第一章 人事測量概論
1、心理測量是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評價。研究心理測量的學(xué)科叫做心理測量學(xué)。
2、人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。
3、心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)方法評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。
4、心理測量是人事測量的基礎(chǔ)。人事測量是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。
5、心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)預(yù)先確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。
一、心理測量的五個基本要素
行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、難度的客觀測量、信度、效度。
1、行為樣本是指個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。
由行為樣本去推論總體行為，其結(jié)論是否可靠，取決以下兩個因素：
(1)首先，行為樣本的數(shù)量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能低。
(2)其次，要保證所選項樣本具有對總體樣本的代表性。
2、標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗編制、實施、記分和測驗分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有的被測者來說施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。
要達(dá)到測驗的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：
(1)測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化
(2)實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化
(3)選用有代表性的常模
1)常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散度。
2)常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機抽樣或分層隨機抽樣原則抽選出來的。
3、難度的客觀測量
(1)通常將測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng)。
(2)將測驗題目過難，大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng)。
4、信度是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性。
這種可靠性體現(xiàn)在：
(1)測驗結(jié)果跨時間的一致性——被試在不同時間所測結(jié)果一致;
(2)測驗內(nèi)容的一致性——同一測驗內(nèi)的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征;
(3)不同評分者之間的一致性——不同評分者對同一測驗結(jié)果的評分一致。
5、效度是指所測量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測驗所測的是不是它想要測的東西。
二、人事測量的功能與用途
它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個方面。
1、人事甄選的一個關(guān)鍵技術(shù)問題是如何預(yù)測未來工作的績效。
三、人事測量的基本程序
1、確定測量目的和內(nèi)容;
2、確定測量的基本形式和測量工具;
(1)表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。
(2)社會贊許性即從題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好。
3、測量的實施與數(shù)據(jù)采集。在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化。
4、分析測量結(jié)果。對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。
5、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議。
第二章 人事測量的歷史
1、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的智力測驗。
2、量表的英文原意是“天平”、“秤”的意思，是說心理測驗是一種以人的心理為內(nèi)容的、有一定量度的量具。
3、1905年比奈-西蒙量表是一項個體測驗，這是相對于團休測驗而言的，因為測驗是以單一個體為實施對象而設(shè)計的。
4、智力年齡即為每一個年齡確定出難度適宜的題目(即該年齡恰好有百分之六十的被測者能完成的題目)，用被測者所能完成的大難度的題目所對應(yīng)的年齡作為該被測者的智力年齡，以此對照其實中年齡，來說明其智力的高低發(fā)展水平。
5、智力落后的程度不是保持固定的時間程度不變，而是按照一個比例越來越大。智商為智力年齡除以實足年齡的商，再乘上100，以避免小數(shù)位并容易理解，寫為公式：IQ=100×智力年齡/實足年齡。
6、由美國心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼提出了離差智商的概念。以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計算測驗分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度，這就是離差智商。
7、心理學(xué)家們設(shè)計了多項適合于軍隊使用的團體測驗，尤其是歐提斯編制的紙筆智力測驗，十分適合于團體施測。這項目測驗后編制修訂成的軍隊a和軍隊β測驗，即陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗，前者為文字測驗，后者為非文字測驗，是專門為文盲和不懂英文的新兵設(shè)計的。
8、世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷——武德沃斯編制的“個人資料調(diào)查表”，就是應(yīng)鑒別不能從事軍隊工作的神經(jīng)癥患者的需要的設(shè)計的。
9、1927年，第一個職業(yè)興趣測驗——斯特朗男性職業(yè)興趣量表出版，廣泛應(yīng)用于職業(yè)選擇、人才選拔等領(lǐng)域。
一、心理測量在工業(yè)人事選拔中的應(yīng)用
工業(yè)應(yīng)用中常見的心理測驗有智力測驗、人格測驗、職業(yè)興趣測驗以及動機測驗。這些測驗的應(yīng)用是基于這樣的人事管理思想：
其一，工作的績效和人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績效，必須有高素質(zhì)的人才。
其二，不同的工作對人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖隆＿@就是“人-事匹配”的思想。
1、智力(能力)測驗。在美國，有一種測驗叫做“分化能力性向測驗”，分別從評議理解、語言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機械推理等六個方面檢測人的智力水平。
2、人格測驗。
(1)有的人很容易受周圍人和環(huán)境的影響和暗示，判斷事物缺乏自己的標(biāo)準(zhǔn)，即所謂場依存性的人。
(2)心理學(xué)家研制出了種類相當(dāng)多的人格測驗，其中的有：明尼蘇達(dá)多相人格問卷(MMPI)、卡特爾16人格因素問卷(16PF)、加州人格問卷(CPI)、梅耶-布里基斯人格特質(zhì)問卷(MBTI)、DISC人格測驗(DISC)等。
1)明尼蘇達(dá)多相人格問卷(MMPI)是較早享有知名度的人格測驗，是由明尼蘇達(dá)大學(xué)的學(xué)者創(chuàng)建的。它的建立初衷是要診斷各種類型的精神病和心理疾患。
2)卡特爾16人格因素問卷(16PF)測驗是以正常人為對象，描述各種人在16個人格因素維量上的表現(xiàn)形態(tài)，從而描述人的人格結(jié)構(gòu)。
3)梅耶-布里基斯人格特質(zhì)問卷(MBTI)是一個遵循心理分析學(xué)家榮格的理論建構(gòu)的測驗。
4)DISC人格測驗(DISC)是一個相當(dāng)流行的簡便易行的人格測驗。它把何分為四大類型即支配型、交際型、穩(wěn)妥型、服從型。
3、職業(yè)興趣測驗。
歷的職業(yè)興趣測驗有斯特朗-坎培爾職業(yè)興趣測驗和霍蘭德職業(yè)興趣問卷。分為六大類：社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營型。
4、動機測驗
(1)動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。
(2)一般生活動機是指人們廣泛的生活領(lǐng)域中具有普遍性的需求所導(dǎo)致的動機。探討一般生活動機的主要理論有馬斯洛的需要層次理論。
(3)工作動機是具體指驅(qū)使人們工作的原因。在這方面有影響的是哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭提出的三重需要理論：
1)成就動機，即尋求獲得成功;
2)權(quán)力動機，即尋求獲得、保持和運用對他人的影響和支配;
3)親和動機即尋求與多數(shù)人群保持密切的關(guān)系。
二、心理測量在中國落戶
1、1924年，燕京大學(xué)生的心理學(xué)家、曾出任燕京大學(xué)校長的陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表，這就是中國早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測驗。1936年，陸志韋與吳天敏合作，再次修訂該量表。
2、1979年，北京大學(xué)心理學(xué)系的吳天敏教授對中國的比奈量表進(jìn)行第三次修訂。
三、人事測量技術(shù)的革新
人事測量技術(shù)在近幾十年來的發(fā)展表現(xiàn)以下幾個方面：
1、出現(xiàn)大量適用于人事管理領(lǐng)域的測驗。如Wonder-lic人事測驗、一般能力性向測驗、分化能力性向測驗。DISC人格測驗等。
2、面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用
3、人格測驗成為人才甄選程序的必要過程
4、針對具體要求的測驗設(shè)計、組合越來越重要。
第三章 人事測量的基本類型
一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗
1、紙筆測驗就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測驗。這類測驗在實施過程中，一般不需要其他工具和手段。一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測驗系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。
2、對標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類測驗的評價：
(1)優(yōu)點：
1)方便性。首先，這種測驗很容易實施?？梢栽诤芏痰臅r間內(nèi)學(xué)會如何操作測驗的施測過程。
2)經(jīng)濟性。這類測驗通?？梢詧F體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間，在較短的時間內(nèi)獲得被試者的大量信息。
3)客觀性。紙筆類測驗較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實施說明、計分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。
(2)缺點：
1)受測驗的形式所制約，它無法對被測者實際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測量，如言語表達(dá)和操作能力等。
2)紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息我們一無所知。
3)紙筆形式測驗中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗如能力測驗，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響。
二、投射測驗
1、投射測驗主要用對于人格、動機等內(nèi)容的測量。
2、投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點。
3、投射測驗的三個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。
(1)非結(jié)構(gòu)性。是指投射測驗使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測驗材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。
(2)掩蔽性。這是指測驗的目的的陷落性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。
(3)整體性。這是指測驗關(guān)注的是對人的總體評估，而不是針對單個物質(zhì)的測量。
4、投射測驗的分類及實例
林德塞按照測驗所引起的反應(yīng)性質(zhì)將投射分為五類：
(1)聯(lián)想法投射測驗：羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗
(2)構(gòu)造法投射測驗：繪人測驗
(3)完成法投射測驗：羅特未完成句子量表
(4)選擇或排列法投射測驗
(5)表露法投射測驗
5、對投射類測驗的評價
通過投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。
對于投射測驗一直存在相當(dāng)多的批評：
(1)由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。
(2)投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，投射測驗的重測信度也很低。
(3)投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。
投射測驗在應(yīng)用時的不便之處：
(1)投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。
(2)投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。
(3)對投射測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。
三、行為模擬與觀察類測量
1、行為觀察法。
行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以分為自然觀察法、設(shè)計觀察法和自我觀察法。
(1)自然觀察法是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。
(2)設(shè)計觀察即在人為設(shè)計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。
在人事測量領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計觀察方法有情境壓力測驗和模擬情境測驗兩種。
情境壓力測驗由主試向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算做壓力情境壓力測驗。
1)在工作樣本測驗中，主試通常向被試布置一項工作任務(wù)，要求被試在一定時間內(nèi)完成，觀察者對被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評估。
2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是安排一組互不相識的應(yīng)聘者組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。
3)情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務(wù)，對被試的完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評估。
4)角色扮演測驗就是一個典型的模擬情境測驗。角色扮演測驗是通過賦予被試一個假定的角色，要求按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀察記錄并評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。
(3)自我觀察法是由被試自己對自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行為的方法。
2、對行為模擬與觀察類測量的評價：
行為模擬與觀察類測量的缺點：
(1)行為模擬與觀察類測量的大弊端是它操作的困難性。這類測量對主試的要求很高，通常需要富有經(jīng)驗的主試來操作。
(2)這類測量通常只能逐個進(jìn)行，測量的成本很高。
(3)這類測驗的結(jié)果分析也很復(fù)雜，而且由于分析過程容易有較大的人為化傾向，共客觀性受到影響。
3、行為模擬與觀察類測量具有如下優(yōu)點：
(1)通過行測量可以觀測到被試在具體情境下的真實行為，比對行為的自我評估，其結(jié)果更容易令人信服。
(2)通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境盡可能相似，所測量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測效果。
(3)在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分的展示。通過對情境的設(shè)計，考官可以成功地觀測到許多他所想要考察的行為和能力。
四、基于工作情境的綜合類測量
1、公文筐測驗是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評價。公文筐測驗一般用于對高級管理者的評價。公文筐測驗也可以算做是一種模擬情境測驗，因為應(yīng)試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的工作樣本。
2、面試是考官針對自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談，收集有關(guān)信息從而達(dá)到了解、評價應(yīng)聘者的目的。幾乎可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用普遍的一種測量形式。
面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
(1)結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。
(2)非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。
3、調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評價。
第四章 如何建立人事測量工具
要建立一項完善的人事測量工具，目標(biāo)設(shè)定是第一步。如何根據(jù)測量目標(biāo)確定合適的測量工具是決定測量效果的關(guān)鍵因素。
一、針對不同目的的測量工具的設(shè)計
1、測量目標(biāo)的分析
(1)測量目標(biāo)是指測量工具作什么用。
(2)顯示性測量反映被測者具有什么知識和特點，能完成什么任務(wù)。例如，成就測驗、態(tài)度測驗就是顯示性測量。觀察法、調(diào)查法都是顯示性測量工具。
(3)預(yù)測性測量工具幫助預(yù)測一個人在不同情境下的行為。部分人格測驗可以預(yù)測個體將來的工作風(fēng)格。而角色扮演、公文筐測驗?zāi)軌蛑苯宇A(yù)測個體將來在同樣的工作情境中的工作表現(xiàn)。
(4)測量工具有編制者還必須把測量目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的測量指標(biāo)，這種轉(zhuǎn)換過程稱之為操作化或目標(biāo)分析過程。
(5)目標(biāo)分析與測量目標(biāo)是密切相關(guān)的。
根據(jù)測量目的的不同，我們區(qū)別以下三種情況來具體分析：
1)對于有選拔和預(yù)測功用的預(yù)測性測量工具，它的主要任務(wù)是要對所預(yù)測的行為活動做具體分析，故稱之為任務(wù)分析或工作分析。
首先要確定，為了使所預(yù)測的活動達(dá)到成功，需要哪些心理特質(zhì)和行為。
其次，還要建立衡量被試成功與否的標(biāo)準(zhǔn)這個標(biāo)準(zhǔn)稱為為效標(biāo)。效標(biāo)可以作為鑒別測量工具有預(yù)測是否有效的重要指標(biāo)。
2)如果測量工具用于測量一種特殊的心理品質(zhì)或特質(zhì)，那么首先就必須給所要測量的心理和行為特質(zhì)下定義，然后找出該物質(zhì)往往通過什么行為表現(xiàn)出來。
3)如果測量工具是描述性的顯示測驗，它的目標(biāo)分析的主要任務(wù)則是確定所要顯示的內(nèi)容和技能，從中取樣。
(6)雙向細(xì)目表是一個由測量的內(nèi)容材料維度和行為技能維度所構(gòu)成的表格，它能幫助成就測量工具的編制者決定應(yīng)該選擇哪些方面的題目以及各類題目應(yīng)占的比例。
2、根據(jù)測量目標(biāo)確定測量的內(nèi)容和形式
確定測量內(nèi)容和形式是決定性的關(guān)鍵，它決定測量有效與否。下面列舉一個針對測量目標(biāo)進(jìn)行具體測量內(nèi)容和測量形式設(shè)計的實例：例：某商場需要招聘一批具有一定工作能力、有敬業(yè)精神并且掌握一定專業(yè)知識的攝像設(shè)備的銷售人員。
第一步——確定測量目標(biāo)：對應(yīng)聘者將來的工作能力、工作動機進(jìn)行預(yù)測，并且對應(yīng)聘者現(xiàn)有的專業(yè)知識進(jìn)行了解。
第二步——設(shè)計測量內(nèi)容：根據(jù)銷售員任職資格的要求，其工作能力可以分解為以下內(nèi)容：言語交流能力、說服能力、推銷技巧。
第三步——設(shè)計測量形式：根據(jù)測量內(nèi)容建議采用情境模擬測驗形式對工作能力進(jìn)行測量，用自陳量表形式對動機進(jìn)行測量，并設(shè)計一項標(biāo)準(zhǔn)化的攝像知識的紙筆考試。
3、根據(jù)測量的對象確定題目的形式
在編制測量工具時，還應(yīng)該考慮使用測量工具的團體的組成和特點，如被試的年齡、智力水平、受教育程度、社會經(jīng)濟地位、文化背景、閱讀水平等因素。測量工具針對的對象不同，測量工具采取的形式、題目的編寫、測量題目的難度、取樣的范圍都可能有所不同。
二、題目的設(shè)計和測量的編制
編寫出的題目應(yīng)比實際需要多20%以上，如果考慮到以后還要不斷篩選和修改，初次編寫的題目量可以比實際需要的多出一倍到幾倍。
1、測驗題目的來源
收集題目的方法有很我，包括從現(xiàn)成的測驗中選取、按照現(xiàn)有理論設(shè)計、請專家設(shè)計等。
(1)簡單、直接的方法，是從已經(jīng)出版的各種標(biāo)準(zhǔn)的測量工具中選擇合適的題目。
(2)現(xiàn)成的理論從來都是設(shè)計測驗題目的重要參考。
(3)專家無疑是設(shè)計測驗的重要資源。
2、在收集題目時應(yīng)注意幾個問題：
(1)題目的來源要盡可能地豐富，這樣測量內(nèi)容不至于偏頗，并能提高行為樣本的代表性;
(2)題目要有普遍性，尤其是成就測驗，要保證所有施測對象都學(xué)過該測驗中題目所包含的內(nèi)容;
(3)在編制智力或能力等本身不應(yīng)體現(xiàn)文化影響的內(nèi)容的測量題目時，要盡量避免文化背景差異的影響。
3、題目編寫的原則
對測量工具題目進(jìn)行編寫要遵從某些一般原則，這些原則可以歸納為內(nèi)容、語言、表達(dá)與理解這四個方面。
(1)針對題目內(nèi)容的原則
1)要求題目的內(nèi)容符合測量工具的目的，避免貪多而亂出題目;
2)內(nèi)容取樣要有代表性，符合測量工具計劃的內(nèi)容;
3)各個試題必須彼此獨立，不可互相重復(fù)或牽連，切忌一個題目的答案影響對另一個題目的回答。
(2)針對題目語言的原則
1)使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語言，不要使用古僻艱深的詞句;
2)文句須簡明扼要，既排除與解題無關(guān)的陳述，又不要遺漏解題的必要條件;
3)好一句話說明一個概念，不要使用兩個或兩個以上的觀念;
4)意義必須明確，不得曖昧或含糊，盡量少使用雙重否定句。
(3)針對題目表達(dá)的原則
1)盡量避免主觀性和情緒化的字句;
2)不要傷害被試感情，避免涉及社會禁忌或隱私;
3)避免誘導(dǎo)和暗示答案;
4)避免令被試為難的問題(被試沒有明確結(jié)論或羞于啟齒的問題)。
(4)針對題目理解的原則
1)題目應(yīng)有確切答案，不應(yīng)具有引起爭議的可能(創(chuàng)造力測驗、人格類測驗例外);
2)題目內(nèi)容不要超出受測團體的知識和能力范圍;
3)題目的格式不要引起誤解。
4、題目的分類
根據(jù)被試所作出的反應(yīng)方式進(jìn)行分類，可以分為提供型和選擇型題目。
(1)提供型題目要求被試提供答案，如問答題、填充題。另外，各種操作性題目，如畫圖、表演、完成某項任務(wù)、回答問題等，都可以算做提供型題目;
(2)選擇型題目則要求被試在提供的備選答案中選擇正確答案，如是非題、匹配題、選擇題。
5、常用題目類型與編制要領(lǐng)
(1)問答題
問答題的主要優(yōu)點在于它能夠測量被試組織材料的能力、綜合能力和文字表達(dá)能力，有的甚至可以測量評價能力和創(chuàng)造能力，而這些能力是其他客觀題難以測量的。相對來說，問答題有幾大優(yōu)勢：
1)較好編制題目無需要太多;
2)不需準(zhǔn)備備選答案，答案是由被試自己生成;
3)可以避免被試隨機猜測答案的可能。
問答題的問題(缺點)也很突出：
首先，問答題一般回答時間長，占分?jǐn)?shù)大，因此題量不宜太大，所以能測量到的內(nèi)容也有限，對行為的取樣受到局限。
其次，問答題的評分標(biāo)準(zhǔn)也不容易標(biāo)準(zhǔn)化。不同評分者對同一答案的評分一致性相關(guān)系數(shù)僅在0.62~0.72之間。同一主分者對兩份等值的答案的評分信度更低，僅在0.42~0.43之間。
再次，問答題的評分容易受書寫的整潔程度、個人成見等無關(guān)因素的影響。
編制問答題時應(yīng)注意以下幾點：
1)問題應(yīng)清楚而且明確，使被試了解答題要求;
2)題目的數(shù)量不要太多，以免變成速度測驗;
3)在編制題目時應(yīng)該有一個理想答案或一系列答題標(biāo)準(zhǔn)，同時對另外一些可接受的答案應(yīng)有所規(guī)定和說明。
(2)選擇題
選擇題通常包括兩個部分：
一是題干，即呈現(xiàn)一個問題的情境，由直接問句或不完全的陳述句構(gòu)成;
另一部分為選項，即對問題的幾種可能的回答，包括正確答案及若干錯誤答案，這些錯誤答案叫做誘答。
選擇題的主要優(yōu)點包括：
1)適用范圍廣，從一般知識到復(fù)雜能力的測量均可使用;
2)題意明確，被試的反應(yīng)簡單，容易計分;
3)與其他形式的客觀題相比，更少受猜測和反應(yīng)定勢的影響，評分較為客觀;
4)選擇題的題量可以較大，考察的范圍更廣，取樣代表性較高。
選擇題的缺點：
首先，在于誘答題難以編制，誘答的數(shù)量要求多，而且還要似是而非，讓哪些不知道正確答案的被試感到無從選擇，這相對來說較為困難。
另外，通過選擇題較難測出個體組織能力、表達(dá)能力和創(chuàng)造性等特點。
(3)是非題
是非題的共同特征是只有兩種可能的反應(yīng)，其中一種是肯定的(同意，正確，是)，另一種是否定的(不同意，錯誤，否)。
反應(yīng)定勢就是指部分被試在回答問題時，其答案的選擇建立在題目的形式或位置上，而不是建立在題目內(nèi)容的基礎(chǔ)之上。
是非題的優(yōu)點：是非題也有其長處。它能很快書寫和閱讀，因此題量可以較大，便于廣泛取樣;記分也比較客觀。
(4)匹配題
匹配題可以說是選擇題的一種變式。
1)匹配題的優(yōu)點：匹配題容易編制，而且可以在短時間內(nèi)測量大量相關(guān)聯(lián)的材料，覆蓋面較廣。
2)匹配題的缺點：它一般只能測量簡單記憶的事實材料或概念關(guān)系，并且要求編制的選項必須是同質(zhì)的。
(5)填充題
填充題是提供型的題目，它要求受測者用一個正確的詞或句子來完成或填充一個未完成句子的空白，或者是提供一個正確的答案。
(6)操作性測量形式
在很多情況下，操作的應(yīng)考過程是重要的測量目標(biāo)，而這是紙筆測驗無法測量的，這時可以采用擔(dān)任性測量形式。
操作性測試題通常分為著重過程和著重結(jié)果兩種形式。考察儀器操作、演講、演奏樂器和其他各種技藝。例如文章、圖畫等。當(dāng)然，也有的需要同時考察過程和結(jié)果，如工作樣本測驗。
按測試情境的真實性程度可以分為：
1)紙筆的操作性測試：雖用紙筆但偏重于模擬情境下知識的應(yīng)用。如公文筐測驗。
2)模擬操作測試：強調(diào)正確的程序，被試需要在模擬情境下完成與真實活動相同的動作，如駕駛員的考核等。
3)工作樣本操作測試：其真實性高，包括了真實作業(yè)的全部要素，但是是在有控制的條件下去完成的。如司機在標(biāo)準(zhǔn)場地內(nèi)的考核，師范學(xué)生的教學(xué)實習(xí)等。
作品量表一般包括一系列按順序排列的不同作業(yè)程度、水平、質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)樣本，評分時參照這些標(biāo)準(zhǔn)樣本對被試結(jié)果進(jìn)行評分。
(7)面試
面試是目前在企業(yè)及各類組織中流行的考察手段。但是面試的考核缺乏心理測量學(xué)的嚴(yán)格性，易受考官的個人偏見或歧視的影響。
三、題目的編排
選擇和編排過程包括定性的邏輯分析和根據(jù)預(yù)測的結(jié)果進(jìn)行的定量分析。
1、對題目進(jìn)行初步選擇的主要依據(jù)是：題目本身的性質(zhì)、對預(yù)期測量目標(biāo)的可測量程度。
這一步可以細(xì)分為如下幾個步驟：
(1)檢查題目是否符合細(xì)目表中某一單元格內(nèi)容的要求。
(2)根據(jù)細(xì)目表對各部分所要求的比例選擇適當(dāng)數(shù)量的測試題，使測量工具盡量覆蓋整個細(xì)目表的內(nèi)容。
(3)檢查題目是否敘述明確清楚，是否提供了額外線索。
(4)檢查題目十分適合將要施測的對象和施測的條件。
(5)檢查題目的難度是否恰當(dāng)，一般來說，難度定為0.5較為合適。
(6)檢查所選擇的題目是否彼此獨立，沒有重疊。
(7)在選擇題目時還要注意測量工具的長度。
2、題目編排的一般原則：
(1)將測量相同因素的測試題排列在一起。
(2)盡可能地將同一類型的測試題組合在一起。
(3)難度測驗的題目應(yīng)按由易到難排列。
(4)對于人格測驗，應(yīng)盡量避免將測量同一特質(zhì)的題目編排在一起，防止被試猜測出題目所要測查的因素。
3、測試題的預(yù)測試和分析
(1)必須將預(yù)備測試題對一定規(guī)模的小樣本進(jìn)行施測，獲得數(shù)據(jù)以進(jìn)行校驗、修訂。這一過程稱為測試題的預(yù)測試。
(2)數(shù)據(jù)收集上來之后，就應(yīng)該利用這些數(shù)據(jù)對題目進(jìn)行了分析，刪除不好的題目或?qū)︻}目進(jìn)行修改，這個過程稱為題目分析。
(3)對測試題的預(yù)測試應(yīng)注意以下問題：
1)預(yù)測試對象必須和將來正式測試的對象相似，取樣應(yīng)注意其代表性，人數(shù)不必太多，但不能太少，一般不應(yīng)少于三十人。
2)預(yù)測試的實施過程與情境應(yīng)力求與將來正式測量工具實施時的情況相似。
3)預(yù)測試的時限可稍寬些，好使每個被試都能將題目答完，以便搜集充分的反應(yīng)資料，使統(tǒng)計分析的結(jié)果更為可靠。
4)在預(yù)測試過程中，應(yīng)將被試的各種反映情況隨時加以記錄。
(4)預(yù)測試完成后，可以根據(jù)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行題目分析，對每個題目的具體分析稱為項目分析。
4、測驗手冊的內(nèi)容一般包括：
(1)測驗的一般信息：標(biāo)題名稱、作者、施測形式、記錄形式。
(2)測驗?zāi)康暮妥饔谩ＭǔＪ謨詰?yīng)指出測驗可作何種用途，如選拔、指導(dǎo)、評價，適用對象，以及所測量的內(nèi)容，如測量何種能力、特質(zhì)等。
(3)測驗編制的理論背景和題目的來源。
(4)測驗的實施方法、時間要求及注意事項，包括對施測現(xiàn)場環(huán)境的要求、指示語和對主試的訓(xùn)練要求。
(5)測驗的標(biāo)準(zhǔn)答案和記分方法。
(6)常模表、常模知縣團體及測驗計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，以及樣本的選擇方法。
(7)測驗的信度資料和效度資料，以及這些資料取得的條件和情境，包括調(diào)查的樣本和時間。
測驗使用手冊可以說是測驗的“門面”，其編寫的好壞、形式十分重要。
第五章 人事測量的實施與計分
人事測量的目的是要對應(yīng)試者作出盡可能準(zhǔn)確和公平的評估。準(zhǔn)確和公平性的前提是對誤差進(jìn)行了盡可能地控制。
一、測量的操作程序
1、標(biāo)準(zhǔn)化指示語。
指示語是在測量實施時說明測量進(jìn)行方式 以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言。指示語通常有兩種：一種是對被試的，另一種是給主試的。
2、測驗時限
大多數(shù)典型作為測驗是不受時間限制的。
在能力和成就測驗中所作用的時限，以大約90%的被試能在規(guī)定時間內(nèi)完成測驗為標(biāo)準(zhǔn)。
3、測驗的環(huán)境條件
測驗場所必須確保具有良好的物理環(huán)境，包括安靜而寬敞的地點，適當(dāng)?shù)墓饩€和通風(fēng)條件，適宜的溫度和溫度等。并在測試工時還要防止干擾。
二、主試的職責(zé)
1、測驗前的準(zhǔn)備工作
(1)預(yù)先測驗。事先通知被試，保證被試準(zhǔn)確知道測驗的時間、地點以及測驗的內(nèi)容、測題的類別，使受測者對測驗有充分的準(zhǔn)備。
(2)熟悉測驗指示語。在個體測驗中，主試記住指示語是基本要求，否則單一面對被試，自己卻不熟悉測驗要求，會非常被動，嚴(yán)重影響測量效果。
(3)準(zhǔn)備測驗材料。這在個體測驗中，特別是高作為測驗中，尤為重要。
(4)熟悉測驗的具體程序。對于個體測驗，主試通常需要進(jìn)行施測前訓(xùn)練，包括演示實踐及實習(xí)等。
(5)確保滿意合適的測驗環(huán)境。安排好測試地點，調(diào)整光線、通風(fēng)、溫度、噪音水平等物理條件。
2、測驗中主試的職責(zé)
在測驗中，主試的主要職責(zé)是按照指示語的要求實施測驗，在被試詢問指示語意義時，作進(jìn)一步澄清，但注意不要作任何暗示。主試應(yīng)做測試記錄。
3、建立協(xié)調(diào)關(guān)系
協(xié)調(diào)關(guān)系指的是主試和被試之間一種友好的、合作的、能促使被試大限度地做好測驗的一種關(guān)系。
三、測量實施過程中可能導(dǎo)致誤差的各種影響因素
(一)主試對測量結(jié)果的影響
1、主試的人格特點。主試的不同特點對測驗的實施及測驗的評分等各環(huán)節(jié)都有影響。
2、主試的期望
(1)實驗者所獲得的資料及實驗結(jié)果會受其本身期望的影響，這種現(xiàn)象稱為羅森塔爾效應(yīng)。
(2)評分的主試們不是完全根據(jù)老鼠走迷宮的成績來評分，而是部分加入了自己的主觀期望。后的評分結(jié)果顯然推動了客觀意義。因此，這種效應(yīng)又稱做實驗者期望誤差。
(二)被試特點對測量結(jié)果的影響
1、測驗的技巧與練習(xí)因素
(1)測驗的技巧。如果某個被試熟悉測驗程序及題目形式，而另一名被試是面對全然陌生的測驗材料，這兩者的測驗結(jié)果是無法比較的。
(2)練習(xí)效應(yīng)。應(yīng)該者參加相同或重復(fù)的測驗，會由于練習(xí)效應(yīng)而使測驗成績提高。
2、焦慮和動機因素
(1)應(yīng)試動機。被試參加測驗的動機不同，會影響其回答問題的態(tài)度、注意力、持久性以及反應(yīng)速度等，從而影響后測量結(jié)果。
(2)測驗焦慮。焦慮是一種不愉快的、表現(xiàn)為焦急、恐懼和緊張的情緒體驗，它主要是由于對可能出現(xiàn)的結(jié)果的擔(dān)心或?qū)?yīng)付這一結(jié)果的能力的擔(dān)心而造成。
大多數(shù)人都在測驗前和測驗中感到焦慮，故又稱測驗焦慮或考試焦慮。
適度的焦慮會使人的興奮性提高，注意力增強，反應(yīng)速度加快，從而對智力和學(xué)術(shù)性能力傾向有積極影響。
過度的焦慮則會使工作能力降低，注意力分散，思維變得狹窄、刻板。
毫無焦慮，則往往源于對測驗的動機不高，因而成績大多偏低。
3、反應(yīng)定勢
反應(yīng)定勢地稱為反應(yīng)的方式或反應(yīng)風(fēng)格，簡單地說，就是每個人回答問題的習(xí)慣方式。
影響測量結(jié)果的反應(yīng)定勢主要有以下幾種：
(1)求“快”與求“精確”的反應(yīng)定勢。
(2)偏好正面敘述的反應(yīng)定勢。克倫巴赫發(fā)一，被試在無法確定“是非題”的正確答案時，先“是”的人多于先“非”的人。
(3)偏好特殊位置的反應(yīng)定勢。吉爾福特認(rèn)為，被試如果完全不知道選擇題的正確答案，則不會以完全隨機的方式來決定該選擇哪一個選項，而有偏好某一個位置的選項的傾向，而有些測驗編制者也存在偏好某個位置的反應(yīng)定勢。這些現(xiàn)象稱為位置定勢。
(4)偏好較長選項的反應(yīng)定勢。
(5)猜測的反應(yīng)定勢。
四、猜測的校正
1、猜測修正的公式為：S=R-W/(N-1)其中，S是正確分?jǐn)?shù);R為被試答對的題目數(shù);W為被試答錯的題目數(shù);N為選項數(shù)目。
2、猜測修正的優(yōu)點：
(1)修正公式可避免減低測驗的信度。因為如果強調(diào)倒扣分，被試就不敢盲目猜測。
(2)修正公式可以反映被試真正的能力和水平。
(3)使用修正公式對那此不能答完全試題的褊來說比較公平。
3、猜測修正的缺點：
(1)公式假設(shè)不成立，因為被試答錯試題，并非完全瞎猜。
(2)只要所有被試能答完全部題目或者是略去未答的題目數(shù)相同，則猜測修正無實質(zhì)作用。
(3)未采用猜測修正對信度并無重大影響。
(4)實際生活中，常常需要僅憑借部分知識來作判斷，因此完全不許猜測也與實際生活不符。
五、實施測量計分的要領(lǐng)與誤差控制
一般情況下，受過訓(xùn)練的評分者之間的平均一致性達(dá)到90%以上。
1、計分的一般程序
(1)計分的基本步驟和要求
計分的基本步驟主要有三步：
1)記錄反應(yīng)。及時和清楚地記錄被試的反應(yīng)。
2)檢索標(biāo)準(zhǔn)答案。標(biāo)準(zhǔn)答案有時又稱計分鍵。
3)反應(yīng)和標(biāo)準(zhǔn)答案的比較。
(2)問答題計分
問答題的主要缺點就是評分不夠客觀，也就是說問答題的計分經(jīng)常受到評分者的情感、態(tài)度的影響。
問答題中常見的誤差有：寬容定勢和暈輪效應(yīng)。
寬容定勢指主試的計分過于寬松，即使沒有回答出題目所要求的答案，評分者也給予較高的分?jǐn)?shù);
暈輪效應(yīng)指給予被試某道題較高分?jǐn)?shù)僅僅是由于被試在另外一些試題上獲得了高分，也就是說對被試的一般印象影響到具體某個問題的評價。
整體計分就是評分者根據(jù)總體印象給答案評一個總分。
分析計分是給問答題的不同部分分派不同的權(quán)數(shù)，按照各部分的要求對答案中所包括的信息和技能評分，后將各部分的權(quán)數(shù)和得分組合起來得到該問答題的分?jǐn)?shù)。
(3)客觀題計分
客觀題的一個主要優(yōu)點就是計分簡單、客觀?？陀^題的分?jǐn)?shù)可由一個一般的工作人員利用計分套析和計分器很快地、準(zhǔn)確地算出。
第六章 人事測量結(jié)果的解釋
一、解釋的概念：為什么測量的實施與解釋相分離
1、原始分?jǐn)?shù)是通過將應(yīng)該者的反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較而直接獲得的，其本身并不具有多大的實用意義，而只是一個理論上的過渡值。
2、人事測量的目的在于評價和比較應(yīng)試者各方面的素質(zhì)和特點。
3、常模來自于測驗總體的分?jǐn)?shù)分布及其特征。原始分?jǐn)?shù)通過與常模的比較，可以轉(zhuǎn)換成等值的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，叫做標(biāo)準(zhǔn)分。
4、這種由測量的原始分?jǐn)?shù)通過與常模的對照得到可供比較的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過程，稱為測量分?jǐn)?shù)的常模參照解釋。
5、效標(biāo)參照解釋，它是依據(jù)外在效標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)來對應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。
6、常模參照解釋與效標(biāo)參照解釋的區(qū)別在于：
(1)常模參照解釋是將應(yīng)試者的成績與同類群體的其他人的成績進(jìn)行比較;
(2)而效標(biāo)參照解釋是將應(yīng)該者成績與外在效標(biāo)進(jìn)行比較。
二、常模與基于常模的解釋
參照常模解釋分?jǐn)?shù)通常是將應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)與某個參照團體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，并以該分?jǐn)?shù)在這個團體中的相對等級或相對高低位置來描述應(yīng)試者的素質(zhì)或特點。這個用來比較的參照團體，我們稱之為常模團體。
由于常模團體往往是測驗總體中抽取出的一個樣本，下面我們將常模團體稱為常模樣本。
常模樣本的分?jǐn)?shù)分布，就是我們解釋測驗分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)——常模。
1、常模樣本的構(gòu)成
確定常模樣本的過程包括：確定一般總體、確定目標(biāo)總體、確定常模樣本這三個步驟。
2、在確定和選擇常模樣本時，要注意下列要求：
(1)常模樣本的構(gòu)成必須明確
(2)常模樣本必須是所測群體的代表性樣本
(3)樣本大小要適當(dāng)
常模樣本大小由以下三方面決定：
1)常模樣本大小決定于總體的規(guī)模。
2)常模樣本大小決定于總體性質(zhì)。
3)常模樣本大小決定于施測結(jié)果。
(4)注意常模的時效性。常模必須定期修訂。
3、取樣的方法
取樣是指從目標(biāo)人群中選擇有代表性的樣本的過程。從統(tǒng)計角度看，取樣的方法有隨機抽樣和非隨機抽樣兩種，
在確定常模時，常用的取樣方法有：
(1)簡單隨機抽樣
(2)系統(tǒng)抽樣
(3)分組抽樣。保證抽樣可靠性的關(guān)鍵是選定和劃分小組。
(4)分層抽樣。在確定常模樣本時，常用的是分層抽樣方法。它是先將目標(biāo)群體的某一種變量分成若干層次，再從各層次中隨機抽取若干個案。分層抽樣也分為分層比例抽樣和分層非比例抽樣。
(一)常模的類型及解釋
常用的常模有發(fā)展常模、百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模。
1、百分位常模包括百分等級、四分位數(shù)和十分位數(shù)。
(1)百分等級它是指把一個總體的所有分?jǐn)?shù)按大小順序排列后，把所有分?jǐn)?shù)按個數(shù)等分為100等份，這每一個等份對應(yīng)的百分?jǐn)?shù)就是這個分?jǐn)?shù)分布的百分等級。而剛好把所有分?jǐn)?shù)個數(shù)分為100份的分?jǐn)?shù)值則叫百分位數(shù)。
(2)百分點或百分位數(shù)
1)在分?jǐn)?shù)量表上，相對于某一百分等級的分?jǐn)?shù)點就叫百分點或百分位數(shù)。
2)一般既可以由原始分?jǐn)?shù)計算百分等級，也可由百分等級確定原始分?jǐn)?shù)。通過這樣的雙向方式編制的原始分?jǐn)?shù)與百分等級對照表，就是百分等級常模。
(3)四分位數(shù)和十分位數(shù)
2、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模
每一種都是基于特定的根據(jù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差轉(zhuǎn)換原始分?jǐn)?shù)而計算標(biāo)準(zhǔn)分的方法常見的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)有：z分?jǐn)?shù)、Z分?jǐn)?shù)、離差智商IQ、T分?jǐn)?shù)、標(biāo)準(zhǔn)九等。
(1)z分?jǐn)?shù)它是指以標(biāo)準(zhǔn)差為單位所表示的原始分?jǐn)?shù)與平均數(shù)的差距。IQ分?jǐn)?shù)實質(zhì)上就是一種Z分?jǐn)?shù)，其平均分為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15.
(2)T分?jǐn)?shù)一詞早是由麥柯爾1939年提出以紀(jì)念推孟和桑代克的。只要其平均數(shù)50，標(biāo)準(zhǔn)差為10即可。
(3)標(biāo)準(zhǔn)九分是另一較知名的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)系統(tǒng)，其量表是一個9級的分?jǐn)?shù)量表。它以5為平均數(shù)，以2為標(biāo)準(zhǔn)差。
(二)常模的表示方法主要有兩種：轉(zhuǎn)化表和剖析圖。
1、轉(zhuǎn)化表。簡單而且基本的表示常模的方法就是轉(zhuǎn)化表，也叫常模表，它由原始分?jǐn)?shù)表、相對應(yīng)的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)表和對常模樣本的具體描述等三個要素組成。
根據(jù)轉(zhuǎn)化表進(jìn)行解釋時，必須注意：常模轉(zhuǎn)化表總是特異性的，即一個轉(zhuǎn)化表總是來自特定的常模樣本的，因此只能適用于相同群體的成員的比較。
2、剖析圖。剖析圖是測驗分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換關(guān)系用圖形表示現(xiàn)來的一種模式圖。從剖析圖上可以很直觀地看出被試在測驗以及測驗的各個子測驗或維度上的分?jǐn)?shù)及其相對的位置。
三、效標(biāo)與基于效標(biāo)的解釋
效標(biāo)參照測驗關(guān)心的是應(yīng)試者是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)或效標(biāo)。參照效標(biāo)的分?jǐn)?shù)解釋分為內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的解釋及結(jié)果參照分?jǐn)?shù)的解釋。
(一)內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的解釋
(1)內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的測量目的是確定應(yīng)該者對某個確定材料內(nèi)容或技能的掌握和熟悉程度的分?jǐn)?shù)。由于比較的對象不是其他人，而且是掌握的內(nèi)容多少，所以稱為內(nèi)容參照測驗。成就測驗就是典型的內(nèi)容參照測驗。
(2)在編制內(nèi)容參照測驗時，要首先確定待考察的內(nèi)容或技能，再編制確定應(yīng)該者掌握程度的測驗量表。編制內(nèi)容參照測驗量表的關(guān)鍵是預(yù)先制定一個判斷應(yīng)試者是否已掌握某種內(nèi)容或技能的熟練程度的標(biāo)準(zhǔn)。
1、掌握分?jǐn)?shù)。簡單的掌握分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)是定一個判別應(yīng)試者是否通過或掌握的低分?jǐn)?shù)。
2、正確百分?jǐn)?shù)。正確百分?jǐn)?shù)表明被試在測驗中答對題目的比例。
(二)結(jié)果參照分?jǐn)?shù)是將效標(biāo)材料直接結(jié)合到測驗結(jié)果的解釋過程而進(jìn)行評價的分?jǐn)?shù)。
預(yù)測性測驗往往適合用結(jié)果參照分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。
第七章 人事測量的關(guān)鍵技術(shù)：信度
信度是標(biāo)準(zhǔn)化人事測量的基本要求之一。
一、人事測量的可靠性——信度
(一)信度的定義
1、信度主要是指測量結(jié)果的可靠性或一致性。
2、卡尺作為一種量具是有一定精度限制的，也就是說，量具本身有誤差，這種誤差是必然的，但卻是有規(guī)律的。這種誤差叫做系統(tǒng)誤差。
3、我們每測量都可能有操作上的差異，或者由于不可預(yù)見的外界因素的影響，從而造成誤差，這些誤差也是難免的，但卻是毫無規(guī)律的。這種誤差叫做隨機誤差。
4、在研究信度時，主要應(yīng)考慮兩方面的問題：一方面是穩(wěn)定性問題涉及：
(1)測驗分?jǐn)?shù)一致性的程度，即不同時間、不同測驗條件下所得分?jǐn)?shù)之間的一致性有多大;
(2)一個人的獲得分?jǐn)?shù)與“真實分?jǐn)?shù)”之間接近程度如何;
(3)測驗的測量一致性是否可以達(dá)到實際應(yīng)用的程度等問題。
另一方面是影響穩(wěn)定性的原因，即分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定、不一致的原因：
(1)什么因素造成了這種差異;
(2)這些效應(yīng)的相對作用如何。
(二)信度的作用
1、信度高低指標(biāo)通常以相關(guān)系數(shù)表示，稱為信度系數(shù)。信度系數(shù)一般是同一樣本所得的兩組資料的相關(guān)，在理論上表示為實得分?jǐn)?shù)與真實分?jǐn)?shù)相關(guān)的平方：rxx=rxr2=ST2/SX2
其中，rxr=ST/SX有時也稱為信度指數(shù)，它是真實分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差與實得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差的比率。
2、誤差的大小與測驗的信度有直接關(guān)系：兩次測驗分?jǐn)?shù)的差異越大，信度就越低。
3、在人事測量中，對信度系數(shù)進(jìn)行確定通常有以下兩方面的作用：
(1)解釋真實分?jǐn)?shù)與實得分?jǐn)?shù)的相關(guān)。應(yīng)該注意的是，信度系數(shù)的分布是從0.00～1.00的正數(shù)范圍，代表了從缺乏信度到完全可信的所有狀況。
(2)說明可以接受的信度水準(zhǔn)。一般來說，當(dāng)rxx 小于0.70時，不能用測驗對個人做評價，也不能在團體間作比較;當(dāng)rxx 大于0.70時，可用于團體間比較;rxx大于0.85時，可用于鑒別個人。
二、如何評估人事測量的信度
(一)重測信度
1、重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，它的計量方法是采用重測法：用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為重測系數(shù)。根據(jù)重測相關(guān)系數(shù)的高低，可以得知測量結(jié)果在經(jīng)過一段時間之后的穩(wěn)定程度。重測信度越高，說明測量的結(jié)果越一致、越可靠。
2、在評估重測間隔的時間。間隔時間太短，被試對測試題記憶猶新，必然會造成假性高相關(guān);而間隔時間太長，測驗結(jié)果又會受應(yīng)該者的身心特質(zhì)改變的影響，使相關(guān)系數(shù)降低。重測間隔時間的長短，必須根據(jù)測驗的性質(zhì)和目的來確定。
3、對于人格測驗，重測間隔在兩周到六個月之間比較合適。
4、在進(jìn)行重測信度的評估時，還應(yīng)注意以下兩個重要問題：
(1)重測信度一般只反映由隨機因素導(dǎo)致的變化，而不反映被試行為的長久變化。
(2)不同的行為受隨機誤差影響不同。
(二)復(fù)本信度
1、復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，它是以兩個測驗復(fù)本來測量同一個群體，然后求得應(yīng)試者在這兩個測驗上得分的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度的高代反映了這兩個測驗復(fù)本在內(nèi)容上的等值性程度。兩個等值的測驗互為復(fù)本。
2、計算復(fù)本信度的主要目的在于考察兩個測驗復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣是否等值。
3、復(fù)本信度的主要優(yōu)點在于：
(1)能夠避免重測信度的一些問題，如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等;
(2)適用于進(jìn)行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對測驗成績影響;
(3)減少了輔導(dǎo)或作弊的可能性。
4、復(fù)本信度的缺點：
(1)如果測量的行為易受練習(xí)的影響，則復(fù)本信度只能減少而不能消除這種影響;
(2)有些測驗的性質(zhì)會由于重復(fù)而發(fā)生改變，例如某些問題解決型號的測驗，如果掌握了解題原則，就有可能產(chǎn)生遷移;
(3)有些測驗很難找到合適的復(fù)本。
(三)內(nèi)部一致性信度
重測信度和復(fù)本信度分別注重考慮測量跨時間的一致性和跨形式的一致性，而內(nèi)部一致通過性信度系數(shù)主要反映的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。內(nèi)部一致性信度又分為分半信度和同質(zhì)性信度。
1、分半信度
(1)分半信度系數(shù)是通過將測驗分成兩半，計算這兩半測驗之間的相關(guān)性而獲得的信度系數(shù)。
(2)一般采用奇偶分半的方法，即將測驗按奇數(shù)題和偶數(shù)題分成兩半。
2、同質(zhì)性信度
(1)同質(zhì)性是指所有測驗題目測量的只是單一特質(zhì)或內(nèi)容，表現(xiàn)為所有測驗題目得分的一致性。
(2)同質(zhì)性信度是指測驗內(nèi)部的各題目在多大程度上考察了同一內(nèi)容。同質(zhì)性也可以作為效度的一種指標(biāo)。
(四)評分者信度
1、評分者的評判也是誤差的來源之一。
2、評分者信度是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。
各種信度系數(shù)相應(yīng)的誤差來源
信度系數(shù)類型誤差方差來源
重測信度時間取樣
復(fù)本信度
(連續(xù)施測)內(nèi)容取樣
重測復(fù)本信度時間和內(nèi)容取樣
分半信度內(nèi)容取樣
同質(zhì)性信度內(nèi)容的異質(zhì)性
評分者信度評分者差異
一般情況下，間隔施測的復(fù)本信度值低;修正后的分半信度值高。
三、影響信度的因素
對測驗的信度造成影響的因素主要有：樣本團體的性、測驗的長度、測驗難度。
1、樣本團體的性質(zhì)
樣本團體的性質(zhì)對信度的影響主要有以下三個方面：
(1)樣本團體的分?jǐn)?shù)分布。任何以相關(guān)系數(shù)表示的信度系數(shù)都會受樣本團體分?jǐn)?shù)頒布的影響。分?jǐn)?shù)分布越廣，信度系數(shù)就相對越高，分?jǐn)?shù)分布越窄，信度系數(shù)就會越低。
(2)樣本團體的異質(zhì)性。信度系數(shù)還會受到樣本團體異質(zhì)性的影響。一般來說，取樣團體的異質(zhì)性越大，信度系數(shù)就相對越高。
(3)不同團體間能力水平的差異。測驗所施測的團體的平均能力水平的不同也會對信度產(chǎn)生影響。例，在斯坦福-比奈量表中，不同年齡組的信度從0.83～0.98不等。
2、測驗的長度
一般來說，測驗越長，信度值越高。一方面，測驗越長，題目取樣或內(nèi)容取樣就越充分，結(jié)果就越可靠。
另一方面，較長的測驗也不容易受到猜測的影響。
3、測驗的難度
(1)如果一個測驗的難度太低，測驗分?jǐn)?shù)會非常集中并聚在高分端，即出現(xiàn)天花板效應(yīng)?；蛘唠y度太大，所有分?jǐn)?shù)都集中在低分端，出現(xiàn)地板效應(yīng)。
(2)當(dāng)所有被試的平均分為測驗總分的一半(50%)，并且分?jǐn)?shù)從零分到滿分分布時，測量的信度高。
第八章 人事測量的關(guān)鍵技術(shù)：效度
測量的效度就是指測量的有效性，即能測量到所要測量的目標(biāo)的程度。效度的作用比信度更為重要。如果一個測驗效度很低，無論它的信度有多高，這項測驗都沒有應(yīng)用價值。
一、人事測量的有效性
1、效度的理論定義。從測量理論角度講，效度可以定義為：與測量目標(biāo)有關(guān)的真實分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率。
2、信度和效度的關(guān)系。信度和效度的差別在于所考慮的誤差不同。
(1)信度考慮的是隨機誤差的影響;效度的誤差則還包括對測驗?zāi)康膩碚f無關(guān)的變量所引起的系統(tǒng)誤差。
(2)信度高并不保證效度就一定高;但效度高的話，信度必然要高?？梢赃@樣說，信度是效度的必要條件。
3、效度的性質(zhì)。實際上效度指的是“測量結(jié)果的效度”，是指測量結(jié)果的準(zhǔn)確性程度，而并不是指測驗本身。另外應(yīng)注意的一個問題是：效度是連續(xù)性的，效度高低只是程度上的差別，它不是“全有”或“全無”的變量。我們應(yīng)避免評價某一測驗的結(jié)果為“有效”或“無效”，而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低。
二、如何評估人事測量的效度
根據(jù)評估效度方法的不同，效度可以分為內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度這三類。
(一)內(nèi)容效度
1、內(nèi)容效度是檢查測驗內(nèi)容是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)。例如，成就測驗往往采用內(nèi)容效度的評估方法。
內(nèi)容效度分析時要注意兩方面的問題：
(1)應(yīng)避免將測驗取樣的行為領(lǐng)域過于泛化。
(2)要注意測驗分?jǐn)?shù)中無關(guān)因素的影響。
2、較好的內(nèi)容效試依賴于兩個條件：
(1)測驗內(nèi)容范圍明確;
(2)測驗洞察的取樣有代表性。
確定內(nèi)容效度的方法通常是由專家根據(jù)測驗題目和假設(shè)的內(nèi)容范圍作系統(tǒng)的比較判斷。
3、內(nèi)容效度的應(yīng)用。內(nèi)容效度適合于評估教育和職業(yè)成就測驗。也適合于某些用于選拔和分類的人事測驗。
(二)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也稱效標(biāo)效度，反映的是測驗分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度，即測驗分?jǐn)?shù)對個體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的有效性程度。
1、預(yù)測效度和同時效度
(1)預(yù)測效度的效標(biāo)資料往往是測量結(jié)束后隔一段時間才獲得它反映的是由測驗分?jǐn)?shù)對任一段時間間隔后被試行為表現(xiàn)的預(yù)測程度。
(2)同時效度的效標(biāo)材料可以和測驗分?jǐn)?shù)差不多同時搜集。
(3)同時效度和預(yù)測效度的差異的根源不是收集效標(biāo)的時間，而是在于測驗?zāi)康牡氐牟煌?。前者多用于診斷現(xiàn)在的狀態(tài)，后者多預(yù)測未來的結(jié)果。
2、效標(biāo)和效標(biāo)測量
(1)效標(biāo)是衡量測驗有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)，是一種可以直接、獨立測量的行為。
(2)要測量效標(biāo)，就必須把效標(biāo)行為轉(zhuǎn)化為某種可以操作的測量指標(biāo)，以便進(jìn)行了比較。這種可操作的測量指標(biāo)就稱為效標(biāo)測量。效標(biāo)的概念可以細(xì)分為觀念效標(biāo)，(即效標(biāo)的實質(zhì)的概念內(nèi)容)和效標(biāo)測量(即效標(biāo)的具體度量方法。)。
(3)效標(biāo)污染是指由于評定者知道測驗分?jǐn)?shù)而影響個人的效標(biāo)成績的情形。
3、常用的效標(biāo)有以下幾種：
(1)學(xué)術(shù)成就。
(2)特殊訓(xùn)練成績
(3)實際工作表現(xiàn)
(4)團體對照
(5)等級評定。評定可逡為任何測驗的效標(biāo)，尤其適合人格測驗。
(6)先前有效的測驗。
(三)構(gòu)想效度
構(gòu)想效度是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。
1、確定構(gòu)想效度的步驟。要確定一個測驗的構(gòu)想效度，包括三個基本步驟：
(1)建立理論框架，以解釋被試在測驗上的表現(xiàn);
(2)依據(jù)理論框架，推演出各種有關(guān)測驗成績的假設(shè);
(3)以邏輯和實證的方法來難假設(shè)，根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當(dāng)?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料，如果不能作出恰當(dāng)解釋，則應(yīng)該修正上述假設(shè)，直到能作了恰當(dāng)?shù)慕忉尀橹埂?BR> 2、常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)
確定構(gòu)想效度的一般方法可以分為：
(1)測驗內(nèi)部的方法，如測驗內(nèi)容效度、內(nèi)部一致性等指標(biāo);
(2)測驗間的方法，如相容效度、因素分析、會聚效度和區(qū)分效度等指標(biāo);
(3)效標(biāo)效度的研究，如發(fā)展變化等指標(biāo);
(4)實驗和觀察方法，檢驗是否有構(gòu)想效度。
常用的指標(biāo)有：
(1)發(fā)展變化。
(2)與其他測驗的相關(guān)。
(3)因素分析。因素分析是分析行為資料內(nèi)部關(guān)系、結(jié)構(gòu)特性的一種統(tǒng)計技術(shù)，比較適合于對構(gòu)想效度的研究。
(4)內(nèi)部一致性。
用來考驗內(nèi)部一致性的方法主要有三種：
1)考察總分?jǐn)?shù)較高和較低兩類人在各題目上的大小。
2)計算題目與總分的相關(guān)，如未達(dá)顯著水準(zhǔn)，應(yīng)予以淘汰。
3)求分測驗與總分的相關(guān)。
(5)會聚效度和區(qū)分效度。
1)1960年坎貝爾指出，要確定一個測驗的構(gòu)想效度，則該測驗不僅應(yīng)與測量相同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上有關(guān)的變量有高的相關(guān)，也應(yīng)與測量不同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上不同的變量有低的相關(guān)，前者稱為會聚效度，后者和為區(qū)分效度。
三、影響效度的因素
影響效度的因素有很多，分別由測驗本身、樣本團體、效標(biāo)、信度帶來的各種影響因素。
(一)測驗的因素。由測驗本身帶來的影響因素有：
1、測驗題目的質(zhì)量
2、實施測驗時的干擾因素
3、被試的影響因素
4、測驗的長度
(二)樣本團體的性質(zhì)對測驗的效度產(chǎn)生影響體現(xiàn)在三個方面：
1、同一測驗對不同的團體所測量的功能可能是不同的;
2、對于同一個測驗，效度團體的性質(zhì)不同，效度也會有較大的差別
3、樣本團體的異質(zhì)性對效度也會有影響
(三)效標(biāo)的性質(zhì)
1、如果其他條件相同，所測量的行為或心理特質(zhì)與效標(biāo)行為特質(zhì)越相似，效度系數(shù)就越高。
2、另外，效標(biāo)與測驗分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是否線性也是一個很重要的影響因素。
第九章 人事測量的關(guān)鍵技術(shù)：項目分析
項目分析可以分為定性分析和定量分析。
一、測量的難題分析
難度分析，就是對題目的難度進(jìn)行估計以確定適宜的難度。
1、。難度的指標(biāo)通常以表示，即以答對或通過該題的人數(shù)百分比來表示：P=R/N*100
2、測驗難度的確定。題目難度水平的確定究竟多高合適，依賴于測驗的目的、性質(zhì)和題目形式。
(1)從測驗的目的考慮
(2)從測驗的作用考慮
(3)從題目的形式考慮。對于是非題而言，其難度值應(yīng)該為0.75為合適;而對于四擇一題目，難度值約為0.63時為合適。
二、測量的項目鑒別度分析
項目鑒別度是指測驗項目對于所測查的心理特性的鑒別能力和區(qū)分程度。鑒別度分析可以從項目效度和內(nèi)部一致性兩方面著手。
(一)項目效度分析主要以效標(biāo)為依據(jù)，考察被試在每個試題上的反應(yīng)與其在效標(biāo)上表現(xiàn)的相關(guān)程度，即每個試題所測查的行為是否反映了被試在效標(biāo)上的表現(xiàn)。
1、鑒別度指數(shù)，它比較效標(biāo)得分高和得分低的兩組被試在項目上上的差值：D=PH-PL.D值是鑒別題目測量效標(biāo)有效性的指標(biāo)，D值越高，題目越有效。D值大于0.30時，題目就可以接受了。
(二)內(nèi)部一致性分析
1、有時在進(jìn)行項目分析時，難以找到合適的效標(biāo)，這時可以采用測驗的總分代替效標(biāo)，考察每個試題和總分的一致性，即做項目-總分分析。
(三)項目效度與內(nèi)部一致性的比較
1、項目效度代表題目與外在效標(biāo)的關(guān)系，內(nèi)部一致性則更多地代表題目與總分的關(guān)系。有較高的內(nèi)部一致性的題目，并不一定與外在效標(biāo)有很高相關(guān)。
2、那么空間選擇何種鑒別度作為選擇題目的依據(jù)更為合適呢?
(1)一般根據(jù)測驗的目的確定。如果測驗是預(yù)測性測驗，則應(yīng)該多采用項目效度較高的試題，這樣，各個試題對預(yù)測外在效標(biāo)都有較大的貢獻(xiàn);
(2)如果測驗要求同質(zhì)，即希望各個試題都測量同一特質(zhì)，則應(yīng)該選擇內(nèi)部一致性較高的題目。
(四)鑒別度的標(biāo)準(zhǔn)。
1、就成就測驗而言，一般要求項目和總分的相關(guān)達(dá)到0.20以上，而鑒別度指數(shù)希望達(dá)到0.15～0.20以上。一般心理測驗，D值在0.30以上就可以接受了。
三、測量的誘答分析
1、誘答分析是指系統(tǒng)考察測試題目，以診斷題目是否符合一系列測量學(xué)要求的過程，主要目的在于避免猜測的影響，使題目真正反映應(yīng)試者的真實情況。
2、在設(shè)計誘答時，要注意避免兩種情況：
第一，不要出現(xiàn)過于容易被排除的誘答，這會使不知道正確答案的被試猜測正確的概率提高;
第二，不要出現(xiàn)過于似真的選項，即欺騙性誘答。
第十章 人事測量在現(xiàn)實中的應(yīng)用
(一)使用人事測量的簡單的邏輯原因：
1、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是由人來實現(xiàn)的;
2、為了實現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營，需要一定的人力資源;
3、什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標(biāo)，需要進(jìn)行評估。
(二)人力資源的概念
1、人力資源是指人所具備的能按一定要求(質(zhì)、量、速度、耐用性)完成一定工作的各種軀體的和心理的素質(zhì)或準(zhǔn)備，包括個體的能力、技能、個性、動機模式、興趣偏好、價值取向、交際風(fēng)格及知識等，以及由個體的人構(gòu)成工作團隊有至整個組織時所產(chǎn)生的整體特性和效力。
2、綜合評價是以崗位對人事的各方面要求為依據(jù)，也就是說，是以人-事匹配為原則，進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價。
3、社會中有許多工作崗位，每一個工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具務(wù)所有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能好地勝任這項工作，獲得大績效。這種人和崗位的對應(yīng)關(guān)第就是人-事匹配關(guān)系。
(三)測評流程
1、診斷崗位需要，制訂人-事對應(yīng)表
關(guān)鍵事件法是指通過要求任職者回憶過去工作中的一些重大事件，評價正確應(yīng)付、處理該事件的行為、方法即由此對當(dāng)事人素質(zhì)的要求，從而建立崗位素質(zhì)要求說明的方法。
實施關(guān)鍵事件法，一般有這樣幾個步驟：
(1)回憶關(guān)鍵事件
(2)界定關(guān)鍵行為和方法
(3)說明采取關(guān)鍵行為和方法所要求的素質(zhì)
(4)對各種素質(zhì)內(nèi)容分配權(quán)重。
2、尋找評估相應(yīng)人為資源的方法、工具
3、實施測評。
實施過程有三大要素：現(xiàn)場的物理環(huán)境、主試主觀態(tài)度構(gòu)成的心理環(huán)境、過程的標(biāo)準(zhǔn)化所構(gòu)成的技術(shù)環(huán)境。
人才測評的工具和方法
(一)各類測評內(nèi)容和相應(yīng)的工具
1、知識是指以概念及其人關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，這里主要指與崗位工作相對應(yīng)的知識。
2、技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。
3、智力因素
智力是指一般能力，又可以分解許多方面，如：
(1)感知力：對視聽信息、顏色、方位、空間與時間特性的把握等。
(2)注意力：心理能量的指向性集中，具有穩(wěn)定性、敏感性、持久性等特性。
(3)記憶力：迅速獲取并鞏固大量信息的能力。
(4)言語能力：理解、加工、處理和表達(dá)語言信息的能力。
(5)思維能力：指進(jìn)行抽象、概括、邏輯分析與綜合、推理、想象等過程的能力。
能力性向就是指一個人的能力結(jié)構(gòu)各方面的組合特征，它使其具有特定的才干、勝任特定的工作。
4、非智力因素
(1)情緒：人對態(tài)度的體驗與控制，通常伴隨有軀體反應(yīng)。
(2)動力：由需要引起的行為勁力。
(3)氣質(zhì)：指行為活動的能量和時間特性，例如爆發(fā)性、靈活性、耐久性、強度等。
劃銷測驗即在規(guī)定時間里按要求以一定規(guī)律劃銷測驗紙上指定內(nèi)容，分析不同時間、不同任務(wù)要求下作業(yè)的成績，以此判定氣質(zhì)特征。
(4)個性：指固化、穩(wěn)定的思維方式和行為習(xí)慣，體現(xiàn)個人化的特征。
5、綜合素質(zhì)。在現(xiàn)實工作中，我們會經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質(zhì)，它們本身并不是某種單純性的素質(zhì)，而是由多種素質(zhì)綜合而成，故稱為綜合素質(zhì)。
(二)企業(yè)人才測評的技術(shù)組合。現(xiàn)實中的組合有三種形式：
1、針對人事業(yè)務(wù)目的的組合
2、針對崗位與職務(wù)的組合
3、針對企業(yè)文化的組合
(三)測量的管理
1、目的管理
2、技術(shù)管理
3、現(xiàn)場管理
4、安全管理
5、應(yīng)用管理
第十一章 基本測驗：個性品質(zhì)測驗
一、卡特爾16種人格因素測驗?zāi)康呐c功能
1、目的。人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響來之不易者的活動方式、風(fēng)格和績效。大量研究和實踐表明：某此人格類型和管理活動有著特定的關(guān)系，它們對團體的貢獻(xiàn)不同，所適宜的管理環(huán)境也不同。利用成熟的人格測驗方法對管理者或應(yīng)聘人員的人格類型進(jìn)行診斷，楞為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。
2、功能。從樂群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、規(guī)范性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱秘性、自慮性、變革性、獨立性、自律性、緊張性16個相對獨立的人格對人進(jìn)行描繪，并可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。
(二)卡特爾16種人格因素測驗的特點。該測驗是自陳量表，優(yōu)點是高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。
(三)卡特爾16種人格因素適用對象。本測驗是評估16歲以上個體人格特征的普遍使用的工具之一，廣泛適用于各類人員，對被試的職業(yè)、級別、年齡、性別、文化等方面均無限制。
(四)卡特爾16種人格因素測驗的構(gòu)成。卡氏測驗由187道題組成。每一種人格因素由10~13個測驗題組成的分量表來測量，共有16個分量表。
(五)卡特爾16種人格因素測驗的實施過程。紙筆做答和計算機施測。
1、16PF測驗量表的結(jié)果有如下幾個方面的分?jǐn)?shù)：
(1)16種人格因素各個分量表的原始分;
(2)轉(zhuǎn)換后的標(biāo)準(zhǔn)分，能明確描述16種基本人格特征;
(3)個人的人格輪廓剖面圖;
(4)依據(jù)有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分推算的雙重修改因素的估算分，包括適應(yīng)-焦慮型、內(nèi)向-外向型、感情用事——安詳機警型、怯懦——果斷型四個分?jǐn)?shù)，可用于描述綜合性雙重人格特征。
(5)依據(jù)有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分推算的綜合個性應(yīng)用評價分，包括情緒心理狀態(tài)健康者的人格因素、專注職業(yè)而有成就者的個性因素、富于發(fā)明創(chuàng)造能力者的人格因素、在新兵班干部上有成長力的人格因素、事務(wù)管理能力較強者的人格因素這五項人格因素的應(yīng)用估算分?jǐn)?shù)，可用于心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)以及人員選拔中對受測者素質(zhì)特征的評價。
(六)16PF需要特別注意的事項
1、使應(yīng)試者真實做答
2、注意甄別應(yīng)試者的反應(yīng)風(fēng)格，即答題傾向性
3、注意考察應(yīng)試者是否有社會贊許傾向，特別在用于對應(yīng)聘者的篩選測驗中
4、如果需要，在本測驗中可以加入測謊師表，作為監(jiān)控手段
二、DISC個性測驗
(一)DISC個性測驗的目的與功能
1、目的。DISC個性測驗就是一種人格測驗，它包括24組描述個性特質(zhì)的形容詞，應(yīng)試者要根據(jù)自己的第一感覺，從每組四個形容詞中選出適合自己和不適合自己的形容詞。
2、功能。DISC個性測驗著重從下四個與管理績效有關(guān)的人格特質(zhì)對人進(jìn)行描繪，即支配性、影響性、穩(wěn)定性和服從性，從而了解應(yīng)試者的管理、領(lǐng)導(dǎo)以及情緒穩(wěn)定性等。
(二)DISC個性測驗的特點
1、MMPI是一個臨床量表，它是用來鑒別那些患有精神病或神經(jīng)病的人，用它來測量管理者是不適宜的;16PF是為測量普通人的完整人格構(gòu)架而設(shè)計的，不能很好地通過測驗結(jié)果來預(yù)測應(yīng)試者的管理績效。
2、DISC個性測驗具有以下特點：
(1)適合一般、正常的個體。
(2)與管理績效相關(guān)能很好地描述應(yīng)試者的個性特征，并能預(yù)測其領(lǐng)導(dǎo)特征和情緒穩(wěn)定性等。
(3)測驗時間短，簡單易行。
(4)有比較完善的解釋體系。
(三)DISC個性測驗適用對象：
1、大、中學(xué)
2、社會上的一般人員
3、管理人員
三、管理人員的人格測驗
1、管理人員人格測驗的功能。該測驗從正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)力動力、面子傾向這12個與管理績效有在的人格特點對人進(jìn)行描繪，了解應(yīng)試者在行為風(fēng)格、思維和處事方式方面的特點。
2、管理人員人格測驗的特點。該人格測驗是根據(jù)“大五”人格模型中五大人格維度(正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性)及經(jīng)大量研究證明與管理績效有關(guān)的7項人格維度(內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)力動力、面子傾向)構(gòu)建成的一項個性測驗。共有145題，大約需要30分鐘測試時間。
管理人員的人格測驗優(yōu)點：該測量是自陳量表，具有高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。
管理人員的人格測驗缺點：
(1)被試常因情境的改變而作出不同的反應(yīng)，測驗的信度不如智力測驗等認(rèn)知性測驗。
(2)由于人格特質(zhì)難于定義，個體行為總是受到情境與人格的交互作用影響。
(3)被試對問卷的回答不一定能反應(yīng)其真實情況。
(4)反應(yīng)定勢和反應(yīng)風(fēng)格影響測驗結(jié)果。
3、管理人員人格測驗的構(gòu)成：該測驗從12個人格維度進(jìn)行考察，它們分別是正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)力動力、面子傾向。
第十二章 基本測驗：職業(yè)適應(yīng)性測驗
本章主要介紹動機測驗和需求測驗。
一、生活特性問卷
1、生活特性問卷的目的。生活特性問卷是為評定個體的動機水平而編制的。測驗從權(quán)力動機、成就動機、親和動機、風(fēng)險動機四個方面描述應(yīng)試者的動機模式和強弱程度。
2、生活特性問卷的功能：
(1)在個體層次上，上述四種動機的定位、組合模式，與個人工作績效和職業(yè)匹配程度關(guān)系緊密。
(2)在團體層次上，使用動機測量工具可幫助管理者了解控制組織成員的動機結(jié)構(gòu)、水平，并進(jìn)行有效有激勵，以提高組織績效和員工滿意度。
3、生活特性測驗的特點：
(1)這些維度與人們的工作績效以及參與管理活動中的效能是有必然聯(lián)系的。
(2)本測驗將是評定應(yīng)聘人員與應(yīng)聘職位匹配度、提示職員動機模式、實行有效激勵政策的必備適用工具。
4、生活特性問卷測驗適用對象：本測驗廣泛適用于各行業(yè)、各層次人員，特別是面臨擇業(yè)、改行或求職的應(yīng)聘者，用于評估其動機與職業(yè)的匹配程度。
5、生活特性問卷的構(gòu)成：本問卷測試的是風(fēng)險動機、權(quán)力動機、親和動機、成就動機四種動機。
6、測驗的施測過程：測驗不限定時間，要求應(yīng)試者憑直覺做答，不用過多考慮。
7、維度定義
(1)風(fēng)險動機指決策時敢于冒險，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的動機。
(2)權(quán)力動機指人們力圖獲得、鞏固和運用權(quán)力的一咱內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織領(lǐng)導(dǎo)的動機。
(3)親和動機指人對于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望。
(4)成就動機指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙，完成艱巨任務(wù)，達(dá)到較高目標(biāo)的需要。
8、生活特性問卷測驗需要特別注意的事項：
(1)這里用“生活特性”代替“動機”，是因為動機一詞既敏感，又不易被一般人理解，可能造成應(yīng)試者較多的猜測。
(2)不同職位要求從業(yè)者的適宜的云梯大話中有不同，表現(xiàn)在各種動機的生要程度不同，我們不能統(tǒng)一地廟宇動機水平優(yōu)劣的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)針對不同類型的工作對素質(zhì)或素質(zhì)組合及水平的需要，考察具體職位的動機要求，確定考察動機水平的標(biāo)準(zhǔn)與具體職位的對應(yīng)關(guān)系。
二、需求測試
1、需求測試目的是測查應(yīng)試者對生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需求等各大類生活需要的程度，可全面了解個體一的需求善和需求的主次形態(tài)，并可定性、定量分析員工總體需求分布模式以及各種需求的強弱程度。
2、需求測試的功能。需求是動機的基本來源;動機的產(chǎn)生原因就是需求的滿足。需求是決定行為目標(biāo)的根本原因。
3、需求測試適用對象。廣泛適用于任何希望了解自我狀態(tài)的個體和各行業(yè)、各層次人員。
4、需求測試的構(gòu)成。每道題目陳述一個觀點，應(yīng)試者根據(jù)他對此觀點的同意程度七點評分，如“完全同意”評“7”分，“完全不同意”評“1”。將題目隨機排列編成需求測試問卷，測驗由67道題目組成。
5、使用需求測試的注意事項。一般它適用于企業(yè)的激勵設(shè)計，員工民意調(diào)查，而不太適合于選拔。
三、職業(yè)興趣測驗
1、職業(yè)興趣測驗的目的：興趣是重要的心理特征之一，是個體力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向，表現(xiàn)為個體對某種事物、某項活動的選擇性態(tài)度或積極的情緒反應(yīng)。職業(yè)興趣反映了職業(yè)特點和個體特點之間的匹配關(guān)系，是人們職業(yè)選擇的重要依據(jù)和指南。
2、職業(yè)興趣測驗的功能：
(1)從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗是幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到適宜的活動情境并給予大的能力投入。
(2)職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。
(3)職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得大效益和成功的活動。
3、職業(yè)興趣測驗的特點：
(1)1921年美國早出現(xiàn)職業(yè)興趣測驗，它從人與職業(yè)相匹配的角度將人的職業(yè)興趣分為三類：“D、P、T”，即“對數(shù)字、符號等工作興趣”、“對人及社會性工作的興趣”、“對機械、工具操作等工作的興趣”。
(2)所有的職業(yè)興趣測驗都有一個基本的理論依據(jù)，即霍蘭德在研究職業(yè)興趣的共同性和差異性之中找到的六個測查維度：操作取向、研究取向、藝術(shù)取向、社交取向、經(jīng)營取向、事務(wù)取向。
4、職業(yè)興趣測驗適用對象：
(1)大、中學(xué)生
(2)社會上的一般人員
(3)管理人員
5、測驗的構(gòu)成：六種興趣維度共設(shè)計60個題目。其中包括活動、工作、技能三個方面。
6、測驗的施測過程：職業(yè)興趣測驗不限定時間，六個維度60個題目大約需要10分鐘左右的時間。
7、維度定義：技能取向、研究取向、藝術(shù)取向、社交取向、經(jīng)營取向、事務(wù)取向。
第十三章 基本測驗：能力測驗
一、多項能力與職業(yè)意向咨詢
1、能力測驗的目的：
(1)能力是直接影響活動效率，使活動、任務(wù)得以順利完成的想必心理特征。能力總是和人的活動聯(lián)系在一起的，是在具體活動中體現(xiàn)出來的。
(2)多項能力與職業(yè)意向咨詢從與職業(yè)活動有關(guān)的六個維度對人進(jìn)行測評，能顯示出個體的相對能力強弱，并給出個體適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)咨詢提供信息。
2、能力測驗的功能：
(1)多項能力與職業(yè)意向咨詢選取了和社會上大多數(shù)職業(yè)活動有著密切關(guān)系的六個維度進(jìn)行測評，好語言理解和組織能力、概念類比能力、數(shù)學(xué)能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力。
3、能力傾向測驗一般指用來測量從事某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具。它存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之間?？梢园涯芰A向測驗分為三類：一般能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗和多因素能力傾向測驗。
4、造詣是人已經(jīng)取得的能力成就。潛能則是指人們尚未發(fā)展、發(fā)揮出來的能力。
5、能力測驗的特點：
(1)測驗的結(jié)果不是一個總分或智商，而是一組不同能力傾向的分?jǐn)?shù)，它們提供了一種智能剖面圖，顯示了個體在以上六項能力上的強弱分布。
(2)根據(jù)剖面圖睥強弱分布，給出適宜的職業(yè)排序，并指出適宜的職業(yè)應(yīng)具備的教育水平和關(guān)鍵能力，從而為職業(yè)咨詢提供依據(jù)。
(3)可在計算機上進(jìn)行，也可以紙筆方式作答，能很方便地進(jìn)行團體施測。
6、多項能力與職業(yè)意向咨詢的適用對象包括：
(1)大、中學(xué)生。
(2)社會上的一般人員。
(3)特別需要注意：本測驗不適用于中高層管理人員。
7、多項能力與職業(yè)意向咨詢的構(gòu)成：語言理解和組織能力由20道題目構(gòu)成，概念類比有50道題目，數(shù)學(xué)能力有40道題目，抽象推理有45道題目，空間推理有60道題目，機械推理70道題目。
8、測驗的施測過程
本測驗共有六個分測驗，每一部分測驗都在嚴(yán)格的限制時間，具體為：
語言理解8分鐘
概念類比22分鐘
數(shù)學(xué)能力22分鐘
抽象推理25分鐘
機械推理22分鐘
空間推理25分鐘
再加上測驗各部分之間銜接的時間，整個測驗大約需要兩個半小時。
二、數(shù)量分析能力測驗
1、數(shù)量分析能力測驗的目的。數(shù)量分析能力測驗對測查應(yīng)試者對數(shù)量圖表等信息的敏銳感和分析能力，對其數(shù)量分析能力進(jìn)行測查評定。
2、數(shù)量分析能力測驗的功能。
本測驗的測查不需要任何特別的專業(yè)知識背景，測查內(nèi)容和范圍包括：
(1)對數(shù)值、圖表的敏感性;
(2)快速的綜合分析能力;
(3)一定的快速數(shù)學(xué)估算能力。
3、GMAT是全美工商管理碩士入標(biāo)準(zhǔn)化考試，該考試始于70年代。測驗內(nèi)容主要由三部分構(gòu)成：數(shù)量分析、邏輯推理、閱讀理解。
4、本測驗具有以下特點：
(1)難度測驗，有考試時間的限制;
(2)題型為單項選擇題，每題有且只有一個正確答案;
(3)測驗由若干圖表分析題構(gòu)成，其中每組圖表分析題內(nèi)包含1～3個圖表和與圖表有關(guān)的2～6道單項選擇題。
(4)適用于有一定學(xué)歷水平的人員。
5、數(shù)量分析能力測驗的適用對象：適于在中層管理人員選拔中作為能力考核的工具，適用于大學(xué)本科或以上學(xué)歷或相當(dāng)學(xué)歷的應(yīng)試人員。
三、管理人員邏輯推理測驗
1、管理人員邏輯測驗的目的：對中層管理人員來說，分析問題、解決問題的能力十分重要。本測驗可以幫助企業(yè)選拔具有很強的語言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到問題關(guān)鍵，并關(guān)于分析語言文字表達(dá)的信息，能基于事實而非主觀臆斷地作出判斷的優(yōu)秀管理人才。
2、管理人員邏輯測驗的功能：測查應(yīng)試者思維的準(zhǔn)確、敏銳程度，邏輯推理的嚴(yán)密性和連續(xù)性。
3、管理人員邏輯推理測驗具有如下特點：
(1)難度測驗，有考試時間的限制;
(2)題型為單項選擇題，每題有且只有一個正確答案;
(3)測驗由若干邏輯推理題構(gòu)成。
(4)為使應(yīng)試者熟悉測驗題型，正式測驗前安排練習(xí)時間;
(5)適用于有一定學(xué)歷水平的人員。
4、管理人員邏輯推理測驗的適用對象：本測驗適于在中層管理人員挺拔中作為能力考核的工具，適用于大學(xué)本科或以上學(xué)歷或相當(dāng)學(xué)歷的應(yīng)試人員。
5、管理人員邏輯推理測驗的構(gòu)成：所有題目均為五擇一的多重選擇形式，共23道選擇題。要求應(yīng)試者在20分鐘內(nèi)完成。鼓勵應(yīng)試者對不能完成的題目進(jìn)行了隨機猜測，測驗不進(jìn)行倒扣分。
四、敏感性與溝通能力測驗
1、敏感性與溝通能力測驗的目的是為鑒別有潛力的營銷人才，為選拔和培訓(xùn)營銷人員而編制的。
2、敏感性與溝通能力測驗的功能：為了了解應(yīng)試者在溝通中把握人際信息的敏感性及其對事物的洞察、預(yù)見和分析能力。
3、敏感性與溝通能力測驗的特點：本測驗分部分：敏感性測驗與溝通能力測驗
4、敏感性與溝通能力測驗的適用如下對象：
(1)營銷人員;
(2)面臨職業(yè)選擇的畢業(yè)生和其他人員
(3)企業(yè)應(yīng)聘人員;
(4)企業(yè)在職人員。
5、敏感性與溝通能力測驗的構(gòu)成：測驗由90道題組成，分為敏感性測驗和溝通能力測驗兩部分，每一部分各有45道題，每個問題有四個答案供選擇第二部分分成兩個分測驗：溝通傾向與營銷常識。
測驗有以下維度：
(1)敏感性;
(2)溝通行為傾向：開放式溝通傾向、操縱式溝通傾向、非溝通傾向(營銷意識)
(3)營銷常識
6、敏感性與溝通能力測驗的維度定義：
(1)敏感性(S)
(2)溝通行為傾向：開放式溝通傾向(K)、操縱式溝通傾向(C)、非溝通傾向/營銷意識(F)
(3)營銷常識(I)
7、敏感性與溝通能力測驗特別需要注意的事項：
(1)敏感性和溝通能力兩部分測驗可作為一整套測驗使用，也可以作為獨立測驗分別使用。
(2)人際敏感性是較有普遍性的心理品質(zhì)之一，除營銷人員之外，很多行業(yè)也需要強調(diào)從業(yè)者的人際適應(yīng)力、人際敏感度，這時應(yīng)考慮使用敏感性測驗。
(3)本測驗的測評結(jié)果可為營銷人員下一步的培訓(xùn)提供建議，用于有的入矢地設(shè)計培訓(xùn)課程，獲得良好的培訓(xùn)效果。
(4)營銷意識的強弱由維度非溝通傾向的分值大小而定，同時參考開放式與操縱式絕對分值的差額。
1、心理測量是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評價。研究心理測量的學(xué)科叫做心理測量學(xué)。
2、人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。
3、心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)方法評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。
4、心理測量是人事測量的基礎(chǔ)。人事測量是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。
5、心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)預(yù)先確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。
一、心理測量的五個基本要素
行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、難度的客觀測量、信度、效度。
1、行為樣本是指個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。
由行為樣本去推論總體行為，其結(jié)論是否可靠，取決以下兩個因素：
(1)首先，行為樣本的數(shù)量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能低。
(2)其次，要保證所選項樣本具有對總體樣本的代表性。
2、標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗編制、實施、記分和測驗分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有的被測者來說施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。
要達(dá)到測驗的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：
(1)測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化
(2)實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化
(3)選用有代表性的常模
1)常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散度。
2)常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機抽樣或分層隨機抽樣原則抽選出來的。
3、難度的客觀測量
(1)通常將測驗題目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng)。
(2)將測驗題目過難，大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng)。
4、信度是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性。
這種可靠性體現(xiàn)在：
(1)測驗結(jié)果跨時間的一致性——被試在不同時間所測結(jié)果一致;
(2)測驗內(nèi)容的一致性——同一測驗內(nèi)的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征;
(3)不同評分者之間的一致性——不同評分者對同一測驗結(jié)果的評分一致。
5、效度是指所測量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測驗所測的是不是它想要測的東西。
二、人事測量的功能與用途
它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個方面。
1、人事甄選的一個關(guān)鍵技術(shù)問題是如何預(yù)測未來工作的績效。
三、人事測量的基本程序
1、確定測量目的和內(nèi)容;
2、確定測量的基本形式和測量工具;
(1)表面效度即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。
(2)社會贊許性即從題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好。
3、測量的實施與數(shù)據(jù)采集。在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化。
4、分析測量結(jié)果。對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。
5、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議。
第二章 人事測量的歷史
1、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的智力測驗。
2、量表的英文原意是“天平”、“秤”的意思，是說心理測驗是一種以人的心理為內(nèi)容的、有一定量度的量具。
3、1905年比奈-西蒙量表是一項個體測驗，這是相對于團休測驗而言的，因為測驗是以單一個體為實施對象而設(shè)計的。
4、智力年齡即為每一個年齡確定出難度適宜的題目(即該年齡恰好有百分之六十的被測者能完成的題目)，用被測者所能完成的大難度的題目所對應(yīng)的年齡作為該被測者的智力年齡，以此對照其實中年齡，來說明其智力的高低發(fā)展水平。
5、智力落后的程度不是保持固定的時間程度不變，而是按照一個比例越來越大。智商為智力年齡除以實足年齡的商，再乘上100，以避免小數(shù)位并容易理解，寫為公式：IQ=100×智力年齡/實足年齡。
6、由美國心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼提出了離差智商的概念。以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計算測驗分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度，這就是離差智商。
7、心理學(xué)家們設(shè)計了多項適合于軍隊使用的團體測驗，尤其是歐提斯編制的紙筆智力測驗，十分適合于團體施測。這項目測驗后編制修訂成的軍隊a和軍隊β測驗，即陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗，前者為文字測驗，后者為非文字測驗，是專門為文盲和不懂英文的新兵設(shè)計的。
8、世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷——武德沃斯編制的“個人資料調(diào)查表”，就是應(yīng)鑒別不能從事軍隊工作的神經(jīng)癥患者的需要的設(shè)計的。
9、1927年，第一個職業(yè)興趣測驗——斯特朗男性職業(yè)興趣量表出版，廣泛應(yīng)用于職業(yè)選擇、人才選拔等領(lǐng)域。
一、心理測量在工業(yè)人事選拔中的應(yīng)用
工業(yè)應(yīng)用中常見的心理測驗有智力測驗、人格測驗、職業(yè)興趣測驗以及動機測驗。這些測驗的應(yīng)用是基于這樣的人事管理思想：
其一，工作的績效和人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績效，必須有高素質(zhì)的人才。
其二，不同的工作對人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖隆＿@就是“人-事匹配”的思想。
1、智力(能力)測驗。在美國，有一種測驗叫做“分化能力性向測驗”，分別從評議理解、語言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機械推理等六個方面檢測人的智力水平。
2、人格測驗。
(1)有的人很容易受周圍人和環(huán)境的影響和暗示，判斷事物缺乏自己的標(biāo)準(zhǔn)，即所謂場依存性的人。
(2)心理學(xué)家研制出了種類相當(dāng)多的人格測驗，其中的有：明尼蘇達(dá)多相人格問卷(MMPI)、卡特爾16人格因素問卷(16PF)、加州人格問卷(CPI)、梅耶-布里基斯人格特質(zhì)問卷(MBTI)、DISC人格測驗(DISC)等。
1)明尼蘇達(dá)多相人格問卷(MMPI)是較早享有知名度的人格測驗，是由明尼蘇達(dá)大學(xué)的學(xué)者創(chuàng)建的。它的建立初衷是要診斷各種類型的精神病和心理疾患。
2)卡特爾16人格因素問卷(16PF)測驗是以正常人為對象，描述各種人在16個人格因素維量上的表現(xiàn)形態(tài)，從而描述人的人格結(jié)構(gòu)。
3)梅耶-布里基斯人格特質(zhì)問卷(MBTI)是一個遵循心理分析學(xué)家榮格的理論建構(gòu)的測驗。
4)DISC人格測驗(DISC)是一個相當(dāng)流行的簡便易行的人格測驗。它把何分為四大類型即支配型、交際型、穩(wěn)妥型、服從型。
3、職業(yè)興趣測驗。
歷的職業(yè)興趣測驗有斯特朗-坎培爾職業(yè)興趣測驗和霍蘭德職業(yè)興趣問卷。分為六大類：社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營型。
4、動機測驗
(1)動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。
(2)一般生活動機是指人們廣泛的生活領(lǐng)域中具有普遍性的需求所導(dǎo)致的動機。探討一般生活動機的主要理論有馬斯洛的需要層次理論。
(3)工作動機是具體指驅(qū)使人們工作的原因。在這方面有影響的是哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭提出的三重需要理論：
1)成就動機，即尋求獲得成功;
2)權(quán)力動機，即尋求獲得、保持和運用對他人的影響和支配;
3)親和動機即尋求與多數(shù)人群保持密切的關(guān)系。
二、心理測量在中國落戶
1、1924年，燕京大學(xué)生的心理學(xué)家、曾出任燕京大學(xué)校長的陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表，這就是中國早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測驗。1936年，陸志韋與吳天敏合作，再次修訂該量表。
2、1979年，北京大學(xué)心理學(xué)系的吳天敏教授對中國的比奈量表進(jìn)行第三次修訂。
三、人事測量技術(shù)的革新
人事測量技術(shù)在近幾十年來的發(fā)展表現(xiàn)以下幾個方面：
1、出現(xiàn)大量適用于人事管理領(lǐng)域的測驗。如Wonder-lic人事測驗、一般能力性向測驗、分化能力性向測驗。DISC人格測驗等。
2、面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用
3、人格測驗成為人才甄選程序的必要過程
4、針對具體要求的測驗設(shè)計、組合越來越重要。
第三章 人事測量的基本類型
一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗
1、紙筆測驗就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測驗。這類測驗在實施過程中，一般不需要其他工具和手段。一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測驗系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。
2、對標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類測驗的評價：
(1)優(yōu)點：
1)方便性。首先，這種測驗很容易實施?？梢栽诤芏痰臅r間內(nèi)學(xué)會如何操作測驗的施測過程。
2)經(jīng)濟性。這類測驗通?？梢詧F體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間，在較短的時間內(nèi)獲得被試者的大量信息。
3)客觀性。紙筆類測驗較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實施說明、計分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。
(2)缺點：
1)受測驗的形式所制約，它無法對被測者實際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測量，如言語表達(dá)和操作能力等。
2)紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息我們一無所知。
3)紙筆形式測驗中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗如能力測驗，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響。
二、投射測驗
1、投射測驗主要用對于人格、動機等內(nèi)容的測量。
2、投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點。
3、投射測驗的三個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。
(1)非結(jié)構(gòu)性。是指投射測驗使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測驗材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。
(2)掩蔽性。這是指測驗的目的的陷落性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。
(3)整體性。這是指測驗關(guān)注的是對人的總體評估，而不是針對單個物質(zhì)的測量。
4、投射測驗的分類及實例
林德塞按照測驗所引起的反應(yīng)性質(zhì)將投射分為五類：
(1)聯(lián)想法投射測驗：羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗
(2)構(gòu)造法投射測驗：繪人測驗
(3)完成法投射測驗：羅特未完成句子量表
(4)選擇或排列法投射測驗
(5)表露法投射測驗
5、對投射類測驗的評價
通過投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。
對于投射測驗一直存在相當(dāng)多的批評：
(1)由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。
(2)投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強，投射測驗的重測信度也很低。
(3)投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。
投射測驗在應(yīng)用時的不便之處：
(1)投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結(jié)果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。
(2)投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。
(3)對投射測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。
三、行為模擬與觀察類測量
1、行為觀察法。
行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以分為自然觀察法、設(shè)計觀察法和自我觀察法。
(1)自然觀察法是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。
(2)設(shè)計觀察即在人為設(shè)計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。
在人事測量領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計觀察方法有情境壓力測驗和模擬情境測驗兩種。
情境壓力測驗由主試向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算做壓力情境壓力測驗。
1)在工作樣本測驗中，主試通常向被試布置一項工作任務(wù)，要求被試在一定時間內(nèi)完成，觀察者對被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評估。
2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是安排一組互不相識的應(yīng)聘者組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。
3)情境測驗是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項任務(wù)，對被試的完成任務(wù)的行為過程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評估。
4)角色扮演測驗就是一個典型的模擬情境測驗。角色扮演測驗是通過賦予被試一個假定的角色，要求按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀察記錄并評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。
(3)自我觀察法是由被試自己對自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行為的方法。
2、對行為模擬與觀察類測量的評價：
行為模擬與觀察類測量的缺點：
(1)行為模擬與觀察類測量的大弊端是它操作的困難性。這類測量對主試的要求很高，通常需要富有經(jīng)驗的主試來操作。
(2)這類測量通常只能逐個進(jìn)行，測量的成本很高。
(3)這類測驗的結(jié)果分析也很復(fù)雜，而且由于分析過程容易有較大的人為化傾向，共客觀性受到影響。
3、行為模擬與觀察類測量具有如下優(yōu)點：
(1)通過行測量可以觀測到被試在具體情境下的真實行為，比對行為的自我評估，其結(jié)果更容易令人信服。
(2)通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境盡可能相似，所測量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測效果。
(3)在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分的展示。通過對情境的設(shè)計，考官可以成功地觀測到許多他所想要考察的行為和能力。
四、基于工作情境的綜合類測量
1、公文筐測驗是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評價。公文筐測驗一般用于對高級管理者的評價。公文筐測驗也可以算做是一種模擬情境測驗，因為應(yīng)試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的工作樣本。
2、面試是考官針對自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談，收集有關(guān)信息從而達(dá)到了解、評價應(yīng)聘者的目的。幾乎可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用普遍的一種測量形式。
面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
(1)結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。
(2)非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。
3、調(diào)查法是指就員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進(jìn)行一定范圍的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評價。
第四章 如何建立人事測量工具
要建立一項完善的人事測量工具，目標(biāo)設(shè)定是第一步。如何根據(jù)測量目標(biāo)確定合適的測量工具是決定測量效果的關(guān)鍵因素。
一、針對不同目的的測量工具的設(shè)計
1、測量目標(biāo)的分析
(1)測量目標(biāo)是指測量工具作什么用。
(2)顯示性測量反映被測者具有什么知識和特點，能完成什么任務(wù)。例如，成就測驗、態(tài)度測驗就是顯示性測量。觀察法、調(diào)查法都是顯示性測量工具。
(3)預(yù)測性測量工具幫助預(yù)測一個人在不同情境下的行為。部分人格測驗可以預(yù)測個體將來的工作風(fēng)格。而角色扮演、公文筐測驗?zāi)軌蛑苯宇A(yù)測個體將來在同樣的工作情境中的工作表現(xiàn)。
(4)測量工具有編制者還必須把測量目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的測量指標(biāo)，這種轉(zhuǎn)換過程稱之為操作化或目標(biāo)分析過程。
(5)目標(biāo)分析與測量目標(biāo)是密切相關(guān)的。
根據(jù)測量目的的不同，我們區(qū)別以下三種情況來具體分析：
1)對于有選拔和預(yù)測功用的預(yù)測性測量工具，它的主要任務(wù)是要對所預(yù)測的行為活動做具體分析，故稱之為任務(wù)分析或工作分析。
首先要確定，為了使所預(yù)測的活動達(dá)到成功，需要哪些心理特質(zhì)和行為。
其次，還要建立衡量被試成功與否的標(biāo)準(zhǔn)這個標(biāo)準(zhǔn)稱為為效標(biāo)。效標(biāo)可以作為鑒別測量工具有預(yù)測是否有效的重要指標(biāo)。
2)如果測量工具用于測量一種特殊的心理品質(zhì)或特質(zhì)，那么首先就必須給所要測量的心理和行為特質(zhì)下定義，然后找出該物質(zhì)往往通過什么行為表現(xiàn)出來。
3)如果測量工具是描述性的顯示測驗，它的目標(biāo)分析的主要任務(wù)則是確定所要顯示的內(nèi)容和技能，從中取樣。
(6)雙向細(xì)目表是一個由測量的內(nèi)容材料維度和行為技能維度所構(gòu)成的表格，它能幫助成就測量工具的編制者決定應(yīng)該選擇哪些方面的題目以及各類題目應(yīng)占的比例。
2、根據(jù)測量目標(biāo)確定測量的內(nèi)容和形式
確定測量內(nèi)容和形式是決定性的關(guān)鍵，它決定測量有效與否。下面列舉一個針對測量目標(biāo)進(jìn)行具體測量內(nèi)容和測量形式設(shè)計的實例：例：某商場需要招聘一批具有一定工作能力、有敬業(yè)精神并且掌握一定專業(yè)知識的攝像設(shè)備的銷售人員。
第一步——確定測量目標(biāo)：對應(yīng)聘者將來的工作能力、工作動機進(jìn)行預(yù)測，并且對應(yīng)聘者現(xiàn)有的專業(yè)知識進(jìn)行了解。
第二步——設(shè)計測量內(nèi)容：根據(jù)銷售員任職資格的要求，其工作能力可以分解為以下內(nèi)容：言語交流能力、說服能力、推銷技巧。
第三步——設(shè)計測量形式：根據(jù)測量內(nèi)容建議采用情境模擬測驗形式對工作能力進(jìn)行測量，用自陳量表形式對動機進(jìn)行測量，并設(shè)計一項標(biāo)準(zhǔn)化的攝像知識的紙筆考試。
3、根據(jù)測量的對象確定題目的形式
在編制測量工具時，還應(yīng)該考慮使用測量工具的團體的組成和特點，如被試的年齡、智力水平、受教育程度、社會經(jīng)濟地位、文化背景、閱讀水平等因素。測量工具針對的對象不同，測量工具采取的形式、題目的編寫、測量題目的難度、取樣的范圍都可能有所不同。
二、題目的設(shè)計和測量的編制
編寫出的題目應(yīng)比實際需要多20%以上，如果考慮到以后還要不斷篩選和修改，初次編寫的題目量可以比實際需要的多出一倍到幾倍。
1、測驗題目的來源
收集題目的方法有很我，包括從現(xiàn)成的測驗中選取、按照現(xiàn)有理論設(shè)計、請專家設(shè)計等。
(1)簡單、直接的方法，是從已經(jīng)出版的各種標(biāo)準(zhǔn)的測量工具中選擇合適的題目。
(2)現(xiàn)成的理論從來都是設(shè)計測驗題目的重要參考。
(3)專家無疑是設(shè)計測驗的重要資源。
2、在收集題目時應(yīng)注意幾個問題：
(1)題目的來源要盡可能地豐富，這樣測量內(nèi)容不至于偏頗，并能提高行為樣本的代表性;
(2)題目要有普遍性，尤其是成就測驗，要保證所有施測對象都學(xué)過該測驗中題目所包含的內(nèi)容;
(3)在編制智力或能力等本身不應(yīng)體現(xiàn)文化影響的內(nèi)容的測量題目時，要盡量避免文化背景差異的影響。
3、題目編寫的原則
對測量工具題目進(jìn)行編寫要遵從某些一般原則，這些原則可以歸納為內(nèi)容、語言、表達(dá)與理解這四個方面。
(1)針對題目內(nèi)容的原則
1)要求題目的內(nèi)容符合測量工具的目的，避免貪多而亂出題目;
2)內(nèi)容取樣要有代表性，符合測量工具計劃的內(nèi)容;
3)各個試題必須彼此獨立，不可互相重復(fù)或牽連，切忌一個題目的答案影響對另一個題目的回答。
(2)針對題目語言的原則
1)使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語言，不要使用古僻艱深的詞句;
2)文句須簡明扼要，既排除與解題無關(guān)的陳述，又不要遺漏解題的必要條件;
3)好一句話說明一個概念，不要使用兩個或兩個以上的觀念;
4)意義必須明確，不得曖昧或含糊，盡量少使用雙重否定句。
(3)針對題目表達(dá)的原則
1)盡量避免主觀性和情緒化的字句;
2)不要傷害被試感情，避免涉及社會禁忌或隱私;
3)避免誘導(dǎo)和暗示答案;
4)避免令被試為難的問題(被試沒有明確結(jié)論或羞于啟齒的問題)。
(4)針對題目理解的原則
1)題目應(yīng)有確切答案，不應(yīng)具有引起爭議的可能(創(chuàng)造力測驗、人格類測驗例外);
2)題目內(nèi)容不要超出受測團體的知識和能力范圍;
3)題目的格式不要引起誤解。
4、題目的分類
根據(jù)被試所作出的反應(yīng)方式進(jìn)行分類，可以分為提供型和選擇型題目。
(1)提供型題目要求被試提供答案，如問答題、填充題。另外，各種操作性題目，如畫圖、表演、完成某項任務(wù)、回答問題等，都可以算做提供型題目;
(2)選擇型題目則要求被試在提供的備選答案中選擇正確答案，如是非題、匹配題、選擇題。
5、常用題目類型與編制要領(lǐng)
(1)問答題
問答題的主要優(yōu)點在于它能夠測量被試組織材料的能力、綜合能力和文字表達(dá)能力，有的甚至可以測量評價能力和創(chuàng)造能力，而這些能力是其他客觀題難以測量的。相對來說，問答題有幾大優(yōu)勢：
1)較好編制題目無需要太多;
2)不需準(zhǔn)備備選答案，答案是由被試自己生成;
3)可以避免被試隨機猜測答案的可能。
問答題的問題(缺點)也很突出：
首先，問答題一般回答時間長，占分?jǐn)?shù)大，因此題量不宜太大，所以能測量到的內(nèi)容也有限，對行為的取樣受到局限。
其次，問答題的評分標(biāo)準(zhǔn)也不容易標(biāo)準(zhǔn)化。不同評分者對同一答案的評分一致性相關(guān)系數(shù)僅在0.62~0.72之間。同一主分者對兩份等值的答案的評分信度更低，僅在0.42~0.43之間。
再次，問答題的評分容易受書寫的整潔程度、個人成見等無關(guān)因素的影響。
編制問答題時應(yīng)注意以下幾點：
1)問題應(yīng)清楚而且明確，使被試了解答題要求;
2)題目的數(shù)量不要太多，以免變成速度測驗;
3)在編制題目時應(yīng)該有一個理想答案或一系列答題標(biāo)準(zhǔn)，同時對另外一些可接受的答案應(yīng)有所規(guī)定和說明。
(2)選擇題
選擇題通常包括兩個部分：
一是題干，即呈現(xiàn)一個問題的情境，由直接問句或不完全的陳述句構(gòu)成;
另一部分為選項，即對問題的幾種可能的回答，包括正確答案及若干錯誤答案，這些錯誤答案叫做誘答。
選擇題的主要優(yōu)點包括：
1)適用范圍廣，從一般知識到復(fù)雜能力的測量均可使用;
2)題意明確，被試的反應(yīng)簡單，容易計分;
3)與其他形式的客觀題相比，更少受猜測和反應(yīng)定勢的影響，評分較為客觀;
4)選擇題的題量可以較大，考察的范圍更廣，取樣代表性較高。
選擇題的缺點：
首先，在于誘答題難以編制，誘答的數(shù)量要求多，而且還要似是而非，讓哪些不知道正確答案的被試感到無從選擇，這相對來說較為困難。
另外，通過選擇題較難測出個體組織能力、表達(dá)能力和創(chuàng)造性等特點。
(3)是非題
是非題的共同特征是只有兩種可能的反應(yīng)，其中一種是肯定的(同意，正確，是)，另一種是否定的(不同意，錯誤，否)。
反應(yīng)定勢就是指部分被試在回答問題時，其答案的選擇建立在題目的形式或位置上，而不是建立在題目內(nèi)容的基礎(chǔ)之上。
是非題的優(yōu)點：是非題也有其長處。它能很快書寫和閱讀，因此題量可以較大，便于廣泛取樣;記分也比較客觀。
(4)匹配題
匹配題可以說是選擇題的一種變式。
1)匹配題的優(yōu)點：匹配題容易編制，而且可以在短時間內(nèi)測量大量相關(guān)聯(lián)的材料，覆蓋面較廣。
2)匹配題的缺點：它一般只能測量簡單記憶的事實材料或概念關(guān)系，并且要求編制的選項必須是同質(zhì)的。
(5)填充題
填充題是提供型的題目，它要求受測者用一個正確的詞或句子來完成或填充一個未完成句子的空白，或者是提供一個正確的答案。
(6)操作性測量形式
在很多情況下，操作的應(yīng)考過程是重要的測量目標(biāo)，而這是紙筆測驗無法測量的，這時可以采用擔(dān)任性測量形式。
操作性測試題通常分為著重過程和著重結(jié)果兩種形式。考察儀器操作、演講、演奏樂器和其他各種技藝。例如文章、圖畫等。當(dāng)然，也有的需要同時考察過程和結(jié)果，如工作樣本測驗。
按測試情境的真實性程度可以分為：
1)紙筆的操作性測試：雖用紙筆但偏重于模擬情境下知識的應(yīng)用。如公文筐測驗。
2)模擬操作測試：強調(diào)正確的程序，被試需要在模擬情境下完成與真實活動相同的動作，如駕駛員的考核等。
3)工作樣本操作測試：其真實性高，包括了真實作業(yè)的全部要素，但是是在有控制的條件下去完成的。如司機在標(biāo)準(zhǔn)場地內(nèi)的考核，師范學(xué)生的教學(xué)實習(xí)等。
作品量表一般包括一系列按順序排列的不同作業(yè)程度、水平、質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)樣本，評分時參照這些標(biāo)準(zhǔn)樣本對被試結(jié)果進(jìn)行評分。
(7)面試
面試是目前在企業(yè)及各類組織中流行的考察手段。但是面試的考核缺乏心理測量學(xué)的嚴(yán)格性，易受考官的個人偏見或歧視的影響。
三、題目的編排
選擇和編排過程包括定性的邏輯分析和根據(jù)預(yù)測的結(jié)果進(jìn)行的定量分析。
1、對題目進(jìn)行初步選擇的主要依據(jù)是：題目本身的性質(zhì)、對預(yù)期測量目標(biāo)的可測量程度。
這一步可以細(xì)分為如下幾個步驟：
(1)檢查題目是否符合細(xì)目表中某一單元格內(nèi)容的要求。
(2)根據(jù)細(xì)目表對各部分所要求的比例選擇適當(dāng)數(shù)量的測試題，使測量工具盡量覆蓋整個細(xì)目表的內(nèi)容。
(3)檢查題目是否敘述明確清楚，是否提供了額外線索。
(4)檢查題目十分適合將要施測的對象和施測的條件。
(5)檢查題目的難度是否恰當(dāng)，一般來說，難度定為0.5較為合適。
(6)檢查所選擇的題目是否彼此獨立，沒有重疊。
(7)在選擇題目時還要注意測量工具的長度。
2、題目編排的一般原則：
(1)將測量相同因素的測試題排列在一起。
(2)盡可能地將同一類型的測試題組合在一起。
(3)難度測驗的題目應(yīng)按由易到難排列。
(4)對于人格測驗，應(yīng)盡量避免將測量同一特質(zhì)的題目編排在一起，防止被試猜測出題目所要測查的因素。
3、測試題的預(yù)測試和分析
(1)必須將預(yù)備測試題對一定規(guī)模的小樣本進(jìn)行施測，獲得數(shù)據(jù)以進(jìn)行校驗、修訂。這一過程稱為測試題的預(yù)測試。
(2)數(shù)據(jù)收集上來之后，就應(yīng)該利用這些數(shù)據(jù)對題目進(jìn)行了分析，刪除不好的題目或?qū)︻}目進(jìn)行修改，這個過程稱為題目分析。
(3)對測試題的預(yù)測試應(yīng)注意以下問題：
1)預(yù)測試對象必須和將來正式測試的對象相似，取樣應(yīng)注意其代表性，人數(shù)不必太多，但不能太少，一般不應(yīng)少于三十人。
2)預(yù)測試的實施過程與情境應(yīng)力求與將來正式測量工具實施時的情況相似。
3)預(yù)測試的時限可稍寬些，好使每個被試都能將題目答完，以便搜集充分的反應(yīng)資料，使統(tǒng)計分析的結(jié)果更為可靠。
4)在預(yù)測試過程中，應(yīng)將被試的各種反映情況隨時加以記錄。
(4)預(yù)測試完成后，可以根據(jù)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行題目分析，對每個題目的具體分析稱為項目分析。
4、測驗手冊的內(nèi)容一般包括：
(1)測驗的一般信息：標(biāo)題名稱、作者、施測形式、記錄形式。
(2)測驗?zāi)康暮妥饔谩ＭǔＪ謨詰?yīng)指出測驗可作何種用途，如選拔、指導(dǎo)、評價，適用對象，以及所測量的內(nèi)容，如測量何種能力、特質(zhì)等。
(3)測驗編制的理論背景和題目的來源。
(4)測驗的實施方法、時間要求及注意事項，包括對施測現(xiàn)場環(huán)境的要求、指示語和對主試的訓(xùn)練要求。
(5)測驗的標(biāo)準(zhǔn)答案和記分方法。
(6)常模表、常模知縣團體及測驗計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，以及樣本的選擇方法。
(7)測驗的信度資料和效度資料，以及這些資料取得的條件和情境，包括調(diào)查的樣本和時間。
測驗使用手冊可以說是測驗的“門面”，其編寫的好壞、形式十分重要。
第五章 人事測量的實施與計分
人事測量的目的是要對應(yīng)試者作出盡可能準(zhǔn)確和公平的評估。準(zhǔn)確和公平性的前提是對誤差進(jìn)行了盡可能地控制。
一、測量的操作程序
1、標(biāo)準(zhǔn)化指示語。
指示語是在測量實施時說明測量進(jìn)行方式 以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言。指示語通常有兩種：一種是對被試的，另一種是給主試的。
2、測驗時限
大多數(shù)典型作為測驗是不受時間限制的。
在能力和成就測驗中所作用的時限，以大約90%的被試能在規(guī)定時間內(nèi)完成測驗為標(biāo)準(zhǔn)。
3、測驗的環(huán)境條件
測驗場所必須確保具有良好的物理環(huán)境，包括安靜而寬敞的地點，適當(dāng)?shù)墓饩€和通風(fēng)條件，適宜的溫度和溫度等。并在測試工時還要防止干擾。
二、主試的職責(zé)
1、測驗前的準(zhǔn)備工作
(1)預(yù)先測驗。事先通知被試，保證被試準(zhǔn)確知道測驗的時間、地點以及測驗的內(nèi)容、測題的類別，使受測者對測驗有充分的準(zhǔn)備。
(2)熟悉測驗指示語。在個體測驗中，主試記住指示語是基本要求，否則單一面對被試，自己卻不熟悉測驗要求，會非常被動，嚴(yán)重影響測量效果。
(3)準(zhǔn)備測驗材料。這在個體測驗中，特別是高作為測驗中，尤為重要。
(4)熟悉測驗的具體程序。對于個體測驗，主試通常需要進(jìn)行施測前訓(xùn)練，包括演示實踐及實習(xí)等。
(5)確保滿意合適的測驗環(huán)境。安排好測試地點，調(diào)整光線、通風(fēng)、溫度、噪音水平等物理條件。
2、測驗中主試的職責(zé)
在測驗中，主試的主要職責(zé)是按照指示語的要求實施測驗，在被試詢問指示語意義時，作進(jìn)一步澄清，但注意不要作任何暗示。主試應(yīng)做測試記錄。
3、建立協(xié)調(diào)關(guān)系
協(xié)調(diào)關(guān)系指的是主試和被試之間一種友好的、合作的、能促使被試大限度地做好測驗的一種關(guān)系。
三、測量實施過程中可能導(dǎo)致誤差的各種影響因素
(一)主試對測量結(jié)果的影響
1、主試的人格特點。主試的不同特點對測驗的實施及測驗的評分等各環(huán)節(jié)都有影響。
2、主試的期望
(1)實驗者所獲得的資料及實驗結(jié)果會受其本身期望的影響，這種現(xiàn)象稱為羅森塔爾效應(yīng)。
(2)評分的主試們不是完全根據(jù)老鼠走迷宮的成績來評分，而是部分加入了自己的主觀期望。后的評分結(jié)果顯然推動了客觀意義。因此，這種效應(yīng)又稱做實驗者期望誤差。
(二)被試特點對測量結(jié)果的影響
1、測驗的技巧與練習(xí)因素
(1)測驗的技巧。如果某個被試熟悉測驗程序及題目形式，而另一名被試是面對全然陌生的測驗材料，這兩者的測驗結(jié)果是無法比較的。
(2)練習(xí)效應(yīng)。應(yīng)該者參加相同或重復(fù)的測驗，會由于練習(xí)效應(yīng)而使測驗成績提高。
2、焦慮和動機因素
(1)應(yīng)試動機。被試參加測驗的動機不同，會影響其回答問題的態(tài)度、注意力、持久性以及反應(yīng)速度等，從而影響后測量結(jié)果。
(2)測驗焦慮。焦慮是一種不愉快的、表現(xiàn)為焦急、恐懼和緊張的情緒體驗，它主要是由于對可能出現(xiàn)的結(jié)果的擔(dān)心或?qū)?yīng)付這一結(jié)果的能力的擔(dān)心而造成。
大多數(shù)人都在測驗前和測驗中感到焦慮，故又稱測驗焦慮或考試焦慮。
適度的焦慮會使人的興奮性提高，注意力增強，反應(yīng)速度加快，從而對智力和學(xué)術(shù)性能力傾向有積極影響。
過度的焦慮則會使工作能力降低，注意力分散，思維變得狹窄、刻板。
毫無焦慮，則往往源于對測驗的動機不高，因而成績大多偏低。
3、反應(yīng)定勢
反應(yīng)定勢地稱為反應(yīng)的方式或反應(yīng)風(fēng)格，簡單地說，就是每個人回答問題的習(xí)慣方式。
影響測量結(jié)果的反應(yīng)定勢主要有以下幾種：
(1)求“快”與求“精確”的反應(yīng)定勢。
(2)偏好正面敘述的反應(yīng)定勢。克倫巴赫發(fā)一，被試在無法確定“是非題”的正確答案時，先“是”的人多于先“非”的人。
(3)偏好特殊位置的反應(yīng)定勢。吉爾福特認(rèn)為，被試如果完全不知道選擇題的正確答案，則不會以完全隨機的方式來決定該選擇哪一個選項，而有偏好某一個位置的選項的傾向，而有些測驗編制者也存在偏好某個位置的反應(yīng)定勢。這些現(xiàn)象稱為位置定勢。
(4)偏好較長選項的反應(yīng)定勢。
(5)猜測的反應(yīng)定勢。
四、猜測的校正
1、猜測修正的公式為：S=R-W/(N-1)其中，S是正確分?jǐn)?shù);R為被試答對的題目數(shù);W為被試答錯的題目數(shù);N為選項數(shù)目。
2、猜測修正的優(yōu)點：
(1)修正公式可避免減低測驗的信度。因為如果強調(diào)倒扣分，被試就不敢盲目猜測。
(2)修正公式可以反映被試真正的能力和水平。
(3)使用修正公式對那此不能答完全試題的褊來說比較公平。
3、猜測修正的缺點：
(1)公式假設(shè)不成立，因為被試答錯試題，并非完全瞎猜。
(2)只要所有被試能答完全部題目或者是略去未答的題目數(shù)相同，則猜測修正無實質(zhì)作用。
(3)未采用猜測修正對信度并無重大影響。
(4)實際生活中，常常需要僅憑借部分知識來作判斷，因此完全不許猜測也與實際生活不符。
五、實施測量計分的要領(lǐng)與誤差控制
一般情況下，受過訓(xùn)練的評分者之間的平均一致性達(dá)到90%以上。
1、計分的一般程序
(1)計分的基本步驟和要求
計分的基本步驟主要有三步：
1)記錄反應(yīng)。及時和清楚地記錄被試的反應(yīng)。
2)檢索標(biāo)準(zhǔn)答案。標(biāo)準(zhǔn)答案有時又稱計分鍵。
3)反應(yīng)和標(biāo)準(zhǔn)答案的比較。
(2)問答題計分
問答題的主要缺點就是評分不夠客觀，也就是說問答題的計分經(jīng)常受到評分者的情感、態(tài)度的影響。
問答題中常見的誤差有：寬容定勢和暈輪效應(yīng)。
寬容定勢指主試的計分過于寬松，即使沒有回答出題目所要求的答案，評分者也給予較高的分?jǐn)?shù);
暈輪效應(yīng)指給予被試某道題較高分?jǐn)?shù)僅僅是由于被試在另外一些試題上獲得了高分，也就是說對被試的一般印象影響到具體某個問題的評價。
整體計分就是評分者根據(jù)總體印象給答案評一個總分。
分析計分是給問答題的不同部分分派不同的權(quán)數(shù)，按照各部分的要求對答案中所包括的信息和技能評分，后將各部分的權(quán)數(shù)和得分組合起來得到該問答題的分?jǐn)?shù)。
(3)客觀題計分
客觀題的一個主要優(yōu)點就是計分簡單、客觀?？陀^題的分?jǐn)?shù)可由一個一般的工作人員利用計分套析和計分器很快地、準(zhǔn)確地算出。
第六章 人事測量結(jié)果的解釋
一、解釋的概念：為什么測量的實施與解釋相分離
1、原始分?jǐn)?shù)是通過將應(yīng)該者的反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較而直接獲得的，其本身并不具有多大的實用意義，而只是一個理論上的過渡值。
2、人事測量的目的在于評價和比較應(yīng)試者各方面的素質(zhì)和特點。
3、常模來自于測驗總體的分?jǐn)?shù)分布及其特征。原始分?jǐn)?shù)通過與常模的比較，可以轉(zhuǎn)換成等值的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，叫做標(biāo)準(zhǔn)分。
4、這種由測量的原始分?jǐn)?shù)通過與常模的對照得到可供比較的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過程，稱為測量分?jǐn)?shù)的常模參照解釋。
5、效標(biāo)參照解釋，它是依據(jù)外在效標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)來對應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。
6、常模參照解釋與效標(biāo)參照解釋的區(qū)別在于：
(1)常模參照解釋是將應(yīng)試者的成績與同類群體的其他人的成績進(jìn)行比較;
(2)而效標(biāo)參照解釋是將應(yīng)該者成績與外在效標(biāo)進(jìn)行比較。
二、常模與基于常模的解釋
參照常模解釋分?jǐn)?shù)通常是將應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)與某個參照團體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，并以該分?jǐn)?shù)在這個團體中的相對等級或相對高低位置來描述應(yīng)試者的素質(zhì)或特點。這個用來比較的參照團體，我們稱之為常模團體。
由于常模團體往往是測驗總體中抽取出的一個樣本，下面我們將常模團體稱為常模樣本。
常模樣本的分?jǐn)?shù)分布，就是我們解釋測驗分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)——常模。
1、常模樣本的構(gòu)成
確定常模樣本的過程包括：確定一般總體、確定目標(biāo)總體、確定常模樣本這三個步驟。
2、在確定和選擇常模樣本時，要注意下列要求：
(1)常模樣本的構(gòu)成必須明確
(2)常模樣本必須是所測群體的代表性樣本
(3)樣本大小要適當(dāng)
常模樣本大小由以下三方面決定：
1)常模樣本大小決定于總體的規(guī)模。
2)常模樣本大小決定于總體性質(zhì)。
3)常模樣本大小決定于施測結(jié)果。
(4)注意常模的時效性。常模必須定期修訂。
3、取樣的方法
取樣是指從目標(biāo)人群中選擇有代表性的樣本的過程。從統(tǒng)計角度看，取樣的方法有隨機抽樣和非隨機抽樣兩種，
在確定常模時，常用的取樣方法有：
(1)簡單隨機抽樣
(2)系統(tǒng)抽樣
(3)分組抽樣。保證抽樣可靠性的關(guān)鍵是選定和劃分小組。
(4)分層抽樣。在確定常模樣本時，常用的是分層抽樣方法。它是先將目標(biāo)群體的某一種變量分成若干層次，再從各層次中隨機抽取若干個案。分層抽樣也分為分層比例抽樣和分層非比例抽樣。
(一)常模的類型及解釋
常用的常模有發(fā)展常模、百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模。
1、百分位常模包括百分等級、四分位數(shù)和十分位數(shù)。
(1)百分等級它是指把一個總體的所有分?jǐn)?shù)按大小順序排列后，把所有分?jǐn)?shù)按個數(shù)等分為100等份，這每一個等份對應(yīng)的百分?jǐn)?shù)就是這個分?jǐn)?shù)分布的百分等級。而剛好把所有分?jǐn)?shù)個數(shù)分為100份的分?jǐn)?shù)值則叫百分位數(shù)。
(2)百分點或百分位數(shù)
1)在分?jǐn)?shù)量表上，相對于某一百分等級的分?jǐn)?shù)點就叫百分點或百分位數(shù)。
2)一般既可以由原始分?jǐn)?shù)計算百分等級，也可由百分等級確定原始分?jǐn)?shù)。通過這樣的雙向方式編制的原始分?jǐn)?shù)與百分等級對照表，就是百分等級常模。
(3)四分位數(shù)和十分位數(shù)
2、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模
每一種都是基于特定的根據(jù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差轉(zhuǎn)換原始分?jǐn)?shù)而計算標(biāo)準(zhǔn)分的方法常見的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)有：z分?jǐn)?shù)、Z分?jǐn)?shù)、離差智商IQ、T分?jǐn)?shù)、標(biāo)準(zhǔn)九等。
(1)z分?jǐn)?shù)它是指以標(biāo)準(zhǔn)差為單位所表示的原始分?jǐn)?shù)與平均數(shù)的差距。IQ分?jǐn)?shù)實質(zhì)上就是一種Z分?jǐn)?shù)，其平均分為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15.
(2)T分?jǐn)?shù)一詞早是由麥柯爾1939年提出以紀(jì)念推孟和桑代克的。只要其平均數(shù)50，標(biāo)準(zhǔn)差為10即可。
(3)標(biāo)準(zhǔn)九分是另一較知名的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)系統(tǒng)，其量表是一個9級的分?jǐn)?shù)量表。它以5為平均數(shù)，以2為標(biāo)準(zhǔn)差。
(二)常模的表示方法主要有兩種：轉(zhuǎn)化表和剖析圖。
1、轉(zhuǎn)化表。簡單而且基本的表示常模的方法就是轉(zhuǎn)化表，也叫常模表，它由原始分?jǐn)?shù)表、相對應(yīng)的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)表和對常模樣本的具體描述等三個要素組成。
根據(jù)轉(zhuǎn)化表進(jìn)行解釋時，必須注意：常模轉(zhuǎn)化表總是特異性的，即一個轉(zhuǎn)化表總是來自特定的常模樣本的，因此只能適用于相同群體的成員的比較。
2、剖析圖。剖析圖是測驗分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換關(guān)系用圖形表示現(xiàn)來的一種模式圖。從剖析圖上可以很直觀地看出被試在測驗以及測驗的各個子測驗或維度上的分?jǐn)?shù)及其相對的位置。
三、效標(biāo)與基于效標(biāo)的解釋
效標(biāo)參照測驗關(guān)心的是應(yīng)試者是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)或效標(biāo)。參照效標(biāo)的分?jǐn)?shù)解釋分為內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的解釋及結(jié)果參照分?jǐn)?shù)的解釋。
(一)內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的解釋
(1)內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的測量目的是確定應(yīng)該者對某個確定材料內(nèi)容或技能的掌握和熟悉程度的分?jǐn)?shù)。由于比較的對象不是其他人，而且是掌握的內(nèi)容多少，所以稱為內(nèi)容參照測驗。成就測驗就是典型的內(nèi)容參照測驗。
(2)在編制內(nèi)容參照測驗時，要首先確定待考察的內(nèi)容或技能，再編制確定應(yīng)該者掌握程度的測驗量表。編制內(nèi)容參照測驗量表的關(guān)鍵是預(yù)先制定一個判斷應(yīng)試者是否已掌握某種內(nèi)容或技能的熟練程度的標(biāo)準(zhǔn)。
1、掌握分?jǐn)?shù)。簡單的掌握分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)是定一個判別應(yīng)試者是否通過或掌握的低分?jǐn)?shù)。
2、正確百分?jǐn)?shù)。正確百分?jǐn)?shù)表明被試在測驗中答對題目的比例。
(二)結(jié)果參照分?jǐn)?shù)是將效標(biāo)材料直接結(jié)合到測驗結(jié)果的解釋過程而進(jìn)行評價的分?jǐn)?shù)。
預(yù)測性測驗往往適合用結(jié)果參照分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。
第七章 人事測量的關(guān)鍵技術(shù)：信度
信度是標(biāo)準(zhǔn)化人事測量的基本要求之一。
一、人事測量的可靠性——信度
(一)信度的定義
1、信度主要是指測量結(jié)果的可靠性或一致性。
2、卡尺作為一種量具是有一定精度限制的，也就是說，量具本身有誤差，這種誤差是必然的，但卻是有規(guī)律的。這種誤差叫做系統(tǒng)誤差。
3、我們每測量都可能有操作上的差異，或者由于不可預(yù)見的外界因素的影響，從而造成誤差，這些誤差也是難免的，但卻是毫無規(guī)律的。這種誤差叫做隨機誤差。
4、在研究信度時，主要應(yīng)考慮兩方面的問題：一方面是穩(wěn)定性問題涉及：
(1)測驗分?jǐn)?shù)一致性的程度，即不同時間、不同測驗條件下所得分?jǐn)?shù)之間的一致性有多大;
(2)一個人的獲得分?jǐn)?shù)與“真實分?jǐn)?shù)”之間接近程度如何;
(3)測驗的測量一致性是否可以達(dá)到實際應(yīng)用的程度等問題。
另一方面是影響穩(wěn)定性的原因，即分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定、不一致的原因：
(1)什么因素造成了這種差異;
(2)這些效應(yīng)的相對作用如何。
(二)信度的作用
1、信度高低指標(biāo)通常以相關(guān)系數(shù)表示，稱為信度系數(shù)。信度系數(shù)一般是同一樣本所得的兩組資料的相關(guān)，在理論上表示為實得分?jǐn)?shù)與真實分?jǐn)?shù)相關(guān)的平方：rxx=rxr2=ST2/SX2
其中，rxr=ST/SX有時也稱為信度指數(shù)，它是真實分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差與實得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差的比率。
2、誤差的大小與測驗的信度有直接關(guān)系：兩次測驗分?jǐn)?shù)的差異越大，信度就越低。
3、在人事測量中，對信度系數(shù)進(jìn)行確定通常有以下兩方面的作用：
(1)解釋真實分?jǐn)?shù)與實得分?jǐn)?shù)的相關(guān)。應(yīng)該注意的是，信度系數(shù)的分布是從0.00～1.00的正數(shù)范圍，代表了從缺乏信度到完全可信的所有狀況。
(2)說明可以接受的信度水準(zhǔn)。一般來說，當(dāng)rxx 小于0.70時，不能用測驗對個人做評價，也不能在團體間作比較;當(dāng)rxx 大于0.70時，可用于團體間比較;rxx大于0.85時，可用于鑒別個人。
二、如何評估人事測量的信度
(一)重測信度
1、重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，它的計量方法是采用重測法：用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為重測系數(shù)。根據(jù)重測相關(guān)系數(shù)的高低，可以得知測量結(jié)果在經(jīng)過一段時間之后的穩(wěn)定程度。重測信度越高，說明測量的結(jié)果越一致、越可靠。
2、在評估重測間隔的時間。間隔時間太短，被試對測試題記憶猶新，必然會造成假性高相關(guān);而間隔時間太長，測驗結(jié)果又會受應(yīng)該者的身心特質(zhì)改變的影響，使相關(guān)系數(shù)降低。重測間隔時間的長短，必須根據(jù)測驗的性質(zhì)和目的來確定。
3、對于人格測驗，重測間隔在兩周到六個月之間比較合適。
4、在進(jìn)行重測信度的評估時，還應(yīng)注意以下兩個重要問題：
(1)重測信度一般只反映由隨機因素導(dǎo)致的變化，而不反映被試行為的長久變化。
(2)不同的行為受隨機誤差影響不同。
(二)復(fù)本信度
1、復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，它是以兩個測驗復(fù)本來測量同一個群體，然后求得應(yīng)試者在這兩個測驗上得分的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度的高代反映了這兩個測驗復(fù)本在內(nèi)容上的等值性程度。兩個等值的測驗互為復(fù)本。
2、計算復(fù)本信度的主要目的在于考察兩個測驗復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣是否等值。
3、復(fù)本信度的主要優(yōu)點在于：
(1)能夠避免重測信度的一些問題，如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等;
(2)適用于進(jìn)行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對測驗成績影響;
(3)減少了輔導(dǎo)或作弊的可能性。
4、復(fù)本信度的缺點：
(1)如果測量的行為易受練習(xí)的影響，則復(fù)本信度只能減少而不能消除這種影響;
(2)有些測驗的性質(zhì)會由于重復(fù)而發(fā)生改變，例如某些問題解決型號的測驗，如果掌握了解題原則，就有可能產(chǎn)生遷移;
(3)有些測驗很難找到合適的復(fù)本。
(三)內(nèi)部一致性信度
重測信度和復(fù)本信度分別注重考慮測量跨時間的一致性和跨形式的一致性，而內(nèi)部一致通過性信度系數(shù)主要反映的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。內(nèi)部一致性信度又分為分半信度和同質(zhì)性信度。
1、分半信度
(1)分半信度系數(shù)是通過將測驗分成兩半，計算這兩半測驗之間的相關(guān)性而獲得的信度系數(shù)。
(2)一般采用奇偶分半的方法，即將測驗按奇數(shù)題和偶數(shù)題分成兩半。
2、同質(zhì)性信度
(1)同質(zhì)性是指所有測驗題目測量的只是單一特質(zhì)或內(nèi)容，表現(xiàn)為所有測驗題目得分的一致性。
(2)同質(zhì)性信度是指測驗內(nèi)部的各題目在多大程度上考察了同一內(nèi)容。同質(zhì)性也可以作為效度的一種指標(biāo)。
(四)評分者信度
1、評分者的評判也是誤差的來源之一。
2、評分者信度是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。
各種信度系數(shù)相應(yīng)的誤差來源
信度系數(shù)類型誤差方差來源
重測信度時間取樣
復(fù)本信度
(連續(xù)施測)內(nèi)容取樣
重測復(fù)本信度時間和內(nèi)容取樣
分半信度內(nèi)容取樣
同質(zhì)性信度內(nèi)容的異質(zhì)性
評分者信度評分者差異
一般情況下，間隔施測的復(fù)本信度值低;修正后的分半信度值高。
三、影響信度的因素
對測驗的信度造成影響的因素主要有：樣本團體的性、測驗的長度、測驗難度。
1、樣本團體的性質(zhì)
樣本團體的性質(zhì)對信度的影響主要有以下三個方面：
(1)樣本團體的分?jǐn)?shù)分布。任何以相關(guān)系數(shù)表示的信度系數(shù)都會受樣本團體分?jǐn)?shù)頒布的影響。分?jǐn)?shù)分布越廣，信度系數(shù)就相對越高，分?jǐn)?shù)分布越窄，信度系數(shù)就會越低。
(2)樣本團體的異質(zhì)性。信度系數(shù)還會受到樣本團體異質(zhì)性的影響。一般來說，取樣團體的異質(zhì)性越大，信度系數(shù)就相對越高。
(3)不同團體間能力水平的差異。測驗所施測的團體的平均能力水平的不同也會對信度產(chǎn)生影響。例，在斯坦福-比奈量表中，不同年齡組的信度從0.83～0.98不等。
2、測驗的長度
一般來說，測驗越長，信度值越高。一方面，測驗越長，題目取樣或內(nèi)容取樣就越充分，結(jié)果就越可靠。
另一方面，較長的測驗也不容易受到猜測的影響。
3、測驗的難度
(1)如果一個測驗的難度太低，測驗分?jǐn)?shù)會非常集中并聚在高分端，即出現(xiàn)天花板效應(yīng)?；蛘唠y度太大，所有分?jǐn)?shù)都集中在低分端，出現(xiàn)地板效應(yīng)。
(2)當(dāng)所有被試的平均分為測驗總分的一半(50%)，并且分?jǐn)?shù)從零分到滿分分布時，測量的信度高。
第八章 人事測量的關(guān)鍵技術(shù)：效度
測量的效度就是指測量的有效性，即能測量到所要測量的目標(biāo)的程度。效度的作用比信度更為重要。如果一個測驗效度很低，無論它的信度有多高，這項測驗都沒有應(yīng)用價值。
一、人事測量的有效性
1、效度的理論定義。從測量理論角度講，效度可以定義為：與測量目標(biāo)有關(guān)的真實分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率。
2、信度和效度的關(guān)系。信度和效度的差別在于所考慮的誤差不同。
(1)信度考慮的是隨機誤差的影響;效度的誤差則還包括對測驗?zāi)康膩碚f無關(guān)的變量所引起的系統(tǒng)誤差。
(2)信度高并不保證效度就一定高;但效度高的話，信度必然要高?？梢赃@樣說，信度是效度的必要條件。
3、效度的性質(zhì)。實際上效度指的是“測量結(jié)果的效度”，是指測量結(jié)果的準(zhǔn)確性程度，而并不是指測驗本身。另外應(yīng)注意的一個問題是：效度是連續(xù)性的，效度高低只是程度上的差別，它不是“全有”或“全無”的變量。我們應(yīng)避免評價某一測驗的結(jié)果為“有效”或“無效”，而應(yīng)區(qū)分為效度較高或較低。
二、如何評估人事測量的效度
根據(jù)評估效度方法的不同，效度可以分為內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度這三類。
(一)內(nèi)容效度
1、內(nèi)容效度是檢查測驗內(nèi)容是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)。例如，成就測驗往往采用內(nèi)容效度的評估方法。
內(nèi)容效度分析時要注意兩方面的問題：
(1)應(yīng)避免將測驗取樣的行為領(lǐng)域過于泛化。
(2)要注意測驗分?jǐn)?shù)中無關(guān)因素的影響。
2、較好的內(nèi)容效試依賴于兩個條件：
(1)測驗內(nèi)容范圍明確;
(2)測驗洞察的取樣有代表性。
確定內(nèi)容效度的方法通常是由專家根據(jù)測驗題目和假設(shè)的內(nèi)容范圍作系統(tǒng)的比較判斷。
3、內(nèi)容效度的應(yīng)用。內(nèi)容效度適合于評估教育和職業(yè)成就測驗。也適合于某些用于選拔和分類的人事測驗。
(二)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也稱效標(biāo)效度，反映的是測驗分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度，即測驗分?jǐn)?shù)對個體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的有效性程度。
1、預(yù)測效度和同時效度
(1)預(yù)測效度的效標(biāo)資料往往是測量結(jié)束后隔一段時間才獲得它反映的是由測驗分?jǐn)?shù)對任一段時間間隔后被試行為表現(xiàn)的預(yù)測程度。
(2)同時效度的效標(biāo)材料可以和測驗分?jǐn)?shù)差不多同時搜集。
(3)同時效度和預(yù)測效度的差異的根源不是收集效標(biāo)的時間，而是在于測驗?zāi)康牡氐牟煌?。前者多用于診斷現(xiàn)在的狀態(tài)，后者多預(yù)測未來的結(jié)果。
2、效標(biāo)和效標(biāo)測量
(1)效標(biāo)是衡量測驗有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)，是一種可以直接、獨立測量的行為。
(2)要測量效標(biāo)，就必須把效標(biāo)行為轉(zhuǎn)化為某種可以操作的測量指標(biāo)，以便進(jìn)行了比較。這種可操作的測量指標(biāo)就稱為效標(biāo)測量。效標(biāo)的概念可以細(xì)分為觀念效標(biāo)，(即效標(biāo)的實質(zhì)的概念內(nèi)容)和效標(biāo)測量(即效標(biāo)的具體度量方法。)。
(3)效標(biāo)污染是指由于評定者知道測驗分?jǐn)?shù)而影響個人的效標(biāo)成績的情形。
3、常用的效標(biāo)有以下幾種：
(1)學(xué)術(shù)成就。
(2)特殊訓(xùn)練成績
(3)實際工作表現(xiàn)
(4)團體對照
(5)等級評定。評定可逡為任何測驗的效標(biāo)，尤其適合人格測驗。
(6)先前有效的測驗。
(三)構(gòu)想效度
構(gòu)想效度是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。
1、確定構(gòu)想效度的步驟。要確定一個測驗的構(gòu)想效度，包括三個基本步驟：
(1)建立理論框架，以解釋被試在測驗上的表現(xiàn);
(2)依據(jù)理論框架，推演出各種有關(guān)測驗成績的假設(shè);
(3)以邏輯和實證的方法來難假設(shè)，根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當(dāng)?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料，如果不能作出恰當(dāng)解釋，則應(yīng)該修正上述假設(shè)，直到能作了恰當(dāng)?shù)慕忉尀橹埂?BR> 2、常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)
確定構(gòu)想效度的一般方法可以分為：
(1)測驗內(nèi)部的方法，如測驗內(nèi)容效度、內(nèi)部一致性等指標(biāo);
(2)測驗間的方法，如相容效度、因素分析、會聚效度和區(qū)分效度等指標(biāo);
(3)效標(biāo)效度的研究，如發(fā)展變化等指標(biāo);
(4)實驗和觀察方法，檢驗是否有構(gòu)想效度。
常用的指標(biāo)有：
(1)發(fā)展變化。
(2)與其他測驗的相關(guān)。
(3)因素分析。因素分析是分析行為資料內(nèi)部關(guān)系、結(jié)構(gòu)特性的一種統(tǒng)計技術(shù)，比較適合于對構(gòu)想效度的研究。
(4)內(nèi)部一致性。
用來考驗內(nèi)部一致性的方法主要有三種：
1)考察總分?jǐn)?shù)較高和較低兩類人在各題目上的大小。
2)計算題目與總分的相關(guān)，如未達(dá)顯著水準(zhǔn)，應(yīng)予以淘汰。
3)求分測驗與總分的相關(guān)。
(5)會聚效度和區(qū)分效度。
1)1960年坎貝爾指出，要確定一個測驗的構(gòu)想效度，則該測驗不僅應(yīng)與測量相同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上有關(guān)的變量有高的相關(guān)，也應(yīng)與測量不同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上不同的變量有低的相關(guān)，前者稱為會聚效度，后者和為區(qū)分效度。
三、影響效度的因素
影響效度的因素有很多，分別由測驗本身、樣本團體、效標(biāo)、信度帶來的各種影響因素。
(一)測驗的因素。由測驗本身帶來的影響因素有：
1、測驗題目的質(zhì)量
2、實施測驗時的干擾因素
3、被試的影響因素
4、測驗的長度
(二)樣本團體的性質(zhì)對測驗的效度產(chǎn)生影響體現(xiàn)在三個方面：
1、同一測驗對不同的團體所測量的功能可能是不同的;
2、對于同一個測驗，效度團體的性質(zhì)不同，效度也會有較大的差別
3、樣本團體的異質(zhì)性對效度也會有影響
(三)效標(biāo)的性質(zhì)
1、如果其他條件相同，所測量的行為或心理特質(zhì)與效標(biāo)行為特質(zhì)越相似，效度系數(shù)就越高。
2、另外，效標(biāo)與測驗分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是否線性也是一個很重要的影響因素。
第九章 人事測量的關(guān)鍵技術(shù)：項目分析
項目分析可以分為定性分析和定量分析。
一、測量的難題分析
難度分析，就是對題目的難度進(jìn)行估計以確定適宜的難度。
1、。難度的指標(biāo)通常以表示，即以答對或通過該題的人數(shù)百分比來表示：P=R/N*100
2、測驗難度的確定。題目難度水平的確定究竟多高合適，依賴于測驗的目的、性質(zhì)和題目形式。
(1)從測驗的目的考慮
(2)從測驗的作用考慮
(3)從題目的形式考慮。對于是非題而言，其難度值應(yīng)該為0.75為合適;而對于四擇一題目，難度值約為0.63時為合適。
二、測量的項目鑒別度分析
項目鑒別度是指測驗項目對于所測查的心理特性的鑒別能力和區(qū)分程度。鑒別度分析可以從項目效度和內(nèi)部一致性兩方面著手。
(一)項目效度分析主要以效標(biāo)為依據(jù)，考察被試在每個試題上的反應(yīng)與其在效標(biāo)上表現(xiàn)的相關(guān)程度，即每個試題所測查的行為是否反映了被試在效標(biāo)上的表現(xiàn)。
1、鑒別度指數(shù)，它比較效標(biāo)得分高和得分低的兩組被試在項目上上的差值：D=PH-PL.D值是鑒別題目測量效標(biāo)有效性的指標(biāo)，D值越高，題目越有效。D值大于0.30時，題目就可以接受了。
(二)內(nèi)部一致性分析
1、有時在進(jìn)行項目分析時，難以找到合適的效標(biāo)，這時可以采用測驗的總分代替效標(biāo)，考察每個試題和總分的一致性，即做項目-總分分析。
(三)項目效度與內(nèi)部一致性的比較
1、項目效度代表題目與外在效標(biāo)的關(guān)系，內(nèi)部一致性則更多地代表題目與總分的關(guān)系。有較高的內(nèi)部一致性的題目，并不一定與外在效標(biāo)有很高相關(guān)。
2、那么空間選擇何種鑒別度作為選擇題目的依據(jù)更為合適呢?
(1)一般根據(jù)測驗的目的確定。如果測驗是預(yù)測性測驗，則應(yīng)該多采用項目效度較高的試題，這樣，各個試題對預(yù)測外在效標(biāo)都有較大的貢獻(xiàn);
(2)如果測驗要求同質(zhì)，即希望各個試題都測量同一特質(zhì)，則應(yīng)該選擇內(nèi)部一致性較高的題目。
(四)鑒別度的標(biāo)準(zhǔn)。
1、就成就測驗而言，一般要求項目和總分的相關(guān)達(dá)到0.20以上，而鑒別度指數(shù)希望達(dá)到0.15～0.20以上。一般心理測驗，D值在0.30以上就可以接受了。
三、測量的誘答分析
1、誘答分析是指系統(tǒng)考察測試題目，以診斷題目是否符合一系列測量學(xué)要求的過程，主要目的在于避免猜測的影響，使題目真正反映應(yīng)試者的真實情況。
2、在設(shè)計誘答時，要注意避免兩種情況：
第一，不要出現(xiàn)過于容易被排除的誘答，這會使不知道正確答案的被試猜測正確的概率提高;
第二，不要出現(xiàn)過于似真的選項，即欺騙性誘答。
第十章 人事測量在現(xiàn)實中的應(yīng)用
(一)使用人事測量的簡單的邏輯原因：
1、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是由人來實現(xiàn)的;
2、為了實現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營，需要一定的人力資源;
3、什么樣的人力資源能勝任企業(yè)目標(biāo)，需要進(jìn)行評估。
(二)人力資源的概念
1、人力資源是指人所具備的能按一定要求(質(zhì)、量、速度、耐用性)完成一定工作的各種軀體的和心理的素質(zhì)或準(zhǔn)備，包括個體的能力、技能、個性、動機模式、興趣偏好、價值取向、交際風(fēng)格及知識等，以及由個體的人構(gòu)成工作團隊有至整個組織時所產(chǎn)生的整體特性和效力。
2、綜合評價是以崗位對人事的各方面要求為依據(jù)，也就是說，是以人-事匹配為原則，進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價。
3、社會中有許多工作崗位，每一個工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具務(wù)所有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能好地勝任這項工作，獲得大績效。這種人和崗位的對應(yīng)關(guān)第就是人-事匹配關(guān)系。
(三)測評流程
1、診斷崗位需要，制訂人-事對應(yīng)表
關(guān)鍵事件法是指通過要求任職者回憶過去工作中的一些重大事件，評價正確應(yīng)付、處理該事件的行為、方法即由此對當(dāng)事人素質(zhì)的要求，從而建立崗位素質(zhì)要求說明的方法。
實施關(guān)鍵事件法，一般有這樣幾個步驟：
(1)回憶關(guān)鍵事件
(2)界定關(guān)鍵行為和方法
(3)說明采取關(guān)鍵行為和方法所要求的素質(zhì)
(4)對各種素質(zhì)內(nèi)容分配權(quán)重。
2、尋找評估相應(yīng)人為資源的方法、工具
3、實施測評。
實施過程有三大要素：現(xiàn)場的物理環(huán)境、主試主觀態(tài)度構(gòu)成的心理環(huán)境、過程的標(biāo)準(zhǔn)化所構(gòu)成的技術(shù)環(huán)境。
人才測評的工具和方法
(一)各類測評內(nèi)容和相應(yīng)的工具
1、知識是指以概念及其人關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，這里主要指與崗位工作相對應(yīng)的知識。
2、技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。
3、智力因素
智力是指一般能力，又可以分解許多方面，如：
(1)感知力：對視聽信息、顏色、方位、空間與時間特性的把握等。
(2)注意力：心理能量的指向性集中，具有穩(wěn)定性、敏感性、持久性等特性。
(3)記憶力：迅速獲取并鞏固大量信息的能力。
(4)言語能力：理解、加工、處理和表達(dá)語言信息的能力。
(5)思維能力：指進(jìn)行抽象、概括、邏輯分析與綜合、推理、想象等過程的能力。
能力性向就是指一個人的能力結(jié)構(gòu)各方面的組合特征，它使其具有特定的才干、勝任特定的工作。
4、非智力因素
(1)情緒：人對態(tài)度的體驗與控制，通常伴隨有軀體反應(yīng)。
(2)動力：由需要引起的行為勁力。
(3)氣質(zhì)：指行為活動的能量和時間特性，例如爆發(fā)性、靈活性、耐久性、強度等。
劃銷測驗即在規(guī)定時間里按要求以一定規(guī)律劃銷測驗紙上指定內(nèi)容，分析不同時間、不同任務(wù)要求下作業(yè)的成績，以此判定氣質(zhì)特征。
(4)個性：指固化、穩(wěn)定的思維方式和行為習(xí)慣，體現(xiàn)個人化的特征。
5、綜合素質(zhì)。在現(xiàn)實工作中，我們會經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質(zhì)，它們本身并不是某種單純性的素質(zhì)，而是由多種素質(zhì)綜合而成，故稱為綜合素質(zhì)。
(二)企業(yè)人才測評的技術(shù)組合。現(xiàn)實中的組合有三種形式：
1、針對人事業(yè)務(wù)目的的組合
2、針對崗位與職務(wù)的組合
3、針對企業(yè)文化的組合
(三)測量的管理
1、目的管理
2、技術(shù)管理
3、現(xiàn)場管理
4、安全管理
5、應(yīng)用管理
第十一章 基本測驗：個性品質(zhì)測驗
一、卡特爾16種人格因素測驗?zāi)康呐c功能
1、目的。人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響來之不易者的活動方式、風(fēng)格和績效。大量研究和實踐表明：某此人格類型和管理活動有著特定的關(guān)系，它們對團體的貢獻(xiàn)不同，所適宜的管理環(huán)境也不同。利用成熟的人格測驗方法對管理者或應(yīng)聘人員的人格類型進(jìn)行診斷，楞為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議。
2、功能。從樂群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、規(guī)范性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱秘性、自慮性、變革性、獨立性、自律性、緊張性16個相對獨立的人格對人進(jìn)行描繪，并可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。
(二)卡特爾16種人格因素測驗的特點。該測驗是自陳量表，優(yōu)點是高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。
(三)卡特爾16種人格因素適用對象。本測驗是評估16歲以上個體人格特征的普遍使用的工具之一，廣泛適用于各類人員，對被試的職業(yè)、級別、年齡、性別、文化等方面均無限制。
(四)卡特爾16種人格因素測驗的構(gòu)成。卡氏測驗由187道題組成。每一種人格因素由10~13個測驗題組成的分量表來測量，共有16個分量表。
(五)卡特爾16種人格因素測驗的實施過程。紙筆做答和計算機施測。
1、16PF測驗量表的結(jié)果有如下幾個方面的分?jǐn)?shù)：
(1)16種人格因素各個分量表的原始分;
(2)轉(zhuǎn)換后的標(biāo)準(zhǔn)分，能明確描述16種基本人格特征;
(3)個人的人格輪廓剖面圖;
(4)依據(jù)有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分推算的雙重修改因素的估算分，包括適應(yīng)-焦慮型、內(nèi)向-外向型、感情用事——安詳機警型、怯懦——果斷型四個分?jǐn)?shù)，可用于描述綜合性雙重人格特征。
(5)依據(jù)有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分推算的綜合個性應(yīng)用評價分，包括情緒心理狀態(tài)健康者的人格因素、專注職業(yè)而有成就者的個性因素、富于發(fā)明創(chuàng)造能力者的人格因素、在新兵班干部上有成長力的人格因素、事務(wù)管理能力較強者的人格因素這五項人格因素的應(yīng)用估算分?jǐn)?shù)，可用于心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)以及人員選拔中對受測者素質(zhì)特征的評價。
(六)16PF需要特別注意的事項
1、使應(yīng)試者真實做答
2、注意甄別應(yīng)試者的反應(yīng)風(fēng)格，即答題傾向性
3、注意考察應(yīng)試者是否有社會贊許傾向，特別在用于對應(yīng)聘者的篩選測驗中
4、如果需要，在本測驗中可以加入測謊師表，作為監(jiān)控手段
二、DISC個性測驗
(一)DISC個性測驗的目的與功能
1、目的。DISC個性測驗就是一種人格測驗，它包括24組描述個性特質(zhì)的形容詞，應(yīng)試者要根據(jù)自己的第一感覺，從每組四個形容詞中選出適合自己和不適合自己的形容詞。
2、功能。DISC個性測驗著重從下四個與管理績效有關(guān)的人格特質(zhì)對人進(jìn)行描繪，即支配性、影響性、穩(wěn)定性和服從性，從而了解應(yīng)試者的管理、領(lǐng)導(dǎo)以及情緒穩(wěn)定性等。
(二)DISC個性測驗的特點
1、MMPI是一個臨床量表，它是用來鑒別那些患有精神病或神經(jīng)病的人，用它來測量管理者是不適宜的;16PF是為測量普通人的完整人格構(gòu)架而設(shè)計的，不能很好地通過測驗結(jié)果來預(yù)測應(yīng)試者的管理績效。
2、DISC個性測驗具有以下特點：
(1)適合一般、正常的個體。
(2)與管理績效相關(guān)能很好地描述應(yīng)試者的個性特征，并能預(yù)測其領(lǐng)導(dǎo)特征和情緒穩(wěn)定性等。
(3)測驗時間短，簡單易行。
(4)有比較完善的解釋體系。
(三)DISC個性測驗適用對象：
1、大、中學(xué)
2、社會上的一般人員
3、管理人員
三、管理人員的人格測驗
1、管理人員人格測驗的功能。該測驗從正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)力動力、面子傾向這12個與管理績效有在的人格特點對人進(jìn)行描繪，了解應(yīng)試者在行為風(fēng)格、思維和處事方式方面的特點。
2、管理人員人格測驗的特點。該人格測驗是根據(jù)“大五”人格模型中五大人格維度(正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性)及經(jīng)大量研究證明與管理績效有關(guān)的7項人格維度(內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)力動力、面子傾向)構(gòu)建成的一項個性測驗。共有145題，大約需要30分鐘測試時間。
管理人員的人格測驗優(yōu)點：該測量是自陳量表，具有高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。
管理人員的人格測驗缺點：
(1)被試常因情境的改變而作出不同的反應(yīng)，測驗的信度不如智力測驗等認(rèn)知性測驗。
(2)由于人格特質(zhì)難于定義，個體行為總是受到情境與人格的交互作用影響。
(3)被試對問卷的回答不一定能反應(yīng)其真實情況。
(4)反應(yīng)定勢和反應(yīng)風(fēng)格影響測驗結(jié)果。
3、管理人員人格測驗的構(gòu)成：該測驗從12個人格維度進(jìn)行考察，它們分別是正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)力動力、面子傾向。
第十二章 基本測驗：職業(yè)適應(yīng)性測驗
本章主要介紹動機測驗和需求測驗。
一、生活特性問卷
1、生活特性問卷的目的。生活特性問卷是為評定個體的動機水平而編制的。測驗從權(quán)力動機、成就動機、親和動機、風(fēng)險動機四個方面描述應(yīng)試者的動機模式和強弱程度。
2、生活特性問卷的功能：
(1)在個體層次上，上述四種動機的定位、組合模式，與個人工作績效和職業(yè)匹配程度關(guān)系緊密。
(2)在團體層次上，使用動機測量工具可幫助管理者了解控制組織成員的動機結(jié)構(gòu)、水平，并進(jìn)行有效有激勵，以提高組織績效和員工滿意度。
3、生活特性測驗的特點：
(1)這些維度與人們的工作績效以及參與管理活動中的效能是有必然聯(lián)系的。
(2)本測驗將是評定應(yīng)聘人員與應(yīng)聘職位匹配度、提示職員動機模式、實行有效激勵政策的必備適用工具。
4、生活特性問卷測驗適用對象：本測驗廣泛適用于各行業(yè)、各層次人員，特別是面臨擇業(yè)、改行或求職的應(yīng)聘者，用于評估其動機與職業(yè)的匹配程度。
5、生活特性問卷的構(gòu)成：本問卷測試的是風(fēng)險動機、權(quán)力動機、親和動機、成就動機四種動機。
6、測驗的施測過程：測驗不限定時間，要求應(yīng)試者憑直覺做答，不用過多考慮。
7、維度定義
(1)風(fēng)險動機指決策時敢于冒險，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的動機。
(2)權(quán)力動機指人們力圖獲得、鞏固和運用權(quán)力的一咱內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織領(lǐng)導(dǎo)的動機。
(3)親和動機指人對于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望。
(4)成就動機指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙，完成艱巨任務(wù)，達(dá)到較高目標(biāo)的需要。
8、生活特性問卷測驗需要特別注意的事項：
(1)這里用“生活特性”代替“動機”，是因為動機一詞既敏感，又不易被一般人理解，可能造成應(yīng)試者較多的猜測。
(2)不同職位要求從業(yè)者的適宜的云梯大話中有不同，表現(xiàn)在各種動機的生要程度不同，我們不能統(tǒng)一地廟宇動機水平優(yōu)劣的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)針對不同類型的工作對素質(zhì)或素質(zhì)組合及水平的需要，考察具體職位的動機要求，確定考察動機水平的標(biāo)準(zhǔn)與具體職位的對應(yīng)關(guān)系。
二、需求測試
1、需求測試目的是測查應(yīng)試者對生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需求等各大類生活需要的程度，可全面了解個體一的需求善和需求的主次形態(tài)，并可定性、定量分析員工總體需求分布模式以及各種需求的強弱程度。
2、需求測試的功能。需求是動機的基本來源;動機的產(chǎn)生原因就是需求的滿足。需求是決定行為目標(biāo)的根本原因。
3、需求測試適用對象。廣泛適用于任何希望了解自我狀態(tài)的個體和各行業(yè)、各層次人員。
4、需求測試的構(gòu)成。每道題目陳述一個觀點，應(yīng)試者根據(jù)他對此觀點的同意程度七點評分，如“完全同意”評“7”分，“完全不同意”評“1”。將題目隨機排列編成需求測試問卷，測驗由67道題目組成。
5、使用需求測試的注意事項。一般它適用于企業(yè)的激勵設(shè)計，員工民意調(diào)查，而不太適合于選拔。
三、職業(yè)興趣測驗
1、職業(yè)興趣測驗的目的：興趣是重要的心理特征之一，是個體力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向，表現(xiàn)為個體對某種事物、某項活動的選擇性態(tài)度或積極的情緒反應(yīng)。職業(yè)興趣反映了職業(yè)特點和個體特點之間的匹配關(guān)系，是人們職業(yè)選擇的重要依據(jù)和指南。
2、職業(yè)興趣測驗的功能：
(1)從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗是幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到適宜的活動情境并給予大的能力投入。
(2)職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。
(3)職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得大效益和成功的活動。
3、職業(yè)興趣測驗的特點：
(1)1921年美國早出現(xiàn)職業(yè)興趣測驗，它從人與職業(yè)相匹配的角度將人的職業(yè)興趣分為三類：“D、P、T”，即“對數(shù)字、符號等工作興趣”、“對人及社會性工作的興趣”、“對機械、工具操作等工作的興趣”。
(2)所有的職業(yè)興趣測驗都有一個基本的理論依據(jù)，即霍蘭德在研究職業(yè)興趣的共同性和差異性之中找到的六個測查維度：操作取向、研究取向、藝術(shù)取向、社交取向、經(jīng)營取向、事務(wù)取向。
4、職業(yè)興趣測驗適用對象：
(1)大、中學(xué)生
(2)社會上的一般人員
(3)管理人員
5、測驗的構(gòu)成：六種興趣維度共設(shè)計60個題目。其中包括活動、工作、技能三個方面。
6、測驗的施測過程：職業(yè)興趣測驗不限定時間，六個維度60個題目大約需要10分鐘左右的時間。
7、維度定義：技能取向、研究取向、藝術(shù)取向、社交取向、經(jīng)營取向、事務(wù)取向。
第十三章 基本測驗：能力測驗
一、多項能力與職業(yè)意向咨詢
1、能力測驗的目的：
(1)能力是直接影響活動效率，使活動、任務(wù)得以順利完成的想必心理特征。能力總是和人的活動聯(lián)系在一起的，是在具體活動中體現(xiàn)出來的。
(2)多項能力與職業(yè)意向咨詢從與職業(yè)活動有關(guān)的六個維度對人進(jìn)行測評，能顯示出個體的相對能力強弱，并給出個體適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)咨詢提供信息。
2、能力測驗的功能：
(1)多項能力與職業(yè)意向咨詢選取了和社會上大多數(shù)職業(yè)活動有著密切關(guān)系的六個維度進(jìn)行測評，好語言理解和組織能力、概念類比能力、數(shù)學(xué)能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力。
3、能力傾向測驗一般指用來測量從事某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具。它存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之間?？梢园涯芰A向測驗分為三類：一般能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗和多因素能力傾向測驗。
4、造詣是人已經(jīng)取得的能力成就。潛能則是指人們尚未發(fā)展、發(fā)揮出來的能力。
5、能力測驗的特點：
(1)測驗的結(jié)果不是一個總分或智商，而是一組不同能力傾向的分?jǐn)?shù)，它們提供了一種智能剖面圖，顯示了個體在以上六項能力上的強弱分布。
(2)根據(jù)剖面圖睥強弱分布，給出適宜的職業(yè)排序，并指出適宜的職業(yè)應(yīng)具備的教育水平和關(guān)鍵能力，從而為職業(yè)咨詢提供依據(jù)。
(3)可在計算機上進(jìn)行，也可以紙筆方式作答，能很方便地進(jìn)行團體施測。
6、多項能力與職業(yè)意向咨詢的適用對象包括：
(1)大、中學(xué)生。
(2)社會上的一般人員。
(3)特別需要注意：本測驗不適用于中高層管理人員。
7、多項能力與職業(yè)意向咨詢的構(gòu)成：語言理解和組織能力由20道題目構(gòu)成，概念類比有50道題目，數(shù)學(xué)能力有40道題目，抽象推理有45道題目，空間推理有60道題目，機械推理70道題目。
8、測驗的施測過程
本測驗共有六個分測驗，每一部分測驗都在嚴(yán)格的限制時間，具體為：
語言理解8分鐘
概念類比22分鐘
數(shù)學(xué)能力22分鐘
抽象推理25分鐘
機械推理22分鐘
空間推理25分鐘
再加上測驗各部分之間銜接的時間，整個測驗大約需要兩個半小時。
二、數(shù)量分析能力測驗
1、數(shù)量分析能力測驗的目的。數(shù)量分析能力測驗對測查應(yīng)試者對數(shù)量圖表等信息的敏銳感和分析能力，對其數(shù)量分析能力進(jìn)行測查評定。
2、數(shù)量分析能力測驗的功能。
本測驗的測查不需要任何特別的專業(yè)知識背景，測查內(nèi)容和范圍包括：
(1)對數(shù)值、圖表的敏感性;
(2)快速的綜合分析能力;
(3)一定的快速數(shù)學(xué)估算能力。
3、GMAT是全美工商管理碩士入標(biāo)準(zhǔn)化考試，該考試始于70年代。測驗內(nèi)容主要由三部分構(gòu)成：數(shù)量分析、邏輯推理、閱讀理解。
4、本測驗具有以下特點：
(1)難度測驗，有考試時間的限制;
(2)題型為單項選擇題，每題有且只有一個正確答案;
(3)測驗由若干圖表分析題構(gòu)成，其中每組圖表分析題內(nèi)包含1～3個圖表和與圖表有關(guān)的2～6道單項選擇題。
(4)適用于有一定學(xué)歷水平的人員。
5、數(shù)量分析能力測驗的適用對象：適于在中層管理人員選拔中作為能力考核的工具，適用于大學(xué)本科或以上學(xué)歷或相當(dāng)學(xué)歷的應(yīng)試人員。
三、管理人員邏輯推理測驗
1、管理人員邏輯測驗的目的：對中層管理人員來說，分析問題、解決問題的能力十分重要。本測驗可以幫助企業(yè)選拔具有很強的語言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到問題關(guān)鍵，并關(guān)于分析語言文字表達(dá)的信息，能基于事實而非主觀臆斷地作出判斷的優(yōu)秀管理人才。
2、管理人員邏輯測驗的功能：測查應(yīng)試者思維的準(zhǔn)確、敏銳程度，邏輯推理的嚴(yán)密性和連續(xù)性。
3、管理人員邏輯推理測驗具有如下特點：
(1)難度測驗，有考試時間的限制;
(2)題型為單項選擇題，每題有且只有一個正確答案;
(3)測驗由若干邏輯推理題構(gòu)成。
(4)為使應(yīng)試者熟悉測驗題型，正式測驗前安排練習(xí)時間;
(5)適用于有一定學(xué)歷水平的人員。
4、管理人員邏輯推理測驗的適用對象：本測驗適于在中層管理人員挺拔中作為能力考核的工具，適用于大學(xué)本科或以上學(xué)歷或相當(dāng)學(xué)歷的應(yīng)試人員。
5、管理人員邏輯推理測驗的構(gòu)成：所有題目均為五擇一的多重選擇形式，共23道選擇題。要求應(yīng)試者在20分鐘內(nèi)完成。鼓勵應(yīng)試者對不能完成的題目進(jìn)行了隨機猜測，測驗不進(jìn)行倒扣分。
四、敏感性與溝通能力測驗
1、敏感性與溝通能力測驗的目的是為鑒別有潛力的營銷人才，為選拔和培訓(xùn)營銷人員而編制的。
2、敏感性與溝通能力測驗的功能：為了了解應(yīng)試者在溝通中把握人際信息的敏感性及其對事物的洞察、預(yù)見和分析能力。
3、敏感性與溝通能力測驗的特點：本測驗分部分：敏感性測驗與溝通能力測驗
4、敏感性與溝通能力測驗的適用如下對象：
(1)營銷人員;
(2)面臨職業(yè)選擇的畢業(yè)生和其他人員
(3)企業(yè)應(yīng)聘人員;
(4)企業(yè)在職人員。
5、敏感性與溝通能力測驗的構(gòu)成：測驗由90道題組成，分為敏感性測驗和溝通能力測驗兩部分，每一部分各有45道題，每個問題有四個答案供選擇第二部分分成兩個分測驗：溝通傾向與營銷常識。
測驗有以下維度：
(1)敏感性;
(2)溝通行為傾向：開放式溝通傾向、操縱式溝通傾向、非溝通傾向(營銷意識)
(3)營銷常識
6、敏感性與溝通能力測驗的維度定義：
(1)敏感性(S)
(2)溝通行為傾向：開放式溝通傾向(K)、操縱式溝通傾向(C)、非溝通傾向/營銷意識(F)
(3)營銷常識(I)
7、敏感性與溝通能力測驗特別需要注意的事項：
(1)敏感性和溝通能力兩部分測驗可作為一整套測驗使用，也可以作為獨立測驗分別使用。
(2)人際敏感性是較有普遍性的心理品質(zhì)之一，除營銷人員之外，很多行業(yè)也需要強調(diào)從業(yè)者的人際適應(yīng)力、人際敏感度，這時應(yīng)考慮使用敏感性測驗。
(3)本測驗的測評結(jié)果可為營銷人員下一步的培訓(xùn)提供建議，用于有的入矢地設(shè)計培訓(xùn)課程，獲得良好的培訓(xùn)效果。
(4)營銷意識的強弱由維度非溝通傾向的分值大小而定，同時參考開放式與操縱式絕對分值的差額。