2015年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源深度預(yù)測(cè)卷 (2)
一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)符合題意)
(1) 下列關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A: 指導(dǎo)線可以采用工資增長(zhǎng)相對(duì)數(shù)的形式表示
B: 可以采用工資增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)的形式表示
C: 不可采用將相對(duì)數(shù)與絕對(duì)數(shù)相結(jié)合的辦法表示
D: 工資指導(dǎo)線是政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)年度貨幣工資水平增長(zhǎng)幅度的標(biāo)準(zhǔn)線
答案:C
解析:
工資指導(dǎo)線可以采用工資增長(zhǎng)相對(duì)數(shù)(即工資增長(zhǎng)率) 的形式，也可以采用工資增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)的形式，也可以采用將相對(duì)數(shù)與絕對(duì)數(shù)相結(jié)合的辦法。
(2) 喬治格雷恩等人提出的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，交換過程是一個(gè)( ) 的過程。
A: 互利
B: 互惠
C: 改變
D: 交易
答案:B
解析: 略
(3) 下列關(guān)于季節(jié)性失業(yè)的表述，錯(cuò)誤的是( )。
A: 季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失
B: 容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等
C: 季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)
D: 季節(jié)性失業(yè)不利于勞動(dòng)力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費(fèi)
答案:A
解析: 略
(4) 對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。
A: 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
B: 大量而快速地裁員
C: 對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并
D: 確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策
答案:D
解析:
對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。
(5) 因( )發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
A: 簽訂集體合同
B: 履行集體合同
C: 終止集體合同
D: 中止集體合同
答案:B
解析:
本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的.工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
(6) 在激勵(lì)理論中，( )不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。
A: 期望理論
B: 三重需要理論
C: 強(qiáng)化理論
D: 雙因素理論
答案:C
解析:
強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。
(7) 在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )
作為人員甄選的第一步。
A: 體檢
B: 篩選申請(qǐng)材料
C: 應(yīng)聘面試
D: 管理能力測(cè)試
答案:B
解析: 人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。
(8) 實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)( )。
A: 不存在任何關(guān)系
B: 存在著一種正相關(guān)關(guān)系
C: 存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系
D: 存在著一種相等關(guān)系
答案:C
解析:
實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時(shí)離職率低，而在失業(yè)率低時(shí)離職率會(huì)比較高。
(9) 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括( )。
A: 現(xiàn)股計(jì)劃
B: 性獎(jiǎng)金
C: 期股計(jì)劃
D: 股權(quán)計(jì)劃
答案:B
解析: 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有 ：績(jī)效加薪、性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
(10)
費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是( )。
A: 工作取向高，而關(guān)系取向低
B: 工作取向與關(guān)系取向均低
C: 工作取向低，而關(guān)系取向高
D: 工作取向與關(guān)系取向均高
答案:A
解析:
費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高，而關(guān)系取向低。
(11) 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是( )。
A: 只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)
B: 只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)
C: 古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)
D: 現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對(duì)組織運(yùn)行制度
答案:A
解析:
組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)。只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究?，F(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。
(12)
在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中.要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。
A: 觀察法
B: 實(shí)驗(yàn)法
C: 專家小組法
D: 行為事件訪談法
答案:D
解析:
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。
(13) 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之Et起( )日內(nèi)結(jié)束。
A: 45
B: 30
C: 15
D: 60
答案:A
解析:
仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45 日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過15 日。
(14) 對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以( )為導(dǎo)向。
A: 行為
B: 員工的特點(diǎn)
C: 結(jié)果
D: 員工的態(tài)度
答案:C
解析: 對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核。應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。
(15) 下列表述中不屬于勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征的是( )。
A: 勞動(dòng)合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系
B: 勞動(dòng)合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系
C: 勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系
D: 勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的
答案:B
解析: B項(xiàng)是勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念。
(16) 勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡具有的性質(zhì)是( )。
A: 靜態(tài)的
B: 動(dòng)態(tài)的
C: 一成不變的
D: 部分靜態(tài)，部分動(dòng)態(tài)
答案:B
解析:
勞動(dòng)力市場(chǎng)中的供給和需求之間的任何一種力量發(fā)生變化，或者兩者同時(shí)發(fā)生變化，都會(huì)導(dǎo)致舊的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡被打破，新的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡被建立。故勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。
(17) 喬治格雷恩及其同事提出( )。
A: 權(quán)變理論
B: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論
C: 目標(biāo)理論
D: 路徑— 目標(biāo)理論
答案:B
解析: 喬治格雷恩及其同事提出了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。
(18)
根據(jù)2007年密西根大學(xué)和RBI集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是( )
A: 業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B: 文化管理者
C: 戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者
D: 可信賴的行動(dòng)家
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型。位于金字塔尖的是可信賴的行動(dòng)家。選項(xiàng)A位于金字塔的基部 ;選項(xiàng)BC位于金字塔中間部位。
(19) 在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。
A: 附加的勞動(dòng)者效應(yīng)
B: 灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)
C: 適用下位法的規(guī)定
D: 適用地方政府規(guī)定
答案:B
解析:
如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，則失業(yè)者人數(shù)會(huì)減少.從而導(dǎo)致失業(yè)率下降。
(20) 績(jī)效管理的起點(diǎn)是( )。
A: 績(jī)效輔導(dǎo)
B: 績(jī)效考核
C: 績(jī)效反饋
D: 績(jī)效計(jì)劃
答案:D
解析:
本題考查績(jī)效管理的流程?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)?！?21) 關(guān)于高等教育的說法，正確的是( )。
A: 對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
B: 接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來說是不一樣的
C: 接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本
D: 對(duì)任何人來說。接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策
答案:B
解析:
對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。接受高等教育的機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動(dòng)力市場(chǎng)謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來考慮.一個(gè)理性的決策應(yīng)該是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本，應(yīng)當(dāng)選擇上大學(xué)。
(22) 在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則( )。
A: 薪酬變動(dòng)率越大
B: 薪酬區(qū)間滲透度越大
C: 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D: 薪酬比較比率越
答案:C
解析: 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
(23)
家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式
A: 勞動(dòng)密集型
B: 資本密集型
C: 時(shí)間密集型
D: 商品密集型
答案:C
解析:
家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時(shí)候.家庭生產(chǎn)時(shí)間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務(wù)的時(shí)間所占的比重相對(duì)較小。
(24) ( )是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛，而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式。
A: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B: 角色扮演
C: 文件筐作業(yè)
D: 管理游戲
答案:C
解析: 文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛。而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式。
(25) 關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是( )。
A: 對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分
B: 對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法
C: 在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)
D:
評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量
答案:D
解析:
人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營業(yè)績(jī)上，往往需要通過中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如，培訓(xùn)員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)直接掛鉤。但是業(yè)務(wù)部門則不同。它們的部門業(yè)績(jī)本身就是組織整體業(yè)績(jī)的組成部分，因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營業(yè)績(jī)。因此.衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn).就可以轉(zhuǎn)化為對(duì)這些中間變量的測(cè)量。
(26) 關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯(cuò)誤的陳述是( )。
A: 戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動(dòng)、整體的
B: 傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級(jí)制度、政策、程序的特點(diǎn)
C: 傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心
D: 戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的和發(fā)起者
答案:C
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。
(27)
某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的( )工作沒有做好。
A: 績(jī)效評(píng)價(jià)
B: 人力資源規(guī)劃
C: 薪酬管理
D: 工作分析
答案:B
解析:
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。
(28) 在確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差時(shí)采用的變動(dòng)差異比率法是指( )。
A: 各個(gè)職位等級(jí)中的高點(diǎn)之間的差相等
B: 職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的比例是恒定的
C: 絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)之間的差異比率越大
D: 職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大
答案:D
解析:
恒定差異比率法，即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)高點(diǎn)之間的比例是恒定的;變動(dòng)差異比率法，即職位等級(jí)越高，相鄰兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。
(29) 組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作是( )。
A: 確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則
B: 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)
C: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架
D: 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)
答案:B
解析:
本題考查組織設(shè)計(jì)的程序。進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作。
(30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別屬于( )
工資差別。
A: 非自然競(jìng)爭(zhēng)性
B: 自然競(jìng)爭(zhēng)性
C: 非自然壟斷性
D: 自然壟斷性
答案:D
解析: 略
(31) 集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
A: 企業(yè)
B: 人民法院
C: 勞動(dòng)行政部門
D: 上級(jí)工會(huì)
答案:D
解析:
集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
(32) 不能用來檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)是( )。
A: 員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
B: 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)
C: 招聘員工的平均成本
D: 人力資源部門的員工人數(shù)
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理部門績(jī)效定量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)D不能作為指標(biāo).因?yàn)槿肆Y源部門本身人員的多少不能檢驗(yàn)出該部門的管理成效。
(33)
為了實(shí)現(xiàn)利潤大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是( )。
A: 勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益
B: 勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益
C: 勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益
D: 勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益
答案:B
解析: 企業(yè)獲得利潤大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。
(34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權(quán)化程度
D: 分工化程度
答案:A
解析: 規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。
(35) 從投資的成本一收益角度分析，只能在( )情況下，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。(注 ：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪)
A: S-C>B
B: B-S>C
C: S-B>C
D: C>S
答案:B
解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。只有B-S>C時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。
(36)
企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少，這稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權(quán)化程度
D: 分工化程度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少。
(37) 按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起( )日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
A: 15
B: 20
C: 25
D: 30
答案:D
解析:
本題考查社會(huì)保險(xiǎn)登記的相關(guān)內(nèi)容。按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位.應(yīng)當(dāng)自成立之日起30 日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
(38) 下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是( )。
A: 勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛
B: 勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C:
勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭(zhēng)議
D: 勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛
答案:C
解析: 本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。
(39)
戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱為( )。
A: 穩(wěn)定戰(zhàn)略
B: 收縮戰(zhàn)略
C: 成長(zhǎng)戰(zhàn)略
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略
答案:A
解析: 本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。
(40) 認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是( )。
A: 經(jīng)濟(jì)理性模型
B: 有限理性模型
C: 社會(huì)模型
D: 團(tuán)體決策模型
答案:C
解析: 社會(huì)模型根據(jù)弗洛伊德的理論，認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策?！?41) 衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是( )。
A: 失業(yè)率和解雇率
B: 就業(yè)率和失業(yè)率
C: 工資率和就業(yè)率
D: 離職率和解雇率
答案:A
解析: 衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。
(42) 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是( )。
A: 對(duì)求職者的技能要求非常高
B: 可靠性和準(zhǔn)確性比較低
C: 沒有應(yīng)遵循的特別形式
D: 方便主持人控制局面
答案:D
解析:
本題考查結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)。結(jié)構(gòu)性面試一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學(xué)生，其求職技能一般不高，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點(diǎn)之一是可靠性和準(zhǔn)確性較高，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。
(43) 下列屬于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的是( )。
A: 有助于組織內(nèi)部的溝通
B: 有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展
C: 有助于管理者成本的節(jié)約
D: 幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)
答案:D
解析: 本題考查績(jī)效管理的作用。選項(xiàng)ABC屬于績(jī)效管理在組織管理中的作用。
(44) 結(jié)果評(píng)估指標(biāo)中的硬指標(biāo)包括( )。
A: 產(chǎn)出
B: 質(zhì)量
C: 成本
D: 以上都是
答案:D
解析:
結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。
(45) 有效績(jī)效管理不具備的特征是( )。
A: 可接受性
B: 實(shí)用性
C: 模糊性
D: 敏感性
答案:C
解析: 有效績(jī)效管理的特征有 ：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
(46) 關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)利潤大化的雇用水平，下列說法正確的是( )。
A: 企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線
B: 由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRP1=W 的那一點(diǎn)所決定
C: 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際收益曲線的上升部分
D: 資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變
答案:B
解析:
不論工資率如何，利潤大化的雇用水平都是由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRP1=W的那一點(diǎn)所決定的。
(47) 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。
A: 勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期
B: 勞動(dòng)力供給的生命周期
C: 勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期
D: 勞動(dòng)力需求的生命周期
答案:A
解析: 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。
(48)
用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者.原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以( )。
A: 列新的用人單位為第三人
B: 列新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告
C: 列勞動(dòng)者為第三人
D: 以上都不對(duì)
答案:A
解析:
用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。
(49) 在期望理論中。個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。
A: 工具
B: 效價(jià)
C: 期望
D: 動(dòng)機(jī)
答案:A
解析:
期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物 ：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
(50)
如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資從2000元/月上升到2500元/月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%，則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為( )。
A: 0.4
B: 0.25
C: 0.2
D: 0.1
答案:C
解析: 供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=5%÷[(2500-2000)/2000]=0.2。
(51) 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起( )日內(nèi)決定是否受理，并向申請(qǐng)人出具受理或不予受理通知書。
A: 5
B: 10
C: 15
D: 20
答案:A
解析:
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起5 日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并向申請(qǐng)人出具受理通知書 ;認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請(qǐng)人不予受理.并說明理由。
(52)弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括( )。
A: 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)
B: 個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)
C: 外部因素的影響程度
D: 一個(gè)人需要多少報(bào)酬
答案:C
解析:弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，即個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
(53) 勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，是勞動(dòng)保障監(jiān)察的( )原則。
A: 公正
B: 高效、便民
C: 合法
D: 重在保護(hù)勞動(dòng)者
答案:A
解析:
堅(jiān)持公正原則主要體現(xiàn)在勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。一是實(shí)施監(jiān)察時(shí)應(yīng)當(dāng)平等地對(duì)待所有行政相對(duì)人.不能因地域、性質(zhì)不同而對(duì)行政相對(duì)人采取不同的標(biāo)準(zhǔn)。二是合理行使自由裁量權(quán)。
(54) 以下哪項(xiàng)是領(lǐng)導(dǎo)必須具備的基本特點(diǎn)?( )
A: 指導(dǎo)和激勵(lì)的能力
B: 支配的能力
C: 溝通的能力
D: 專業(yè)技能能力
答案:B
解析: 略
(55) 提出預(yù)測(cè)問題是德爾菲法的第( )步。
A: 一
B: 二
C: 三
D: 四
答案:B
解析:
德爾菲法的程序是 ：第一輪，提出要求 ;第二輪，提出預(yù)測(cè)問題 ;第三輪，修改預(yù)測(cè) ;第四輪，進(jìn)行后預(yù)測(cè)。
(56)
假如某個(gè)地區(qū)的成年人的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于青少年的需求下降2%，則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是( )。
A: 替代關(guān)系
B: 總替代關(guān)系
C: 互補(bǔ)關(guān)系
D: 總互補(bǔ)關(guān)系
答案:D
解析:
本題考查總互補(bǔ)關(guān)系。如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，說明這兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。
(57) 面試初始階段的重要任務(wù)是( )。
A: 努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
B: 全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)
C: 深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
D: 認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表
答案:A
解析: 面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
(58) 下列行為屬于行政復(fù)議范圍的是( )。
A: 人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分決定
B: 勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議
C: 勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為
D: 用人單位對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的單位保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率不服的
答案:D
解析: 下列事項(xiàng)不能申請(qǐng)行政復(fù)議 ：
(1)人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定 ;
(2)勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議 ;
(3)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為 ;
(4)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為 ;
(5) 已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議;
(6) 向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的 ;
(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
故選項(xiàng)ABC均不屬于行政復(fù)議的范圍，需排除掉。
(59)
在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果，稱為( )。
A: 用人單位責(zé)任
B: 勞動(dòng)者責(zé)任
C: 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任
D: 社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任
答案:D
解析:
社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任是指在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果。，
(60) 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是( ) 的統(tǒng)一。
A: 戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃
B: 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃
C: 人員計(jì)劃與組織規(guī)劃
D: 費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃
答案:A
解析:
人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一?！《?、多項(xiàng)選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(61) 下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的有( )。
A: 在境外就醫(yī)的
B: 由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的
C: 應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的
D: 應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的
E: 應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的
答案:A,C,D,E
解析:
本題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付。下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍 ：(1)應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。(2)應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的。(3)應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。(4)在境外就醫(yī)的。
(62) 根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含( )。
A: 平等主體之間的法律關(guān)系
B: 勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系
C: 基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系
D: 以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系
E: 勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的法律關(guān)系
答案:B,C,D
解析:
勞動(dòng)合同法律關(guān)系，是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個(gè)方面 ：
一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系 ：
二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系 ;
三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。
(63) 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說法有( )。
A: 一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途 ：市場(chǎng)工作和閑暇
B: 家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)
C: 夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策
D: 家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)
E: 在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的
答案:B,C,E
解析:
家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃閮纱箢悾活愂鞘袌?chǎng)工作時(shí)間，另外一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分_T-決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。
(64) 麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為( )。
A: 成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感
B: 成就需要高的人喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)
C: 權(quán)力需要高的人喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力
D: 親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望
E: 親和需要強(qiáng)的人會(huì)成為優(yōu)秀的管理者
答案:A,B,C
解析:
成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)，第一個(gè)特點(diǎn)是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。第二個(gè)特點(diǎn)是有較強(qiáng)的責(zé)任感。第三個(gè)特點(diǎn)是喜歡能夠得到及時(shí)的反饋權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡.他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。
(65) 量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義主要在于( )。
A: 有助于減少人力資源浪費(fèi)
B: 保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
C: 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位
D: 有助于提高員工對(duì)人力資源管理部門重要性的認(rèn)識(shí)
E: 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變
答案:B,C,E
解析: (1)
保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn) ;(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位 ;(3)有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變。
(66) 下列選項(xiàng)中屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體的有( )。
A: 承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)
B: 就業(yè)服務(wù)項(xiàng)目
C: 醫(yī)療保險(xiǎn)中的醫(yī)療津貼
D: 醫(yī)療服務(wù)
E: 失業(yè)保險(xiǎn)中的失業(yè)保險(xiǎn)金
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體。社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體是社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系主體的權(quán)利與義務(wù)所指的對(duì)象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。
(67) 下列屬于智力因素的是( )。
A: 動(dòng)機(jī)
B: 氣質(zhì)
C: 感知力
D: 綜合素質(zhì)
E: 語言能力
答案:C,E
解析: 本題考查智力因素的內(nèi)容。選項(xiàng)ABD屬于非智力因素。
(68) 與本土企業(yè)相比，跨國公司對(duì)員工的績(jī)效考核，( )。
A: 更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
B: 更傾向于基于員工特征的績(jī)效考核
C: 更注重管理者和員工的溝通
D: 更重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合
E: 更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
答案:C,D,E
解析: 跨國公司對(duì)員工的績(jī)效考核表現(xiàn)為以下特點(diǎn) ：
(1)從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
(2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素(如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合，尋找在工作要求、個(gè)人能力興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展的佳契舍點(diǎn))。
(3)從側(cè)重點(diǎn)看，績(jī)效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征。
(4)從操縱過程看，其具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同。只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。
(69) 按照 《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的有( )。
A: 在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，受到事故傷害的
B: 患職業(yè)病的
C: 在上下班途中受到事故傷害的
D: 在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時(shí)之后經(jīng)搶救無效死亡的
E: 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的
答案:B,E
解析:
本題考查工傷認(rèn)定或視同工傷的情況。按照工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的，認(rèn)定為工傷 ;同時(shí)，在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。因此選項(xiàng)ACD不選。
(70) 組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下( )含義。
A: 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
B: 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織效益大化的一種手段
C: 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系
D: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)
E: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權(quán)、責(zé)
答案:A,C,D
解析:
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個(gè)定義包含了以下三個(gè)方面的含義 ：(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系 ;(2)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段 ;(3)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職務(wù)范圍、權(quán)力、責(zé)任三方面的結(jié)構(gòu)體系。
(71) 人力資源信息系統(tǒng)的類型主要有( )。
A: 集中型
B: 分散型
C: 獨(dú)立型
D: 混合型
E: 樹型
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查人力資源信息系統(tǒng)的四種類型——集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型。
(72)密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括( )。
A: 關(guān)系取向
B: 績(jī)效取向
C: 員工取向
D: 生產(chǎn)取向
E: 目標(biāo)取向
答案:C,D
解析:密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個(gè)維度 ：?jiǎn)T工取向、生產(chǎn)取向。
(73)
人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而支付的費(fèi)用，它包括從業(yè)人員的( )。
A: 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)
B: 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)
C: 員工薪酬總額
D: 公關(guān)費(fèi)用
E: 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查企業(yè)人工成本的構(gòu)成。人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。
(74)
某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)前處于均衡狀態(tài)。汽車生產(chǎn)工人的市場(chǎng)工資率為25元/小時(shí)，但由于該市近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)貙?duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長(zhǎng)，由于勞動(dòng)力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會(huì)出現(xiàn)的情況是( )。
A: 汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付25元/小時(shí)以上的工資
B: 汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時(shí)的工資就能夠滿足自己的勞動(dòng)力需求
C: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡就業(yè)量會(huì)上升
D: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)大幅度下降
E: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)上升
答案:A,C,E
解析:
本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動(dòng).這時(shí)均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選ACE。
(75) 績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在( )。
A: 獎(jiǎng)金分配
B: 人員調(diào)配
C: 衡量招聘結(jié)果
D: 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
E: 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整
答案:A,B,C,D
解析:
績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在衡量招聘結(jié)果、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
(76) 以下關(guān)于短期勞動(dòng)力需求的說法正確的有( )。
A: 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線是勞動(dòng)力邊際收益曲線的下降部分
B: 在短期中，企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線
C: 勞動(dòng)力邊際收益反映的是每增加一個(gè)工人所增加的產(chǎn)品增量
D: 勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量的價(jià)值量
E: 勞動(dòng)力的邊際收益是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的核心概念
答案:A,B,D
解析:
勞動(dòng)力邊際收益反映的是每增加一個(gè)工人所帶來的收益增量。勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的核心概念。所以選項(xiàng)CE錯(cuò)誤。
(77) 女性勞動(dòng)力參與率大幅上升的主要影響因素有( )。
A: 女性對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變
B: 家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高
C: 女性的相對(duì)工資率上升
D: 出生率的下降
E: 離婚率的下降
答案:A,B,C,D
解析:
本題考查女性勞動(dòng)力參與率大幅上升的主要影響因素。選項(xiàng)E的正確表述是離婚率的上升。
(78) 矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括( )。
A: 有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)
B: 有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能
C: 有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性
D: 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
E: 有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合
答案:A,C,D,E
解析: 本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)B屬于職能制的優(yōu)點(diǎn)。
(79) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的陳述，正確的有( )。
A: 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體內(nèi)的成員同樣對(duì)待
B: 領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“ 圈里人”和“ 圈外人”
C: 領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“ 圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
D: 和下屬兩者都作為個(gè)體.通過團(tuán)體進(jìn)行反饋
E: 的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變
答案:B,D,E
解析:
領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“ 圈里人”和“ 圈外人” 的類別。對(duì)于同一個(gè)而言，屬于“ 圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“ 圈外人” 困難少，能夠感覺到對(duì)他們的關(guān)心。傾向于對(duì)“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變的自我圖式。和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。
(80) 實(shí)行成本戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)( )。
A: 提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例
B: 實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬
C: 使薪酬水平不超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
D: 追求效率大化、成本小化
E: 對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)
答案:A,C,D
解析:
采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化。在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大?！ ∪?、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選 的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺.很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。路徑— 目標(biāo)理論的提出者是( )。
A: 羅伯特·豪斯
B: 伯恩斯
C: 麥克格雷斯
D: 布萊克
答案:A
解析:本題考查路徑— 目標(biāo)理論。路徑— 目標(biāo)理論由羅伯特樠斯提出。
(82) 在路徑— 目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有( )。
A: 下屬的經(jīng)驗(yàn)
B: 領(lǐng)導(dǎo)的成就
C: 下屬的能力
D: 的個(gè)性
答案:A,C
解析:
本題考查路徑— 目標(biāo)理論。路徑—目標(biāo)理論給出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：
(1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。
(2)下屬的個(gè)人特征，如能力、經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)外控等。
(83) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說法，正確的是( )。
A: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待每一個(gè)成員
B: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過程
C: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念
D: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“ 圈里人”和“ 圈外人”
答案:B
解析:
本題考查領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程。
(84) 魅力型的非道德特征是( )。
A: 為集體利益使用權(quán)力
B: 經(jīng)常采取雙向溝通
C: 努力提升自己的個(gè)人愿景
D: 支持下級(jí)
答案:C
解析:
魅力型的非道德特征包括 ：為個(gè)人利益使用權(quán)利 ;提升自己的個(gè)人愿景 ;指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn) ;要求自己的決定被無條件接受 ;單向溝通 ;對(duì)追隨者的需要感覺遲鈍 ：用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣。
(85) 根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司人力資源部采用下列方法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè).下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照該方法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)據(jù)是( )。
A: 原經(jīng)理離職率為20%。不需要從外部補(bǔ)充人
B: 原科長(zhǎng)降職率為5%，需要從外部補(bǔ)充3人
C: 原業(yè)務(wù)員升職率為10%。需要從外部補(bǔ)充16人
D: 科長(zhǎng)的隊(duì)伍要比業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定
答案:A,B,D
解析:
本題考查馬爾科夫分析法的計(jì)算。按照馬爾科夫分析法可得下表 ：如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進(jìn)行對(duì)比，可以看出 ：
(1)經(jīng)理的變化 ：原來10人，現(xiàn)在10人，原經(jīng)理離職率為20%，不需要從外部補(bǔ)充人 ;
(2)科長(zhǎng)的變化 ：原來20人，現(xiàn)在17人，原科長(zhǎng)降職率為5%，需要從外部補(bǔ)充3人 ;(3)業(yè)務(wù)員的變化 ：原來70人，現(xiàn)在53人，原業(yè)務(wù)員升職率近3%，需要從外部補(bǔ)充17人 ;
(4)從科長(zhǎng)的穩(wěn)定率(17/20=85%)與業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定率(53/70=76%)上看，科長(zhǎng)的隊(duì)伍要比業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。因此選項(xiàng)ABD正確。
(86) 案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是( )。
A: 比率分析法
B: 人員調(diào)配圖
C: 人員核查法
D: 馬爾科夫分析法
答案:D
解析:
本題考查馬爾科夫分析法。在案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是馬爾科夫分析法。
(87) 關(guān)于案例中這種方法的陳述，不正確的是( )。
A: 可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng).預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確
B: 人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計(jì)
C: 人員轉(zhuǎn)移率在實(shí)踐中.通常是比較容易確定的
D: 該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例
答案:C
解析:
本題考查馬爾科夫分析法的相關(guān)內(nèi)容。在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定，所以選項(xiàng)C 的表述錯(cuò)誤。
(88) 若該企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，可以采取的方法有( )。
A: 比率分析法
B: 人員核查法
C: 德爾菲法
D: 馬爾科夫分析法
答案:A,C
解析: 本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。選項(xiàng)BD屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的萬法。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某綜合性大學(xué)目前大約有10000名學(xué)生和500名教授，教授可以從校外招聘，也可以在學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生。由于該大學(xué)明年預(yù)計(jì)要進(jìn)行擴(kuò)招，因此該大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實(shí)際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源的供給預(yù)測(cè)等內(nèi)容。通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為( )。
A: 趨勢(shì)分析法
B: 比率分析法
C: 回歸分析法
D: 德爾菲法
答案:B
解析:比率分析法，即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。
(90)
使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測(cè)，如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加800名，則需要另外聘用( )名教授。
A: 60
B: 50
C: 40
D: 100
答案:C
解析:
使用比率分析法可以根據(jù)學(xué)生/教授的比率預(yù)測(cè)大學(xué)中的教授數(shù)量。題中大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授，學(xué)生與教授的比率就是10000 ：500，即為20 ：1。表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加800名，就需要另外聘用40名教授。
(91) 如果運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)，以下描述正確的是( )。
A: 問題盡量簡(jiǎn)化，所提問題應(yīng)該是被問者能夠回答的
B: 專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于50%
C: 采取多輪預(yù)測(cè)的方法。經(jīng)過幾輪反復(fù).專家們的意見趨于一致
D: 應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行
答案:A,C
解析:
德爾菲法的特點(diǎn)是 ：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性 ;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進(jìn)行 ;第三，采取了多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。為使該方法奏效，應(yīng)注意以下原則 ：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%.以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性：提高問卷的質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確，保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡(jiǎn)化，所問問題應(yīng)該是被問者能夠回答的。
(92) 如果教授都從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，那么可以運(yùn)用以( )方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。
A: 人員核查法
B: 人員調(diào)配圖
C: 地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)
D: 馬爾科夫分析方法
答案:A,B,D
解析: 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法包括 ：人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司又開始了一年一度的績(jī)效考核。在打分時(shí)，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長(zhǎng)，想也沒想直接打了高分。但事實(shí)上老王在今年的一個(gè)項(xiàng)目中犯了一個(gè)比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤。輪到給小趙打分時(shí)，張經(jīng)理想起初次見面時(shí)小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績(jī)效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會(huì)議室談話。與小趙面談時(shí)，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯(cuò)誤，小趙說明情況時(shí)，張經(jīng)理時(shí)常打斷她。小趙的情緒很不好，到后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績(jī)效計(jì)劃制訂的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當(dāng)時(shí)小趙就對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，后的績(jī)效面談不歡而散。張經(jīng)理在績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的誤區(qū)有( )。
A: 趨中傾向
B: 年資或職位傾向
C: 首因效應(yīng)
D: 刻板印象
答案:B,C,D
解析:績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)及近因效應(yīng)。題目中體現(xiàn)了年資或職位傾向、首因效應(yīng)、刻板印象。故選擇BCD選項(xiàng)。
(94) 張經(jīng)理在與小趙的績(jī)效面談中存在的問題有( )。
A: 沒有注意傾聽
B: 沒有選擇一個(gè)很好的面談場(chǎng)所
C: 沒有以積極的方式結(jié)束談話
D: 沒有鼓勵(lì)員工多說話
答案:A,C,D
解析:
績(jī)效面談的技巧包括時(shí)間場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵(lì)員工多說話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話。題目中張經(jīng)理存在的問題為ACD選項(xiàng)的內(nèi)容。
(95) 在績(jī)效考核者培訓(xùn)中，針對(duì)張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有( )。
A: 績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法
B: 主管職位的崗位說明書
C: 工作分析技術(shù)
D: 績(jī)效面談技巧
答案:A,D
解析:
根據(jù)張經(jīng)理暴露出的問題。應(yīng)在培訓(xùn)中強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效面談中應(yīng)該注意的問題及掌握的技巧。
(96) 張經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效面談需要達(dá)到的目的有( )。
A: 向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)
B: 弄清員工績(jī)效不合格的原因
C: 向員工反饋績(jī)效考核的結(jié)果
D: 為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查績(jī)效反饋面談的目標(biāo)。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%。文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )。
A: 中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人
B: 銷售人員需要補(bǔ)充4人
C: 文職人員需要補(bǔ)充5人
D: 生產(chǎn)維修人員需要補(bǔ)充111人
答案:A,D
解析:預(yù)測(cè)期需要補(bǔ)充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測(cè)期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測(cè)期人員離職率。
(98) 小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )。
A: 10年后組織人員的總需求
B: 現(xiàn)有人員數(shù)量
C: 1年后人員的留任比率
D: 5年后可能離職人員的數(shù)量
答案:B,C
解析:
在編制下一年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。
(99) 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。
A: 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
B: 年度人力資源計(jì)劃
C: 培訓(xùn)規(guī)劃
D: 晉升規(guī)劃
答案:A,B
解析:
戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃，主要指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃.又被稱為年度人力資源計(jì)劃。
(100) 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素主要有( )。
A: 經(jīng)濟(jì)因素
B: 企業(yè)規(guī)模
C: 人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)
D: 組織文化
答案:B,D
解析: AC選項(xiàng)為影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素。
一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)符合題意)
(1) 下列關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A: 指導(dǎo)線可以采用工資增長(zhǎng)相對(duì)數(shù)的形式表示
B: 可以采用工資增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)的形式表示
C: 不可采用將相對(duì)數(shù)與絕對(duì)數(shù)相結(jié)合的辦法表示
D: 工資指導(dǎo)線是政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)年度貨幣工資水平增長(zhǎng)幅度的標(biāo)準(zhǔn)線
答案:C
解析:
工資指導(dǎo)線可以采用工資增長(zhǎng)相對(duì)數(shù)(即工資增長(zhǎng)率) 的形式，也可以采用工資增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)的形式，也可以采用將相對(duì)數(shù)與絕對(duì)數(shù)相結(jié)合的辦法。
(2) 喬治格雷恩等人提出的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，交換過程是一個(gè)( ) 的過程。
A: 互利
B: 互惠
C: 改變
D: 交易
答案:B
解析: 略
(3) 下列關(guān)于季節(jié)性失業(yè)的表述，錯(cuò)誤的是( )。
A: 季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失
B: 容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等
C: 季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)
D: 季節(jié)性失業(yè)不利于勞動(dòng)力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費(fèi)
答案:A
解析: 略
(4) 對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。
A: 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
B: 大量而快速地裁員
C: 對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并
D: 確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策
答案:D
解析:
對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。
(5) 因( )發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
A: 簽訂集體合同
B: 履行集體合同
C: 終止集體合同
D: 中止集體合同
答案:B
解析:
本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的.工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
(6) 在激勵(lì)理論中，( )不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。
A: 期望理論
B: 三重需要理論
C: 強(qiáng)化理論
D: 雙因素理論
答案:C
解析:
強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。
(7) 在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )
作為人員甄選的第一步。
A: 體檢
B: 篩選申請(qǐng)材料
C: 應(yīng)聘面試
D: 管理能力測(cè)試
答案:B
解析: 人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。
(8) 實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)( )。
A: 不存在任何關(guān)系
B: 存在著一種正相關(guān)關(guān)系
C: 存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系
D: 存在著一種相等關(guān)系
答案:C
解析:
實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時(shí)離職率低，而在失業(yè)率低時(shí)離職率會(huì)比較高。
(9) 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括( )。
A: 現(xiàn)股計(jì)劃
B: 性獎(jiǎng)金
C: 期股計(jì)劃
D: 股權(quán)計(jì)劃
答案:B
解析: 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有 ：績(jī)效加薪、性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
(10)
費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是( )。
A: 工作取向高，而關(guān)系取向低
B: 工作取向與關(guān)系取向均低
C: 工作取向低，而關(guān)系取向高
D: 工作取向與關(guān)系取向均高
答案:A
解析:
費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí)，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高，而關(guān)系取向低。
(11) 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是( )。
A: 只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)
B: 只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)
C: 古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)
D: 現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對(duì)組織運(yùn)行制度
答案:A
解析:
組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)。只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究?，F(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。
(12)
在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中.要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。
A: 觀察法
B: 實(shí)驗(yàn)法
C: 專家小組法
D: 行為事件訪談法
答案:D
解析:
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。
(13) 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之Et起( )日內(nèi)結(jié)束。
A: 45
B: 30
C: 15
D: 60
答案:A
解析:
仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45 日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過15 日。
(14) 對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以( )為導(dǎo)向。
A: 行為
B: 員工的特點(diǎn)
C: 結(jié)果
D: 員工的態(tài)度
答案:C
解析: 對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核。應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。
(15) 下列表述中不屬于勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征的是( )。
A: 勞動(dòng)合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系
B: 勞動(dòng)合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系
C: 勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系
D: 勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的
答案:B
解析: B項(xiàng)是勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念。
(16) 勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡具有的性質(zhì)是( )。
A: 靜態(tài)的
B: 動(dòng)態(tài)的
C: 一成不變的
D: 部分靜態(tài)，部分動(dòng)態(tài)
答案:B
解析:
勞動(dòng)力市場(chǎng)中的供給和需求之間的任何一種力量發(fā)生變化，或者兩者同時(shí)發(fā)生變化，都會(huì)導(dǎo)致舊的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡被打破，新的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡被建立。故勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。
(17) 喬治格雷恩及其同事提出( )。
A: 權(quán)變理論
B: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論
C: 目標(biāo)理論
D: 路徑— 目標(biāo)理論
答案:B
解析: 喬治格雷恩及其同事提出了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。
(18)
根據(jù)2007年密西根大學(xué)和RBI集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是( )
A: 業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B: 文化管理者
C: 戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者
D: 可信賴的行動(dòng)家
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型。位于金字塔尖的是可信賴的行動(dòng)家。選項(xiàng)A位于金字塔的基部 ;選項(xiàng)BC位于金字塔中間部位。
(19) 在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。
A: 附加的勞動(dòng)者效應(yīng)
B: 灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)
C: 適用下位法的規(guī)定
D: 適用地方政府規(guī)定
答案:B
解析:
如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，則失業(yè)者人數(shù)會(huì)減少.從而導(dǎo)致失業(yè)率下降。
(20) 績(jī)效管理的起點(diǎn)是( )。
A: 績(jī)效輔導(dǎo)
B: 績(jī)效考核
C: 績(jī)效反饋
D: 績(jī)效計(jì)劃
答案:D
解析:
本題考查績(jī)效管理的流程?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)?！?21) 關(guān)于高等教育的說法，正確的是( )。
A: 對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
B: 接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來說是不一樣的
C: 接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本
D: 對(duì)任何人來說。接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策
答案:B
解析:
對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。接受高等教育的機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動(dòng)力市場(chǎng)謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來考慮.一個(gè)理性的決策應(yīng)該是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本，應(yīng)當(dāng)選擇上大學(xué)。
(22) 在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則( )。
A: 薪酬變動(dòng)率越大
B: 薪酬區(qū)間滲透度越大
C: 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D: 薪酬比較比率越
答案:C
解析: 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
(23)
家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式
A: 勞動(dòng)密集型
B: 資本密集型
C: 時(shí)間密集型
D: 商品密集型
答案:C
解析:
家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時(shí)候.家庭生產(chǎn)時(shí)間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務(wù)的時(shí)間所占的比重相對(duì)較小。
(24) ( )是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛，而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式。
A: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B: 角色扮演
C: 文件筐作業(yè)
D: 管理游戲
答案:C
解析: 文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛。而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式。
(25) 關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是( )。
A: 對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分
B: 對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法
C: 在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)
D:
評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量
答案:D
解析:
人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營業(yè)績(jī)上，往往需要通過中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如，培訓(xùn)員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)直接掛鉤。但是業(yè)務(wù)部門則不同。它們的部門業(yè)績(jī)本身就是組織整體業(yè)績(jī)的組成部分，因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營業(yè)績(jī)。因此.衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn).就可以轉(zhuǎn)化為對(duì)這些中間變量的測(cè)量。
(26) 關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯(cuò)誤的陳述是( )。
A: 戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動(dòng)、整體的
B: 傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級(jí)制度、政策、程序的特點(diǎn)
C: 傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心
D: 戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的和發(fā)起者
答案:C
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。
(27)
某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的( )工作沒有做好。
A: 績(jī)效評(píng)價(jià)
B: 人力資源規(guī)劃
C: 薪酬管理
D: 工作分析
答案:B
解析:
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。
(28) 在確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差時(shí)采用的變動(dòng)差異比率法是指( )。
A: 各個(gè)職位等級(jí)中的高點(diǎn)之間的差相等
B: 職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的比例是恒定的
C: 絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)之間的差異比率越大
D: 職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大
答案:D
解析:
恒定差異比率法，即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)高點(diǎn)之間的比例是恒定的;變動(dòng)差異比率法，即職位等級(jí)越高，相鄰兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。
(29) 組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作是( )。
A: 確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則
B: 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)
C: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架
D: 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)
答案:B
解析:
本題考查組織設(shè)計(jì)的程序。進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作。
(30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別屬于( )
工資差別。
A: 非自然競(jìng)爭(zhēng)性
B: 自然競(jìng)爭(zhēng)性
C: 非自然壟斷性
D: 自然壟斷性
答案:D
解析: 略
(31) 集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
A: 企業(yè)
B: 人民法院
C: 勞動(dòng)行政部門
D: 上級(jí)工會(huì)
答案:D
解析:
集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
(32) 不能用來檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)是( )。
A: 員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
B: 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)
C: 招聘員工的平均成本
D: 人力資源部門的員工人數(shù)
答案:D
解析:
本題考查人力資源管理部門績(jī)效定量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)D不能作為指標(biāo).因?yàn)槿肆Y源部門本身人員的多少不能檢驗(yàn)出該部門的管理成效。
(33)
為了實(shí)現(xiàn)利潤大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是( )。
A: 勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益
B: 勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益
C: 勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益
D: 勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益
答案:B
解析: 企業(yè)獲得利潤大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。
(34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權(quán)化程度
D: 分工化程度
答案:A
解析: 規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。
(35) 從投資的成本一收益角度分析，只能在( )情況下，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。(注 ：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪)
A: S-C>B
B: B-S>C
C: S-B>C
D: C>S
答案:B
解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。只有B-S>C時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。
(36)
企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少，這稱為( )。
A: 規(guī)范化程度
B: 專業(yè)化程度
C: 集權(quán)化程度
D: 分工化程度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少。
(37) 按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起( )日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
A: 15
B: 20
C: 25
D: 30
答案:D
解析:
本題考查社會(huì)保險(xiǎn)登記的相關(guān)內(nèi)容。按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位.應(yīng)當(dāng)自成立之日起30 日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
(38) 下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是( )。
A: 勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛
B: 勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C:
勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭(zhēng)議
D: 勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛
答案:C
解析: 本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。
(39)
戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱為( )。
A: 穩(wěn)定戰(zhàn)略
B: 收縮戰(zhàn)略
C: 成長(zhǎng)戰(zhàn)略
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略
答案:A
解析: 本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。
(40) 認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是( )。
A: 經(jīng)濟(jì)理性模型
B: 有限理性模型
C: 社會(huì)模型
D: 團(tuán)體決策模型
答案:C
解析: 社會(huì)模型根據(jù)弗洛伊德的理論，認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策?！?41) 衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是( )。
A: 失業(yè)率和解雇率
B: 就業(yè)率和失業(yè)率
C: 工資率和就業(yè)率
D: 離職率和解雇率
答案:A
解析: 衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。
(42) 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是( )。
A: 對(duì)求職者的技能要求非常高
B: 可靠性和準(zhǔn)確性比較低
C: 沒有應(yīng)遵循的特別形式
D: 方便主持人控制局面
答案:D
解析:
本題考查結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)。結(jié)構(gòu)性面試一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學(xué)生，其求職技能一般不高，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點(diǎn)之一是可靠性和準(zhǔn)確性較高，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。
(43) 下列屬于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的是( )。
A: 有助于組織內(nèi)部的溝通
B: 有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展
C: 有助于管理者成本的節(jié)約
D: 幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)
答案:D
解析: 本題考查績(jī)效管理的作用。選項(xiàng)ABC屬于績(jī)效管理在組織管理中的作用。
(44) 結(jié)果評(píng)估指標(biāo)中的硬指標(biāo)包括( )。
A: 產(chǎn)出
B: 質(zhì)量
C: 成本
D: 以上都是
答案:D
解析:
結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。
(45) 有效績(jī)效管理不具備的特征是( )。
A: 可接受性
B: 實(shí)用性
C: 模糊性
D: 敏感性
答案:C
解析: 有效績(jī)效管理的特征有 ：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
(46) 關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)利潤大化的雇用水平，下列說法正確的是( )。
A: 企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線
B: 由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRP1=W 的那一點(diǎn)所決定
C: 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際收益曲線的上升部分
D: 資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變
答案:B
解析:
不論工資率如何，利潤大化的雇用水平都是由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRP1=W的那一點(diǎn)所決定的。
(47) 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。
A: 勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期
B: 勞動(dòng)力供給的生命周期
C: 勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期
D: 勞動(dòng)力需求的生命周期
答案:A
解析: 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。
(48)
用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者.原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以( )。
A: 列新的用人單位為第三人
B: 列新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告
C: 列勞動(dòng)者為第三人
D: 以上都不對(duì)
答案:A
解析:
用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。
(49) 在期望理論中。個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。
A: 工具
B: 效價(jià)
C: 期望
D: 動(dòng)機(jī)
答案:A
解析:
期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物 ：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
(50)
如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資從2000元/月上升到2500元/月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%，則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為( )。
A: 0.4
B: 0.25
C: 0.2
D: 0.1
答案:C
解析: 供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=5%÷[(2500-2000)/2000]=0.2。
(51) 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起( )日內(nèi)決定是否受理，并向申請(qǐng)人出具受理或不予受理通知書。
A: 5
B: 10
C: 15
D: 20
答案:A
解析:
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起5 日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并向申請(qǐng)人出具受理通知書 ;認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請(qǐng)人不予受理.并說明理由。
(52)弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括( )。
A: 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)
B: 個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)
C: 外部因素的影響程度
D: 一個(gè)人需要多少報(bào)酬
答案:C
解析:弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，即個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
(53) 勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，是勞動(dòng)保障監(jiān)察的( )原則。
A: 公正
B: 高效、便民
C: 合法
D: 重在保護(hù)勞動(dòng)者
答案:A
解析:
堅(jiān)持公正原則主要體現(xiàn)在勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。一是實(shí)施監(jiān)察時(shí)應(yīng)當(dāng)平等地對(duì)待所有行政相對(duì)人.不能因地域、性質(zhì)不同而對(duì)行政相對(duì)人采取不同的標(biāo)準(zhǔn)。二是合理行使自由裁量權(quán)。
(54) 以下哪項(xiàng)是領(lǐng)導(dǎo)必須具備的基本特點(diǎn)?( )
A: 指導(dǎo)和激勵(lì)的能力
B: 支配的能力
C: 溝通的能力
D: 專業(yè)技能能力
答案:B
解析: 略
(55) 提出預(yù)測(cè)問題是德爾菲法的第( )步。
A: 一
B: 二
C: 三
D: 四
答案:B
解析:
德爾菲法的程序是 ：第一輪，提出要求 ;第二輪，提出預(yù)測(cè)問題 ;第三輪，修改預(yù)測(cè) ;第四輪，進(jìn)行后預(yù)測(cè)。
(56)
假如某個(gè)地區(qū)的成年人的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于青少年的需求下降2%，則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是( )。
A: 替代關(guān)系
B: 總替代關(guān)系
C: 互補(bǔ)關(guān)系
D: 總互補(bǔ)關(guān)系
答案:D
解析:
本題考查總互補(bǔ)關(guān)系。如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，說明這兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。
(57) 面試初始階段的重要任務(wù)是( )。
A: 努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
B: 全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)
C: 深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
D: 認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表
答案:A
解析: 面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
(58) 下列行為屬于行政復(fù)議范圍的是( )。
A: 人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分決定
B: 勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議
C: 勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為
D: 用人單位對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的單位保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率不服的
答案:D
解析: 下列事項(xiàng)不能申請(qǐng)行政復(fù)議 ：
(1)人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定 ;
(2)勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議 ;
(3)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為 ;
(4)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為 ;
(5) 已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議;
(6) 向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的 ;
(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
故選項(xiàng)ABC均不屬于行政復(fù)議的范圍，需排除掉。
(59)
在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果，稱為( )。
A: 用人單位責(zé)任
B: 勞動(dòng)者責(zé)任
C: 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任
D: 社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任
答案:D
解析:
社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任是指在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果。，
(60) 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是( ) 的統(tǒng)一。
A: 戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃
B: 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃
C: 人員計(jì)劃與組織規(guī)劃
D: 費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃
答案:A
解析:
人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一?！《?、多項(xiàng)選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(61) 下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的有( )。
A: 在境外就醫(yī)的
B: 由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的
C: 應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的
D: 應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的
E: 應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的
答案:A,C,D,E
解析:
本題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付。下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍 ：(1)應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。(2)應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的。(3)應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。(4)在境外就醫(yī)的。
(62) 根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含( )。
A: 平等主體之間的法律關(guān)系
B: 勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系
C: 基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系
D: 以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系
E: 勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的法律關(guān)系
答案:B,C,D
解析:
勞動(dòng)合同法律關(guān)系，是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個(gè)方面 ：
一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系 ：
二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系 ;
三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。
(63) 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說法有( )。
A: 一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途 ：市場(chǎng)工作和閑暇
B: 家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)
C: 夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策
D: 家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)
E: 在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的
答案:B,C,E
解析:
家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃閮纱箢悾活愂鞘袌?chǎng)工作時(shí)間，另外一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分_T-決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。
(64) 麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為( )。
A: 成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感
B: 成就需要高的人喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)
C: 權(quán)力需要高的人喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力
D: 親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望
E: 親和需要強(qiáng)的人會(huì)成為優(yōu)秀的管理者
答案:A,B,C
解析:
成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)，第一個(gè)特點(diǎn)是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。第二個(gè)特點(diǎn)是有較強(qiáng)的責(zé)任感。第三個(gè)特點(diǎn)是喜歡能夠得到及時(shí)的反饋權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡.他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。
(65) 量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義主要在于( )。
A: 有助于減少人力資源浪費(fèi)
B: 保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
C: 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位
D: 有助于提高員工對(duì)人力資源管理部門重要性的認(rèn)識(shí)
E: 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變
答案:B,C,E
解析: (1)
保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn) ;(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位 ;(3)有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變。
(66) 下列選項(xiàng)中屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體的有( )。
A: 承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)
B: 就業(yè)服務(wù)項(xiàng)目
C: 醫(yī)療保險(xiǎn)中的醫(yī)療津貼
D: 醫(yī)療服務(wù)
E: 失業(yè)保險(xiǎn)中的失業(yè)保險(xiǎn)金
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體。社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體是社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系主體的權(quán)利與義務(wù)所指的對(duì)象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。
(67) 下列屬于智力因素的是( )。
A: 動(dòng)機(jī)
B: 氣質(zhì)
C: 感知力
D: 綜合素質(zhì)
E: 語言能力
答案:C,E
解析: 本題考查智力因素的內(nèi)容。選項(xiàng)ABD屬于非智力因素。
(68) 與本土企業(yè)相比，跨國公司對(duì)員工的績(jī)效考核，( )。
A: 更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
B: 更傾向于基于員工特征的績(jī)效考核
C: 更注重管理者和員工的溝通
D: 更重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合
E: 更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
答案:C,D,E
解析: 跨國公司對(duì)員工的績(jī)效考核表現(xiàn)為以下特點(diǎn) ：
(1)從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
(2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素(如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合，尋找在工作要求、個(gè)人能力興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展的佳契舍點(diǎn))。
(3)從側(cè)重點(diǎn)看，績(jī)效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征。
(4)從操縱過程看，其具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同。只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。
(69) 按照 《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的有( )。
A: 在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，受到事故傷害的
B: 患職業(yè)病的
C: 在上下班途中受到事故傷害的
D: 在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時(shí)之后經(jīng)搶救無效死亡的
E: 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的
答案:B,E
解析:
本題考查工傷認(rèn)定或視同工傷的情況。按照工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的，認(rèn)定為工傷 ;同時(shí)，在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。因此選項(xiàng)ACD不選。
(70) 組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下( )含義。
A: 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
B: 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織效益大化的一種手段
C: 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系
D: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)
E: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權(quán)、責(zé)
答案:A,C,D
解析:
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個(gè)定義包含了以下三個(gè)方面的含義 ：(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系 ;(2)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段 ;(3)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職務(wù)范圍、權(quán)力、責(zé)任三方面的結(jié)構(gòu)體系。
(71) 人力資源信息系統(tǒng)的類型主要有( )。
A: 集中型
B: 分散型
C: 獨(dú)立型
D: 混合型
E: 樹型
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查人力資源信息系統(tǒng)的四種類型——集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型。
(72)密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括( )。
A: 關(guān)系取向
B: 績(jī)效取向
C: 員工取向
D: 生產(chǎn)取向
E: 目標(biāo)取向
答案:C,D
解析:密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個(gè)維度 ：?jiǎn)T工取向、生產(chǎn)取向。
(73)
人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而支付的費(fèi)用，它包括從業(yè)人員的( )。
A: 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)
B: 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)
C: 員工薪酬總額
D: 公關(guān)費(fèi)用
E: 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查企業(yè)人工成本的構(gòu)成。人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。
(74)
某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)前處于均衡狀態(tài)。汽車生產(chǎn)工人的市場(chǎng)工資率為25元/小時(shí)，但由于該市近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)貙?duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長(zhǎng)，由于勞動(dòng)力供給短期內(nèi)無法快速增加，因此，該市很可能會(huì)出現(xiàn)的情況是( )。
A: 汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付25元/小時(shí)以上的工資
B: 汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時(shí)的工資就能夠滿足自己的勞動(dòng)力需求
C: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡就業(yè)量會(huì)上升
D: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)大幅度下降
E: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)上升
答案:A,C,E
解析:
本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動(dòng).這時(shí)均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選ACE。
(75) 績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在( )。
A: 獎(jiǎng)金分配
B: 人員調(diào)配
C: 衡量招聘結(jié)果
D: 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
E: 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整
答案:A,B,C,D
解析:
績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在衡量招聘結(jié)果、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
(76) 以下關(guān)于短期勞動(dòng)力需求的說法正確的有( )。
A: 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線是勞動(dòng)力邊際收益曲線的下降部分
B: 在短期中，企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線
C: 勞動(dòng)力邊際收益反映的是每增加一個(gè)工人所增加的產(chǎn)品增量
D: 勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量的價(jià)值量
E: 勞動(dòng)力的邊際收益是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的核心概念
答案:A,B,D
解析:
勞動(dòng)力邊際收益反映的是每增加一個(gè)工人所帶來的收益增量。勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的核心概念。所以選項(xiàng)CE錯(cuò)誤。
(77) 女性勞動(dòng)力參與率大幅上升的主要影響因素有( )。
A: 女性對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變
B: 家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高
C: 女性的相對(duì)工資率上升
D: 出生率的下降
E: 離婚率的下降
答案:A,B,C,D
解析:
本題考查女性勞動(dòng)力參與率大幅上升的主要影響因素。選項(xiàng)E的正確表述是離婚率的上升。
(78) 矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括( )。
A: 有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)
B: 有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能
C: 有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性
D: 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
E: 有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合
答案:A,C,D,E
解析: 本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)B屬于職能制的優(yōu)點(diǎn)。
(79) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的陳述，正確的有( )。
A: 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體內(nèi)的成員同樣對(duì)待
B: 領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“ 圈里人”和“ 圈外人”
C: 領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“ 圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
D: 和下屬兩者都作為個(gè)體.通過團(tuán)體進(jìn)行反饋
E: 的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變
答案:B,D,E
解析:
領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“ 圈里人”和“ 圈外人” 的類別。對(duì)于同一個(gè)而言，屬于“ 圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“ 圈外人” 困難少，能夠感覺到對(duì)他們的關(guān)心。傾向于對(duì)“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變的自我圖式。和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。
(80) 實(shí)行成本戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)( )。
A: 提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例
B: 實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬
C: 使薪酬水平不超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
D: 追求效率大化、成本小化
E: 對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)
答案:A,C,D
解析:
采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化。在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大?！ ∪?、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選 的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺.很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。路徑— 目標(biāo)理論的提出者是( )。
A: 羅伯特·豪斯
B: 伯恩斯
C: 麥克格雷斯
D: 布萊克
答案:A
解析:本題考查路徑— 目標(biāo)理論。路徑— 目標(biāo)理論由羅伯特樠斯提出。
(82) 在路徑— 目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有( )。
A: 下屬的經(jīng)驗(yàn)
B: 領(lǐng)導(dǎo)的成就
C: 下屬的能力
D: 的個(gè)性
答案:A,C
解析:
本題考查路徑— 目標(biāo)理論。路徑—目標(biāo)理論給出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：
(1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。
(2)下屬的個(gè)人特征，如能力、經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)外控等。
(83) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說法，正確的是( )。
A: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待每一個(gè)成員
B: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過程
C: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念
D: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“ 圈里人”和“ 圈外人”
答案:B
解析:
本題考查領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程。
(84) 魅力型的非道德特征是( )。
A: 為集體利益使用權(quán)力
B: 經(jīng)常采取雙向溝通
C: 努力提升自己的個(gè)人愿景
D: 支持下級(jí)
答案:C
解析:
魅力型的非道德特征包括 ：為個(gè)人利益使用權(quán)利 ;提升自己的個(gè)人愿景 ;指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn) ;要求自己的決定被無條件接受 ;單向溝通 ;對(duì)追隨者的需要感覺遲鈍 ：用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣。
(85) 根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司人力資源部采用下列方法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè).下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照該方法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)據(jù)是( )。
A: 原經(jīng)理離職率為20%。不需要從外部補(bǔ)充人
B: 原科長(zhǎng)降職率為5%，需要從外部補(bǔ)充3人
C: 原業(yè)務(wù)員升職率為10%。需要從外部補(bǔ)充16人
D: 科長(zhǎng)的隊(duì)伍要比業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定
答案:A,B,D
解析:
本題考查馬爾科夫分析法的計(jì)算。按照馬爾科夫分析法可得下表 ：如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進(jìn)行對(duì)比，可以看出 ：
(1)經(jīng)理的變化 ：原來10人，現(xiàn)在10人，原經(jīng)理離職率為20%，不需要從外部補(bǔ)充人 ;
(2)科長(zhǎng)的變化 ：原來20人，現(xiàn)在17人，原科長(zhǎng)降職率為5%，需要從外部補(bǔ)充3人 ;(3)業(yè)務(wù)員的變化 ：原來70人，現(xiàn)在53人，原業(yè)務(wù)員升職率近3%，需要從外部補(bǔ)充17人 ;
(4)從科長(zhǎng)的穩(wěn)定率(17/20=85%)與業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定率(53/70=76%)上看，科長(zhǎng)的隊(duì)伍要比業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。因此選項(xiàng)ABD正確。
(86) 案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是( )。
A: 比率分析法
B: 人員調(diào)配圖
C: 人員核查法
D: 馬爾科夫分析法
答案:D
解析:
本題考查馬爾科夫分析法。在案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是馬爾科夫分析法。
(87) 關(guān)于案例中這種方法的陳述，不正確的是( )。
A: 可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng).預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確
B: 人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計(jì)
C: 人員轉(zhuǎn)移率在實(shí)踐中.通常是比較容易確定的
D: 該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例
答案:C
解析:
本題考查馬爾科夫分析法的相關(guān)內(nèi)容。在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定，所以選項(xiàng)C 的表述錯(cuò)誤。
(88) 若該企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，可以采取的方法有( )。
A: 比率分析法
B: 人員核查法
C: 德爾菲法
D: 馬爾科夫分析法
答案:A,C
解析: 本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。選項(xiàng)BD屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的萬法。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某綜合性大學(xué)目前大約有10000名學(xué)生和500名教授，教授可以從校外招聘，也可以在學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生。由于該大學(xué)明年預(yù)計(jì)要進(jìn)行擴(kuò)招，因此該大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實(shí)際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源的供給預(yù)測(cè)等內(nèi)容。通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為( )。
A: 趨勢(shì)分析法
B: 比率分析法
C: 回歸分析法
D: 德爾菲法
答案:B
解析:比率分析法，即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。
(90)
使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測(cè)，如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加800名，則需要另外聘用( )名教授。
A: 60
B: 50
C: 40
D: 100
答案:C
解析:
使用比率分析法可以根據(jù)學(xué)生/教授的比率預(yù)測(cè)大學(xué)中的教授數(shù)量。題中大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授，學(xué)生與教授的比率就是10000 ：500，即為20 ：1。表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加800名，就需要另外聘用40名教授。
(91) 如果運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)，以下描述正確的是( )。
A: 問題盡量簡(jiǎn)化，所提問題應(yīng)該是被問者能夠回答的
B: 專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于50%
C: 采取多輪預(yù)測(cè)的方法。經(jīng)過幾輪反復(fù).專家們的意見趨于一致
D: 應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行
答案:A,C
解析:
德爾菲法的特點(diǎn)是 ：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性 ;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進(jìn)行 ;第三，采取了多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。為使該方法奏效，應(yīng)注意以下原則 ：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%.以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性：提高問卷的質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確，保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡(jiǎn)化，所問問題應(yīng)該是被問者能夠回答的。
(92) 如果教授都從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，那么可以運(yùn)用以( )方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。
A: 人員核查法
B: 人員調(diào)配圖
C: 地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)
D: 馬爾科夫分析方法
答案:A,B,D
解析: 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法包括 ：人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司又開始了一年一度的績(jī)效考核。在打分時(shí)，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長(zhǎng)，想也沒想直接打了高分。但事實(shí)上老王在今年的一個(gè)項(xiàng)目中犯了一個(gè)比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤。輪到給小趙打分時(shí)，張經(jīng)理想起初次見面時(shí)小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績(jī)效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會(huì)議室談話。與小趙面談時(shí)，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯(cuò)誤，小趙說明情況時(shí)，張經(jīng)理時(shí)常打斷她。小趙的情緒很不好，到后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績(jī)效計(jì)劃制訂的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當(dāng)時(shí)小趙就對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，后的績(jī)效面談不歡而散。張經(jīng)理在績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的誤區(qū)有( )。
A: 趨中傾向
B: 年資或職位傾向
C: 首因效應(yīng)
D: 刻板印象
答案:B,C,D
解析:績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)及近因效應(yīng)。題目中體現(xiàn)了年資或職位傾向、首因效應(yīng)、刻板印象。故選擇BCD選項(xiàng)。
(94) 張經(jīng)理在與小趙的績(jī)效面談中存在的問題有( )。
A: 沒有注意傾聽
B: 沒有選擇一個(gè)很好的面談場(chǎng)所
C: 沒有以積極的方式結(jié)束談話
D: 沒有鼓勵(lì)員工多說話
答案:A,C,D
解析:
績(jī)效面談的技巧包括時(shí)間場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵(lì)員工多說話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話。題目中張經(jīng)理存在的問題為ACD選項(xiàng)的內(nèi)容。
(95) 在績(jī)效考核者培訓(xùn)中，針對(duì)張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有( )。
A: 績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法
B: 主管職位的崗位說明書
C: 工作分析技術(shù)
D: 績(jī)效面談技巧
答案:A,D
解析:
根據(jù)張經(jīng)理暴露出的問題。應(yīng)在培訓(xùn)中強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效面談中應(yīng)該注意的問題及掌握的技巧。
(96) 張經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效面談需要達(dá)到的目的有( )。
A: 向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)
B: 弄清員工績(jī)效不合格的原因
C: 向員工反饋績(jī)效考核的結(jié)果
D: 為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查績(jī)效反饋面談的目標(biāo)。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%。文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )。
A: 中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人
B: 銷售人員需要補(bǔ)充4人
C: 文職人員需要補(bǔ)充5人
D: 生產(chǎn)維修人員需要補(bǔ)充111人
答案:A,D
解析:預(yù)測(cè)期需要補(bǔ)充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測(cè)期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測(cè)期人員離職率。
(98) 小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )。
A: 10年后組織人員的總需求
B: 現(xiàn)有人員數(shù)量
C: 1年后人員的留任比率
D: 5年后可能離職人員的數(shù)量
答案:B,C
解析:
在編制下一年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。
(99) 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。
A: 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
B: 年度人力資源計(jì)劃
C: 培訓(xùn)規(guī)劃
D: 晉升規(guī)劃
答案:A,B
解析:
戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃，主要指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃.又被稱為年度人力資源計(jì)劃。
(100) 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素主要有( )。
A: 經(jīng)濟(jì)因素
B: 企業(yè)規(guī)模
C: 人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)
D: 組織文化
答案:B,D
解析: AC選項(xiàng)為影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素。