績效考評是一種定期考核與評價個體、小組、群體工作績效的正式制度。一雖然它被認為是人力資源管理中棘手的、令人沮喪的活動，但它卻是必須的、不可廢除的。本文通過介紹其中的一種考評方法，即混合標準量表法，來探討如何提高績效考評的有效性和準確性。
一、績效考評方法
績效考評，就是根據(jù)人力資源管理的需要，考評員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動。它作為人力資源管理的一個職能，為各項人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的一個不可缺少的環(huán)節(jié)。績效考評為員工的薪酬管理、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓和獎懲等提供依據(jù)，同時，還能幫助和促進員工自我成長，改進管理者和員工之間的關(guān)系。
績效考評是一個循環(huán)過程，它必須包括制定目標或標準、檢查記錄、考核評價等關(guān)鍵環(huán)節(jié)(見圖1)?？荚u的過程也不是一個孤立的過程，它還要受到外部環(huán)境(例如工會)和內(nèi)部環(huán)境(例如企業(yè)文化)等多種因素的作用和影響。
績效考評的方法很多，但每一種方法往往只能達到某一特定的目的。其中方法的選用，取決于企業(yè)組織的類型、工作的性質(zhì)及考評對象的特點等。表1羅列了在績效考評中廣泛使用的方法。
二、混合標準量表的設計
混合標準量表法(Mixed Standard Scales， MSS)又稱混合標準尺度法，簡稱混合量表法，作為與工作標準相比的一種績效考評的方法，是由美國學者伯蘭茲(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)于1972年在傳統(tǒng)的評價量表的基礎上提出的。
混合標準量表的基本設計步驟如下：
1．確定考評維度
考評維度往往是由設計者根據(jù)組織的實際需要和被考評者所從事的工作性質(zhì)等因素決定。H．J． Bernadin和J．S．Kane曾提出在業(yè)績考評中常用的5個主要維度，見表2。
若考評的維度較大，也可以在每一個維度下擬出幾個子維度，如在對某一公司的產(chǎn)品營銷人員進行考評的混合標準量表中，可以設7個維度，分別為：團隊合作、溝通能力、市場洞察力、工作主動性、責任心、紀律性和社交能力。在這些維度中，又可設子維度。如在團隊合做這個維度中，又設了大局觀、分享知識、認同和影響力這4個子維度。見表3。
2．維度的表達
維度的表達就是為每一個考評維度的好、中、差三等擬出一條范例性的陳述句。若維度中包含子維度，則對每一個子維度作出好、中、差的范例性陳述句。如對團隊合作這個維度的一些子維度的描述如表4。
3。設立每一個維度和子維度的權(quán)重
由于考評的角度不同，目的不同，對每一個維度的重要性也就不同。如在表3中，由于是對產(chǎn)品營銷人員的考評，所以團隊合作和市場洞察力就較為重要。而相比較而言，紀律性就不是那么重要。每一個子維度又是維度的各個方面的分別體現(xiàn)，因此也可以因重要性而調(diào)整權(quán)重，但必須確保每組子維度權(quán)重之和為1，維度權(quán)重之和也應為1。
4．打亂次序，掩蓋評分等級
如表5，對所有的邏輯有效組合，我們給出了一個數(shù)字作為其分數(shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個子維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出維度的分數(shù)；每個維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出總分數(shù)。這就是一個考評者對被考評者的評價分數(shù)。
3、求得后分數(shù)
對所有的有效的評價分數(shù)進行平均，就能得到該被評價者的分數(shù)。若是覺得其中的評價有主次之分，還可以加權(quán)平均得到后的結(jié)果。
打亂每一個評估指標的好、中、差行為的陳述句表述的次序，使得每一個考評維度不易被人看出。這樣，掩蓋了評分等級，能確?？荚u者不會因為某一點的認同而肯定了被考評者的全部內(nèi)容?？梢哉f，打亂次序是混合標準量表法的大特色，也是檢驗考評者是否有效、認真、可靠地進行評估的重要手段，當然對于提高考評的效度與信度起著重要作用。下面講述的邏輯有效性檢驗就是檢驗考評者打分是否有效的一個定量方法。
三、混合標準量表的實施
在完成對整個混合標準量表的設計后，由人力資源部門或者相關(guān)的主管部門對所有考評者發(fā)放量表。為了使考評更加具有客觀性，可以采用360度考評范圍。被考評者本人、其上級下級以及同事都可以作為考評者參與考評。必要時，還可以外聘專家進行考評。
考評的過程，就是要求被考評者針對被打亂的混合標準量表中的陳述句逐一進行評價，若是范例描述與被考評者的實際工作表現(xiàn)相符，則在此范例陳述句后寫上 “=”號；若是被考評者的表現(xiàn)優(yōu)于范例描述，則在此范例陳述句后寫上“+”號；若是被考評者的表現(xiàn)不及范例描述，則在此描述句后寫上“一”號。
根據(jù)考評者所給的符號，對被考評者的表現(xiàn)做出評判。其具體實施步驟如下：
1。邏輯有效性判斷
首先把打亂了次序的陳述句按照原先的維度分布重新進行排列。對于每一個維度或子維度的3種描述，考評者都會給出3種答案，這里有些回答是不符合邏輯的。比如，前面明明評估為優(yōu)于“好的行為之表述”的(給予“+”號)，后面評估時卻認為在同一子維度指標中卻劣于“差的行為之表述”(給予“一”號)，這就是說對同一個維度或子維度，優(yōu)于優(yōu)者、劣于劣者，顯然不符合邏輯，應該視為無效。另外，可以用數(shù)字1、2、3來分別表示“+”或“>”(優(yōu)于某一行為表述)、“一”或“<”(劣于某一行為表述)、“=” (等于某一行為表述)符號。其所有的邏輯有效性組合見表5。
在整個混合標準量表中，若是某個考評者的無效率達到一定的程度(如>30％)，則舍棄該評價表。
2．求和．計算總分
如表5，對所有的邏輯有效組合，我們給出了一個數(shù)字作為其分數(shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個子維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出維度的分數(shù)；每個維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出總分數(shù)。這就是一個考評者對被考評者的評價分數(shù)。
3、求得后分數(shù)
對所有的有效的評價分數(shù)進行平均，就能得到該被評價者的分數(shù)。若是覺得其中的評價有主次之分，還可以加權(quán)平均得到后的結(jié)果。
四、對混合標準量表法的評價
混合標準量表法，相對于其他與工作標準相比的考評方法而言，其優(yōu)越性主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1．考評的信度和效度高。這是混合標準量表突出的一個特點。所謂信度，就是績效評價系統(tǒng)的一致性程度，它的一種重要類型是評價者的信度，包括內(nèi)部一致性信度和再測信度。在用混合標準量表進行考評時，有效性檢驗就是一定程度上對再測信度的一種檢驗，通過檢驗，排除了短時間內(nèi)前后不一致的情況。這一點是其他考評方法(如核查表法、評價量表法)所不具備的。所謂效度，就是反映客觀實際情況的程度和有效性?；旌蠘藴柿勘淼氖褂?，就是通過一系列范例性的陳述句，逐漸挖掘出考評者對被考評者的真實評價。那些好中差的三個等級的評價能很好的起到提醒、激發(fā)靈感的作用，從而保證了考評的效度。
2．績效考評的精確度高。所謂精度，就是被考評者的績效詳細程度。對于每一個被考評者，他的得分來源，即績效的表現(xiàn)，都可以從該混合標準量表中找到答案?；旌蠘藴柿勘淼拿恳粋€維度及每一個子維度的范例性描述都為績效的具體表現(xiàn)提供了參考依據(jù)。
3．易于操作、適應度強。混合標準量表的操作步驟簡單，而且一旦制定出該混合標準量表，今后的考評都可以依此操作。所謂適應性，就是該考評方法的適用范圍?；旌蠘藴柿勘砑冗m用于對一般工作人員的考評，也適用于對管理人員的考評。因此，其適應性較強。
但是，混合標準量表法也存在一些不足。首先，這種技術(shù)與組織的戰(zhàn)略之間有時不具有一致性。這些方法之所以會被使用，是因為其開發(fā)比較簡單，并且相同的評價方法(比如特性的清單、各種比較)適用于任何組織和任何戰(zhàn)略。其次，這些績效衡量方法常常只有模糊的績效標準，因而可能會導致不同的評價者對于績效標準做出不同的解釋。正因為如此，不同的評價者有時會得出差異非常大的評價等級和排定的績效順序。另外，在實際行為過程中，有各種復雜性因素左右著員工的行為，如人數(shù)的多少等。有限的幾個維度描述難以表達其現(xiàn)實行為等。這些不足之處，還需要結(jié)合其他評價方法加以彌補。
一、績效考評方法
績效考評，就是根據(jù)人力資源管理的需要，考評員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動。它作為人力資源管理的一個職能，為各項人事決策提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的一個不可缺少的環(huán)節(jié)。績效考評為員工的薪酬管理、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓和獎懲等提供依據(jù)，同時，還能幫助和促進員工自我成長，改進管理者和員工之間的關(guān)系。
績效考評是一個循環(huán)過程，它必須包括制定目標或標準、檢查記錄、考核評價等關(guān)鍵環(huán)節(jié)(見圖1)?？荚u的過程也不是一個孤立的過程，它還要受到外部環(huán)境(例如工會)和內(nèi)部環(huán)境(例如企業(yè)文化)等多種因素的作用和影響。
績效考評的方法很多，但每一種方法往往只能達到某一特定的目的。其中方法的選用，取決于企業(yè)組織的類型、工作的性質(zhì)及考評對象的特點等。表1羅列了在績效考評中廣泛使用的方法。
二、混合標準量表的設計
混合標準量表法(Mixed Standard Scales， MSS)又稱混合標準尺度法，簡稱混合量表法，作為與工作標準相比的一種績效考評的方法，是由美國學者伯蘭茲(Blanz)和吉塞利(Ghiselli)于1972年在傳統(tǒng)的評價量表的基礎上提出的。
混合標準量表的基本設計步驟如下：
1．確定考評維度
考評維度往往是由設計者根據(jù)組織的實際需要和被考評者所從事的工作性質(zhì)等因素決定。H．J． Bernadin和J．S．Kane曾提出在業(yè)績考評中常用的5個主要維度，見表2。
若考評的維度較大，也可以在每一個維度下擬出幾個子維度，如在對某一公司的產(chǎn)品營銷人員進行考評的混合標準量表中，可以設7個維度，分別為：團隊合作、溝通能力、市場洞察力、工作主動性、責任心、紀律性和社交能力。在這些維度中，又可設子維度。如在團隊合做這個維度中，又設了大局觀、分享知識、認同和影響力這4個子維度。見表3。
2．維度的表達
維度的表達就是為每一個考評維度的好、中、差三等擬出一條范例性的陳述句。若維度中包含子維度，則對每一個子維度作出好、中、差的范例性陳述句。如對團隊合作這個維度的一些子維度的描述如表4。
3。設立每一個維度和子維度的權(quán)重
由于考評的角度不同，目的不同，對每一個維度的重要性也就不同。如在表3中，由于是對產(chǎn)品營銷人員的考評，所以團隊合作和市場洞察力就較為重要。而相比較而言，紀律性就不是那么重要。每一個子維度又是維度的各個方面的分別體現(xiàn)，因此也可以因重要性而調(diào)整權(quán)重，但必須確保每組子維度權(quán)重之和為1，維度權(quán)重之和也應為1。
4．打亂次序，掩蓋評分等級
如表5，對所有的邏輯有效組合，我們給出了一個數(shù)字作為其分數(shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個子維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出維度的分數(shù)；每個維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出總分數(shù)。這就是一個考評者對被考評者的評價分數(shù)。
3、求得后分數(shù)
對所有的有效的評價分數(shù)進行平均，就能得到該被評價者的分數(shù)。若是覺得其中的評價有主次之分，還可以加權(quán)平均得到后的結(jié)果。
打亂每一個評估指標的好、中、差行為的陳述句表述的次序，使得每一個考評維度不易被人看出。這樣，掩蓋了評分等級，能確?？荚u者不會因為某一點的認同而肯定了被考評者的全部內(nèi)容?？梢哉f，打亂次序是混合標準量表法的大特色，也是檢驗考評者是否有效、認真、可靠地進行評估的重要手段，當然對于提高考評的效度與信度起著重要作用。下面講述的邏輯有效性檢驗就是檢驗考評者打分是否有效的一個定量方法。
三、混合標準量表的實施
在完成對整個混合標準量表的設計后，由人力資源部門或者相關(guān)的主管部門對所有考評者發(fā)放量表。為了使考評更加具有客觀性，可以采用360度考評范圍。被考評者本人、其上級下級以及同事都可以作為考評者參與考評。必要時，還可以外聘專家進行考評。
考評的過程，就是要求被考評者針對被打亂的混合標準量表中的陳述句逐一進行評價，若是范例描述與被考評者的實際工作表現(xiàn)相符，則在此范例陳述句后寫上 “=”號；若是被考評者的表現(xiàn)優(yōu)于范例描述，則在此范例陳述句后寫上“+”號；若是被考評者的表現(xiàn)不及范例描述，則在此描述句后寫上“一”號。
根據(jù)考評者所給的符號，對被考評者的表現(xiàn)做出評判。其具體實施步驟如下：
1。邏輯有效性判斷
首先把打亂了次序的陳述句按照原先的維度分布重新進行排列。對于每一個維度或子維度的3種描述，考評者都會給出3種答案，這里有些回答是不符合邏輯的。比如，前面明明評估為優(yōu)于“好的行為之表述”的(給予“+”號)，后面評估時卻認為在同一子維度指標中卻劣于“差的行為之表述”(給予“一”號)，這就是說對同一個維度或子維度，優(yōu)于優(yōu)者、劣于劣者，顯然不符合邏輯，應該視為無效。另外，可以用數(shù)字1、2、3來分別表示“+”或“>”(優(yōu)于某一行為表述)、“一”或“<”(劣于某一行為表述)、“=” (等于某一行為表述)符號。其所有的邏輯有效性組合見表5。
在整個混合標準量表中，若是某個考評者的無效率達到一定的程度(如>30％)，則舍棄該評價表。
2．求和．計算總分
如表5，對所有的邏輯有效組合，我們給出了一個數(shù)字作為其分數(shù)。如好的表現(xiàn)是第一種組合，優(yōu)于優(yōu)者，賦以高分7分。然后依此類推。差的表現(xiàn)是劣于劣者，賦以低分1分。后，由每一個子維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出維度的分數(shù)；每個維度的分數(shù)乘以權(quán)重，得出總分數(shù)。這就是一個考評者對被考評者的評價分數(shù)。
3、求得后分數(shù)
對所有的有效的評價分數(shù)進行平均，就能得到該被評價者的分數(shù)。若是覺得其中的評價有主次之分，還可以加權(quán)平均得到后的結(jié)果。
四、對混合標準量表法的評價
混合標準量表法，相對于其他與工作標準相比的考評方法而言，其優(yōu)越性主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1．考評的信度和效度高。這是混合標準量表突出的一個特點。所謂信度，就是績效評價系統(tǒng)的一致性程度，它的一種重要類型是評價者的信度，包括內(nèi)部一致性信度和再測信度。在用混合標準量表進行考評時，有效性檢驗就是一定程度上對再測信度的一種檢驗，通過檢驗，排除了短時間內(nèi)前后不一致的情況。這一點是其他考評方法(如核查表法、評價量表法)所不具備的。所謂效度，就是反映客觀實際情況的程度和有效性?；旌蠘藴柿勘淼氖褂?，就是通過一系列范例性的陳述句，逐漸挖掘出考評者對被考評者的真實評價。那些好中差的三個等級的評價能很好的起到提醒、激發(fā)靈感的作用，從而保證了考評的效度。
2．績效考評的精確度高。所謂精度，就是被考評者的績效詳細程度。對于每一個被考評者，他的得分來源，即績效的表現(xiàn)，都可以從該混合標準量表中找到答案?；旌蠘藴柿勘淼拿恳粋€維度及每一個子維度的范例性描述都為績效的具體表現(xiàn)提供了參考依據(jù)。
3．易于操作、適應度強。混合標準量表的操作步驟簡單，而且一旦制定出該混合標準量表，今后的考評都可以依此操作。所謂適應性，就是該考評方法的適用范圍?；旌蠘藴柿勘砑冗m用于對一般工作人員的考評，也適用于對管理人員的考評。因此，其適應性較強。
但是，混合標準量表法也存在一些不足。首先，這種技術(shù)與組織的戰(zhàn)略之間有時不具有一致性。這些方法之所以會被使用，是因為其開發(fā)比較簡單，并且相同的評價方法(比如特性的清單、各種比較)適用于任何組織和任何戰(zhàn)略。其次，這些績效衡量方法常常只有模糊的績效標準，因而可能會導致不同的評價者對于績效標準做出不同的解釋。正因為如此，不同的評價者有時會得出差異非常大的評價等級和排定的績效順序。另外，在實際行為過程中，有各種復雜性因素左右著員工的行為，如人數(shù)的多少等。有限的幾個維度描述難以表達其現(xiàn)實行為等。這些不足之處，還需要結(jié)合其他評價方法加以彌補。