單項(xiàng)選擇題(.每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢?
26,各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( A ).
(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)
(B)回歸分析方法
(C)勞動定額法
(D)轉(zhuǎn)換比率法
27,狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是( D ).
(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃
(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃
(D)企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃
28,關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( C ).
(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的,后者是自發(fā)形成的
(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的
(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)
(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性
29,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( B ).
(A)集中決策,分散投資
(B)集中決策,分散經(jīng)營
(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略
(D)以成果為中心
30,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( A ).
(A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營戰(zhàn)略
(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本
(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化
(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制
31,某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( B ).
(A)50人
(B)100人
(C)150人
(D)200人
32,以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是( B ).
(A)模擬分權(quán)制
(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式
(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式
(D)事業(yè)部制
33,關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是( A ).
(A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性
(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)
(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
34,人力測評中了解人際關(guān)系能力有效的方法是( D ).
(A)集體面試
(B)資歷審核
(C)文件筐測驗(yàn)
(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
35,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).
(A)培養(yǎng)員工的忠誠度
(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾
(C)招聘到高質(zhì)量人才
(D)激勵員工,鼓舞士氣
36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( D ).
(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力
(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心
(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力
(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用(C )的方法.
(A)員工推薦
(B)主動求職
(C)內(nèi)部招聘
(D)報紙招聘
38,人員招聘的直接目的是為了(B ).
(A)招聘到精英人員
(B)獲得組織所需要的人
(C)增加單位人力資源儲備
(D)提高單位影響力
39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).
(A)公開公平競爭
(B)雙向選擇
(C)遵循國家法律法規(guī)
(D)效率優(yōu)先原則
40,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時,應(yīng)采取的對策是( B ).
(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日
(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作
(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作
(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作
41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).
(A)外聘教師能保證交流的順暢
(B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高
(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險
(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性
42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).
(A)拓展訓(xùn)練
(B)特別任務(wù)法
(C)管理者訓(xùn)練
(D)敏感性訓(xùn)練法
43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).
(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性
(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題
(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力
(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張
44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).
(A)操作技能的培訓(xùn)
(B)反應(yīng)評估
(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)
(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度.
(A)評估培訓(xùn)講師
(B)評估管理人員
(C)評估教務(wù)管理人員
(D)評估受訓(xùn)者
46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括( B ).
(A)仿真性,超時空性
(B)成本低
(C)安全性
(D)自主性
47,為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,( A )由此而生并被廣泛運(yùn)用.
(A)培訓(xùn)服務(wù)制度
(B)培訓(xùn)制約制度
(C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度
(D)培訓(xùn)檔案制度
48,如果人員的( B )不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.
(A)工作態(tài)度
(B)工作績效
(C)工作內(nèi)容
(D)工作狀態(tài)
49,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.
(A)關(guān)鍵事件法
(B)行為觀察法
(C)行為觀察量表法
(D)行為定點(diǎn)量表法
50,行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程.
(A)工作效果
(B)工作態(tài)度
(C)工作業(yè)績
(D)工作行為
51,目標(biāo)管理法能使員工個人的( A )保持一致.
(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)
(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)
(D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)
52,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.
(A)產(chǎn)量
(B)效益
(C)效率
(D)效果
53,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,經(jīng)常采用的是( B ).
(A)行為觀察法
(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
54,下面( D )不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.
(A)管理成本
(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)
(C)工作的適用性
(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境
55,( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.
(A)排列法
(B)比較法
(C)分布法
(D)對比法
56,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A ).
(A)始點(diǎn)
(B)中點(diǎn)
(C)終點(diǎn)
(D)總結(jié)
57,符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是( D ).
(A)讓顧客完全滿意
(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)
(C)盡量節(jié)約時間
(D)每月廢品率不超過1%
26,各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( A ).
(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)
(B)回歸分析方法
(C)勞動定額法
(D)轉(zhuǎn)換比率法
27,狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是( D ).
(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃
(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃
(D)企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃
28,關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( C ).
(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的,后者是自發(fā)形成的
(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的
(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)
(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性
29,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( B ).
(A)集中決策,分散投資
(B)集中決策,分散經(jīng)營
(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略
(D)以成果為中心
30,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( A ).
(A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營戰(zhàn)略
(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本
(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化
(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制
31,某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( B ).
(A)50人
(B)100人
(C)150人
(D)200人
32,以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是( B ).
(A)模擬分權(quán)制
(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式
(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式
(D)事業(yè)部制
33,關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是( A ).
(A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性
(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)
(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
34,人力測評中了解人際關(guān)系能力有效的方法是( D ).
(A)集體面試
(B)資歷審核
(C)文件筐測驗(yàn)
(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
35,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).
(A)培養(yǎng)員工的忠誠度
(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾
(C)招聘到高質(zhì)量人才
(D)激勵員工,鼓舞士氣
36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( D ).
(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力
(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心
(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力
(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用(C )的方法.
(A)員工推薦
(B)主動求職
(C)內(nèi)部招聘
(D)報紙招聘
38,人員招聘的直接目的是為了(B ).
(A)招聘到精英人員
(B)獲得組織所需要的人
(C)增加單位人力資源儲備
(D)提高單位影響力
39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).
(A)公開公平競爭
(B)雙向選擇
(C)遵循國家法律法規(guī)
(D)效率優(yōu)先原則
40,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時,應(yīng)采取的對策是( B ).
(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日
(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作
(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作
(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作
41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).
(A)外聘教師能保證交流的順暢
(B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高
(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險
(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性
42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).
(A)拓展訓(xùn)練
(B)特別任務(wù)法
(C)管理者訓(xùn)練
(D)敏感性訓(xùn)練法
43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).
(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性
(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題
(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力
(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張
44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).
(A)操作技能的培訓(xùn)
(B)反應(yīng)評估
(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)
(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度.
(A)評估培訓(xùn)講師
(B)評估管理人員
(C)評估教務(wù)管理人員
(D)評估受訓(xùn)者
46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括( B ).
(A)仿真性,超時空性
(B)成本低
(C)安全性
(D)自主性
47,為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,( A )由此而生并被廣泛運(yùn)用.
(A)培訓(xùn)服務(wù)制度
(B)培訓(xùn)制約制度
(C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度
(D)培訓(xùn)檔案制度
48,如果人員的( B )不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.
(A)工作態(tài)度
(B)工作績效
(C)工作內(nèi)容
(D)工作狀態(tài)
49,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.
(A)關(guān)鍵事件法
(B)行為觀察法
(C)行為觀察量表法
(D)行為定點(diǎn)量表法
50,行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( D )為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程.
(A)工作效果
(B)工作態(tài)度
(C)工作業(yè)績
(D)工作行為
51,目標(biāo)管理法能使員工個人的( A )保持一致.
(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)
(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)
(D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)
52,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.
(A)產(chǎn)量
(B)效益
(C)效率
(D)效果
53,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,經(jīng)常采用的是( B ).
(A)行為觀察法
(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
54,下面( D )不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.
(A)管理成本
(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)
(C)工作的適用性
(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境
55,( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.
(A)排列法
(B)比較法
(C)分布法
(D)對比法
56,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A ).
(A)始點(diǎn)
(B)中點(diǎn)
(C)終點(diǎn)
(D)總結(jié)
57,符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是( D ).
(A)讓顧客完全滿意
(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)
(C)盡量節(jié)約時間
(D)每月廢品率不超過1%