“績(jī)效考核之所以難,難就難在執(zhí)行”,這是許多HR人士的一個(gè)共識(shí)。完美的方案,合理的指標(biāo),對(duì)于成功的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)只是一個(gè)基本的前提。如果方案不能被有效執(zhí)行,或者說(shuō)在執(zhí)行過(guò)程中出了問(wèn)題,那么再完美的方案也只是絢麗的空中樓閣。因此“如何保證方案得到有效的執(zhí)行?”成為HR們探討的一個(gè)熱門話題。本文以存在績(jī)效考核中的信任危機(jī)為角度,通過(guò)分析信任危機(jī)的來(lái)源,樹立人力資源部門、各級(jí)考核者的危機(jī)意識(shí),并運(yùn)用有效手段減少信任危機(jī),確保方案得到有效執(zhí)行。
一、信任危機(jī)源自何處?
筆者認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)程中的信任危機(jī)無(wú)處不在,既有各級(jí)考核者、員工對(duì)人力資源部門的信任危機(jī),又有被考核者對(duì)考核者的信任危機(jī);既有方案制定過(guò)程中的信任危機(jī),又有方案執(zhí)行過(guò)程中的信任危機(jī)。
1、考核者對(duì)人力資源部門及其方案的信任危機(jī)
a、考核者對(duì)方案的信任危機(jī)
考核者往往認(rèn)為人力資源部門缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的必要了解,所設(shè)計(jì)的考核方案也只是“閉門造車”,過(guò)于理論化,缺乏實(shí)操性。不論這樣的想法是否過(guò)于偏執(zhí),事實(shí)上這樣的想法相當(dāng)程度上存在于各級(jí)考核者身上,由此也的的確確引發(fā)了各級(jí)考核者對(duì)考核方案的信任危機(jī)。
B、考核者對(duì)人力資源部門的信任危機(jī)
考核者對(duì)于人力資源部門的信任危機(jī)主要有兩種:一種是由自身意識(shí)到的績(jī)效考核偏差而引發(fā)的信任危機(jī);另一種就是對(duì)人力資源部門的慣性信任危機(jī)。
“績(jī)效考核偏差引發(fā)的信任危機(jī)”是指考核者意識(shí)到了考核方案執(zhí)行的結(jié)果與自己掌握的員工績(jī)效之間,存在偏差,并把這種偏差的原因歸咎于方案,歸咎于人力資源部門。
“慣性信任危機(jī)”是指考核者對(duì)人力資源部門信任危機(jī)的一種慣性延續(xù)。以過(guò)往方案、方案執(zhí)行的效果以及過(guò)往的人力資源部門員工來(lái)推斷現(xiàn)在的人力資源部門。
2、員工對(duì)人力資源部門的信任危機(jī)
a、員工對(duì)申訴處理的信任危機(jī)
當(dāng)員工本人或周圍的人在績(jī)效考核過(guò)程中遭到“不公證待遇”并且申訴無(wú)果的時(shí)候,容易導(dǎo)致員工對(duì)考核者尤其是人力資源部門喪失信任。正是這樣的慣性信任危機(jī),容易導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的整體信任危機(jī)。
B、員工對(duì)考核公證性的信任危機(jī)
在員工中,我們可以經(jīng)常聽到類似“與上司關(guān)系好壞,決定考核分?jǐn)?shù)高低”這樣的說(shuō)法。員工看到的考核有失公證性,同樣易引起員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)人力資源部門的信任危機(jī)。
C、員工對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用的信任危機(jī)
績(jī)效考核結(jié)果的直接運(yùn)用體現(xiàn)在薪酬的晉升、獎(jiǎng)金的發(fā)放上,而對(duì)于職務(wù)晉升等的運(yùn)用并非是“及時(shí)見效”,因此容易導(dǎo)致對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用的信任危機(jī),很多人認(rèn)為考核結(jié)果充其量只不過(guò)是晉升的一個(gè)參考依據(jù)罷了。
3、員工對(duì)考核者的信任危機(jī)
a、員工對(duì)上級(jí)考核者的信任危機(jī)
由員工親身經(jīng)歷或親眼所見的不公證待遇而引發(fā)的對(duì)上級(jí)考核者的慣性信任危機(jī)是對(duì)上級(jí)考核者的主要的信任危機(jī);考核者自身素質(zhì)、意識(shí)以及考核方法技巧的掌握同樣容易導(dǎo)致員工對(duì)上級(jí)考核者的信任危機(jī)。
B、員工對(duì)平級(jí)考核者、下級(jí)考核者的信任危機(jī)
如果采用的是360度考核,那么被考核者對(duì)平級(jí)考核者、下級(jí)考核者存在信任危機(jī)是可以理解的。尤其是平級(jí)考核者,考核是涉及到各自利益的?!白鳛槔鏇_突者,平級(jí)考核者又怎么能做到客觀公證呢?往往是人際關(guān)系好壞決定平級(jí)評(píng)分高低”。這也是慎用360度考核的原因之一。
二、如何減少信任危機(jī)?
由于績(jī)效考核的各個(gè)主體主觀意識(shí)的存在,彼此間的信任危機(jī)是不可能完全避免的。人力資源部門通過(guò)有效地運(yùn)用各種手段,是可以減少績(jī)效考核過(guò)程中的信任危機(jī)的。
1、方案制定過(guò)程中,讓業(yè)務(wù)部門參與進(jìn)來(lái),注重與考核者、員工的溝通
人力資源部門應(yīng)以“立足于業(yè)務(wù),服務(wù)于業(yè)務(wù)”為工作指導(dǎo)方針,在日常工作中就應(yīng)注重對(duì)業(yè)務(wù)熟悉的積累,注重與業(yè)務(wù)部門的溝通。在績(jī)效考核方案制定過(guò)程中與業(yè)務(wù)部門的雙向溝通,顯得尤為重要。一方面通過(guò)面談等形式了解業(yè)務(wù)情況;另一方面廣泛收集業(yè)務(wù)部門、員工對(duì)績(jī)效考核的合理建議。注重溝通的工作方法,可以減少人力資源部門與員工、考核者間的信任危機(jī)。
2、實(shí)施對(duì)考核者、員工績(jī)效管理理念的宣傳與培訓(xùn)
對(duì)考核者、員工關(guān)于績(jī)效管理理念的宣傳與培訓(xùn),雖然是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,卻是改變其主觀意識(shí)的一種有效手段??梢砸欢ǔ潭壬蠝p少績(jī)效考核過(guò)程中的主觀偏差,從而減少績(jī)效考核過(guò)程中的信任危機(jī)。
3、實(shí)施績(jī)效考核方案的宣傳與培訓(xùn),做到政策透明化
實(shí)施關(guān)于績(jī)效考核方案(含考評(píng)方法、指標(biāo)、量化方法等)的宣傳與培訓(xùn),有助于提高員工對(duì)考核方案、人力資源部門的信任度,同樣有利于緩解考核者與被考核者間的信任危機(jī)。
4、實(shí)施對(duì)考核者考核方法與技巧的培訓(xùn)
通過(guò)實(shí)施對(duì)考核者關(guān)于考核方法和技巧的培訓(xùn),可以減少績(jī)效考核偏差,以增加考核者對(duì)方案和人力資源部門的信任度。關(guān)于如何減少績(jī)效考核偏差,可參見筆者發(fā)表于《數(shù)字商業(yè)時(shí)代》中的“實(shí)施績(jī)效評(píng)分過(guò)程控制,減少績(jī)效考核偏差”一文。
5、打擊績(jī)效考核過(guò)程中的違規(guī)操作
對(duì)于發(fā)現(xiàn)的績(jī)效考核過(guò)程中的人為違規(guī)行為,人力資源部門應(yīng)在自身權(quán)限范圍內(nèi)予以打擊,以提高自身威信。
6、及時(shí)有效運(yùn)用考核結(jié)果,并告之當(dāng)事人或予以公開
如考核結(jié)束后把調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以通知單的形式發(fā)到員工手中;對(duì)因績(jī)效考核優(yōu)異而獲晉升的員工予以張榜等。諸如此類的方法可以解除員工認(rèn)為“績(jī)效考核流于形式,為了考核而考核”的顧慮。
7、公證處理申訴,樹立人力資源部門威信
對(duì)于申訴的處理,是否及時(shí)公證,很大程度上影響人力資源部門在員工心目中的威信。這恰恰為人力資源部門創(chuàng)造了一個(gè)很好的機(jī)會(huì),用以改變員工對(duì)人力資源部門的偏見,消除信任危機(jī)。
一、信任危機(jī)源自何處?
筆者認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)程中的信任危機(jī)無(wú)處不在,既有各級(jí)考核者、員工對(duì)人力資源部門的信任危機(jī),又有被考核者對(duì)考核者的信任危機(jī);既有方案制定過(guò)程中的信任危機(jī),又有方案執(zhí)行過(guò)程中的信任危機(jī)。
1、考核者對(duì)人力資源部門及其方案的信任危機(jī)
a、考核者對(duì)方案的信任危機(jī)
考核者往往認(rèn)為人力資源部門缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的必要了解,所設(shè)計(jì)的考核方案也只是“閉門造車”,過(guò)于理論化,缺乏實(shí)操性。不論這樣的想法是否過(guò)于偏執(zhí),事實(shí)上這樣的想法相當(dāng)程度上存在于各級(jí)考核者身上,由此也的的確確引發(fā)了各級(jí)考核者對(duì)考核方案的信任危機(jī)。
B、考核者對(duì)人力資源部門的信任危機(jī)
考核者對(duì)于人力資源部門的信任危機(jī)主要有兩種:一種是由自身意識(shí)到的績(jī)效考核偏差而引發(fā)的信任危機(jī);另一種就是對(duì)人力資源部門的慣性信任危機(jī)。
“績(jī)效考核偏差引發(fā)的信任危機(jī)”是指考核者意識(shí)到了考核方案執(zhí)行的結(jié)果與自己掌握的員工績(jī)效之間,存在偏差,并把這種偏差的原因歸咎于方案,歸咎于人力資源部門。
“慣性信任危機(jī)”是指考核者對(duì)人力資源部門信任危機(jī)的一種慣性延續(xù)。以過(guò)往方案、方案執(zhí)行的效果以及過(guò)往的人力資源部門員工來(lái)推斷現(xiàn)在的人力資源部門。
2、員工對(duì)人力資源部門的信任危機(jī)
a、員工對(duì)申訴處理的信任危機(jī)
當(dāng)員工本人或周圍的人在績(jī)效考核過(guò)程中遭到“不公證待遇”并且申訴無(wú)果的時(shí)候,容易導(dǎo)致員工對(duì)考核者尤其是人力資源部門喪失信任。正是這樣的慣性信任危機(jī),容易導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的整體信任危機(jī)。
B、員工對(duì)考核公證性的信任危機(jī)
在員工中,我們可以經(jīng)常聽到類似“與上司關(guān)系好壞,決定考核分?jǐn)?shù)高低”這樣的說(shuō)法。員工看到的考核有失公證性,同樣易引起員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)人力資源部門的信任危機(jī)。
C、員工對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用的信任危機(jī)
績(jī)效考核結(jié)果的直接運(yùn)用體現(xiàn)在薪酬的晉升、獎(jiǎng)金的發(fā)放上,而對(duì)于職務(wù)晉升等的運(yùn)用并非是“及時(shí)見效”,因此容易導(dǎo)致對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用的信任危機(jī),很多人認(rèn)為考核結(jié)果充其量只不過(guò)是晉升的一個(gè)參考依據(jù)罷了。
3、員工對(duì)考核者的信任危機(jī)
a、員工對(duì)上級(jí)考核者的信任危機(jī)
由員工親身經(jīng)歷或親眼所見的不公證待遇而引發(fā)的對(duì)上級(jí)考核者的慣性信任危機(jī)是對(duì)上級(jí)考核者的主要的信任危機(jī);考核者自身素質(zhì)、意識(shí)以及考核方法技巧的掌握同樣容易導(dǎo)致員工對(duì)上級(jí)考核者的信任危機(jī)。
B、員工對(duì)平級(jí)考核者、下級(jí)考核者的信任危機(jī)
如果采用的是360度考核,那么被考核者對(duì)平級(jí)考核者、下級(jí)考核者存在信任危機(jī)是可以理解的。尤其是平級(jí)考核者,考核是涉及到各自利益的?!白鳛槔鏇_突者,平級(jí)考核者又怎么能做到客觀公證呢?往往是人際關(guān)系好壞決定平級(jí)評(píng)分高低”。這也是慎用360度考核的原因之一。
二、如何減少信任危機(jī)?
由于績(jī)效考核的各個(gè)主體主觀意識(shí)的存在,彼此間的信任危機(jī)是不可能完全避免的。人力資源部門通過(guò)有效地運(yùn)用各種手段,是可以減少績(jī)效考核過(guò)程中的信任危機(jī)的。
1、方案制定過(guò)程中,讓業(yè)務(wù)部門參與進(jìn)來(lái),注重與考核者、員工的溝通
人力資源部門應(yīng)以“立足于業(yè)務(wù),服務(wù)于業(yè)務(wù)”為工作指導(dǎo)方針,在日常工作中就應(yīng)注重對(duì)業(yè)務(wù)熟悉的積累,注重與業(yè)務(wù)部門的溝通。在績(jī)效考核方案制定過(guò)程中與業(yè)務(wù)部門的雙向溝通,顯得尤為重要。一方面通過(guò)面談等形式了解業(yè)務(wù)情況;另一方面廣泛收集業(yè)務(wù)部門、員工對(duì)績(jī)效考核的合理建議。注重溝通的工作方法,可以減少人力資源部門與員工、考核者間的信任危機(jī)。
2、實(shí)施對(duì)考核者、員工績(jī)效管理理念的宣傳與培訓(xùn)
對(duì)考核者、員工關(guān)于績(jī)效管理理念的宣傳與培訓(xùn),雖然是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,卻是改變其主觀意識(shí)的一種有效手段??梢砸欢ǔ潭壬蠝p少績(jī)效考核過(guò)程中的主觀偏差,從而減少績(jī)效考核過(guò)程中的信任危機(jī)。
3、實(shí)施績(jī)效考核方案的宣傳與培訓(xùn),做到政策透明化
實(shí)施關(guān)于績(jī)效考核方案(含考評(píng)方法、指標(biāo)、量化方法等)的宣傳與培訓(xùn),有助于提高員工對(duì)考核方案、人力資源部門的信任度,同樣有利于緩解考核者與被考核者間的信任危機(jī)。
4、實(shí)施對(duì)考核者考核方法與技巧的培訓(xùn)
通過(guò)實(shí)施對(duì)考核者關(guān)于考核方法和技巧的培訓(xùn),可以減少績(jī)效考核偏差,以增加考核者對(duì)方案和人力資源部門的信任度。關(guān)于如何減少績(jī)效考核偏差,可參見筆者發(fā)表于《數(shù)字商業(yè)時(shí)代》中的“實(shí)施績(jī)效評(píng)分過(guò)程控制,減少績(jī)效考核偏差”一文。
5、打擊績(jī)效考核過(guò)程中的違規(guī)操作
對(duì)于發(fā)現(xiàn)的績(jī)效考核過(guò)程中的人為違規(guī)行為,人力資源部門應(yīng)在自身權(quán)限范圍內(nèi)予以打擊,以提高自身威信。
6、及時(shí)有效運(yùn)用考核結(jié)果,并告之當(dāng)事人或予以公開
如考核結(jié)束后把調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以通知單的形式發(fā)到員工手中;對(duì)因績(jī)效考核優(yōu)異而獲晉升的員工予以張榜等。諸如此類的方法可以解除員工認(rèn)為“績(jī)效考核流于形式,為了考核而考核”的顧慮。
7、公證處理申訴,樹立人力資源部門威信
對(duì)于申訴的處理,是否及時(shí)公證,很大程度上影響人力資源部門在員工心目中的威信。這恰恰為人力資源部門創(chuàng)造了一個(gè)很好的機(jī)會(huì),用以改變員工對(duì)人力資源部門的偏見,消除信任危機(jī)。