第六章源管理人力資
考試目的：
本章包括員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工績效管理、員工報酬管理、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理、勞動關(guān)系等內(nèi)容。通過本章的學(xué)習(xí)和考試，要求了解、熟悉和掌握人力資源管理的基本理論和基本方法，并對人力資源管理工作的全過程有一個總體的了解和把握。
重點：
（1）員工招聘的一般程序
（2）員工招聘渠道的類型
（3）員工選拔的方法
（4）制定員工培訓(xùn)計劃的步驟
（5）績效考評的原則和方法
一、員工招聘與選拔
員工招聘和選拔是工具人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引有能力且有興趣到企業(yè)任職的申請者，并從中選出合 適的人員予以錄用的過程。
（一） 員工招聘程序與要求
1． 員工招聘的一般程序：
（1）制定招聘計劃
（2）落實招聘組織
（3）尋找、吸引求職者
（4）員工選拔
（5）錄用、簽訂勞動合同
（6） 招聘工作評價與反饋
2． 員工招聘工作應(yīng)滿足的基本要求
（1）要符合國家有關(guān)政策、法規(guī)的要求
（2）保證被錄用人員具有較高的素質(zhì)
（3）遵循公平、公正、公開的原則
（4）遵循效率優(yōu)先的原則
（ 二）招聘渠道及其選擇
1． 招聘渠道類型
（1） 廣告招聘。即通過登發(fā)報紙廣告、電視電臺廣告，吸引求職者的注意。
（2）在職人員推薦。即由企業(yè)現(xiàn)有員工推薦應(yīng)聘者的辦法。
（3）企業(yè)內(nèi)部搜尋
（4）校園招聘。優(yōu)缺點。
（5）通過專門的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘
專門的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)可分為兩大類：一類是政府成立的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；另一類是私營的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。
（6）網(wǎng)絡(luò)招聘。是指在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘其實，吸引申請者的一種招聘方法。
2．招聘渠道選擇
企業(yè)具體選擇那一種渠道，主要根據(jù)空缺職位的類型和級別、企業(yè)規(guī)模和實力，以及當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r等因素來確定：（1）……；（2）……；（3）……。
（三） 選拔的意義和方法
1．選拔的意義
選拔是指在企業(yè)吸引到一批申請者之后，采取適當(dāng)?shù)姆椒▽λ麄冞M(jìn)行測評和遴選，并做出錄用或不錄用決策的過程。
之所以說選拔是招聘工作過程中重要的環(huán)節(jié)，是因為：（1）……；（2）……；（3）……。
選拔工作會產(chǎn)生四種可能的結(jié)構(gòu)：正確接受、正確拒絕、錯誤接受和錯誤拒絕。
2．選拔方法
（1）證明材料及履歷資料審查
（2）面試。
面試是指通過與應(yīng)聘者正式的交談，了解應(yīng)聘者的知識水平、求職動機、思維能力、反應(yīng)能力及個人修養(yǎng)等信息， 并對應(yīng)聘者是否具備錄用資格做出評價的過程。
面試的分類。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以把面試分為三類：第一，結(jié)構(gòu)化面試；第二，非結(jié)構(gòu)化面試；第三，混合面試。
影響面試效果的因素：七個方面。
面試過程中應(yīng)該注意的問題：五個方面。
（3）心理測試
心理測試是通過一系列科學(xué)方法來測試應(yīng)聘者的智力、能力、興趣以及個性差別的選拔方法。
心理測試的內(nèi)容包括：智力測驗、特殊能力測驗、人格測試。
（4）評價中心技術(shù)
四、員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)除了可以銜接學(xué)校教育和工作需要外，還能夠確保員工掌握運用新技術(shù)所必需的一些基本技能，能夠滿足員工自我發(fā)展的需要進(jìn)而對其產(chǎn)生激勵作用，能夠幫助員工更有效地工作從而為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。
（一） 員工培訓(xùn)的對象和內(nèi)容
企業(yè)中需要培訓(xùn)的三種人：第一種是新加入的員工；第二種是需要改進(jìn)目前工作績效的人；第三種是具有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕?BR> 培訓(xùn)內(nèi)容重要包括：
1．技術(shù)技能
2．人際關(guān)系能力
3．發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
（二） 培訓(xùn)計劃的制定與實施
1． 確定培訓(xùn)需求
比較常用的分析方法：
(1) 任務(wù)分析法
(2) 績效分析法
2． 明確培訓(xùn)目標(biāo)
培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)，每個受訓(xùn)者應(yīng)在知識、技能、態(tài)度、行為等方面發(fā)生哪些變化以及變化的程度。
3． 制定培訓(xùn)計劃
4． 設(shè)施培訓(xùn)計劃
5． 培訓(xùn)效果的評估與反饋
在評價一項培訓(xùn)計劃的效果和效益時，一般要考慮的四個方面的因素：
（1） 反應(yīng)
（2） 知識
（3） 行為
（4） 成果
為了掌握培訓(xùn)計劃在上面四個方面所取得的效果，企業(yè)可采取以下措施：
（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
（三） 培訓(xùn)方法及其選擇
1． 新員工的崗前培訓(xùn)
對新員工的培訓(xùn)，也稱為崗前培訓(xùn)，其目的時減少新員工開始工作時常會感覺到的焦慮，讓他們盡快熟悉工作崗位、所在部門和整個企業(yè)，促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。
2． 在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)指在工作場所進(jìn)行的員工培訓(xùn)。
3． 脫產(chǎn)培訓(xùn)
也稱為離職培訓(xùn)，是指讓員工離開工作崗位到大學(xué)或其他企業(yè)或企業(yè)自辦學(xué)校學(xué)習(xí)的一種方法。
五、員工績效管理
（一） 績效考評的目的
員工績效考評是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，運用科學(xué)的方法，對員工一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)做出客觀、公正評價的過程。
工作績效具有三個特征：
（1） 多因性
（2） 多維性
（3） 動態(tài)性
（二） 績效考評的原則
1． 客觀公正原則
2． 可操作性原則
3． 一致性原則
4． 民主透明原則
在績效考評過程中，有可能出現(xiàn)下列問題影響考評的效果：（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
（三） 績效考評方法
1． 書面描述法
通過一份簡短的書面鑒定，描述出一個員工的優(yōu)點和確定、成績與不足、發(fā)展?jié)摿σ约案倪M(jìn)的建議等。
2． 關(guān)鍵事件法
通過記錄那些區(qū)分有效的和無效的關(guān)鍵行為，進(jìn)而對員工的工作績效做出評價。
3． 評分表法
4． 行為錨定評價法
采用行為錨定評價法進(jìn)行績效考評的步驟：（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
5． 多人比較法
是指將一名員工的工作表現(xiàn)與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績效水平的考評方法。
該方法常用的形式有：
（1） 簡單排序法
（2） 交錯排序法
（3） 配對比較法
（四） 績效考評的實施過程
1． 制定考評計劃
2． 技術(shù)準(zhǔn)備
（1） 選擇考評者?？荚u者的選擇需要符合三個方面的要求：第一，……；第二，……；第三，……。
（2） 制定考評標(biāo)準(zhǔn)。
制定考評標(biāo)準(zhǔn)時，必須注意三點：
第一， 考評標(biāo)準(zhǔn)要與考評內(nèi)容相對應(yīng)
第二， 考評標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體，并盡可能量化
第三， 有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的信息能夠較完整地收集到
（3） 選擇考評方法
3． 信息收集
信息收集的渠道：
（1） 生產(chǎn)記錄
（2） 定期抽查
（3） 考勤記錄
（4） 關(guān)鍵事件記錄
（5） 項目評定
4． 分析評價
即對照考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工的績效狀況進(jìn)行分析并做出評價。
5． 考評結(jié)果反饋
考試目的：
本章包括員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工績效管理、員工報酬管理、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理、勞動關(guān)系等內(nèi)容。通過本章的學(xué)習(xí)和考試，要求了解、熟悉和掌握人力資源管理的基本理論和基本方法，并對人力資源管理工作的全過程有一個總體的了解和把握。
重點：
（1）員工招聘的一般程序
（2）員工招聘渠道的類型
（3）員工選拔的方法
（4）制定員工培訓(xùn)計劃的步驟
（5）績效考評的原則和方法
一、員工招聘與選拔
員工招聘和選拔是工具人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引有能力且有興趣到企業(yè)任職的申請者，并從中選出合 適的人員予以錄用的過程。
（一） 員工招聘程序與要求
1． 員工招聘的一般程序：
（1）制定招聘計劃
（2）落實招聘組織
（3）尋找、吸引求職者
（4）員工選拔
（5）錄用、簽訂勞動合同
（6） 招聘工作評價與反饋
2． 員工招聘工作應(yīng)滿足的基本要求
（1）要符合國家有關(guān)政策、法規(guī)的要求
（2）保證被錄用人員具有較高的素質(zhì)
（3）遵循公平、公正、公開的原則
（4）遵循效率優(yōu)先的原則
（ 二）招聘渠道及其選擇
1． 招聘渠道類型
（1） 廣告招聘。即通過登發(fā)報紙廣告、電視電臺廣告，吸引求職者的注意。
（2）在職人員推薦。即由企業(yè)現(xiàn)有員工推薦應(yīng)聘者的辦法。
（3）企業(yè)內(nèi)部搜尋
（4）校園招聘。優(yōu)缺點。
（5）通過專門的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘
專門的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)可分為兩大類：一類是政府成立的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；另一類是私營的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。
（6）網(wǎng)絡(luò)招聘。是指在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘其實，吸引申請者的一種招聘方法。
2．招聘渠道選擇
企業(yè)具體選擇那一種渠道，主要根據(jù)空缺職位的類型和級別、企業(yè)規(guī)模和實力，以及當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r等因素來確定：（1）……；（2）……；（3）……。
（三） 選拔的意義和方法
1．選拔的意義
選拔是指在企業(yè)吸引到一批申請者之后，采取適當(dāng)?shù)姆椒▽λ麄冞M(jìn)行測評和遴選，并做出錄用或不錄用決策的過程。
之所以說選拔是招聘工作過程中重要的環(huán)節(jié)，是因為：（1）……；（2）……；（3）……。
選拔工作會產(chǎn)生四種可能的結(jié)構(gòu)：正確接受、正確拒絕、錯誤接受和錯誤拒絕。
2．選拔方法
（1）證明材料及履歷資料審查
（2）面試。
面試是指通過與應(yīng)聘者正式的交談，了解應(yīng)聘者的知識水平、求職動機、思維能力、反應(yīng)能力及個人修養(yǎng)等信息， 并對應(yīng)聘者是否具備錄用資格做出評價的過程。
面試的分類。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以把面試分為三類：第一，結(jié)構(gòu)化面試；第二，非結(jié)構(gòu)化面試；第三，混合面試。
影響面試效果的因素：七個方面。
面試過程中應(yīng)該注意的問題：五個方面。
（3）心理測試
心理測試是通過一系列科學(xué)方法來測試應(yīng)聘者的智力、能力、興趣以及個性差別的選拔方法。
心理測試的內(nèi)容包括：智力測驗、特殊能力測驗、人格測試。
（4）評價中心技術(shù)
四、員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)除了可以銜接學(xué)校教育和工作需要外，還能夠確保員工掌握運用新技術(shù)所必需的一些基本技能，能夠滿足員工自我發(fā)展的需要進(jìn)而對其產(chǎn)生激勵作用，能夠幫助員工更有效地工作從而為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。
（一） 員工培訓(xùn)的對象和內(nèi)容
企業(yè)中需要培訓(xùn)的三種人：第一種是新加入的員工；第二種是需要改進(jìn)目前工作績效的人；第三種是具有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕?BR> 培訓(xùn)內(nèi)容重要包括：
1．技術(shù)技能
2．人際關(guān)系能力
3．發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力
（二） 培訓(xùn)計劃的制定與實施
1． 確定培訓(xùn)需求
比較常用的分析方法：
(1) 任務(wù)分析法
(2) 績效分析法
2． 明確培訓(xùn)目標(biāo)
培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)，每個受訓(xùn)者應(yīng)在知識、技能、態(tài)度、行為等方面發(fā)生哪些變化以及變化的程度。
3． 制定培訓(xùn)計劃
4． 設(shè)施培訓(xùn)計劃
5． 培訓(xùn)效果的評估與反饋
在評價一項培訓(xùn)計劃的效果和效益時，一般要考慮的四個方面的因素：
（1） 反應(yīng)
（2） 知識
（3） 行為
（4） 成果
為了掌握培訓(xùn)計劃在上面四個方面所取得的效果，企業(yè)可采取以下措施：
（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
（三） 培訓(xùn)方法及其選擇
1． 新員工的崗前培訓(xùn)
對新員工的培訓(xùn)，也稱為崗前培訓(xùn)，其目的時減少新員工開始工作時常會感覺到的焦慮，讓他們盡快熟悉工作崗位、所在部門和整個企業(yè)，促進(jìn)外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。
2． 在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)指在工作場所進(jìn)行的員工培訓(xùn)。
3． 脫產(chǎn)培訓(xùn)
也稱為離職培訓(xùn)，是指讓員工離開工作崗位到大學(xué)或其他企業(yè)或企業(yè)自辦學(xué)校學(xué)習(xí)的一種方法。
五、員工績效管理
（一） 績效考評的目的
員工績效考評是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，運用科學(xué)的方法，對員工一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)做出客觀、公正評價的過程。
工作績效具有三個特征：
（1） 多因性
（2） 多維性
（3） 動態(tài)性
（二） 績效考評的原則
1． 客觀公正原則
2． 可操作性原則
3． 一致性原則
4． 民主透明原則
在績效考評過程中，有可能出現(xiàn)下列問題影響考評的效果：（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
（三） 績效考評方法
1． 書面描述法
通過一份簡短的書面鑒定，描述出一個員工的優(yōu)點和確定、成績與不足、發(fā)展?jié)摿σ约案倪M(jìn)的建議等。
2． 關(guān)鍵事件法
通過記錄那些區(qū)分有效的和無效的關(guān)鍵行為，進(jìn)而對員工的工作績效做出評價。
3． 評分表法
4． 行為錨定評價法
采用行為錨定評價法進(jìn)行績效考評的步驟：（1）……；（2）……；（3）……；（4）……。
5． 多人比較法
是指將一名員工的工作表現(xiàn)與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績效水平的考評方法。
該方法常用的形式有：
（1） 簡單排序法
（2） 交錯排序法
（3） 配對比較法
（四） 績效考評的實施過程
1． 制定考評計劃
2． 技術(shù)準(zhǔn)備
（1） 選擇考評者?？荚u者的選擇需要符合三個方面的要求：第一，……；第二，……；第三，……。
（2） 制定考評標(biāo)準(zhǔn)。
制定考評標(biāo)準(zhǔn)時，必須注意三點：
第一， 考評標(biāo)準(zhǔn)要與考評內(nèi)容相對應(yīng)
第二， 考評標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體，并盡可能量化
第三， 有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的信息能夠較完整地收集到
（3） 選擇考評方法
3． 信息收集
信息收集的渠道：
（1） 生產(chǎn)記錄
（2） 定期抽查
（3） 考勤記錄
（4） 關(guān)鍵事件記錄
（5） 項目評定
4． 分析評價
即對照考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工的績效狀況進(jìn)行分析并做出評價。
5． 考評結(jié)果反饋