141、勞務(wù)派遣合同低簽多少年？
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。這是對用人單位影響較大的變化之一。
此外，勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
142、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定什么內(nèi)容？
勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
采用勞務(wù)派遣形式用工的行業(yè)主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸?shù)确?wù)性行業(yè)。
143、用工單位應(yīng)當(dāng)對派遣員工履行什么義務(wù)？
根據(jù)《勞動合同法》第62條規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：
1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；
2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；
4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；
5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
144、誰該為勞務(wù)派遣人員繳納各項社會保險？
《勞動合同法》規(guī)定：勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣人員的社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
可見，由哪一方為勞務(wù)派遣人員繳納各項社會保險是由勞務(wù)派遣公司和實際用工單位協(xié)商確定的。但不管如何約定，勞務(wù)派遣單位或用工單位都必須為勞務(wù)派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務(wù)派遣人員的權(quán)益。
145、勞務(wù)派遣公司克扣用工單位付給勞務(wù)人員的工資合法嗎？
讀者張先生稱，他被一家勞務(wù)派遣公司派到國外從事技術(shù)工作。在勞務(wù)派遣公司與國外用人單位簽訂的派遣協(xié)議中，國外用人單位付給他的工資是16000元/月，但勞務(wù)派遣公司卻在隱瞞的情況下只付給他4000元/月，勞務(wù)派遣公司的做法合法嗎？
這個問題原先的規(guī)定并不是很明確。但是《勞動合同法》對此有明確的規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。”
因此，從明年1月1日《勞動合同法》開始實施后，張先生公司的這種做法肯定就是違法的。雖然《勞動合同法》現(xiàn)在沒有生效，但是可以作為參考。張先生可以到勞務(wù)派遣單位所在地的勞動監(jiān)察部門舉報。
146、勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)包勞務(wù)人員合法嗎？
勞務(wù)轉(zhuǎn)包是一些自身規(guī)模小、地方分支機構(gòu)不健全的勞務(wù)派遣公司，通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯(lián)盟”等相互合作互為代理，從而層層轉(zhuǎn)包勞動者的現(xiàn)象，勞務(wù)轉(zhuǎn)包帶來了大量潛在的勞動糾紛。
比如跟客戶簽訂了派遣合同，客戶在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是A公司在C地沒有設(shè)立自有分支機構(gòu)，沒有招工權(quán)也不能為員工繳納社會保險，于是A勞務(wù)派遣公司通過B勞務(wù)派遣公司招用小王，再派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發(fā)生糾紛，就出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，損害了勞動者的權(quán)益。
《勞動合同法》第62條明確規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。這條規(guī)定即表明，堅決禁止轉(zhuǎn)包勞動者。該法實施后，可能將使一大批不正規(guī)的勞務(wù)派遣機構(gòu)因此退出市場。
147、被派遣勞動者權(quán)益受損時由誰承擔(dān)責(zé)任？
在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，為了防止勞務(wù)派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害，同時也為了促使用工單位與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這樣能大限度地保護勞動者權(quán)益。
關(guān)于這一點高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中已有規(guī)定：勞動者因履行勞動力派遣合同起訴，爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
可見，從程序到實體上都已完成了因用人單位的行為使履行勞務(wù)派遣合同的勞動者權(quán)益受損的責(zé)任追究機制。
148、何種情形下被派遣勞動者可以解除勞動合同？
被派遣勞動者可以依照本法第36條、第38條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。
《勞動合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；http://ks.examda.com
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（5）因用人單位用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（注：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位。）
149、何種情形下用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；http://ks.examda.com
3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的；
6）被依法追究刑事責(zé)任的。
第40條第1、2項規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
150、用工單位能開除所接收的派遣員工嗎？
在勞務(wù)派遣中，實際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務(wù)派遣公司。同時，用工單位也不能接受被派遣員工辭職，即使該員工在退回派遣公司的同時與勞務(wù)派遣公司解除勞動合同，也應(yīng)注意是從勞務(wù)派遣公司辭職，而不是從實際用人單位辭職。
此外，勞務(wù)派遣員工與派遣公司的勞動合同必須交一份至實際用工單位存檔備查。用工單位在使用派遣員工前，必須先確認派遣員工與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免用工單位自身與勞動者形成事實勞動關(guān)系。
151、被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？
勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
152、被派遣員工有權(quán)參加工會嗎？
《勞動合同法》第64條規(guī)定：被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。
參加工會是每一個勞動者的合法權(quán)益，任何人不能剝奪，勞務(wù)派遣員工也一樣。
153、哪些崗位適合勞務(wù)派遣用工方式？
企事業(yè)單位用工，一般應(yīng)以直接招聘錄用員工為主，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關(guān)系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。考試大(www．Examda。com)
因此，《勞動合同法》限定了勞務(wù)派遣崗位的范圍：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉，或許今后出臺的司法解釋或?qū)嵤┘殑t會有所涉及。目前，有些企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限使用編外人員，一般由勞務(wù)公司派遣勞務(wù)人員。
154、勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介的區(qū)別是什么？
勞務(wù)派遣不同于勞務(wù)中介，其根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣組織必須與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系調(diào)整適用《勞動法》。
勞務(wù)中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務(wù)信息服務(wù)收取一定的勞務(wù)中介費用。勞動者與勞務(wù)中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關(guān)系，其相互間的關(guān)系不受《勞動法》及相關(guān)法律保護。
155 、針對“假派遣”現(xiàn)象，勞動者如何保護自己？
有的企業(yè)本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關(guān)系，但為了逃避給員工上保險等責(zé)任，就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務(wù)派遣公司簽合同，這就是假派遣現(xiàn)象。
針對“假派遣”的現(xiàn)象，勞動者應(yīng)學(xué)會利用《勞動合同法》保護自己的權(quán)益。如果用人單位在工作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同，勞動者一定要弄清楚是否是勞務(wù)派遣合同，如果不愿意被轉(zhuǎn)成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動關(guān)系，單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償金；如果愿意被轉(zhuǎn)成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發(fā)放，勞務(wù)派遣公司有無擔(dān)責(zé)能力。
156 、什么叫非全日制用工？
《勞動合同法》第通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第68條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。
157、 “小時工”與用工單位之間是勞動關(guān)系嗎？
與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關(guān)系的概念進行了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動關(guān)系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關(guān)系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規(guī)定。
158、“小時工”可以兼職嗎？
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關(guān)系的合法性。
而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。
159、“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關(guān)系嗎？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關(guān)系是全日制用工下的勞動關(guān)系還是非全日制用工下的勞動關(guān)系，法律并未進一步作出規(guī)定。 www.Ｅxamda.CoM
一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關(guān)系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關(guān)系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關(guān)系，是否還能到其他單位做“小時工”，一般應(yīng)以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。
160、“小時工”訂立口頭協(xié)議行嗎？
《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關(guān)系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應(yīng)與勞動者訂立書面的勞動合同。
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬。
勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。這是對用人單位影響較大的變化之一。
此外，勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
142、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定什么內(nèi)容？
勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
采用勞務(wù)派遣形式用工的行業(yè)主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸?shù)确?wù)性行業(yè)。
143、用工單位應(yīng)當(dāng)對派遣員工履行什么義務(wù)？
根據(jù)《勞動合同法》第62條規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：
1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；
2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；
4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；
5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
144、誰該為勞務(wù)派遣人員繳納各項社會保險？
《勞動合同法》規(guī)定：勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣人員的社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
可見，由哪一方為勞務(wù)派遣人員繳納各項社會保險是由勞務(wù)派遣公司和實際用工單位協(xié)商確定的。但不管如何約定，勞務(wù)派遣單位或用工單位都必須為勞務(wù)派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務(wù)派遣人員的權(quán)益。
145、勞務(wù)派遣公司克扣用工單位付給勞務(wù)人員的工資合法嗎？
讀者張先生稱，他被一家勞務(wù)派遣公司派到國外從事技術(shù)工作。在勞務(wù)派遣公司與國外用人單位簽訂的派遣協(xié)議中，國外用人單位付給他的工資是16000元/月，但勞務(wù)派遣公司卻在隱瞞的情況下只付給他4000元/月，勞務(wù)派遣公司的做法合法嗎？
這個問題原先的規(guī)定并不是很明確。但是《勞動合同法》對此有明確的規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。”
因此，從明年1月1日《勞動合同法》開始實施后，張先生公司的這種做法肯定就是違法的。雖然《勞動合同法》現(xiàn)在沒有生效，但是可以作為參考。張先生可以到勞務(wù)派遣單位所在地的勞動監(jiān)察部門舉報。
146、勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)包勞務(wù)人員合法嗎？
勞務(wù)轉(zhuǎn)包是一些自身規(guī)模小、地方分支機構(gòu)不健全的勞務(wù)派遣公司，通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯(lián)盟”等相互合作互為代理，從而層層轉(zhuǎn)包勞動者的現(xiàn)象，勞務(wù)轉(zhuǎn)包帶來了大量潛在的勞動糾紛。
比如跟客戶簽訂了派遣合同，客戶在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是A公司在C地沒有設(shè)立自有分支機構(gòu)，沒有招工權(quán)也不能為員工繳納社會保險，于是A勞務(wù)派遣公司通過B勞務(wù)派遣公司招用小王，再派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發(fā)生糾紛，就出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，損害了勞動者的權(quán)益。
《勞動合同法》第62條明確規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。這條規(guī)定即表明，堅決禁止轉(zhuǎn)包勞動者。該法實施后，可能將使一大批不正規(guī)的勞務(wù)派遣機構(gòu)因此退出市場。
147、被派遣勞動者權(quán)益受損時由誰承擔(dān)責(zé)任？
在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，為了防止勞務(wù)派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害，同時也為了促使用工單位與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這樣能大限度地保護勞動者權(quán)益。
關(guān)于這一點高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中已有規(guī)定：勞動者因履行勞動力派遣合同起訴，爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
可見，從程序到實體上都已完成了因用人單位的行為使履行勞務(wù)派遣合同的勞動者權(quán)益受損的責(zé)任追究機制。
148、何種情形下被派遣勞動者可以解除勞動合同？
被派遣勞動者可以依照本法第36條、第38條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。
《勞動合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；http://ks.examda.com
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（5）因用人單位用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（注：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位。）
149、何種情形下用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；http://ks.examda.com
3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的；
6）被依法追究刑事責(zé)任的。
第40條第1、2項規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
150、用工單位能開除所接收的派遣員工嗎？
在勞務(wù)派遣中，實際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務(wù)派遣公司。同時，用工單位也不能接受被派遣員工辭職，即使該員工在退回派遣公司的同時與勞務(wù)派遣公司解除勞動合同，也應(yīng)注意是從勞務(wù)派遣公司辭職，而不是從實際用人單位辭職。
此外，勞務(wù)派遣員工與派遣公司的勞動合同必須交一份至實際用工單位存檔備查。用工單位在使用派遣員工前，必須先確認派遣員工與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免用工單位自身與勞動者形成事實勞動關(guān)系。
151、被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？
勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
152、被派遣員工有權(quán)參加工會嗎？
《勞動合同法》第64條規(guī)定：被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。
參加工會是每一個勞動者的合法權(quán)益，任何人不能剝奪，勞務(wù)派遣員工也一樣。
153、哪些崗位適合勞務(wù)派遣用工方式？
企事業(yè)單位用工，一般應(yīng)以直接招聘錄用員工為主，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關(guān)系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。考試大(www．Examda。com)
因此，《勞動合同法》限定了勞務(wù)派遣崗位的范圍：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉，或許今后出臺的司法解釋或?qū)嵤┘殑t會有所涉及。目前，有些企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限使用編外人員，一般由勞務(wù)公司派遣勞務(wù)人員。
154、勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介的區(qū)別是什么？
勞務(wù)派遣不同于勞務(wù)中介，其根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣組織必須與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系調(diào)整適用《勞動法》。
勞務(wù)中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務(wù)信息服務(wù)收取一定的勞務(wù)中介費用。勞動者與勞務(wù)中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關(guān)系，其相互間的關(guān)系不受《勞動法》及相關(guān)法律保護。
155 、針對“假派遣”現(xiàn)象，勞動者如何保護自己？
有的企業(yè)本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關(guān)系，但為了逃避給員工上保險等責(zé)任，就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務(wù)派遣公司簽合同，這就是假派遣現(xiàn)象。
針對“假派遣”的現(xiàn)象，勞動者應(yīng)學(xué)會利用《勞動合同法》保護自己的權(quán)益。如果用人單位在工作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同，勞動者一定要弄清楚是否是勞務(wù)派遣合同，如果不愿意被轉(zhuǎn)成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動關(guān)系，單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償金；如果愿意被轉(zhuǎn)成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發(fā)放，勞務(wù)派遣公司有無擔(dān)責(zé)能力。
156 、什么叫非全日制用工？
《勞動合同法》第通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第68條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。
157、 “小時工”與用工單位之間是勞動關(guān)系嗎？
與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關(guān)系的概念進行了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動關(guān)系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關(guān)系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規(guī)定。
158、“小時工”可以兼職嗎？
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關(guān)系的合法性。
而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。
159、“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關(guān)系嗎？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關(guān)系是全日制用工下的勞動關(guān)系還是非全日制用工下的勞動關(guān)系，法律并未進一步作出規(guī)定。 www.Ｅxamda.CoM
一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關(guān)系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關(guān)系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關(guān)系，是否還能到其他單位做“小時工”，一般應(yīng)以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。
160、“小時工”訂立口頭協(xié)議行嗎？
《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關(guān)系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應(yīng)與勞動者訂立書面的勞動合同。