近，在對HR管理專業(yè)化的程度深淺可成為衡量企業(yè)正規(guī)化程度的標準這一題目，與眾多同行做了一些交流，從交流和探討的結(jié)果中，得出一個共同點：凡是比較正規(guī)的企業(yè)，大凡HR的管理化程度就比較高，相對比較有權(quán)利，屬于強勢部門，一般大型的上市民營，知名的港、臺企業(yè)和歷史相對較久的知名外資企業(yè)屬于此列。在這些企業(yè)，HR部門相對有權(quán)利，具有較好的組織執(zhí)行權(quán)，比較有威信，能有效協(xié)調(diào)和溝通于各部門之間，掌控著較大的人員進出，任用，考核和異動的審核決定支配權(quán)。越是HR權(quán)利較大的企業(yè)，企業(yè)的倫理、溝通程序和日常運營較比較有條理，游戲規(guī)則比較明確，企業(yè)文化氛圍就相對比較好。在一些以生產(chǎn)，技術(shù)或者銷售為老大的企業(yè)，一般內(nèi)部混亂都比較嚴重，人浮于事，相互部門之間的溝通沒有主心骨，誰和老板走的近，誰的部門就比較power，誰比較power，他們的發(fā)言權(quán)就大，還能左右HR的政策，抹殺HR游戲規(guī)則的嚴肅性。不出問題，相互之間關(guān)系就這么很微妙的維持著，出了問題，就看誰會推，誰能推的出去，推不出去的時候，老板就讓HR站出來協(xié)調(diào)，開始覺得HR還是有點作用的。
現(xiàn)在的人力資源管理行業(yè)，再也不屬于“什么都不會做就去做人事和行政的一個職業(yè)。”更傾向于一種技術(shù)職業(yè)，他不是研究機器和產(chǎn)品的技術(shù)，是研究人的多方面的一種技術(shù)工種。然而做這種技術(shù)活，還得有一定的天賦，你表達和溝通能力不好，不適合做HR，你不懂多項勞動法規(guī)，不了解心理學等，你也做不好HR。所以現(xiàn)在的HR管理化的程度深淺，取決于你公司這個HR隊伍的專業(yè)素質(zhì)的高低。公司正規(guī)不正規(guī)，能不能創(chuàng)造一個相對和與諧的勞資管理環(huán)境，是靠他們?nèi)ゲ僮鳎@里面的操作，是需要一定的技術(shù)含量在里面。
早幾年的HR，還處于概念接收和轉(zhuǎn)化時期，尚停留在理論知識管理的層面，所以，一個不管有無做過幾年的HR，只要是上過幾堂培訓，都能高談闊論一番HR戰(zhàn)略來，談的好像是比較高層面的東東，什么流行就談什么，比如，KPI來了就做KPI，雖說連個職位說明書都沒有或者不完善。BSC來了就推行BSC，美其名曰為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，把這些工具叫做是戰(zhàn)略工具，1000多人的廠子，一兩個績效專員，就開始推行企業(yè)，結(jié)果在被神化的戰(zhàn)略搞暈的時候，發(fā)現(xiàn)自己究竟在做什么？也因此，在在眾多很勤奮的HR的不斷務實的摸索中，慢慢開始清醒過來，于是，現(xiàn)在開始轉(zhuǎn)換話題，也就是比較前沿的戰(zhàn)略落地，也叫落地派。HR管理已經(jīng)趨向務實化，管理程度在慢慢加深，已經(jīng)沒有原來那么浮躁。
隨著HR管理化程度的加深，HR管理越來越精細化，越來越務實化，入行的門檻也慢慢抬高，想很輕易的轉(zhuǎn)行去很快掌握切實的操作技能，是需要一個相當長的經(jīng)驗沉淀過程。一些數(shù)據(jù)化的衡量手段，也不得不讓HR管理者更趨于理性和現(xiàn)實。相對于企業(yè)主的觀念也在慢慢轉(zhuǎn)變，他們很需求一個很有經(jīng)驗，能做實事的好幫手，power和專業(yè)的HR就是首選人士。
HR管理專業(yè)化程度和HR資源整合的步伐在進一步加劇，也對眾多的HR從業(yè)者提出更高的要求，這既是機遇也是挑戰(zhàn)，HR在企業(yè)中的地位也將日趨凸顯。我們有很多的企業(yè)管理案例可以證明，HR是企業(yè)的脊梁，脊梁是直的，企業(yè)是健康的，也是正規(guī)化的，資源轉(zhuǎn)化為資本的速度就快；脊梁是彎的，企業(yè)發(fā)展是偏的，也是呈病態(tài)的，資源大多浪費于枯竭狀態(tài)。
因此，如何提升HR管理人員的專業(yè)化程度，實現(xiàn)HR管理務實化，專業(yè)化，精細化等良性化方向發(fā)展，以促進企業(yè)的人力資源管理健康進步，是我們值得深究的一個學習課題。
現(xiàn)在的人力資源管理行業(yè)，再也不屬于“什么都不會做就去做人事和行政的一個職業(yè)。”更傾向于一種技術(shù)職業(yè)，他不是研究機器和產(chǎn)品的技術(shù)，是研究人的多方面的一種技術(shù)工種。然而做這種技術(shù)活，還得有一定的天賦，你表達和溝通能力不好，不適合做HR，你不懂多項勞動法規(guī)，不了解心理學等，你也做不好HR。所以現(xiàn)在的HR管理化的程度深淺，取決于你公司這個HR隊伍的專業(yè)素質(zhì)的高低。公司正規(guī)不正規(guī)，能不能創(chuàng)造一個相對和與諧的勞資管理環(huán)境，是靠他們?nèi)ゲ僮鳎@里面的操作，是需要一定的技術(shù)含量在里面。
早幾年的HR，還處于概念接收和轉(zhuǎn)化時期，尚停留在理論知識管理的層面，所以，一個不管有無做過幾年的HR，只要是上過幾堂培訓，都能高談闊論一番HR戰(zhàn)略來，談的好像是比較高層面的東東，什么流行就談什么，比如，KPI來了就做KPI，雖說連個職位說明書都沒有或者不完善。BSC來了就推行BSC，美其名曰為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，把這些工具叫做是戰(zhàn)略工具，1000多人的廠子，一兩個績效專員，就開始推行企業(yè)，結(jié)果在被神化的戰(zhàn)略搞暈的時候，發(fā)現(xiàn)自己究竟在做什么？也因此，在在眾多很勤奮的HR的不斷務實的摸索中，慢慢開始清醒過來，于是，現(xiàn)在開始轉(zhuǎn)換話題，也就是比較前沿的戰(zhàn)略落地，也叫落地派。HR管理已經(jīng)趨向務實化，管理程度在慢慢加深，已經(jīng)沒有原來那么浮躁。
隨著HR管理化程度的加深，HR管理越來越精細化，越來越務實化，入行的門檻也慢慢抬高，想很輕易的轉(zhuǎn)行去很快掌握切實的操作技能，是需要一個相當長的經(jīng)驗沉淀過程。一些數(shù)據(jù)化的衡量手段，也不得不讓HR管理者更趨于理性和現(xiàn)實。相對于企業(yè)主的觀念也在慢慢轉(zhuǎn)變，他們很需求一個很有經(jīng)驗，能做實事的好幫手，power和專業(yè)的HR就是首選人士。
HR管理專業(yè)化程度和HR資源整合的步伐在進一步加劇，也對眾多的HR從業(yè)者提出更高的要求，這既是機遇也是挑戰(zhàn)，HR在企業(yè)中的地位也將日趨凸顯。我們有很多的企業(yè)管理案例可以證明，HR是企業(yè)的脊梁，脊梁是直的，企業(yè)是健康的，也是正規(guī)化的，資源轉(zhuǎn)化為資本的速度就快；脊梁是彎的，企業(yè)發(fā)展是偏的，也是呈病態(tài)的，資源大多浪費于枯竭狀態(tài)。
因此，如何提升HR管理人員的專業(yè)化程度，實現(xiàn)HR管理務實化，專業(yè)化，精細化等良性化方向發(fā)展，以促進企業(yè)的人力資源管理健康進步，是我們值得深究的一個學習課題。