2015年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試試題:人力資源(預(yù)測(cè)卷二)

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2015年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源深度預(yù)測(cè)卷 (2)
    一、單項(xiàng)選擇題(共60題,每題1分。每題的備選項(xiàng)中,只有一個(gè)符合題意)
    (1) 下列關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法,錯(cuò)誤的是( )。
    A: 指導(dǎo)線可以采用工資增長(zhǎng)相對(duì)數(shù)的形式表示
    B: 可以采用工資增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)的形式表示
    C: 不可采用將相對(duì)數(shù)與絕對(duì)數(shù)相結(jié)合的辦法表示
    D: 工資指導(dǎo)線是政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)年度貨幣工資水平增長(zhǎng)幅度的標(biāo)準(zhǔn)線
    答案:C
    解析:
    工資指導(dǎo)線可以采用工資增長(zhǎng)相對(duì)數(shù)(即工資增長(zhǎng)率) 的形式,也可以采用工資增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)的形式,也可以采用將相對(duì)數(shù)與絕對(duì)數(shù)相結(jié)合的辦法。
    (2) 喬治格雷恩等人提出的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為,交換過程是一個(gè)( ) 的過程。
    A: 互利
    B: 互惠
    C: 改變
    D: 交易
    答案:B
    解析: 略
    (3) 下列關(guān)于季節(jié)性失業(yè)的表述,錯(cuò)誤的是( )。
    A: 季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失
    B: 容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等
    C: 季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)
    D: 季節(jié)性失業(yè)不利于勞動(dòng)力資源的有效利用,造成了一定的人力浪費(fèi)
    答案:A
    解析: 略
    (4) 對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言,關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。
    A: 從零開始,建立全新的人力資源戰(zhàn)略
    B: 大量而快速地裁員
    C: 對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并
    D: 確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策
    答案:D
    解析:
    對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工,并制定特殊人才的保留政策。
    (5) 因( )發(fā)生爭(zhēng)議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
    A: 簽訂集體合同
    B: 履行集體合同
    C: 終止集體合同
    D: 中止集體合同
    答案:B
    解析:
    本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議,經(jīng)協(xié)商解決不成的.工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
    (6) 在激勵(lì)理論中,( )不考慮人的內(nèi)在心態(tài),而是注重行為及其結(jié)果。
    A: 期望理論
    B: 三重需要理論
    C: 強(qiáng)化理論
    D: 雙因素理論
    答案:C
    解析:
    強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài),而是注重行為及其結(jié)果,認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。
    (7) 在求職者眾多,招聘成本壓力大的情況下,企業(yè)常常將( )
    作為人員甄選的第一步。
    A: 體檢
    B: 篩選申請(qǐng)材料
    C: 應(yīng)聘面試
    D: 管理能力測(cè)試
    答案:B
    解析: 人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。
    (8) 實(shí)證研究表明,在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)( )。
    A: 不存在任何關(guān)系
    B: 存在著一種正相關(guān)關(guān)系
    C: 存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系
    D: 存在著一種相等關(guān)系
    答案:C
    解析:
    實(shí)證研究表明,在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時(shí)離職率低,而在失業(yè)率低時(shí)離職率會(huì)比較高。
    (9) 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括( )。
    A: 現(xiàn)股計(jì)劃
    B: 性獎(jiǎng)金
    C: 期股計(jì)劃
    D: 股權(quán)計(jì)劃
    答案:B
    解析: 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有 :績(jī)效加薪、性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
    (10)
    費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出,當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí),其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是( )。
    A: 工作取向高,而關(guān)系取向低
    B: 工作取向與關(guān)系取向均低
    C: 工作取向低,而關(guān)系取向高
    D: 工作取向與關(guān)系取向均高
    答案:A
    解析:
    費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時(shí)指出,當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時(shí),其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高,而關(guān)系取向低。
    (11) 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述,正確的是( )。
    A: 只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)
    B: 只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)
    C: 古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)
    D: 現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對(duì)組織運(yùn)行制度
    答案:A
    解析:
    組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)。只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì),同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的,只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究?,F(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的,同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。
    (12)
    在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中.要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例,并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。
    A: 觀察法
    B: 實(shí)驗(yàn)法
    C: 專家小組法
    D: 行為事件訪談法
    答案:D
    解析:
    行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例,包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng),并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。
    (13) 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之Et起( )日內(nèi)結(jié)束。
    A: 45
    B: 30
    C: 15
    D: 60
    答案:A
    解析:
    仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45 日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn),可以延期并書面通知當(dāng)事人,但是延長(zhǎng)期限不得超過15 日。
    (14) 對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核,應(yīng)以( )為導(dǎo)向。
    A: 行為
    B: 員工的特點(diǎn)
    C: 結(jié)果
    D: 員工的態(tài)度
    答案:C
    解析: 對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核。應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。
    (15) 下列表述中不屬于勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征的是( )。
    A: 勞動(dòng)合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系
    B: 勞動(dòng)合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系
    C: 勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系
    D: 勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的
    答案:B
    解析: B項(xiàng)是勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念。
    (16) 勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡具有的性質(zhì)是( )。
    A: 靜態(tài)的
    B: 動(dòng)態(tài)的
    C: 一成不變的
    D: 部分靜態(tài),部分動(dòng)態(tài)
    答案:B
    解析:
    勞動(dòng)力市場(chǎng)中的供給和需求之間的任何一種力量發(fā)生變化,或者兩者同時(shí)發(fā)生變化,都會(huì)導(dǎo)致舊的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡被打破,新的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡被建立。故勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。
    (17) 喬治格雷恩及其同事提出( )。
    A: 權(quán)變理論
    B: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論
    C: 目標(biāo)理論
    D: 路徑— 目標(biāo)理論
    答案:B
    解析: 喬治格雷恩及其同事提出了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。
    (18)
    根據(jù)2007年密西根大學(xué)和RBI集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔,位于金字塔尖的是( )
    A: 業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
    B: 文化管理者
    C: 戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者
    D: 可信賴的行動(dòng)家
    答案:D
    解析:
    本題考查人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型。位于金字塔尖的是可信賴的行動(dòng)家。選項(xiàng)A位于金字塔的基部 ;選項(xiàng)BC位于金字塔中間部位。
    (19) 在經(jīng)濟(jì)周期中,有助于降低失業(yè)率的是( )。
    A: 附加的勞動(dòng)者效應(yīng)
    B: 灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)
    C: 適用下位法的規(guī)定
    D: 適用地方政府規(guī)定
    答案:B
    解析:
    如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng),則失業(yè)者人數(shù)會(huì)減少.從而導(dǎo)致失業(yè)率下降。
    (20) 績(jī)效管理的起點(diǎn)是( )。
    A: 績(jī)效輔導(dǎo)
    B: 績(jī)效考核
    C: 績(jī)效反饋
    D: 績(jī)效計(jì)劃
    答案:D
    解析:
    本題考查績(jī)效管理的流程???jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)?!?21) 關(guān)于高等教育的說法,正確的是( )。
    A: 對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的
    B: 接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來說是不一樣的
    C: 接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本
    D: 對(duì)任何人來說。接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策
    答案:B
    解析:
    對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。接受高等教育的機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入,在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動(dòng)力市場(chǎng)謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來考慮.一個(gè)理性的決策應(yīng)該是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本,應(yīng)當(dāng)選擇上大學(xué)。
    (22) 在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大,則( )。
    A: 薪酬變動(dòng)率越大
    B: 薪酬區(qū)間滲透度越大
    C: 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
    D: 薪酬比較比率越
    答案:C
    解析: 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大,薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
    (23)
    家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為,花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式
    A: 勞動(dòng)密集型
    B: 資本密集型
    C: 時(shí)間密集型
    D: 商品密集型
    答案:C
    解析:
    家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類,即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時(shí)候.家庭生產(chǎn)時(shí)間所占的比重較大,而使用購買力的商品或服務(wù)的時(shí)間所占的比重相對(duì)較小。
    (24) ( )是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛,而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式。
    A: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
    B: 角色扮演
    C: 文件筐作業(yè)
    D: 管理游戲
    答案:C
    解析: 文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛。而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式。
    (25) 關(guān)于對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)的陳述,錯(cuò)誤的是( )。
    A: 對(duì)人力資源部門的績(jī)效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分
    B: 對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法
    C: 在實(shí)踐中,對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)
    D:
    評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)時(shí),無須設(shè)置中間變量指標(biāo),可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量
    答案:D
    解析:
    人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營業(yè)績(jī)上,往往需要通過中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如,培訓(xùn)員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)直接掛鉤。但是業(yè)務(wù)部門則不同。它們的部門業(yè)績(jī)本身就是組織整體業(yè)績(jī)的組成部分,因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營業(yè)績(jī)。因此.衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn).就可以轉(zhuǎn)化為對(duì)這些中間變量的測(cè)量。
    (26) 關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別,錯(cuò)誤的陳述是( )。
    A: 戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動(dòng)、整體的
    B: 傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級(jí)制度、政策、程序的特點(diǎn)
    C: 傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心
    D: 戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的和發(fā)起者
    答案:C
    解析:
    本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心,而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。
    (27)
    某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張,但由于人員儲(chǔ)備不足,造成很多重要崗位無人填補(bǔ),這說明該公司的( )工作沒有做好。
    A: 績(jī)效評(píng)價(jià)
    B: 人力資源規(guī)劃
    C: 薪酬管理
    D: 工作分析
    答案:B
    解析:
    人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。
    (28) 在確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差時(shí)采用的變動(dòng)差異比率法是指( )。
    A: 各個(gè)職位等級(jí)中的高點(diǎn)之間的差相等
    B: 職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的比例是恒定的
    C: 絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)之間的差異比率越大
    D: 職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大
    答案:D
    解析:
    恒定差異比率法,即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)高點(diǎn)之間的比例是恒定的;變動(dòng)差異比率法,即職位等級(jí)越高,相鄰兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。
    (29) 組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作是( )。
    A: 確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則
    B: 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)
    C: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架
    D: 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)
    答案:B
    解析:
    本題考查組織設(shè)計(jì)的程序。進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作。
    (30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者,兩者之間的差別屬于( )
    工資差別。
    A: 非自然競(jìng)爭(zhēng)性
    B: 自然競(jìng)爭(zhēng)性
    C: 非自然壟斷性
    D: 自然壟斷性
    答案:D
    解析: 略
    (31) 集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè),由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
    A: 企業(yè)
    B: 人民法院
    C: 勞動(dòng)行政部門
    D: 上級(jí)工會(huì)
    答案:D
    解析:
    集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè),由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。
    (32) 不能用來檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)是( )。
    A: 員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
    B: 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)
    C: 招聘員工的平均成本
    D: 人力資源部門的員工人數(shù)
    答案:D
    解析:
    本題考查人力資源管理部門績(jī)效定量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)D不能作為指標(biāo).因?yàn)槿肆Y源部門本身人員的多少不能檢驗(yàn)出該部門的管理成效。
    (33)
    為了實(shí)現(xiàn)利潤大化目標(biāo),企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是( )。
    A: 勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益
    B: 勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益
    C: 勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益
    D: 勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益
    答案:B
    解析: 企業(yè)獲得利潤大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。
    (34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度,稱為( )。
    A: 規(guī)范化程度
    B: 專業(yè)化程度
    C: 集權(quán)化程度
    D: 分工化程度
    答案:A
    解析: 規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。
    (35) 從投資的成本一收益角度分析,只能在( )情況下,培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。(注 :B-培訓(xùn)可帶來的增值,C-培訓(xùn)的支出,S-員工受訓(xùn)后要求的加薪)
    A: S-C>B
    B: B-S>C
    C: S-B>C
    D: C>S
    答案:B
    解析:
    本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。只有B-S>C時(shí),培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。
    (36)
    企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度,具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少,這稱為( )。
    A: 規(guī)范化程度
    B: 專業(yè)化程度
    C: 集權(quán)化程度
    D: 分工化程度
    答案:B
    解析:
    組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度,具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少。
    (37) 按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位,應(yīng)當(dāng)自成立之日起( )日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章,向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
    A: 15
    B: 20
    C: 25
    D: 30
    答案:D
    解析:
    本題考查社會(huì)保險(xiǎn)登記的相關(guān)內(nèi)容。按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位.應(yīng)當(dāng)自成立之日起30 日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章,向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
    (38) 下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是( )。
    A: 勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛
    B: 勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
    C:
    勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后,請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭(zhēng)議
    D: 勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛
    答案:C
    解析: 本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。
    (39)
    戰(zhàn)略性薪酬管理中,薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身,在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大,這種戰(zhàn)略稱為( )。
    A: 穩(wěn)定戰(zhàn)略
    B: 收縮戰(zhàn)略
    C: 成長(zhǎng)戰(zhàn)略
    D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略
    答案:A
    解析: 本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。
    (40) 認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是( )。
    A: 經(jīng)濟(jì)理性模型
    B: 有限理性模型
    C: 社會(huì)模型
    D: 團(tuán)體決策模型
    答案:C
    解析: 社會(huì)模型根據(jù)弗洛伊德的理論,認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的,人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策?!?41) 衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是( )。
    A: 失業(yè)率和解雇率
    B: 就業(yè)率和失業(yè)率
    C: 工資率和就業(yè)率
    D: 離職率和解雇率
    答案:A
    解析: 衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率,另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。
    (42) 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述,正確的是( )。
    A: 對(duì)求職者的技能要求非常高
    B: 可靠性和準(zhǔn)確性比較低
    C: 沒有應(yīng)遵循的特別形式
    D: 方便主持人控制局面
    答案:D
    解析:
    本題考查結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)。結(jié)構(gòu)性面試一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中,校園招聘基本上都是學(xué)生,其求職技能一般不高,所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點(diǎn)之一是可靠性和準(zhǔn)確性較高,所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。面試通常從相同的問題開始,所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。
    (43) 下列屬于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的是( )。
    A: 有助于組織內(nèi)部的溝通
    B: 有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展
    C: 有助于管理者成本的節(jié)約
    D: 幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)
    答案:D
    解析: 本題考查績(jī)效管理的作用。選項(xiàng)ABC屬于績(jī)效管理在組織管理中的作用。
    (44) 結(jié)果評(píng)估指標(biāo)中的硬指標(biāo)包括( )。
    A: 產(chǎn)出
    B: 質(zhì)量
    C: 成本
    D: 以上都是
    答案:D
    解析:
    結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類,易被衡量和量化,容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值,而且評(píng)價(jià)也更為客觀。
    (45) 有效績(jī)效管理不具備的特征是( )。
    A: 可接受性
    B: 實(shí)用性
    C: 模糊性
    D: 敏感性
    答案:C
    解析: 有效績(jī)效管理的特征有 :敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
    (46) 關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)利潤大化的雇用水平,下列說法正確的是( )。
    A: 企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線
    B: 由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRP1=W 的那一點(diǎn)所決定
    C: 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際收益曲線的上升部分
    D: 資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變
    答案:B
    解析:
    不論工資率如何,利潤大化的雇用水平都是由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRP1=W的那一點(diǎn)所決定的。
    (47) 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。
    A: 勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期
    B: 勞動(dòng)力供給的生命周期
    C: 勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期
    D: 勞動(dòng)力需求的生命周期
    答案:A
    解析: 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。
    (48)
    用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者.原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,可以( )。
    A: 列新的用人單位為第三人
    B: 列新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告
    C: 列勞動(dòng)者為第三人
    D: 以上都不對(duì)
    答案:A
    解析:
    用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,可以列新的用人單位為第三人。
    (49) 在期望理論中。個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。
    A: 工具
    B: 效價(jià)
    C: 期望
    D: 動(dòng)機(jī)
    答案:A
    解析:
    期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物 :一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià)),個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望),以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
    (50)
    如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資從2000元/月上升到2500元/月,其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%,則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為( )。
    A: 0.4
    B: 0.25
    C: 0.2
    D: 0.1
    答案:C
    解析: 供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=5%÷[(2500-2000)/2000]=0.2。
    (51) 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起( )日內(nèi)決定是否受理,并向申請(qǐng)人出具受理或不予受理通知書。
    A: 5
    B: 10
    C: 15
    D: 20
    答案:A
    解析:
    勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起5 日內(nèi),認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的,應(yīng)當(dāng)受理,并向申請(qǐng)人出具受理通知書 ;認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的,應(yīng)當(dāng)書面通知申請(qǐng)人不予受理.并說明理由。
    (52)弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物,其中不包括( )。
    A: 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)
    B: 個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)
    C: 外部因素的影響程度
    D: 一個(gè)人需要多少報(bào)酬
    答案:C
    解析:弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物,即個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià)),個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望),以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
    (53) 勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實(shí)為依據(jù),以法律為準(zhǔn)繩,是勞動(dòng)保障監(jiān)察的( )原則。
    A: 公正
    B: 高效、便民
    C: 合法
    D: 重在保護(hù)勞動(dòng)者
    答案:A
    解析:
    堅(jiān)持公正原則主要體現(xiàn)在勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法必須以事實(shí)為依據(jù),以法律為準(zhǔn)繩。一是實(shí)施監(jiān)察時(shí)應(yīng)當(dāng)平等地對(duì)待所有行政相對(duì)人.不能因地域、性質(zhì)不同而對(duì)行政相對(duì)人采取不同的標(biāo)準(zhǔn)。二是合理行使自由裁量權(quán)。
    (54) 以下哪項(xiàng)是領(lǐng)導(dǎo)必須具備的基本特點(diǎn)?( )
    A: 指導(dǎo)和激勵(lì)的能力
    B: 支配的能力
    C: 溝通的能力
    D: 專業(yè)技能能力
    答案:B
    解析: 略
    (55) 提出預(yù)測(cè)問題是德爾菲法的第( )步。
    A: 一
    B: 二
    C: 三
    D: 四
    答案:B
    解析:
    德爾菲法的程序是 :第一輪,提出要求 ;第二輪,提出預(yù)測(cè)問題 ;第三輪,修改預(yù)測(cè) ;第四輪,進(jìn)行后預(yù)測(cè)。
    (56)
    假如某個(gè)地區(qū)的成年人的工資率提高1%,導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于青少年的需求下降2%,則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是( )。
    A: 替代關(guān)系
    B: 總替代關(guān)系
    C: 互補(bǔ)關(guān)系
    D: 總互補(bǔ)關(guān)系
    答案:D
    解析:
    本題考查總互補(bǔ)關(guān)系。如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù),說明這兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。
    (57) 面試初始階段的重要任務(wù)是( )。
    A: 努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
    B: 全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)
    C: 深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
    D: 認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表
    答案:A
    解析: 面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
    (58) 下列行為屬于行政復(fù)議范圍的是( )。
    A: 人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分決定
    B: 勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議
    C: 勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為
    D: 用人單位對(duì)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的單位保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率不服的
    答案:D
    解析: 下列事項(xiàng)不能申請(qǐng)行政復(fù)議 :
    (1)人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定 ;
    (2)勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議 ;
    (3)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為 ;
    (4)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為 ;
    (5) 已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議;
    (6) 向人民法院提起行政訴訟,人民法院已經(jīng)依法受理的 ;
    (7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
    故選項(xiàng)ABC均不屬于行政復(fù)議的范圍,需排除掉。
    (59)
    在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中,社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果,稱為( )。
    A: 用人單位責(zé)任
    B: 勞動(dòng)者責(zé)任
    C: 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)責(zé)任
    D: 社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任
    答案:D
    解析:
    社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任是指在社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行中,社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系行為主體的違法行為要承擔(dān)的法律責(zé)任后果。,
    (60) 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,是( ) 的統(tǒng)一。
    A: 戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃
    B: 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃
    C: 人員計(jì)劃與組織規(guī)劃
    D: 費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃
    答案:A
    解析:
    人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分,廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱,是戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃,即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一?!《?、多項(xiàng)選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選,本題不得分 ;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
    (61) 下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的有( )。
    A: 在境外就醫(yī)的
    B: 由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的
    C: 應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的
    D: 應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的
    E: 應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的
    答案:A,C,D,E
    解析:
    本題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付。下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍 :(1)應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。(2)應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的。(3)應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。(4)在境外就醫(yī)的。
    (62) 根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念,勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含( )。
    A: 平等主體之間的法律關(guān)系
    B: 勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系
    C: 基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系
    D: 以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系
    E: 勞動(dòng)合同的主體自發(fā)形成的法律關(guān)系
    答案:B,C,D
    解析:
    勞動(dòng)合同法律關(guān)系,是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí),由勞動(dòng)合同法律調(diào)整,從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個(gè)方面 :
    一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系 :
    二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系 ;
    三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。
    (63) 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn),正確的說法有( )。
    A: 一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途 :市場(chǎng)工作和閑暇
    B: 家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)
    C: 夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策
    D: 家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)
    E: 在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí),比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的
    答案:B,C,E
    解析:
    家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃閮纱箢悾活愂鞘袌?chǎng)工作時(shí)間,另外一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分_T-決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類,即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。
    (64) 麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為( )。
    A: 成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感
    B: 成就需要高的人喜歡及時(shí)看到自己工作的績(jī)效和評(píng)價(jià)
    C: 權(quán)力需要高的人喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”,十分重視爭(zhēng)取地位和影響力
    D: 親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望
    E: 親和需要強(qiáng)的人會(huì)成為優(yōu)秀的管理者
    答案:A,B,C
    解析:
    成就需要高的人有一些突出特點(diǎn),第一個(gè)特點(diǎn)是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。第二個(gè)特點(diǎn)是有較強(qiáng)的責(zé)任感。第三個(gè)特點(diǎn)是喜歡能夠得到及時(shí)的反饋權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人,喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”,十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡.他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系,易被別人影響,因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。
    (65) 量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義主要在于( )。
    A: 有助于減少人力資源浪費(fèi)
    B: 保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
    C: 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī),提升人力資源管理部門的作用地位
    D: 有助于提高員工對(duì)人力資源管理部門重要性的認(rèn)識(shí)
    E: 有助于掌握人力資本增值情況,幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變
    答案:B,C,E
    解析: (1)
    保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn) ;(2)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī),提升人力資源管理部門的作用地位 ;(3)有助于掌握人力資本增值情況,幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變。
    (66) 下列選項(xiàng)中屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體的有( )。
    A: 承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)
    B: 就業(yè)服務(wù)項(xiàng)目
    C: 醫(yī)療保險(xiǎn)中的醫(yī)療津貼
    D: 醫(yī)療服務(wù)
    E: 失業(yè)保險(xiǎn)中的失業(yè)保險(xiǎn)金
    答案:B,C,D,E
    解析:
    本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體。社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系客體是社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系主體的權(quán)利與義務(wù)所指的對(duì)象,可以是資金、物,也可以是服務(wù)行為。
    (67) 下列屬于智力因素的是( )。
    A: 動(dòng)機(jī)
    B: 氣質(zhì)
    C: 感知力
    D: 綜合素質(zhì)
    E: 語言能力
    答案:C,E
    解析: 本題考查智力因素的內(nèi)容。選項(xiàng)ABD屬于非智力因素。
    (68) 與本土企業(yè)相比,跨國公司對(duì)員工的績(jī)效考核,( )。
    A: 更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
    B: 更傾向于基于員工特征的績(jī)效考核
    C: 更注重管理者和員工的溝通
    D: 更重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合
    E: 更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
    答案:C,D,E
    解析: 跨國公司對(duì)員工的績(jī)效考核表現(xiàn)為以下特點(diǎn) :
    (1)從目標(biāo)看,不但關(guān)注業(yè)績(jī),而且突出戰(zhàn)略方向,強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
    (2)從目的看,除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外,還加入了新的因素(如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合,尋找在工作要求、個(gè)人能力興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展的佳契舍點(diǎn))。
    (3)從側(cè)重點(diǎn)看,績(jī)效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征。
    (4)從操縱過程看,其具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同。只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過程中,比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。
    (69) 按照 《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷或視同工傷的有( )。
    A: 在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),受到事故傷害的
    B: 患職業(yè)病的
    C: 在上下班途中受到事故傷害的
    D: 在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時(shí)之后經(jīng)搶救無效死亡的
    E: 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的
    答案:B,E
    解析:
    本題考查工傷認(rèn)定或視同工傷的情況。按照工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定,在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;在上下班途中,受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的,認(rèn)定為工傷 ;同時(shí),在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的,視同工傷。因此選項(xiàng)ACD不選。
    (70) 組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下( )含義。
    A: 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
    B: 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織效益大化的一種手段
    C: 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系
    D: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)
    E: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權(quán)、責(zé)
    答案:A,C,D
    解析:
    企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作,在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。這個(gè)定義包含了以下三個(gè)方面的含義 :(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系 ;(2)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段 ;(3)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職務(wù)范圍、權(quán)力、責(zé)任三方面的結(jié)構(gòu)體系。
    (71) 人力資源信息系統(tǒng)的類型主要有( )。
    A: 集中型
    B: 分散型
    C: 獨(dú)立型
    D: 混合型
    E: 樹型
    答案:A,B,C,D
    解析: 本題考查人力資源信息系統(tǒng)的四種類型——集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型。
    (72)密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括( )。
    A: 關(guān)系取向
    B: 績(jī)效取向
    C: 員工取向
    D: 生產(chǎn)取向
    E: 目標(biāo)取向
    答案:C,D
    解析:密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個(gè)維度 :?jiǎn)T工取向、生產(chǎn)取向。
    (73)
    人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,因使用勞動(dòng)力而支付的費(fèi)用,它包括從業(yè)人員的( )。
    A: 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)
    B: 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)
    C: 員工薪酬總額
    D: 公關(guān)費(fèi)用
    E: 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用
    答案:A,B,C,E
    解析:
    本題考查企業(yè)人工成本的構(gòu)成。人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。
    (74)
    某城市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)前處于均衡狀態(tài)。汽車生產(chǎn)工人的市場(chǎng)工資率為25元/小時(shí),但由于該市近增加了兩家新的汽車生產(chǎn)廠,導(dǎo)致當(dāng)?shù)貙?duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求出現(xiàn)了大規(guī)模增長(zhǎng),由于勞動(dòng)力供給短期內(nèi)無法快速增加,因此,該市很可能會(huì)出現(xiàn)的情況是( )。
    A: 汽車生產(chǎn)企業(yè)要想獲得足夠的勞動(dòng)力,就必須支付25元/小時(shí)以上的工資
    B: 汽車生產(chǎn)企業(yè)只要支付25元/小時(shí)的工資就能夠滿足自己的勞動(dòng)力需求
    C: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡就業(yè)量會(huì)上升
    D: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)大幅度下降
    E: 汽車生產(chǎn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡工資水平會(huì)上升
    答案:A,C,E
    解析:
    本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡。根據(jù)題目意思,供給不變,需求增大,這樣需求曲線將向右移動(dòng).這時(shí)均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選ACE。
    (75) 績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在( )。
    A: 獎(jiǎng)金分配
    B: 人員調(diào)配
    C: 衡量招聘結(jié)果
    D: 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
    E: 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整
    答案:A,B,C,D
    解析:
    績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在衡量招聘結(jié)果、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
    (76) 以下關(guān)于短期勞動(dòng)力需求的說法正確的有( )。
    A: 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線是勞動(dòng)力邊際收益曲線的下降部分
    B: 在短期中,企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線
    C: 勞動(dòng)力邊際收益反映的是每增加一個(gè)工人所增加的產(chǎn)品增量
    D: 勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量的價(jià)值量
    E: 勞動(dòng)力的邊際收益是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的核心概念
    答案:A,B,D
    解析:
    勞動(dòng)力邊際收益反映的是每增加一個(gè)工人所帶來的收益增量。勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的核心概念。所以選項(xiàng)CE錯(cuò)誤。
    (77) 女性勞動(dòng)力參與率大幅上升的主要影響因素有( )。
    A: 女性對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變
    B: 家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高
    C: 女性的相對(duì)工資率上升
    D: 出生率的下降
    E: 離婚率的下降
    答案:A,B,C,D
    解析:
    本題考查女性勞動(dòng)力參與率大幅上升的主要影響因素。選項(xiàng)E的正確表述是離婚率的上升。
    (78) 矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括( )。
    A: 有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)
    B: 有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能
    C: 有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目,提高企業(yè)的適應(yīng)性
    D: 有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約,保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
    E: 有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合
    答案:A,C,D,E
    解析: 本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)B屬于職能制的優(yōu)點(diǎn)。
    (79) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的陳述,正確的有( )。
    A: 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體內(nèi)的成員同樣對(duì)待
    B: 領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“ 圈里人”和“ 圈外人”
    C: 領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“ 圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
    D: 和下屬兩者都作為個(gè)體.通過團(tuán)體進(jìn)行反饋
    E: 的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變
    答案:B,D,E
    解析:
    領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為,團(tuán)體中與下屬在確立關(guān)系和角色的早期,就把下屬分出“ 圈里人”和“ 圈外人” 的類別。對(duì)于同一個(gè)而言,屬于“ 圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí),比“ 圈外人” 困難少,能夠感覺到對(duì)他們的關(guān)心。傾向于對(duì)“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的時(shí)間、感情,很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分,下屬通過他們的反應(yīng)也在改變的自我圖式。和下屬兩者都作為個(gè)體,通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。
    (80) 實(shí)行成本戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)( )。
    A: 提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例
    B: 實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬
    C: 使薪酬水平不超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
    D: 追求效率大化、成本小化
    E: 對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)
    答案:A,C,D
    解析:
    采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化。在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低,在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大?! ∪?、案例分析題(共20題,每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選,本題不得分 ;少選,所選 的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
    (81)根據(jù)下列內(nèi)容,回答題。
    為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力,某市市委為200多名后備干部舉辦了培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上,從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告,系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論,這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論,也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺.很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。路徑— 目標(biāo)理論的提出者是( )。
    A: 羅伯特·豪斯
    B: 伯恩斯
    C: 麥克格雷斯
    D: 布萊克
    答案:A
    解析:本題考查路徑— 目標(biāo)理論。路徑— 目標(biāo)理論由羅伯特樠斯提出。
    (82) 在路徑— 目標(biāo)理論中,領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有( )。
    A: 下屬的經(jīng)驗(yàn)
    B: 領(lǐng)導(dǎo)的成就
    C: 下屬的能力
    D: 的個(gè)性
    答案:A,C
    解析:
    本題考查路徑— 目標(biāo)理論。路徑—目標(biāo)理論給出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量:
    (1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。
    (2)下屬的個(gè)人特征,如能力、經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)外控等。
    (83) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說法,正確的是( )。
    A: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待每一個(gè)成員
    B: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過程
    C: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念
    D: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“ 圈里人”和“ 圈外人”
    答案:B
    解析:
    本題考查領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為,這種交換過程是一個(gè)互惠的過程。
    (84) 魅力型的非道德特征是( )。
    A: 為集體利益使用權(quán)力
    B: 經(jīng)常采取雙向溝通
    C: 努力提升自己的個(gè)人愿景
    D: 支持下級(jí)
    答案:C
    解析:
    魅力型的非道德特征包括 :為個(gè)人利益使用權(quán)利 ;提升自己的個(gè)人愿景 ;指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn) ;要求自己的決定被無條件接受 ;單向溝通 ;對(duì)追隨者的需要感覺遲鈍 :用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣。
    (85) 根據(jù)下列內(nèi)容,回答題。
    某公司人力資源部采用下列方法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè).下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變,按照該方法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì),正確的數(shù)據(jù)是( )。
    A: 原經(jīng)理離職率為20%。不需要從外部補(bǔ)充人
    B: 原科長(zhǎng)降職率為5%,需要從外部補(bǔ)充3人
    C: 原業(yè)務(wù)員升職率為10%。需要從外部補(bǔ)充16人
    D: 科長(zhǎng)的隊(duì)伍要比業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定
    答案:A,B,D
    解析:
    本題考查馬爾科夫分析法的計(jì)算。按照馬爾科夫分析法可得下表 :如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變,將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進(jìn)行對(duì)比,可以看出 :
    (1)經(jīng)理的變化 :原來10人,現(xiàn)在10人,原經(jīng)理離職率為20%,不需要從外部補(bǔ)充人 ;
    (2)科長(zhǎng)的變化 :原來20人,現(xiàn)在17人,原科長(zhǎng)降職率為5%,需要從外部補(bǔ)充3人 ;(3)業(yè)務(wù)員的變化 :原來70人,現(xiàn)在53人,原業(yè)務(wù)員升職率近3%,需要從外部補(bǔ)充17人 ;
    (4)從科長(zhǎng)的穩(wěn)定率(17/20=85%)與業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定率(53/70=76%)上看,科長(zhǎng)的隊(duì)伍要比業(yè)務(wù)員的隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。因此選項(xiàng)ABD正確。
    (86) 案例中,該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是( )。
    A: 比率分析法
    B: 人員調(diào)配圖
    C: 人員核查法
    D: 馬爾科夫分析法
    答案:D
    解析:
    本題考查馬爾科夫分析法。在案例中,該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法是馬爾科夫分析法。
    (87) 關(guān)于案例中這種方法的陳述,不正確的是( )。
    A: 可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng).預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確
    B: 人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計(jì)
    C: 人員轉(zhuǎn)移率在實(shí)踐中.通常是比較容易確定的
    D: 該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例
    答案:C
    解析:
    本題考查馬爾科夫分析法的相關(guān)內(nèi)容。在實(shí)際預(yù)測(cè)時(shí),由于受各種因素的影響,人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定,所以選項(xiàng)C 的表述錯(cuò)誤。
    (88) 若該企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè),可以采取的方法有( )。
    A: 比率分析法
    B: 人員核查法
    C: 德爾菲法
    D: 馬爾科夫分析法
    答案:A,C
    解析: 本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。選項(xiàng)BD屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的萬法。
    (89)根據(jù)下列內(nèi)容,回答題。
    某綜合性大學(xué)目前大約有10000名學(xué)生和500名教授,教授可以從校外招聘,也可以在學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生。由于該大學(xué)明年預(yù)計(jì)要進(jìn)行擴(kuò)招,因此該大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實(shí)際情況制定一份人力資源規(guī)劃,其中包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源的供給預(yù)測(cè)等內(nèi)容。通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,稱為( )。
    A: 趨勢(shì)分析法
    B: 比率分析法
    C: 回歸分析法
    D: 德爾菲法
    答案:B
    解析:比率分析法,即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。
    (90)
    使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測(cè),如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加800名,則需要另外聘用( )名教授。
    A: 60
    B: 50
    C: 40
    D: 100
    答案:C
    解析:
    使用比率分析法可以根據(jù)學(xué)生/教授的比率預(yù)測(cè)大學(xué)中的教授數(shù)量。題中大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授,學(xué)生與教授的比率就是10000 :500,即為20 :1。表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加800名,就需要另外聘用40名教授。
    (91) 如果運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè),以下描述正確的是( )。
    A: 問題盡量簡(jiǎn)化,所提問題應(yīng)該是被問者能夠回答的
    B: 專家人數(shù)一般不要少于30人,問卷的返回率應(yīng)不低于50%
    C: 采取多輪預(yù)測(cè)的方法。經(jīng)過幾輪反復(fù).專家們的意見趨于一致
    D: 應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行
    答案:A,C
    解析:
    德爾菲法的特點(diǎn)是 :第一,吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性 ;第二,不采用集體討論的方式,而且是匿名進(jìn)行 ;第三,采取了多輪預(yù)測(cè)的方法,經(jīng)過幾輪反復(fù),專家們的意見趨于一致,具有較高的準(zhǔn)確性。為使該方法奏效,應(yīng)注意以下原則 :專家人數(shù)一般不要少于30人,問卷的返回率應(yīng)不低于60%.以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性:提高問卷的質(zhì)量,問題應(yīng)該符合預(yù)測(cè)的目的并且表達(dá)明確,保證專家都是從同一個(gè)角度去理解問題,避免造成誤解和歧義。問題盡量簡(jiǎn)化,所問問題應(yīng)該是被問者能夠回答的。
    (92) 如果教授都從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生,那么可以運(yùn)用以( )方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。
    A: 人員核查法
    B: 人員調(diào)配圖
    C: 地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)
    D: 馬爾科夫分析方法
    答案:A,B,D
    解析: 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法包括 :人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。
    (93)根據(jù)下列內(nèi)容,回答題。
    某公司又開始了一年一度的績(jī)效考核。在打分時(shí),研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長(zhǎng),想也沒想直接打了高分。但事實(shí)上老王在今年的一個(gè)項(xiàng)目中犯了一個(gè)比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤。輪到給小趙打分時(shí),張經(jīng)理想起初次見面時(shí)小趙把咖啡灑在裙子上的事,加上她是部門里為數(shù)不多的女員工,他認(rèn)為女員工的績(jī)效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高,因此打分很低??己私Y(jié)束后,張經(jīng)理與下屬分別在會(huì)議室談話。與小趙面談時(shí),張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯(cuò)誤,小趙說明情況時(shí),張經(jīng)理時(shí)常打斷她。小趙的情緒很不好,到后干脆就是只聽張經(jīng)理說,有不同意見也不吭聲。之前在績(jī)效計(jì)劃制訂的過程中也出現(xiàn)過類似的情況,當(dāng)時(shí)小趙就對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見,所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?,F(xiàn)在工作中出現(xiàn)問題,她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了,后的績(jī)效面談不歡而散。張經(jīng)理在績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的誤區(qū)有( )。
    A: 趨中傾向
    B: 年資或職位傾向
    C: 首因效應(yīng)
    D: 刻板印象
    答案:B,C,D
    解析:績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)及近因效應(yīng)。題目中體現(xiàn)了年資或職位傾向、首因效應(yīng)、刻板印象。故選擇BCD選項(xiàng)。
    (94) 張經(jīng)理在與小趙的績(jī)效面談中存在的問題有( )。
    A: 沒有注意傾聽
    B: 沒有選擇一個(gè)很好的面談場(chǎng)所
    C: 沒有以積極的方式結(jié)束談話
    D: 沒有鼓勵(lì)員工多說話
    答案:A,C,D
    解析:
    績(jī)效面談的技巧包括時(shí)間場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵(lì)員工多說話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話。題目中張經(jīng)理存在的問題為ACD選項(xiàng)的內(nèi)容。
    (95) 在績(jī)效考核者培訓(xùn)中,針對(duì)張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有( )。
    A: 績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法
    B: 主管職位的崗位說明書
    C: 工作分析技術(shù)
    D: 績(jī)效面談技巧
    答案:A,D
    解析:
    根據(jù)張經(jīng)理暴露出的問題。應(yīng)在培訓(xùn)中強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效面談中應(yīng)該注意的問題及掌握的技巧。
    (96) 張經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效面談需要達(dá)到的目的有( )。
    A: 向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)
    B: 弄清員工績(jī)效不合格的原因
    C: 向員工反饋績(jī)效考核的結(jié)果
    D: 為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備
    答案:A,B,C,D
    解析: 本題考查績(jī)效反饋面談的目標(biāo)。
    (97)根據(jù)下列內(nèi)容,回答題。
    某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人,文職人員56人,中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近5年來,生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%,銷售人員年均離職率為6%。文職人員年均離職率為4%,中層與基層管理人員年均離職率為3%,預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃,文職人員要增加10%,銷售人員要增加15%,而生產(chǎn)及維修工人要增加5%,中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿,以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃,正確的是( )。
    A: 中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人
    B: 銷售人員需要補(bǔ)充4人
    C: 文職人員需要補(bǔ)充5人
    D: 生產(chǎn)維修人員需要補(bǔ)充111人
    答案:A,D
    解析:預(yù)測(cè)期需要補(bǔ)充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測(cè)期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測(cè)期人員離職率。
    (98) 小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )。
    A: 10年后組織人員的總需求
    B: 現(xiàn)有人員數(shù)量
    C: 1年后人員的留任比率
    D: 5年后可能離職人員的數(shù)量
    答案:B,C
    解析:
    在編制下一年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí),需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。
    (99) 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。
    A: 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
    B: 年度人力資源計(jì)劃
    C: 培訓(xùn)規(guī)劃
    D: 晉升規(guī)劃
    答案:A,B
    解析:
    戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃,主要指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃.又被稱為年度人力資源計(jì)劃。
    (100) 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素主要有( )。
    A: 經(jīng)濟(jì)因素
    B: 企業(yè)規(guī)模
    C: 人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)
    D: 組織文化
    答案:B,D
    解析: AC選項(xiàng)為影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素。