)招聘工作中的癥結(jié)進(jìn)行具體的論述。
一、觀念決定成敗
俗話說：思路決定出路。筆者認(rèn)為，對于企業(yè)人才招聘工作來講，能否樹立正確的人才招聘觀念是決定成敗的第一步。
以現(xiàn)型的中小企業(yè)為例，企業(yè)招聘總是“貓一天，狗一天”，緣何？就本企業(yè)而言,問題的關(guān)鍵在于觀念。很多企業(yè)持有“三條腿的青蛙不好找，兩條腿的人哪都有”這種觀念。平時不注重企業(yè)的招聘工作；不注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)；沒有企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃；人員流失隨走隨招；人員要求即插即用等。
首先，當(dāng)今社會企業(yè)間的終極競爭將是人才的競爭。正因如此人力資源工作被企業(yè)提升到戰(zhàn)略的高度。那么，人力資源工作是一項系統(tǒng)的、分模塊做業(yè)的工作。它需要有系統(tǒng)的安排和明確的劃分。而招聘工作是企業(yè)人才御用的第一關(guān)，可謂任重而道遠(yuǎn)。應(yīng)該是有目標(biāo)，有規(guī)劃、有準(zhǔn)備的，更應(yīng)該得到企業(yè)足夠的重視。
其次，企業(yè)人員招聘一方面是填補崗位空缺；另一方面是增加企業(yè)的“內(nèi)驅(qū)力”；更重要的則是為企業(yè)注入“活力”！企業(yè)缺少的到底是什么？是人才！企業(yè)真正最需要的是什么？也是人才！企業(yè)最核心的競爭力是什么？還是人才！這也正是企業(yè)人員招聘的主要任務(wù)和關(guān)鍵所在！留住人才的前提是合理的御用人才；御用人才的前提是發(fā)現(xiàn)人才；發(fā)現(xiàn)人才的前提則是找到人才。而現(xiàn)存于企業(yè)內(nèi)部的人才資源是必竟是有限的，更多的人才資源則是來源于外界資源，所以說企業(yè)招聘的最核心作用是為企業(yè)找到“人才”！
再次，“兩條腿的人”的確比比皆是，既然招聘是供求雙方的雙向選擇，我們就先從求方企業(yè)的角度上出發(fā)，各方面條件適合于崗位、符合企業(yè)價值觀念的人有多少？再從供方市場即人個的角度出發(fā)，愿意來企業(yè)又認(rèn)同企業(yè)價值觀、愿意做出貢獻(xiàn)而同時具有能力創(chuàng)造價值的人又有多少？即使以上供求雙方條件對等，那么，每個新進(jìn)員工都或多或少的時間來適應(yīng)工作適應(yīng)環(huán)境，從工作本身的角度，由認(rèn)識到操作到勝任；從環(huán)境客觀的角度，由陌生到熟悉到接受；這兩者必需平行發(fā)展才是企業(yè)所說的“兩條腿的人”！可見，“兩腿的人”并不好找。不好找，又急用，迫于形勢就只能“湊和著用”，結(jié)果導(dǎo)致人崗不匹配，本崗位招聘就此失敗。
二、態(tài)度決定品質(zhì)
俗話說：態(tài)度決定一切。筆者認(rèn)為，在招聘工作中所持的態(tài)度是決定人員招聘的品質(zhì)重要砝碼之一。
身為企業(yè)HR我們經(jīng)常需要做的一件工作就是與員工進(jìn)行離職面談。那么在面談的對象中，新進(jìn)員工或未滿試用期員工占有相當(dāng)一部分比例，原因主要有幾種，一種是不感覺自身不適應(yīng)企業(yè)而自動離職；另一則是企業(yè)對員工的工作表現(xiàn)不滿意；還有一種則是因?qū)徫豢杖闭J(rèn)識不足所致的崗位編制問題。本人就進(jìn)行過幾次，因后兩項原因所致的員工離職面談，所以頗有感慨！
在一次人才招聘過程中，在本人外出接電話的空檔，公司副總自行敲定了一位所持大專學(xué)歷剛剛畢業(yè)于文秘專業(yè)、性格文靜的應(yīng)試者李小姐，于是單方面決定試用這名應(yīng)試者。于是，第二天李小姐在余總的安排下在前臺填寫了《員工檔案表》后，就直接分配上崗。一個月后，本人接到一個“突然”的通知，演示經(jīng)理申述李小姐如何“不合群”“無工作能力”，強烈要求公司人力資源部將該員工予以辭退。此類現(xiàn)象在中小企業(yè)中業(yè)已司空見慣，但卻折射出企業(yè)人員招聘品質(zhì)的幾點問題。
原因之一，對招聘崗位認(rèn)識的不足。結(jié)合本案例來看，企業(yè)所要招聘的崗位是銷售崗位，首先要考慮到是這個崗位的人員所應(yīng)該具有的技巧、專業(yè)、知識、經(jīng)驗、能力、性格、特質(zhì)。一則從專業(yè)的角度來講，李小姐所進(jìn)修的專業(yè)是文秘專業(yè)，而銷售的對口專業(yè)卻是營銷類專業(yè)；二則李小姐剛剛步入社會無從業(yè)經(jīng)驗，銷售崗位卻恰恰是一個需要有一定經(jīng)驗積累的崗位；再則李小姐的屬文靜、內(nèi)斂型的性格，而銷售崗位往往更適合于活潑、外向型性格的人從事。從以上三點不難看出，面試?yán)钚〗愕挠嗫偢揪蛯φ衅笉徫蝗狈φJ(rèn)識，外行人做了內(nèi)行人的事。
原因之二，事前不商量，事后不溝通。招聘是企業(yè)人才御用的第一關(guān)，可以說對于企業(yè)和員工本身來說都有著極其重要的意義。人力資源講求把合適的人放到合適的崗位上以達(dá)到“人崗匹配”，結(jié)合本案例看來，本企業(yè)銷售這個崗位顯然沒有選到合適的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有專業(yè)經(jīng)驗的人員來進(jìn)行面試呢？即使當(dāng)時受到其他條件制約事后也應(yīng)相互溝通做到心中有數(shù)，及時發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行調(diào)整。從本次招聘的“單獨招聘面試”到“直接安排上崗”可以看出企業(yè)的對人員招聘是缺乏謹(jǐn)慎性的。
原因之三，我行我素。從上述到的缺乏崗位認(rèn)識到不商量、不溝通，我們究其本質(zhì)，其實是我行我素的心態(tài)在一直“作怪”?！皩＜摇睕]有“行家”說話算，“行家”沒有“資本家”說得算。
本企業(yè)的招聘案例，其實是現(xiàn)實生活中許多中小型民企業(yè)招聘中的一個“縮影”！很多中小型民企業(yè)招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再說不行的、試試看吧”。就本案例來看正因為抱有如此的態(tài)度，才最終導(dǎo)致了人員招聘工作如此的品質(zhì)！
三、專業(yè)化決定機率
招聘做為企業(yè)人資源七大板塊之一，有著非常強的專業(yè)性。筆者認(rèn)為，招聘工作的專業(yè)化程度，是決定招聘成功機率的重要因素之一。
大多中小型企業(yè)均沒有招聘的整體規(guī)劃，也沒有明確的招聘目標(biāo)，更是談不上具體的年度招聘計劃。人員基本是，部門經(jīng)理提出需要，總經(jīng)理點頭，人力資源部就安排具體的招聘會。如此招聘的成功機率必然不大。
首先，目標(biāo)、規(guī)劃及計劃是企業(yè)招聘一系列的關(guān)系鏈，起著導(dǎo)向的作用。沒有目標(biāo)就不知道如何規(guī)劃招聘工作；沒有對招聘工作的規(guī)劃就無法對招聘工作做出具體的工作安排；沒有工作安排招聘工作就處于一個無序的與混亂的狀態(tài)。試問混亂可以出成績嗎？混亂中成功的機率有多大？
其次，招聘的主要原因有兩個，一個是公司、部門、崗位擴編；另一個則是崗位出現(xiàn)空缺。而不論是哪一個，都需要我們對崗位有一個全面、充分的認(rèn)識，從而來進(jìn)一步是內(nèi)調(diào)還是外聘、以及推薦、獵頭等，甚至到底要不要招聘。而不是不需要考慮拿起來就辦。本人就曾經(jīng)歷幾次硬性指派招聘，而事實崗位卻沒有產(chǎn)生空缺而導(dǎo)致的新員工糾紛；以及本應(yīng)內(nèi)調(diào)而硬性招聘所造成的工作斷檔。
再次，明確招聘方式后，接下來要做的就是招聘的渠道及時機的選擇。應(yīng)該認(rèn)識到招聘和應(yīng)聘是雙向選擇、兩相情愿而非“一頭熱”。因此，招聘工作的成功與否來源于企業(yè)與個人及市場的多重因素。招聘渠道和招聘的時機決定著招聘的成功率。
例如人員招聘的黃金季節(jié)是金3月銀10月，而6、7、8月則是人員招聘的淡季。中小型企業(yè)人員招聘具有相當(dāng)大的隨機性。而且由于招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，經(jīng)常采用最直接的招聘方式，即招聘會，可是如果是招聘一些比較高端的技術(shù)人才，和中高端的管理人才，在普通的人才市場招聘會上成功是非常低下的。
事實上，企業(yè)人才招聘的渠道有很多種，每種渠道都各有利、弊，也有著很強的針對性。
人才市場招聘，成功機率較大的招聘對象的是企業(yè)中、低端的技術(shù)、文職、售后、柜臺、銷售等人員，這種方式雖然可讓用人單位可與人員進(jìn)行面對面對的交流但由于人員的局限性，對于中、高端的管理和支持人員機率就小之小了。
網(wǎng)絡(luò)及報刊廣告招聘，此類招聘對于銷售人員招聘會有一定的效果。首先網(wǎng)絡(luò)廣告招聘，一般檔期在一個月左右，前期效果突出，后期由于文告位置后置效果就會逐步的減弱。而且無論前期還是后期，由于是由于應(yīng)聘者單方面的意愿，應(yīng)聘者蜂擁而至?xí)沟谜衅傅脑谌肆Ψ矫嫱度胼^大。而報刊招聘的投入將明顯大于網(wǎng)絡(luò)廣告和人才市場招聘，而且檔期也較短，雖然效果可以得到認(rèn)可，但是也是由于應(yīng)聘者單方面的意愿，應(yīng)聘者蜂擁而至?xí)沟谜衅傅脑谌肆Ψ矫嫱度胼^大。
網(wǎng)絡(luò)搜索招聘，雖然可以有效的縮小招聘人員的范圍，拉近企業(yè)招聘崗位與應(yīng)聘人員的貼符度，但是人力、時間、精力方面的投入雖不可小覷。而且由于多出于企業(yè)單方面的需求，大部分人員都為在崗，企業(yè)約見的成功率不高。而這種方式對于人員的定向招聘，例如軟件人員中端的招聘十分有效。
專業(yè)刊物招聘，對于那些企業(yè)中、高層人員招聘比較行之效，一則，專業(yè)刊物招聘的投入較大，而且需要有相當(dāng)一定的連續(xù)性；另一則，時間絕對是一個我們必需要面對的問題，必竟崗位空缺不等人呀。
校園招聘，此類招聘所面對的人群一言便知，均是應(yīng)界畢業(yè)生。雖然要塑性和可發(fā)展空間會很大，但是實戰(zhàn)能力卻是個絕對的未知數(shù)；而且由于其初入職場，對職業(yè)的定位還不夠成熟，員工對崗位的忠誠度是一個絕對的需要考慮的問題。此類招聘對于一些初級的專業(yè)崗位和行政、銷售崗位都十分有效.
獵頭招聘，對各中、高類崗位都十會行之有效，但高額的服務(wù)費用絕對可讓中小企業(yè)望而卻步。
上述無論是，規(guī)劃還是計劃，方式還是渠道，以致時間都是決定招聘成功率的關(guān)鍵，而這諸多種種都需要我的的招聘工作必需做到“專業(yè)化”。
四、機制決定成績
企業(yè)由員工組成，員工形成企業(yè)的環(huán)境，而企業(yè)的機制造就著員工，同時也決定著企業(yè)每項工作間的開展。筆者認(rèn)為，企業(yè)機制決定著招聘工作最終的成績。
并不是一名員工通過招聘面試，被招聘進(jìn)企業(yè)，送到工作崗位上，就代表著招聘工作成績上的100分。而是在工作崗位上能夠真正發(fā)揮作用，一般通過三個月左右的試用期，對該崗位的招聘才是劃上句號?？墒牵谄髽I(yè)中未滿試用期的新員工流失率始終居高不下。緣何？
原因之一，找不到屬于自己的位置使新進(jìn)員工進(jìn)入“迷霧”。這個問題要從員工與企業(yè)兩方面來看待，第一方面，一名新員工的能否很快找到自己的位置要取決于對企業(yè)的了解、對崗位的認(rèn)識、為人為事的親和力。第二方面，企業(yè)也應(yīng)為新進(jìn)員工提供可供生存的空間和系統(tǒng)的安排。對于一名新員工來講，初來乍到對企業(yè)缺乏實質(zhì)性的了解和認(rèn)識，感覺不適應(yīng)實屬正常。企業(yè)機制的不健全導(dǎo)致人力資源部門和員工所屬部門相領(lǐng)導(dǎo)無法向員工提供資源，使其盡快的了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、勝任崗位。
原因之二，變色眼鏡注視下的新進(jìn)員工“如履薄冰”。很多中小型企業(yè)在招聘過程中，人才不是人家嫌廟小，就是即使勉強留下也呆不長；很多新進(jìn)員工在入司的初期就遭遇到諸多不便及白眼。均明顯的反映出中小型企業(yè)的一個“通病”，即帶著“變色眼鏡”看人，也就是企業(yè)組織環(huán)境的問題。這也正是很多中小型企業(yè)所面臨的“困惑”。事實上企業(yè)需要注入新鮮的血液，需要各方面、各領(lǐng)域的人才，但是由于的“企業(yè)病”的作怪，致使新進(jìn)人員找不到合適的土壤和生存的空間，不是憤然離去，就是含恨而終。人在職場辦公室政治在每個企業(yè)都客觀存在，但是如果過了火便會逐步進(jìn)化為一場企業(yè)人力資源的“災(zāi)難”。就企業(yè)而言，失去一兩名員工是“小”，而形成一種壞的企業(yè)氛圍是“大”。
原因之三，企業(yè)機制上的畸形使新進(jìn)員工走向“末路”。上述致使新員工進(jìn)入“迷霧”和“如履薄冰”的最主要原因就是企業(yè)上的畸形。首先，導(dǎo)致新員工進(jìn)入“迷霧”的主要原因是入職后沒有得到正常的后繼安排。其一方面體現(xiàn)出企業(yè)新進(jìn)人員安排管理機制上的欠缺，另一方面則體現(xiàn)著企業(yè)對人員招聘所持有的態(tài)度。其次，致使新員工“如履薄冰”的主要原因是始終無法被組織所接受。事實上，很多企業(yè)現(xiàn)實存在著“官本位”的思想、“排資論輩”的習(xí)氣和如“死水”般僵化的觀念，致使無法接受新鮮的事物、不同的聲音和先進(jìn)的理念，而這一切的源頭則是企業(yè)畸形、落后的機制。一些中小型企業(yè)正面臨著人員的“醬缸現(xiàn)象”，即流失的全是人才，留下的全是殘渣。
綜上所述，到底是什么困擾著中小型企業(yè)的招聘工作？筆者認(rèn)為，模糊甚至錯誤的觀念導(dǎo)致態(tài)度的缺失；態(tài)度的缺失則使的招聘工作本身無法做到專業(yè)化；那么企業(yè)機制上的不完善使得企業(yè)的招聘成績化為烏有。