最近，摩根士丹利前CEO裴熙亮離職時得到了1.06億美元的遣散費和退休金，其中包括4400萬美元的現(xiàn)金獎金。前聯(lián)席總裁克勞福德在此職位上工作了3個半月后，也獲得了巨額遣散費，約為3200萬美元。
消息公布后，投資者爆發(fā)的憤怒情緒迫使摩根士丹利新任CEO麥晉桁放棄了與績效無關的今后兩年每年2500萬美元的薪酬。
通常，擔任一家美國大公司的CEO是一件令人嫉妒的事：干著有趣的工作、領著豐厚的報酬，還有公司的直升機隨時候駕。
根據(jù)對421家美國大公司最新的年薪調查，今年，美國公司CEO的股票期權和薪酬的增幅加快，同比增長40.9%，至592萬美元。CEO們獲得的直接薪酬均值為441.93萬美元，相當于去年美國生產工人平均年薪的160倍左右。（直接薪酬包括工資、獎金、限制性股票在其授予時的價值、執(zhí)行股票期權的收益以及其他長期激勵薪酬。）
其中，收益最多的是聯(lián)合技術公司CEO喬治-戴維。他去年的直接薪酬總額為8830萬美元，多數(shù)來自于行使股票期權的收益。
相對而言，304家英國公司的CEO工資加現(xiàn)金獎金均值為120萬美元，104家法國公司為85.7萬美元，95家瑞典公司為38.6萬美元。
美國與亞洲公司領導人間的收入差距則更大。根據(jù)美世咨詢的分析，截至2004年7月，接受調查的248家印度公司CEO的工資加現(xiàn)金獎金均值為88117美元，187家日本公司的負責人為317864美元，174家香港公司的負責人為302078美元，394家新加坡公司的負責人為263301美元。
真正令人驚訝的是，美國CEO的薪酬很少同績效掛鉤。新任CEO在沒有完成任何工作前，也可以獲得不菲的收入保證。即使因表現(xiàn)不佳而被解雇后，也會獲得一大筆錢。
前美國證券交易委員會主席萊維特說，摩根士丹利的現(xiàn)象不是個例。這是許多董事之間一團和氣文化的體現(xiàn)，他們不希望在解除CEO職務時給人留下不好的印象，并樂意在新任CEO未有任何業(yè)績之前就對他們提供慷慨的保證。
這意味著，不管企業(yè)業(yè)績如何，CEO們的薪酬都是旱澇保收，哪怕企業(yè)業(yè)績平平，甚至倒退，CEO們的腰包都是要比去年鼓的。這是對企業(yè)界奉行的“獎勵與業(yè)績掛鉤”的信條的一種諷刺。
哈佛大學法律教授別丘俄克表示，看看聘用合同的細節(jié)，就會發(fā)現(xiàn)許多年度獎金基本是得到保證的。高管薪酬中的相當一部分，如豐厚的有保證的退休金和終身免費使用公司飛機等私下的福利都完全與業(yè)績脫鉤。
與此同時，CEO薪酬與其他人之間的差距不斷擴大。1960年時，CEO的平均收入是美國總統(tǒng)的兩倍；現(xiàn)在，已經(jīng)是美國總統(tǒng)的62倍。
這些年來，美國企業(yè)的CEO們一直向眾多員工表示，你們的收入太高了。由于從印度、中國、土耳其和其他許多國家能夠找到符合要求而且廉價的人員編寫程序或從事其他工作，CEO們認為將工作外包是一種提高競爭力的做法。
現(xiàn)在也許是美國CEO們將自己也納入到這種外包戰(zhàn)略之中的時候了。顯然決定他們薪水的董事們應該好好審視一下所提供的天價收入。董事會必須停止獎勵無能。畢竟，董事會給出的是股東的錢。
消息公布后，投資者爆發(fā)的憤怒情緒迫使摩根士丹利新任CEO麥晉桁放棄了與績效無關的今后兩年每年2500萬美元的薪酬。
通常，擔任一家美國大公司的CEO是一件令人嫉妒的事：干著有趣的工作、領著豐厚的報酬，還有公司的直升機隨時候駕。
根據(jù)對421家美國大公司最新的年薪調查，今年，美國公司CEO的股票期權和薪酬的增幅加快，同比增長40.9%，至592萬美元。CEO們獲得的直接薪酬均值為441.93萬美元，相當于去年美國生產工人平均年薪的160倍左右。（直接薪酬包括工資、獎金、限制性股票在其授予時的價值、執(zhí)行股票期權的收益以及其他長期激勵薪酬。）
其中，收益最多的是聯(lián)合技術公司CEO喬治-戴維。他去年的直接薪酬總額為8830萬美元，多數(shù)來自于行使股票期權的收益。
相對而言，304家英國公司的CEO工資加現(xiàn)金獎金均值為120萬美元，104家法國公司為85.7萬美元，95家瑞典公司為38.6萬美元。
美國與亞洲公司領導人間的收入差距則更大。根據(jù)美世咨詢的分析，截至2004年7月，接受調查的248家印度公司CEO的工資加現(xiàn)金獎金均值為88117美元，187家日本公司的負責人為317864美元，174家香港公司的負責人為302078美元，394家新加坡公司的負責人為263301美元。
真正令人驚訝的是，美國CEO的薪酬很少同績效掛鉤。新任CEO在沒有完成任何工作前，也可以獲得不菲的收入保證。即使因表現(xiàn)不佳而被解雇后，也會獲得一大筆錢。
前美國證券交易委員會主席萊維特說，摩根士丹利的現(xiàn)象不是個例。這是許多董事之間一團和氣文化的體現(xiàn)，他們不希望在解除CEO職務時給人留下不好的印象，并樂意在新任CEO未有任何業(yè)績之前就對他們提供慷慨的保證。
這意味著，不管企業(yè)業(yè)績如何，CEO們的薪酬都是旱澇保收，哪怕企業(yè)業(yè)績平平，甚至倒退，CEO們的腰包都是要比去年鼓的。這是對企業(yè)界奉行的“獎勵與業(yè)績掛鉤”的信條的一種諷刺。
哈佛大學法律教授別丘俄克表示，看看聘用合同的細節(jié)，就會發(fā)現(xiàn)許多年度獎金基本是得到保證的。高管薪酬中的相當一部分，如豐厚的有保證的退休金和終身免費使用公司飛機等私下的福利都完全與業(yè)績脫鉤。
與此同時，CEO薪酬與其他人之間的差距不斷擴大。1960年時，CEO的平均收入是美國總統(tǒng)的兩倍；現(xiàn)在，已經(jīng)是美國總統(tǒng)的62倍。
這些年來，美國企業(yè)的CEO們一直向眾多員工表示，你們的收入太高了。由于從印度、中國、土耳其和其他許多國家能夠找到符合要求而且廉價的人員編寫程序或從事其他工作，CEO們認為將工作外包是一種提高競爭力的做法。
現(xiàn)在也許是美國CEO們將自己也納入到這種外包戰(zhàn)略之中的時候了。顯然決定他們薪水的董事們應該好好審視一下所提供的天價收入。董事會必須停止獎勵無能。畢竟，董事會給出的是股東的錢。