81、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎？
解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。
因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。
82、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎？
解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動合同。
只有在勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。
需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。
83、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？
解答：小麗5個月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責(zé)是在前臺接聽電話并接待來訪者。
小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費(fèi)贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經(jīng)理看見。
經(jīng)理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。1個月后，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。
“上班時間看書”，從一般生活常識判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。
84、職工嚴(yán)重違紀(jì)時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎？
解答：一些職工認(rèn)為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進(jìn)了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同，可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。
85、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？
解答：職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。
這里，因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。
否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。
86、勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？
解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：
（1）兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；
（2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。
這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。
需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。
87、勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？
解答： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。 www.Ｅxamda.CoM
當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。
88、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？
解答： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同。
根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。
因此， 用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責(zé)任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。
需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人單位。
89、解除勞動合同的起始時間如何計算？
解答： 單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達(dá)解除勞動合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市低工資的70%.
90、單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會嗎？
解答：《勞動合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
這一點與《勞動法》第30條所規(guī)定的“用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強(qiáng)的操作性。
91、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
解答：如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可解除勞動合同。
《勞動合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
92、勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補(bǔ)償嗎？
解答：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。
93、什么是醫(yī)療期？
解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：
1.實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。
2.實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
94、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？
解答：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%.
此外，本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資一個月的標(biāo)準(zhǔn)計算。如果勞動者解除合同前12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。
95、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。來源：考試大
單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：
1.勞動者被證明不能勝任工作；2.在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；3.之后仍然不能勝任工作。
96、員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？
解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條。
現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有的企業(yè)把嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。
97、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？
解答：“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機(jī)制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。
這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。
二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。
因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。
98、單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。
雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。
99、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償嗎？
解答：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
在這種情況下，單位解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。
但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應(yīng)慎重主動提出解除勞動合同。
100、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。
因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。
82、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎？
解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動合同。
只有在勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。
需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。
83、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？
解答：小麗5個月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責(zé)是在前臺接聽電話并接待來訪者。
小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費(fèi)贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經(jīng)理看見。
經(jīng)理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。1個月后，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。
“上班時間看書”，從一般生活常識判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。
84、職工嚴(yán)重違紀(jì)時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎？
解答：一些職工認(rèn)為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進(jìn)了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同，可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。
85、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？
解答：職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。
這里，因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。
否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。
86、勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？
解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：
（1）兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；
（2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。
這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。
需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關(guān)系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系，用人單位均可適用上述規(guī)定。
87、勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？
解答： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。 www.Ｅxamda.CoM
當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。
88、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？
解答： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同。
根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。
因此， 用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責(zé)任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。
需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權(quán)在于用人單位。
89、解除勞動合同的起始時間如何計算？
解答： 單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達(dá)解除勞動合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市低工資的70%.
90、單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會嗎？
解答：《勞動合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
這一點與《勞動法》第30條所規(guī)定的“用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強(qiáng)的操作性。
91、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
解答：如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可解除勞動合同。
《勞動合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
92、勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補(bǔ)償嗎？
解答：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。
93、什么是醫(yī)療期？
解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：
1.實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。
2.實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
94、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？
解答：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%.
此外，本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資一個月的標(biāo)準(zhǔn)計算。如果勞動者解除合同前12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。
95、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。來源：考試大
單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：
1.勞動者被證明不能勝任工作；2.在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；3.之后仍然不能勝任工作。
96、員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？
解答：如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條。
現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理，有的企業(yè)把嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工都完不成；一旦完不成任務(wù)，企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。
97、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？
解答：“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機(jī)制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。
這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。
二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。
因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。
98、單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。
雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。
99、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償嗎？
解答：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
在這種情況下，單位解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。
但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應(yīng)慎重主動提出解除勞動合同。
100、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？
解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。