第十四章基本組織人事調(diào)查
一、個(gè)體行為評(píng)估
1、調(diào)查的目的。測(cè)查員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度，為組織了解員工工作態(tài)度，預(yù)測(cè)其工作效率和穩(wěn)定性提供信息。
2、調(diào)查的功能。工作滿足感是“員工對(duì)于他們工作的一般性意見”。
3、人事調(diào)查的適用對(duì)象：適用于各行業(yè)、各層次人員，特別適于對(duì)需要進(jìn)行管理診斷、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及處于組織變革、發(fā)展階段的特定單位和部門的全體人員進(jìn)行集體測(cè)查。
4、調(diào)查問卷的構(gòu)成：?jiǎn)柧碛?8個(gè)題目構(gòu)成，每個(gè)題目都是關(guān)于對(duì)現(xiàn)任工作看法的描述，包括行為上，認(rèn)知上和感情上三方面。
5、調(diào)查施測(cè)過程：調(diào)查約需要五分鐘，具體過程如下：
1)依據(jù)預(yù)定的被調(diào)查人數(shù)選擇好適宜的調(diào)查地點(diǎn)，布置考場(chǎng)。
2)準(zhǔn)備好調(diào)查所用的如下材料：調(diào)查問卷、鉛筆、橡皮，保證每位應(yīng)試者有以上完整的調(diào)查材料及用品。
3)安排被調(diào)查人員入場(chǎng)，并宣布調(diào)查注意事項(xiàng)和指#自考# #2008年《人事測(cè)量》自考串講筆記（２）#。
4)檢查被調(diào)查者完成了所有題目后，回收調(diào)查材料，調(diào)查結(jié)束。
6、決定工作滿意度的因素
(1)個(gè)體層面：能力、性格、學(xué)習(xí)、價(jià)值觀。
(2)工作相關(guān)層面：對(duì)心智有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)涵、公平的待遇、支持性的工作環(huán)境、支持性的同事。
(3)團(tuán)體層面：環(huán)狀與交錯(cuò)型溝通網(wǎng)路為民主，往往有高限價(jià)的工作滿意感。
(4)組織層面：組織結(jié)構(gòu)，人力資源政策與實(shí)務(wù)績(jī)效考核與激勵(lì)的反映，組織文化，工作壓力。
(一)、價(jià)值取向評(píng)估
1目的：測(cè)查員工在社會(huì)、理論、唯美和經(jīng)濟(jì)――政治四種價(jià)值取向的相對(duì)強(qiáng)度。
2功能：通過價(jià)值觀評(píng)定一方面企業(yè)管理者可了解自己的價(jià)值取向，并把自己的價(jià)值取向正確而合理地用到企業(yè)的日常管理活動(dòng)中去;另一方面可提示員工價(jià)值取向構(gòu)成模式，為培養(yǎng)員工多元化興趣，建設(shè)和發(fā)展企業(yè)文化提供依據(jù)。
3特點(diǎn)：基于價(jià)值觀影響個(gè)體態(tài)度和行為的以上邏輯思路，調(diào)查采用問卷形式讓受試者評(píng)定對(duì)代表不同價(jià)值追求的多種活動(dòng)的好惡情況依據(jù)應(yīng)試者的好惡程度來確定價(jià)值觀的強(qiáng)度排序，從而可提示個(gè)人的價(jià)值觀體系。
4適用對(duì)象：廣泛適用于各行業(yè)、各層次人員，特別適于對(duì)需要進(jìn)行管理診斷、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及處于組織變革、發(fā)展階段的特定單位和部分的全體人員進(jìn)行集測(cè)查。
5構(gòu)成：評(píng)定四種價(jià)值取向：理論取向、經(jīng)濟(jì)――政治取向、唯美取向、社會(huì)取向。
6維度定義：理論取向、經(jīng)濟(jì)――政治取向、唯美取向、社會(huì)取向。
二、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估
(一)溝通方式評(píng)定
1目的：測(cè)查管理者是否了解正確的上上溝通的知識(shí)、概念和技能。
2功能：溝通方式評(píng)定可反映管理層對(duì)正確的人際溝通的基本概念和技能的掌握程度，考察是否能夠正確處理組織中的人際關(guān)系。
3適用的對(duì)象：適用于管理人員，特別是中層管理者。
4、溝通在團(tuán)體或組織中有四項(xiàng)主要功能：
1)控制。以溝通來控制成員的行為。
2)激勵(lì)。溝通也是激勵(lì)員工的手段。
3)情感表達(dá)，對(duì)各層次員工而言，他們的工作團(tuán)體往往是他們眼別人建立社交互動(dòng)關(guān)系的主要來源。
4)資訊流通。管理者需要注意監(jiān)督溝通中信息的保真程度，克服溝通障礙。
(二)沖突應(yīng)付方式評(píng)定
1目的。測(cè)查應(yīng)試者在各種沖突情境中解決問題的方法從而反映出其應(yīng)付沖突的方式和風(fēng)格。
2調(diào)查的功能。沖突處理方式可區(qū)分為兩個(gè)向度：合作性和肯定性，經(jīng)不同的組合構(gòu)成五種類型：競(jìng)爭(zhēng)、統(tǒng)合、退避、順應(yīng)、妥協(xié)。每個(gè)人都有自己潛在慣用的沖突處理辦法。
3調(diào)查的特點(diǎn)。采用自評(píng)式問卷形式，選取代表三大類沖突處理風(fēng)格，即非抗?fàn)幮?退避與順應(yīng))、解決問題型(統(tǒng)合與妥協(xié))和抗?fàn)幮?競(jìng)爭(zhēng))典型行為方式和態(tài)度建構(gòu)而，在很大的概括性。
4適用對(duì)象：適用于管理人員，特別是中層管理者。
5維度定義：合作性、肯定性、競(jìng)爭(zhēng)、統(tǒng)合、退避、順應(yīng)、妥協(xié)。
(三)工作習(xí)慣評(píng)定
1目的。測(cè)查管理者的官僚傾向，是否能接受或偏好嚴(yán)格的制度和規(guī)范化模式。
2功能。官僚傾向反映在管理者的行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，表現(xiàn)為行為的規(guī)范性、制度的嚴(yán)謹(jǐn)性、處事的靈活性的程度。缺乏制度意識(shí)和過于官僚化都是不可取得的。
3調(diào)查的特點(diǎn)：分工細(xì)密、職權(quán)層給清楚嚴(yán)謹(jǐn)、高度正式化、不講人情、憑資格與貢獻(xiàn)論聘用與升遷。
4適用對(duì)象：管理人員，也可對(duì)同一單位或部門的全體人員適用。
5調(diào)查結(jié)果的使用建議：通過本調(diào)查的結(jié)果可了解員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化和正式化程度的接受、適應(yīng)程度，一方面可反映員工的潛在創(chuàng)意力和企業(yè)活性，另一方面也可以作為企業(yè)了解其組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)與組織發(fā)展現(xiàn)狀、組織目標(biāo)吻合程度的一個(gè)手段。
6組織結(jié)構(gòu)的形成和發(fā)展有兩種模式，一是權(quán)變模式，指組織結(jié)構(gòu)隨情景因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、組織規(guī)模、技術(shù)例行性程度、外界環(huán)境的不確定性的變化而變化;另一種是非權(quán)變模式，指組織的掌權(quán)者為了謀私利，會(huì)選擇一種能維持或提高他對(duì)組織的控制的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
(四)變革意識(shí)評(píng)估
1調(diào)查的目的。測(cè)查管理者對(duì)事物變化的敏感性、接納性，對(duì)待事物的靈活性和創(chuàng)新意識(shí)。
2調(diào)查的功能?？疾熳兺ㄐ裕绕涫谴蚱片F(xiàn)狀而求變化的變革意識(shí)。
3本調(diào)查的特點(diǎn)：通過考察被調(diào)查者對(duì)事物看法的廣度和所持態(tài)度的固執(zhí)程度來了解其變通性。
4適用對(duì)象：適用于企業(yè)員工、管理人員，特別是中層以上管理者。
5、培養(yǎng)適宜開發(fā)變革意識(shí)和創(chuàng)造性的組織氛圍，應(yīng)在以下五個(gè)方面創(chuàng)造充分條件：
⑴保持良好的開放式溝通。
⑵創(chuàng)造良好的團(tuán)結(jié)合作氣氛。
⑶從事開發(fā)創(chuàng)造活動(dòng)的人員與操作人員適度分離。
⑷容許創(chuàng)造性研究人員有一不定期的彈性時(shí)間。
⑸切忌過早下結(jié)論和批評(píng)。
三、團(tuán)體行為評(píng)估
(一)團(tuán)隊(duì)健康度測(cè)試
1目的。用于幫助人們了解自己團(tuán)體的現(xiàn)狀。
2功能。一個(gè)團(tuán)體默契而優(yōu)秀的配合，是它創(chuàng)造卓越成效的關(guān)鍵。
3適用對(duì)象：受診斷團(tuán)隊(duì)的所有成員。
4維度定義：
⑴成員共同領(lǐng)導(dǎo)的程度：指一個(gè)團(tuán)體的每一個(gè)成員都可以并有義務(wù)分享一份領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任一個(gè)團(tuán)隊(duì)是大家共同來領(lǐng)導(dǎo)的。
⑵團(tuán)隊(duì)工作技能：指成員在一起工作相處的技巧。
⑶凝聚力：指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)目標(biāo)的一致性。
⑷團(tuán)隊(duì)氛圍：指團(tuán)隊(duì)成員共處的情緒和諧度和信任感。
⑸團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)水平：指團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)踐自己的責(zé)任所付出的努力和成就程度。
(二)團(tuán)體績(jī)效評(píng)定的功能：通過揭示團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)運(yùn)作機(jī)制的有效程度，評(píng)估團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
第十五章 基于情境的測(cè)驗(yàn)(重點(diǎn))
一、公文筐測(cè)驗(yàn)
1、公文筐測(cè)驗(yàn)，又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一項(xiàng)具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段，為企業(yè)的高層人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供了科學(xué)可靠的信息。公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。
2、公文筐測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心
(1)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度在現(xiàn)有各種方法中是高的。
(2)評(píng)價(jià)中心方法是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)手段，觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的心理與行為，以考察受評(píng)人的各項(xiàng)能力或預(yù)測(cè)其潛能，了解受評(píng)者是否勝任某項(xiàng)擬委任的工作以及工作成就的前景，同時(shí)，還要以了解其欠缺之處，以確定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。
(3)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括：診斷性面談、投射測(cè)驗(yàn)、紙筆測(cè)驗(yàn)、小組問題解決、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法以及公文筐測(cè)驗(yàn)，鞭中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了的、重要的信息。
3、公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于：
(1)具有靈活性，可能因不同的工作特性和所要評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。
(2)作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀察。
(3)由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。
(4)它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。
(5)由于公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。
4、公文筐測(cè)驗(yàn)的取材。
(1)管理者的管理能力主要來自三個(gè)方面自身素質(zhì)基礎(chǔ)、社會(huì)實(shí)踐體驗(yàn)、所掌握的有關(guān)知識(shí)。
(2)管理者的有關(guān)知識(shí)，不作為公文筐測(cè)驗(yàn)的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容的理由是：
1)管理者的知識(shí)水平可以通過其他簡(jiǎn)便有效的辦法評(píng)價(jià);
2)知識(shí)水平在一定程度上易于通過培訓(xùn)、鍛煉等形式提高;
3)知識(shí)欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動(dòng)彌補(bǔ)。
(二)公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施
1、測(cè)驗(yàn)?zāi)康?。考察高層管理者綜合性管理技能，尤其是考察總經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力。
2、測(cè)驗(yàn)功能。針對(duì)高層管理者的勝任要求，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合種類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢(shì)、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。
3、本測(cè)驗(yàn)的突出特點(diǎn)是：
1)情景性強(qiáng)。
2)綜合性強(qiáng)。
4、本測(cè)驗(yàn)適用對(duì)象：基于以上公文筐測(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象為具有較高學(xué)歷(大專以上)的人或企業(yè)的中、高層管理者，它可以為企業(yè)有針對(duì)性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。
5、本測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成。由兩部分組成，紙筆方式作答。
1)測(cè)驗(yàn)材料，即提供給被試的資料、信息，是以各種形式出現(xiàn)的包括信函、備忘錄、投訴信、財(cái)務(wù)報(bào)表、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析報(bào)告、政府公函、賬單。
2)答題冊(cè)包含總指#自考# #2008年《人事測(cè)量》自考串講筆記（２）#和各分測(cè)驗(yàn)的指#自考# #2008年《人事測(cè)量》自考串講筆記（２）#。
6、測(cè)驗(yàn)的具體施測(cè)過程如下：
1)依據(jù)預(yù)定的參試人數(shù)選擇好適宜的測(cè)驗(yàn)地點(diǎn)，布置考場(chǎng)。
2)準(zhǔn)備好測(cè)驗(yàn)所用的材料。
3)安排被試入場(chǎng)，并宣布測(cè)驗(yàn)注意事項(xiàng)和指#自考# #2008年《人事測(cè)量》自考串講筆記（２）#。
4)計(jì)時(shí)，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做工后一部分的題目。
5)繼續(xù)進(jìn)行其他各部分測(cè)驗(yàn)。
6)計(jì)時(shí)，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做后一部分的題目。
7)回收測(cè)驗(yàn)材料和答題冊(cè)，測(cè)驗(yàn)結(jié)束。
7、維度定義：公文筐測(cè)驗(yàn)所要測(cè)評(píng)的能力定位于管理者從事管理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍必的管理問題，有效地改選主要管理職能所具備的能力。
具體來說，要考察以下五個(gè)維量：
1)工作條理性。理論分值區(qū)間：0～15分。
2)計(jì)劃能力。理論分值區(qū)間：0～30分。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實(shí)可行的方案主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作。
3)預(yù)測(cè)能力。理論分值區(qū)間：0～16分。該維量包括考察三部分內(nèi)容：預(yù)測(cè)的質(zhì)量、所依據(jù)的因素、可行性分析。
4)決策能力。理論分值區(qū)間：0～17分。該維量包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、影響因素。
5)溝通能力。理論分值區(qū)間：0～25分?？疾毂辉嚨乃悸非逦?、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。
8、公文筐測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)：
(1)公文筐測(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象為中、高級(jí)管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員，常作為選拔和考核的后一環(huán)使用。
(2)公文筐測(cè)驗(yàn)從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查，一為技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。
(3)公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)評(píng)分者的要求較高。
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并作出決策。
2、在評(píng)價(jià)中心技術(shù)上，用于評(píng)估和選拔管理人員的情境模擬測(cè)試有兩種：
(1)小組作業(yè)：參與者處于這樣一種情境，任務(wù)的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。
(2)個(gè)人作業(yè)：測(cè)驗(yàn)要求參與者獨(dú)立完成任務(wù)。
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：
(1)能檢測(cè)出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì);
(2)能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用;
(3)能依據(jù)應(yīng)聘者的行為特征來對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià);
(4)能夠涉及應(yīng)聘者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);
(5)能使應(yīng)聘者在相對(duì)無意中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn);
(6)能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異;
(7)能節(jié)省時(shí)間，并且能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)一崗位的應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較。
(8)應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：
(1)對(duì)測(cè)試題目的要求較高;
(2)對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn);
(3)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面的影響，從而導(dǎo)致考官對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致;
(4)應(yīng)聘者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性;
(5)指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)聘之間地位的不平等;
(6)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。
5、討論題的編制通常有以六個(gè)步驟：
1)工作調(diào)查。
2)安全收集。
3)案例篩選。
4)編制討論題。
5)討論題的檢驗(yàn)。
6)討論題的修正。
6、一般而言，對(duì)討論的題目有以下五個(gè)方面的要求：
(1)討論題的數(shù)量。對(duì)于每一組應(yīng)聘者而言，至少應(yīng)有兩個(gè)討論題，以留作備用。
(2)討論題內(nèi)容。在內(nèi)容上應(yīng)與擬任崗位相適應(yīng)，是一個(gè)獨(dú)立的高度逼真的與實(shí)際工作有關(guān)的問題。
(3)討論題難度。討論題一定要一題多義，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度。
(4)討論題立意。所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內(nèi)涵要深刻;另一方面討論題的內(nèi)容一定要具體，即編制的題目要從小處入手，具體、實(shí)在、不空談。
(5)角色平等。討論題本身對(duì)角色的分工在地位上一定要平等，應(yīng)聘者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者之間才能有可比性。
7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：
(1)開放式問題。所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。
(2)兩難問題。所謂兩難問題，是讓應(yīng)聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。
(3)多項(xiàng)選擇問題。此類問題是讓應(yīng)聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序。
(4)操作性問題。
(5)資源爭(zhēng)奪問題。此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施測(cè)驗(yàn)的目的。通過模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及某些個(gè)性品質(zhì)，診斷應(yīng)試者是否適合勝任某一管理職位。
9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施測(cè)驗(yàn)的功能。檢測(cè)應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、洞察力、說服力、說明力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通等各個(gè)方面的能力。
10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的突出特點(diǎn)是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，能看到許多紙筆測(cè)驗(yàn)?zāi)酥撩嬖嚳床坏降默F(xiàn)象，對(duì)預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。
11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)適用對(duì)象。用于選拔管理人員，它的適用對(duì)象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
12、測(cè)驗(yàn)時(shí)間：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的時(shí)間一般是30～60分鐘左右。
13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)維度的定義：
1)組織行為。
2)洞察力。
3)傾聽。好的能很好地傾聽下屬或他人的談話。
4)說服力。它包括兩方面的內(nèi)容：口才、邏輯性及表達(dá)。
5)感染力。
6)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
7)成熟度。
14、本測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)：
(1)評(píng)分者在觀察被試的行若無事和言語表現(xiàn)時(shí)，不要因?yàn)楸辉嚨哪承┤烁裉攸c(diǎn)而對(duì)被試造成不應(yīng)有的偏見，這樣會(huì)使結(jié)果失之偏頗。
(2)評(píng)分過程中，要求多名評(píng)分者對(duì)同一被試的不同能力要素分別打分，取其平均值作為被試的后得分，這樣結(jié)果才科學(xué)、公正。
三、結(jié)構(gòu)化面試
1、面試是通過考官司與應(yīng)聘者直接交談或設(shè)置應(yīng)聘者于某種特定情境跨進(jìn)行觀察，了解應(yīng)聘者素質(zhì)狀況、能力與修改特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等到情況，從而完成對(duì)應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。
2、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：在于它比筆試或看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面。
3、結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識(shí)別應(yīng)聘者的社會(huì)贊許傾向和表演行為。
4、與一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試的考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試考官，提高評(píng)價(jià)的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠使同一個(gè)職位的不同應(yīng)聘者評(píng)估結(jié)果之間具有可比性。
5、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：
(1)科學(xué)性。面試法是通過對(duì)人員的外部行為特征的觀察與分析，及對(duì)過去行為的考察，來評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)特征。用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為是面試有效性的一個(gè)重要特點(diǎn)之一。
(2)雙向溝通性。包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。這就需要注重對(duì)面試人員的培訓(xùn)，著重從知識(shí)廣度與深度、言語的表達(dá)力、思維的敏捷性、觀察力、感染力、自信心和對(duì)面試者的態(tài)度等方面提高考官水平。
6、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性
(1)面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。工作分析是錄用考試的基礎(chǔ)性的工作，是前提。
(2)面試試題(內(nèi)容、種類、編制)的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。在針對(duì)特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一系列與工作相關(guān)的設(shè)計(jì)完好的面試問題，這些問題有備以下三個(gè)特點(diǎn)：
1)問題是基于職位職責(zé)的，即要從崗位的職責(zé)、職能、職權(quán)中引申出的問題。
2)問題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素質(zhì)的水平。
(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。(要素得分、所占比重、總分、考官司評(píng)語，與其他測(cè)說工具的得分的合成，有一定比率。)考官使用的評(píng)分工具包括個(gè)人評(píng)分副縣長(zhǎng)得分平衡評(píng)分表。評(píng)分表統(tǒng)一了下述的三個(gè)方面的評(píng)分內(nèi)容：
1)測(cè)評(píng)指標(biāo)(反映應(yīng)聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn))
2)水平刻度(描述行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng));
3)測(cè)評(píng)規(guī)則(一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系)。
(4)組建軍面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。
(5)選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。
(6)具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。
7、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施目的。綜合考察應(yīng)聘者的各個(gè)地區(qū)方面核查紙筆測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，確認(rèn)是否符合擬聘職位的要求。
8、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施從而具備以下基本功能：
(1)區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)該者的相對(duì)差異，依據(jù)量化結(jié)果可做參照和比較;
(2)評(píng)定功能：能在一定程度上評(píng)價(jià)鑒別應(yīng)試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn);
(3)預(yù)測(cè)功能：面試中的考察要素與職位/崗位要求一一對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上預(yù)測(cè)應(yīng)試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測(cè)應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。
9、對(duì)結(jié)構(gòu)化面試考官的要求：
(1)良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)。
(2)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。
(3)豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。
(4)良好的自我認(rèn)知能力。心理學(xué)研究表明：人們總是習(xí)慣以自我為標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)他人，作為面試考官司，如果不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€(gè)健全、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，就無法準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他人。
(5)關(guān)于把握人際關(guān)系。
(6)熟練運(yùn)用各種面試技巧。
(7)能有效地面對(duì)各類應(yīng)聘者，控制面試的進(jìn)程。
(8)能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。
(9)掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)。
(10)了解組織狀況及職位要求。
10、結(jié)構(gòu)化面試的適用對(duì)象：廣泛適用于各種類型和各種層次的應(yīng)聘人員的選拔。
11、結(jié)構(gòu)化面試方案的構(gòu)成。本面試方案共由五部分材料構(gòu)成，分別為：《人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范》《面試考核要素重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表》《規(guī)范性問題設(shè)計(jì)》《個(gè)人評(píng)分表》《得分平衡表》。
面試分兩部分進(jìn)行：
第一部分，考察就試者的綜合能力：
(1)舉止儀表
(2)言語表達(dá)
(3)綜合分析能力
(4)人際協(xié)調(diào)能力
(5)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性
(6)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力
(7)應(yīng)變能力
(8)情緒穩(wěn)定性
第二部分，考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和技能：
(9)專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
(10)專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能
(11)一般性技術(shù)能力水平
(12)外語水平
12、面試的過程：(P216自己再看看)
1)面試準(zhǔn)備的步驟如下
2)實(shí)施面試
3)評(píng)分
4)評(píng)分的平衡
5)分?jǐn)?shù)的計(jì)算
13、面試考核要素的定義
綜合能力部分：
(1)舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
(2)言語表達(dá)：應(yīng)試者言語表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
(3)綜合分析能力：能否對(duì)所提出的問題抓住本質(zhì)、要點(diǎn)，充分、全面、透徹而有條理地加以分析。
(4)人際協(xié)調(diào)能力：有際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種先進(jìn)單位沖突。
(5)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性：對(duì)職位的選擇是否源于對(duì)事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。
(6)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。
(7)應(yīng)變能力：在實(shí)際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。
(8)情緒穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對(duì)壓力、挫折、批評(píng)的承受能力。
專業(yè)學(xué)識(shí)和技能部分：
(9)專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)試者的教育背景和學(xué)歷水平，以及曾參加過的進(jìn)修、培訓(xùn)的時(shí)間和水平。
(10)專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能：如對(duì)高專業(yè)化儀器的功能和使用的了解和掌握程度，或?qū)ο嚓P(guān)專業(yè)項(xiàng)目的程序設(shè)計(jì)、組織和監(jiān)控等方面的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)熟練度。
(11)一般性技術(shù)能力水平：如計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平、駕駛水平等。
(12)外語水平：所掌握的外語語種和數(shù)量，在聽、說、讀、寫方面可達(dá)到的熟練水平，已獲得的有關(guān)等級(jí)證書。
14、面試題型介紹：
(1)導(dǎo)入性問題。是指在應(yīng)聘者入場(chǎng)，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)聘者背景的問題?？脊僖话阌?～5分鐘大致了解一下應(yīng)聘者的情況如，受教育和工作的情況為何要來面試等。
(2)行為性問題。是指考官詢問應(yīng)聘者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。使用STAR追問法：STAR是指當(dāng)時(shí)的情境(sitration)、任務(wù)(task)、行動(dòng)措施(action)、行為結(jié)果(result)這四個(gè)方面。
(3)智能性問題。主要考察應(yīng)聘者的綜合分析、言語表達(dá)能力。
(4)意愿性問題。主要考察應(yīng)聘者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配。
(5)情境性問題。是指設(shè)計(jì)未來的一種情況，問應(yīng)聘者他將會(huì)怎么做。
(6)應(yīng)變性問題。主要考察應(yīng)聘者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解剖問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。
15、面試過程可分為三階段：
(1)預(yù)備階段。
(2)正題階段。
(3)結(jié)束階段。
16、考官面試操作技巧
(1)提問的技巧。
1)自然，親切，漸進(jìn)，聊天式地導(dǎo)入正題。
2)通俗，簡(jiǎn)明，有節(jié)奏感。
3)問題要有可評(píng)價(jià)性和延伸性。
4)堅(jiān)持“問準(zhǔn)”、“問實(shí)”的原則。
5)必要時(shí)可采取迂回的方式向應(yīng)聘者提問。
6)追問和提問相結(jié)合，達(dá)到讓應(yīng)聘者多說，考官多聽的目的。
7)給應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。
(2)傾聽的技巧。
1)傾聽時(shí)要仔細(xì)、認(rèn)真，表情自然。
2)慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點(diǎn)頭或搖頭。
3)注意從應(yīng)聘者的語調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。
4)客觀傾聽，避免夸大、低估。
(3)觀察的技巧。
1)堅(jiān)持觀察的綜合性，目的性和客觀性原則。
2)避免以貌取人，或者光環(huán)效應(yīng)。
3)注意面部表情，通過對(duì)應(yīng)聘者面部表情的觀察和分析，可推測(cè)其深層心理狀況。
4)注意身體姿態(tài)語言，這能提供有用的信息，了解應(yīng)聘者的內(nèi)在心態(tài)。
17、評(píng)分中的注意事項(xiàng)
(1)面試前，考官要一起研討題目，找出追問的思路，統(tǒng)一評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn);
(2)要以考察要素評(píng)分，按要素的情況而不是每個(gè)題目的情況對(duì)應(yīng)聘者的各個(gè)方面進(jìn)行打分;
(3)以綜合評(píng)分為主，即在應(yīng)聘者答完所有的問題后，為其綜合打分，切忌一題一打分的做法。
(4)每們考官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致，不能忽嚴(yán)忽松，造成評(píng)分過程中的情緒化。
(5)各考官橫向式的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一。
(6)對(duì)應(yīng)聘同一職位的全體應(yīng)聘要機(jī)會(huì)相等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
(7)考官要一直保持旺盛的精力，防止出現(xiàn)評(píng)分中的“疲勞誤差”。
(8)避免“暈輪效應(yīng)”。
(9)克服“第一印象”影響。
18、結(jié)果解釋
(1)面試結(jié)果分定性和定量?jī)深悾簲?shù)量化結(jié)果包括要素分、總分，從各個(gè)方面和不同層面上描述應(yīng)聘者的素質(zhì)特征和水平。
(2)面試結(jié)果可與其他考評(píng)技術(shù)市場(chǎng)相互支持、相互監(jiān)測(cè)、相互補(bǔ)充，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面總體的評(píng)價(jià)。
19、本測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)
(1)考官依據(jù)應(yīng)試者在面試中的臨場(chǎng)發(fā)揮來評(píng)分。
(2)注意保持考場(chǎng)不受外界任何干擾，面試不能中斷暫停，教官也不能臨時(shí)退席。
(3)統(tǒng)一考官的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，注意對(duì)考官的公正性和客觀性加以培訓(xùn)。
第十六章 面向高績(jī)效管理的測(cè)驗(yàn)(包括十項(xiàng)工具)
一、人際敏感能力測(cè)驗(yàn)
1、一般說明?！叭穗H敏感能力測(cè)驗(yàn)”是一個(gè)測(cè)查管理者一般溝通常識(shí)的測(cè)驗(yàn)。它包括80個(gè)陳述題目。
2、分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)。該測(cè)驗(yàn)把原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分后，按“很低”到“很高”五個(gè)等級(jí)給出評(píng)價(jià)。
3、參考。管理的很大一部分工作是與人打交道，是要溝通，包括上行、平行、下行溝通和組織內(nèi)外部的溝通。
二、管理變革測(cè)驗(yàn)(P227略自己看看吧)
三、團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測(cè)驗(yàn)(P228略自己看看吧)
四、自我實(shí)現(xiàn)測(cè)驗(yàn)(P229略自己看看吧)
五、人際關(guān)系管理測(cè)驗(yàn)(P229略自己看看吧)
(1)一般說明。本測(cè)驗(yàn)是用來幫助管理者了解自己在多大程度上掌握對(duì)待他人的正確態(tài)度。
六、溝通技能測(cè)驗(yàn)(P230略自己看看吧)
七、XYZ管理方式測(cè)驗(yàn)(P231略自己看看吧)
八、基本管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)
1、一般說明——潛在的理論背景
(1)兩種取向
1)工作取向：管理者在多大程度上把努力放在完成任務(wù)上。典型行為是發(fā)動(dòng)、組織、指導(dǎo)。
2)關(guān)系取向：管理者在多大程度上把努力放在維系個(gè)人工作關(guān)系上。典型行為是傾聽、信任、鼓勵(lì)。
(2)四種類型。兩種取向是相互相對(duì)獨(dú)立的。每個(gè)人都不同程度地兼有兩種取向。高低不同的兩種取向可形成四各不同的管理風(fēng)格類型。
2、參考——四種管理風(fēng)格的解釋(細(xì)看P232具體特征)
(1)分離式管理。分離式管理者傾向于一切不要有變化，僅僅關(guān)注系統(tǒng)的維持。
(2)關(guān)系式管理。關(guān)系取的管理者傾向于能接受他人，友好，為他人創(chuàng)造一個(gè)安全的工作環(huán)境。
(3)治業(yè)式管理。治業(yè)取向的管理者往往傾向于工作雨具發(fā)拼命，具有攻擊性，獨(dú)立性很強(qiáng)。
(4)整合式管理。整合型管理者注重目標(biāo)共識(shí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。
九、管理情境技巧測(cè)驗(yàn)(P234略自己看看吧)
3、參考八種管理策略
(1)執(zhí)行式。
(2)妥協(xié)式。
(3)慈善式。
(4)*式。
(5)開發(fā)式。
(6)傳道式。
(7)官僚式
(8)回避式。
十、組織績(jī)效測(cè)驗(yàn)(P236略自己看看吧)
第十七章 人事測(cè)量工具的組全原理
一、測(cè)量工具組合設(shè)計(jì)的含義
1、需要針對(duì)組織的需求，適應(yīng)個(gè)人、組織和職位的特點(diǎn)，通過測(cè)驗(yàn)專家對(duì)各種測(cè)驗(yàn)技術(shù)和工具的熟練把握、靈活運(yùn)用選擇出全面、有效的測(cè)驗(yàn)組合。
2、任何一個(gè)完善的人事測(cè)量系統(tǒng)，應(yīng)該具備兩種功能：
(1)提供足夠數(shù)量的、滿足實(shí)用選擇的工具。
(2)提供如何組合各種測(cè)量工具的技術(shù)。
二、企業(yè)組織行烽人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)回顧
1、企業(yè)組織行為和人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)。這個(gè)測(cè)評(píng)技術(shù)在構(gòu)成上有六大塊內(nèi)容：一是修改品質(zhì)測(cè)驗(yàn);二是職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn);三是能力測(cè)驗(yàn);四是組織行為評(píng)估;五是情境模擬測(cè)驗(yàn);六是高績(jī)效管理測(cè)驗(yàn)。
2、人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)工具匯總(重點(diǎn)看P242)
3、提到設(shè)計(jì)，它首先是一種思想，是一種智力活動(dòng)，需要對(duì)任職要素和測(cè)量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過對(duì)具體作業(yè)需求的分析，在兩者之間建立相當(dāng)?shù)穆?lián)系。其次，設(shè)計(jì)必須親人一定的程序，確保達(dá)到可靠的有效的結(jié)果。否則，就會(huì)陷入混亂，被一大堆要素、概念所纏繞，無從把握。
4、特別值得注意的是，人事測(cè)量工具是服務(wù)于具體崗位的，而不應(yīng)讓?shí)徫灰笤炀陀跍y(cè)量工具。
三、測(cè)量工具的組合和設(shè)計(jì)論證
1、一般程序
(1)確定考評(píng)目的
(2)需求分析
(3)確定測(cè)量手段
(4)預(yù)期結(jié)果
(5)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。有這樣幾個(gè)考慮的原則：
1)簡(jiǎn)便易行的測(cè)量入在前面。
2)成本低的測(cè)量入在前面。
3)當(dāng)一個(gè)測(cè)量的內(nèi)容可能影響其他測(cè)量時(shí)，這個(gè)測(cè)量應(yīng)放在后面。
4)容易產(chǎn)生疲勞的測(cè)量放在的面。
5)測(cè)量?jī)?nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測(cè)驗(yàn)，應(yīng)放在后面。
(6)考評(píng)時(shí)間
(7)費(fèi)用預(yù)算或報(bào)價(jià)
2、有關(guān)的技巧與原則(略看P250)
第十八章 針對(duì)不同管理目的的人事測(cè)量
一、用于招聘的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、對(duì)一組織來說，以小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑，也許建立或改進(jìn)級(jí)組織的人員甄選與錄用。一個(gè)有效的人員甄選與錄用系統(tǒng)程序，能使組織：
(1)不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。
(2)減少人員流動(dòng)，因?yàn)樗邕x錄用的人才都能勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意。
(3)減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支。
(4)管理活動(dòng)更多地放在使好的員工變得更好，而不是將太多管理時(shí)間放在使一些不夠稱職的員工變得好一些。
2、一個(gè)有效的甄選錄用程序必須符合以下特征(重點(diǎn))：
(1)甄選錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的，每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選拔程序。
(2)甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?；ㄙM(fèi)較多的程序要作為系統(tǒng)的后程序，只用于那些可能被錄用的求職人員。
(3)甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點(diǎn)。
(4)甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。
(5)甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時(shí)出預(yù)料之外的重復(fù)。
(6)甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的重要的方面。
人員招聘選拔的真正目的在于擇優(yōu)淘劣，將真正有才干，適合企業(yè)需要的人才甄選出來。
二、應(yīng)用于招聘的人事測(cè)量
1、心理測(cè)驗(yàn)在人員甄選錄用中的應(yīng)用
(1)對(duì)應(yīng)聘人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)。
(2)對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定。對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的測(cè)驗(yàn)也是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。
(3)情境模擬法的行為檢測(cè)。
2、用于人員選拔的測(cè)驗(yàn)組合原則
對(duì)人員選拔有兩種策略：
一是擇優(yōu)策略，指從能力、性格、動(dòng)機(jī)、興趣等各個(gè)角度和層次上做廣泛測(cè)查，依據(jù)職位要求綜合性地評(píng)估個(gè)人的優(yōu)勢(shì)水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢(shì)好的人員。采用擇優(yōu)策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上往往要求全面、詳細(xì)。
另一個(gè)是劣汰策略指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線水平。采用劣汰策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上要求準(zhǔn)確、適應(yīng)。
二、用于培訓(xùn)和開發(fā)的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵：
(1)培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。
(2)現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理利用和培養(yǎng)，使培訓(xùn)和開發(fā)成為人力資源管理所必須的手段和方法。
(3)組織為人的能力和潛能的培養(yǎng)與發(fā)揮提供了多種可以選擇的機(jī)會(huì)。
(4)進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求，不斷更新知識(shí)，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔(dān)任更重要的職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
2、實(shí)施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達(dá)到三個(gè)主要的目的：
(1)當(dāng)組織或俱的工作績(jī)效低于需要達(dá)到的水平時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作績(jī)效水平。
(2)培訓(xùn)與開發(fā)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
(3)培訓(xùn)與開發(fā)同樣可以提高和增強(qiáng)組織員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬意識(shí)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析
(1)組織的需求分析。包括：
1)組織的人力資源需求分析決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計(jì)、組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對(duì)人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。
2)組織的效率分析，其中包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費(fèi)狀況、機(jī)器的使用和維修。
3)組織文化的分析。
(2)工作任務(wù)的需求分析。
(3)人員需求分析。人員需求分析包括兩個(gè)方面：一是人員的能力、素質(zhì)和技能分析。
4、應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)的人事測(cè)量
(1)作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具
(2)為培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)提供依據(jù)
(3)用于培訓(xùn)實(shí)施中的目標(biāo)管理
(4)用于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)
三、用于晉升的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、晉升是指職員轉(zhuǎn)入職責(zé)或職權(quán)更大的，地位、威信和聲譽(yù)更高的，所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)更多，相應(yīng)工資待遇更好的職務(wù)工作。
2、人事測(cè)量工具具有客觀性，有診斷和預(yù)測(cè)兩大功能，利用測(cè)評(píng)技術(shù)建立晉升考評(píng)體系是可行的。
3、應(yīng)用于晉升的人事測(cè)量
基層主管人員的晉升選拔，就要了解：
(1)需要什么樣的品質(zhì);
(2)每項(xiàng)品質(zhì)的重要程度;
(3)如何考察候選人的這些品質(zhì)。這些重要的品質(zhì)簡(jiǎn)述如下：
1)管理意識(shí)
2)智力
3)分析能力
4)信息溝通能力
5)正直
四、用于考核的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、人事考核的內(nèi)容
(1)成績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核。成績(jī)或業(yè)績(jī)考核就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(2)能力考核。與能力測(cè)驗(yàn)不同，能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等。
能力的形成基礎(chǔ)由四部分構(gòu)成：
一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí);
二是技能、技術(shù)和技巧;
三是工作經(jīng)驗(yàn);
四是體能。
(3)態(tài)度考核。
2、潛力測(cè)評(píng)與能力開發(fā)
(1)什么是潛力?潛力是相對(duì)于“在職務(wù)工作跟揮出來的能力”而言的，是指“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。
(2)潛力的測(cè)量。首先是如何了解每個(gè)員工的潛力。能力考核解決的是：?jiǎn)T工通過現(xiàn)有職務(wù)媒介發(fā)揮出來的能力評(píng)價(jià)問題;潛力測(cè)評(píng)針對(duì)的問題是：如何評(píng)價(jià)員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力;需要回答的是他還能干些什么。難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。
3、人事考核與人事測(cè)量的不同在于：
(1)人事考核是企業(yè)內(nèi)的管理活動(dòng);而人事測(cè)量主要是借助心理測(cè)量工具的測(cè)評(píng)工作，往往是一種咨詢?cè)\斷工作。
(2)人事考核是一種常規(guī)性制度為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)，為企業(yè)人事管理服務(wù);人員心理測(cè)評(píng)等活動(dòng)通常是幫助企業(yè)招聘、選拔、錄用、評(píng)價(jià)和開發(fā)人才，可根據(jù)某個(gè)企業(yè)或組織的臨時(shí)性要求從外部幫助企業(yè)。
(3)人事考核是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行評(píng)價(jià)根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，考核人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性人事測(cè)量則依據(jù)“客觀量表”、“統(tǒng)計(jì)分析”，對(duì)人本身的屬性進(jìn)行評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣。
(4)人事考核在對(duì)人的評(píng)價(jià)過程中包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能;而人員心理測(cè)評(píng)并不具有這些功能，沒評(píng)活動(dòng)本身要求“中立”，測(cè)評(píng)過程從開始到結(jié)束，不對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響。
4、人事測(cè)量在考核中的應(yīng)用
(1)使用心理測(cè)評(píng)，豐富考核科目。
(2)能力測(cè)驗(yàn)作為潛能考核的重要手段。
5、用于考核的心理測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則
如果目的在于對(duì)可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進(jìn)行鑒別，主要考慮使用能力測(cè)驗(yàn)。例如：
(1)多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)
(2)管理數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)
(3)管理邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)
(4)公文筐測(cè)驗(yàn)
(5)小組討論
(6)面向高績(jī)效的管理潛能開發(fā)測(cè)驗(yàn)。
五、用于激勵(lì)的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就在于如何利用有效的外在刺激去激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、達(dá)到組織目標(biāo)的目的。
2、應(yīng)用于激勵(lì)設(shè)計(jì)的人事測(cè)量
(1)人事測(cè)量在激勵(lì)制度中的應(yīng)用，要達(dá)到有效的激勵(lì)目的，必須有合理、科學(xué)的激勵(lì)政策，激勵(lì)制度才能產(chǎn)生效用。
3、用于激勵(lì)的測(cè)驗(yàn)組合原則(P267自己看看)
第十九章 針對(duì)不同對(duì)象的人事測(cè)量
一個(gè)組織有其不同的層次結(jié)構(gòu)，包括個(gè)體層次、團(tuán)體層次和整個(gè)的組織層次。
一、用于不同層次的人事測(cè)量
1、用于個(gè)體層次的測(cè)量
個(gè)人測(cè)評(píng)的內(nèi)容一般包括能力結(jié)構(gòu)診斷、個(gè)性特征描述和個(gè)性傾向定位(也影響著個(gè)人的態(tài)度、職業(yè)滿意度、職業(yè)專注程度，終目的影響個(gè)人潛力的發(fā)揮。)測(cè)驗(yàn)。
2、用于團(tuán)體層次的測(cè)量
(1)團(tuán)體測(cè)量的方法。測(cè)驗(yàn)實(shí)施中采用集體測(cè)驗(yàn)的形式，在相同的時(shí)間、場(chǎng)地內(nèi)，所有人員同時(shí)測(cè)驗(yàn)。
(2)有一類測(cè)量是專門手于團(tuán)隊(duì)的，它們一般都十分短小、簡(jiǎn)潔，而且由于是針對(duì)團(tuán)隊(duì)而不是一個(gè)人，作答的掩飾代，反應(yīng)真實(shí)、可靠。這些工具包括：1)團(tuán)隊(duì)健康度測(cè)驗(yàn);2)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估;3)團(tuán)體凝聚力測(cè)量。
3、用于組織層次的測(cè)量
(1)組合原則。應(yīng)用于組織層次的測(cè)驗(yàn)必須是較為簡(jiǎn)潔短小、操作方便的測(cè)驗(yàn)。
(2)組織層次的測(cè)量。常見的組織層次的測(cè)量，是一些適用于全組織范圍的大型調(diào)查，這些問卷形式的調(diào)查無所謂難度，文字簡(jiǎn)明、量表評(píng)分明確，易于回答，而所獲得的企業(yè)整體員工的數(shù)據(jù)卻很有研究?jī)r(jià)值。常見的調(diào)查工具有：
1)工作滿意度調(diào)查。這個(gè)調(diào)查旨在了解各層面員工對(duì)工作各方面的滿意度，涉及內(nèi)容包括對(duì)工作本身的看法，對(duì)工作待遇的看法，對(duì)上司的看法，對(duì)同事的感受等。
2)工作價(jià)值觀調(diào)查。是對(duì)員工的價(jià)值取向進(jìn)行考察，具體一內(nèi)容涉及理論取向、唯美取向、社交取向、宗教取向、政治取向、經(jīng)濟(jì)取向等方面;(工作價(jià)值觀調(diào)查的作用)一方面企業(yè)組織考察工作價(jià)值取向，主要用意在于為企業(yè)文化建設(shè)獲取第一手材料。另一方面，工作價(jià)值取向調(diào)查也為企業(yè)文化的策略提供參考。
3)激勵(lì)因素調(diào)查。組織時(shí)刻都在考慮如何更好的激勵(lì)員工，以便提升績(jī)效。這個(gè)問題被轉(zhuǎn)化為考察員工對(duì)什么感興趣、需要什么、什么使他們滿意和不滿意。
二、用于不同職務(wù)層次的人事測(cè)量
1、用于一般員工的人事測(cè)量
(1)一般員工的勝任能力——―基本學(xué)識(shí)技能考評(píng)
(2)一般員工的心態(tài)——―人事測(cè)量。根據(jù)以上分析，人事測(cè)量針對(duì)于一般員工的測(cè)評(píng)側(cè)重點(diǎn)不僅在于能力，也在于員工的心態(tài)，比如工作滿意度、員工的需求和動(dòng)機(jī)。
2、用于中層管理人員的人事測(cè)量
(1)企業(yè)執(zhí)行層——中層管理者。任何一個(gè)有組織的企業(yè)都是要以高效率和有效的方法來達(dá)到其特定的目的。
(2)面向中層管理人員的測(cè)驗(yàn)組合。中層管理人員所肩負(fù)的責(zé)任是多元化的，既強(qiáng)調(diào)職務(wù)技能和經(jīng)驗(yàn)，又必須有才能實(shí)現(xiàn)管理職能?？偠灾?，中層管理人員所需要的品質(zhì)是多種多樣的，有身體的，智力的，精神的，技術(shù)的和經(jīng)驗(yàn)的。
針對(duì)他們的人事測(cè)量工具組合也是圍繞這四大類內(nèi)展開的。(自己看P274)
1)能力方面。采用管理人員數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)和管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)。
2)個(gè)性方面。
3)興趣、動(dòng)機(jī)適應(yīng)性方面。
4)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面。
3、用于高層管理人員的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
(1)企業(yè)決策層——任何企業(yè)從它成立之日起就處于復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中。高層管理人員舉足輕重的作用滄桑表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)決策和工作管理方面他們同時(shí)也對(duì)人員的精神面貌、價(jià)值追求有影響。
(2)面向高層管理人員的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則
1)情境模擬測(cè)驗(yàn);公文筐測(cè)驗(yàn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
2)動(dòng)機(jī)調(diào)查;
3)個(gè)性評(píng)估：管理人員人格測(cè)驗(yàn);DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn);
4)領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)評(píng)估系列測(cè)驗(yàn);
5)管理潛能開發(fā)系列測(cè)驗(yàn)。
三、用于不同崗位系列的人事測(cè)量
1、一般來說，企業(yè)組織的基本動(dòng)作單位包括生產(chǎn)(創(chuàng)造可作用的東西或增加商品和服務(wù)效用)、營(yíng)銷(尋找和吸引愿意按價(jià)格購(gòu)買商品和接受服務(wù)的顧客或建立分銷渠道)、財(cái)務(wù)及行政人事(安排人力資源并完成各部門之間以及內(nèi)外部的必要協(xié)調(diào))。
2、各崗位系列所要求的基本素質(zhì)(P277細(xì)看)
(1)生產(chǎn)崗位系列的基本素質(zhì)要求
(2)營(yíng)銷崗位系列的基本素質(zhì)要求
(3)財(cái)務(wù)崗位系列的基本素質(zhì)要求
(4)行政人事崗位系列的基本素質(zhì)要求
(5)技術(shù)崗位系列的基本素質(zhì)要求
3、各崗位系列測(cè)量工具組合(重點(diǎn)看P278)
一、個(gè)體行為評(píng)估
1、調(diào)查的目的。測(cè)查員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度，為組織了解員工工作態(tài)度，預(yù)測(cè)其工作效率和穩(wěn)定性提供信息。
2、調(diào)查的功能。工作滿足感是“員工對(duì)于他們工作的一般性意見”。
3、人事調(diào)查的適用對(duì)象：適用于各行業(yè)、各層次人員，特別適于對(duì)需要進(jìn)行管理診斷、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及處于組織變革、發(fā)展階段的特定單位和部門的全體人員進(jìn)行集體測(cè)查。
4、調(diào)查問卷的構(gòu)成：?jiǎn)柧碛?8個(gè)題目構(gòu)成，每個(gè)題目都是關(guān)于對(duì)現(xiàn)任工作看法的描述，包括行為上，認(rèn)知上和感情上三方面。
5、調(diào)查施測(cè)過程：調(diào)查約需要五分鐘，具體過程如下：
1)依據(jù)預(yù)定的被調(diào)查人數(shù)選擇好適宜的調(diào)查地點(diǎn)，布置考場(chǎng)。
2)準(zhǔn)備好調(diào)查所用的如下材料：調(diào)查問卷、鉛筆、橡皮，保證每位應(yīng)試者有以上完整的調(diào)查材料及用品。
3)安排被調(diào)查人員入場(chǎng)，并宣布調(diào)查注意事項(xiàng)和指#自考# #2008年《人事測(cè)量》自考串講筆記（２）#。
4)檢查被調(diào)查者完成了所有題目后，回收調(diào)查材料，調(diào)查結(jié)束。
6、決定工作滿意度的因素
(1)個(gè)體層面：能力、性格、學(xué)習(xí)、價(jià)值觀。
(2)工作相關(guān)層面：對(duì)心智有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)涵、公平的待遇、支持性的工作環(huán)境、支持性的同事。
(3)團(tuán)體層面：環(huán)狀與交錯(cuò)型溝通網(wǎng)路為民主，往往有高限價(jià)的工作滿意感。
(4)組織層面：組織結(jié)構(gòu)，人力資源政策與實(shí)務(wù)績(jī)效考核與激勵(lì)的反映，組織文化，工作壓力。
(一)、價(jià)值取向評(píng)估
1目的：測(cè)查員工在社會(huì)、理論、唯美和經(jīng)濟(jì)――政治四種價(jià)值取向的相對(duì)強(qiáng)度。
2功能：通過價(jià)值觀評(píng)定一方面企業(yè)管理者可了解自己的價(jià)值取向，并把自己的價(jià)值取向正確而合理地用到企業(yè)的日常管理活動(dòng)中去;另一方面可提示員工價(jià)值取向構(gòu)成模式，為培養(yǎng)員工多元化興趣，建設(shè)和發(fā)展企業(yè)文化提供依據(jù)。
3特點(diǎn)：基于價(jià)值觀影響個(gè)體態(tài)度和行為的以上邏輯思路，調(diào)查采用問卷形式讓受試者評(píng)定對(duì)代表不同價(jià)值追求的多種活動(dòng)的好惡情況依據(jù)應(yīng)試者的好惡程度來確定價(jià)值觀的強(qiáng)度排序，從而可提示個(gè)人的價(jià)值觀體系。
4適用對(duì)象：廣泛適用于各行業(yè)、各層次人員，特別適于對(duì)需要進(jìn)行管理診斷、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及處于組織變革、發(fā)展階段的特定單位和部分的全體人員進(jìn)行集測(cè)查。
5構(gòu)成：評(píng)定四種價(jià)值取向：理論取向、經(jīng)濟(jì)――政治取向、唯美取向、社會(huì)取向。
6維度定義：理論取向、經(jīng)濟(jì)――政治取向、唯美取向、社會(huì)取向。
二、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估
(一)溝通方式評(píng)定
1目的：測(cè)查管理者是否了解正確的上上溝通的知識(shí)、概念和技能。
2功能：溝通方式評(píng)定可反映管理層對(duì)正確的人際溝通的基本概念和技能的掌握程度，考察是否能夠正確處理組織中的人際關(guān)系。
3適用的對(duì)象：適用于管理人員，特別是中層管理者。
4、溝通在團(tuán)體或組織中有四項(xiàng)主要功能：
1)控制。以溝通來控制成員的行為。
2)激勵(lì)。溝通也是激勵(lì)員工的手段。
3)情感表達(dá)，對(duì)各層次員工而言，他們的工作團(tuán)體往往是他們眼別人建立社交互動(dòng)關(guān)系的主要來源。
4)資訊流通。管理者需要注意監(jiān)督溝通中信息的保真程度，克服溝通障礙。
(二)沖突應(yīng)付方式評(píng)定
1目的。測(cè)查應(yīng)試者在各種沖突情境中解決問題的方法從而反映出其應(yīng)付沖突的方式和風(fēng)格。
2調(diào)查的功能。沖突處理方式可區(qū)分為兩個(gè)向度：合作性和肯定性，經(jīng)不同的組合構(gòu)成五種類型：競(jìng)爭(zhēng)、統(tǒng)合、退避、順應(yīng)、妥協(xié)。每個(gè)人都有自己潛在慣用的沖突處理辦法。
3調(diào)查的特點(diǎn)。采用自評(píng)式問卷形式，選取代表三大類沖突處理風(fēng)格，即非抗?fàn)幮?退避與順應(yīng))、解決問題型(統(tǒng)合與妥協(xié))和抗?fàn)幮?競(jìng)爭(zhēng))典型行為方式和態(tài)度建構(gòu)而，在很大的概括性。
4適用對(duì)象：適用于管理人員，特別是中層管理者。
5維度定義：合作性、肯定性、競(jìng)爭(zhēng)、統(tǒng)合、退避、順應(yīng)、妥協(xié)。
(三)工作習(xí)慣評(píng)定
1目的。測(cè)查管理者的官僚傾向，是否能接受或偏好嚴(yán)格的制度和規(guī)范化模式。
2功能。官僚傾向反映在管理者的行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，表現(xiàn)為行為的規(guī)范性、制度的嚴(yán)謹(jǐn)性、處事的靈活性的程度。缺乏制度意識(shí)和過于官僚化都是不可取得的。
3調(diào)查的特點(diǎn)：分工細(xì)密、職權(quán)層給清楚嚴(yán)謹(jǐn)、高度正式化、不講人情、憑資格與貢獻(xiàn)論聘用與升遷。
4適用對(duì)象：管理人員，也可對(duì)同一單位或部門的全體人員適用。
5調(diào)查結(jié)果的使用建議：通過本調(diào)查的結(jié)果可了解員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化和正式化程度的接受、適應(yīng)程度，一方面可反映員工的潛在創(chuàng)意力和企業(yè)活性，另一方面也可以作為企業(yè)了解其組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)與組織發(fā)展現(xiàn)狀、組織目標(biāo)吻合程度的一個(gè)手段。
6組織結(jié)構(gòu)的形成和發(fā)展有兩種模式，一是權(quán)變模式，指組織結(jié)構(gòu)隨情景因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、組織規(guī)模、技術(shù)例行性程度、外界環(huán)境的不確定性的變化而變化;另一種是非權(quán)變模式，指組織的掌權(quán)者為了謀私利，會(huì)選擇一種能維持或提高他對(duì)組織的控制的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
(四)變革意識(shí)評(píng)估
1調(diào)查的目的。測(cè)查管理者對(duì)事物變化的敏感性、接納性，對(duì)待事物的靈活性和創(chuàng)新意識(shí)。
2調(diào)查的功能?？疾熳兺ㄐ裕绕涫谴蚱片F(xiàn)狀而求變化的變革意識(shí)。
3本調(diào)查的特點(diǎn)：通過考察被調(diào)查者對(duì)事物看法的廣度和所持態(tài)度的固執(zhí)程度來了解其變通性。
4適用對(duì)象：適用于企業(yè)員工、管理人員，特別是中層以上管理者。
5、培養(yǎng)適宜開發(fā)變革意識(shí)和創(chuàng)造性的組織氛圍，應(yīng)在以下五個(gè)方面創(chuàng)造充分條件：
⑴保持良好的開放式溝通。
⑵創(chuàng)造良好的團(tuán)結(jié)合作氣氛。
⑶從事開發(fā)創(chuàng)造活動(dòng)的人員與操作人員適度分離。
⑷容許創(chuàng)造性研究人員有一不定期的彈性時(shí)間。
⑸切忌過早下結(jié)論和批評(píng)。
三、團(tuán)體行為評(píng)估
(一)團(tuán)隊(duì)健康度測(cè)試
1目的。用于幫助人們了解自己團(tuán)體的現(xiàn)狀。
2功能。一個(gè)團(tuán)體默契而優(yōu)秀的配合，是它創(chuàng)造卓越成效的關(guān)鍵。
3適用對(duì)象：受診斷團(tuán)隊(duì)的所有成員。
4維度定義：
⑴成員共同領(lǐng)導(dǎo)的程度：指一個(gè)團(tuán)體的每一個(gè)成員都可以并有義務(wù)分享一份領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任一個(gè)團(tuán)隊(duì)是大家共同來領(lǐng)導(dǎo)的。
⑵團(tuán)隊(duì)工作技能：指成員在一起工作相處的技巧。
⑶凝聚力：指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)目標(biāo)的一致性。
⑷團(tuán)隊(duì)氛圍：指團(tuán)隊(duì)成員共處的情緒和諧度和信任感。
⑸團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)水平：指團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)踐自己的責(zé)任所付出的努力和成就程度。
(二)團(tuán)體績(jī)效評(píng)定的功能：通過揭示團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)運(yùn)作機(jī)制的有效程度，評(píng)估團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
第十五章 基于情境的測(cè)驗(yàn)(重點(diǎn))
一、公文筐測(cè)驗(yàn)
1、公文筐測(cè)驗(yàn)，又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一項(xiàng)具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段，為企業(yè)的高層人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供了科學(xué)可靠的信息。公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。
2、公文筐測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心
(1)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度在現(xiàn)有各種方法中是高的。
(2)評(píng)價(jià)中心方法是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)手段，觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的心理與行為，以考察受評(píng)人的各項(xiàng)能力或預(yù)測(cè)其潛能，了解受評(píng)者是否勝任某項(xiàng)擬委任的工作以及工作成就的前景，同時(shí)，還要以了解其欠缺之處，以確定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。
(3)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括：診斷性面談、投射測(cè)驗(yàn)、紙筆測(cè)驗(yàn)、小組問題解決、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法以及公文筐測(cè)驗(yàn)，鞭中每一個(gè)測(cè)驗(yàn)都為總體能力評(píng)估提供了的、重要的信息。
3、公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于：
(1)具有靈活性，可能因不同的工作特性和所要評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。
(2)作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀察。
(3)由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。
(4)它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。
(5)由于公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。
4、公文筐測(cè)驗(yàn)的取材。
(1)管理者的管理能力主要來自三個(gè)方面自身素質(zhì)基礎(chǔ)、社會(huì)實(shí)踐體驗(yàn)、所掌握的有關(guān)知識(shí)。
(2)管理者的有關(guān)知識(shí)，不作為公文筐測(cè)驗(yàn)的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容的理由是：
1)管理者的知識(shí)水平可以通過其他簡(jiǎn)便有效的辦法評(píng)價(jià);
2)知識(shí)水平在一定程度上易于通過培訓(xùn)、鍛煉等形式提高;
3)知識(shí)欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動(dòng)彌補(bǔ)。
(二)公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施
1、測(cè)驗(yàn)?zāi)康?。考察高層管理者綜合性管理技能，尤其是考察總經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力。
2、測(cè)驗(yàn)功能。針對(duì)高層管理者的勝任要求，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合種類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢(shì)、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。
3、本測(cè)驗(yàn)的突出特點(diǎn)是：
1)情景性強(qiáng)。
2)綜合性強(qiáng)。
4、本測(cè)驗(yàn)適用對(duì)象：基于以上公文筐測(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象為具有較高學(xué)歷(大專以上)的人或企業(yè)的中、高層管理者，它可以為企業(yè)有針對(duì)性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。
5、本測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成。由兩部分組成，紙筆方式作答。
1)測(cè)驗(yàn)材料，即提供給被試的資料、信息，是以各種形式出現(xiàn)的包括信函、備忘錄、投訴信、財(cái)務(wù)報(bào)表、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析報(bào)告、政府公函、賬單。
2)答題冊(cè)包含總指#自考# #2008年《人事測(cè)量》自考串講筆記（２）#和各分測(cè)驗(yàn)的指#自考# #2008年《人事測(cè)量》自考串講筆記（２）#。
6、測(cè)驗(yàn)的具體施測(cè)過程如下：
1)依據(jù)預(yù)定的參試人數(shù)選擇好適宜的測(cè)驗(yàn)地點(diǎn)，布置考場(chǎng)。
2)準(zhǔn)備好測(cè)驗(yàn)所用的材料。
3)安排被試入場(chǎng)，并宣布測(cè)驗(yàn)注意事項(xiàng)和指#自考# #2008年《人事測(cè)量》自考串講筆記（２）#。
4)計(jì)時(shí)，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做工后一部分的題目。
5)繼續(xù)進(jìn)行其他各部分測(cè)驗(yàn)。
6)計(jì)時(shí)，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做后一部分的題目。
7)回收測(cè)驗(yàn)材料和答題冊(cè)，測(cè)驗(yàn)結(jié)束。
7、維度定義：公文筐測(cè)驗(yàn)所要測(cè)評(píng)的能力定位于管理者從事管理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍必的管理問題，有效地改選主要管理職能所具備的能力。
具體來說，要考察以下五個(gè)維量：
1)工作條理性。理論分值區(qū)間：0～15分。
2)計(jì)劃能力。理論分值區(qū)間：0～30分。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實(shí)可行的方案主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作。
3)預(yù)測(cè)能力。理論分值區(qū)間：0～16分。該維量包括考察三部分內(nèi)容：預(yù)測(cè)的質(zhì)量、所依據(jù)的因素、可行性分析。
4)決策能力。理論分值區(qū)間：0～17分。該維量包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、影響因素。
5)溝通能力。理論分值區(qū)間：0～25分?？疾毂辉嚨乃悸非逦?、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。
8、公文筐測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)：
(1)公文筐測(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象為中、高級(jí)管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員，常作為選拔和考核的后一環(huán)使用。
(2)公文筐測(cè)驗(yàn)從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查，一為技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。
(3)公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)評(píng)分者的要求較高。
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并作出決策。
2、在評(píng)價(jià)中心技術(shù)上，用于評(píng)估和選拔管理人員的情境模擬測(cè)試有兩種：
(1)小組作業(yè)：參與者處于這樣一種情境，任務(wù)的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。
(2)個(gè)人作業(yè)：測(cè)驗(yàn)要求參與者獨(dú)立完成任務(wù)。
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：
(1)能檢測(cè)出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì);
(2)能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用;
(3)能依據(jù)應(yīng)聘者的行為特征來對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià);
(4)能夠涉及應(yīng)聘者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);
(5)能使應(yīng)聘者在相對(duì)無意中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn);
(6)能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異;
(7)能節(jié)省時(shí)間，并且能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)一崗位的應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較。
(8)應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：
(1)對(duì)測(cè)試題目的要求較高;
(2)對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn);
(3)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面的影響，從而導(dǎo)致考官對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致;
(4)應(yīng)聘者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性;
(5)指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)聘之間地位的不平等;
(6)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。
5、討論題的編制通常有以六個(gè)步驟：
1)工作調(diào)查。
2)安全收集。
3)案例篩選。
4)編制討論題。
5)討論題的檢驗(yàn)。
6)討論題的修正。
6、一般而言，對(duì)討論的題目有以下五個(gè)方面的要求：
(1)討論題的數(shù)量。對(duì)于每一組應(yīng)聘者而言，至少應(yīng)有兩個(gè)討論題，以留作備用。
(2)討論題內(nèi)容。在內(nèi)容上應(yīng)與擬任崗位相適應(yīng)，是一個(gè)獨(dú)立的高度逼真的與實(shí)際工作有關(guān)的問題。
(3)討論題難度。討論題一定要一題多義，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度。
(4)討論題立意。所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內(nèi)涵要深刻;另一方面討論題的內(nèi)容一定要具體，即編制的題目要從小處入手，具體、實(shí)在、不空談。
(5)角色平等。討論題本身對(duì)角色的分工在地位上一定要平等，應(yīng)聘者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者之間才能有可比性。
7、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：
(1)開放式問題。所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。
(2)兩難問題。所謂兩難問題，是讓應(yīng)聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。
(3)多項(xiàng)選擇問題。此類問題是讓應(yīng)聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序。
(4)操作性問題。
(5)資源爭(zhēng)奪問題。此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施測(cè)驗(yàn)的目的。通過模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及某些個(gè)性品質(zhì)，診斷應(yīng)試者是否適合勝任某一管理職位。
9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施測(cè)驗(yàn)的功能。檢測(cè)應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、洞察力、說服力、說明力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通等各個(gè)方面的能力。
10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的突出特點(diǎn)是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，能看到許多紙筆測(cè)驗(yàn)?zāi)酥撩嬖嚳床坏降默F(xiàn)象，對(duì)預(yù)測(cè)真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。
11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)適用對(duì)象。用于選拔管理人員，它的適用對(duì)象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。
12、測(cè)驗(yàn)時(shí)間：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的時(shí)間一般是30～60分鐘左右。
13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)維度的定義：
1)組織行為。
2)洞察力。
3)傾聽。好的能很好地傾聽下屬或他人的談話。
4)說服力。它包括兩方面的內(nèi)容：口才、邏輯性及表達(dá)。
5)感染力。
6)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
7)成熟度。
14、本測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)：
(1)評(píng)分者在觀察被試的行若無事和言語表現(xiàn)時(shí)，不要因?yàn)楸辉嚨哪承┤烁裉攸c(diǎn)而對(duì)被試造成不應(yīng)有的偏見，這樣會(huì)使結(jié)果失之偏頗。
(2)評(píng)分過程中，要求多名評(píng)分者對(duì)同一被試的不同能力要素分別打分，取其平均值作為被試的后得分，這樣結(jié)果才科學(xué)、公正。
三、結(jié)構(gòu)化面試
1、面試是通過考官司與應(yīng)聘者直接交談或設(shè)置應(yīng)聘者于某種特定情境跨進(jìn)行觀察，了解應(yīng)聘者素質(zhì)狀況、能力與修改特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等到情況，從而完成對(duì)應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。
2、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：在于它比筆試或看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面。
3、結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識(shí)別應(yīng)聘者的社會(huì)贊許傾向和表演行為。
4、與一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試的考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試考官，提高評(píng)價(jià)的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠使同一個(gè)職位的不同應(yīng)聘者評(píng)估結(jié)果之間具有可比性。
5、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：
(1)科學(xué)性。面試法是通過對(duì)人員的外部行為特征的觀察與分析，及對(duì)過去行為的考察，來評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)特征。用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為是面試有效性的一個(gè)重要特點(diǎn)之一。
(2)雙向溝通性。包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。這就需要注重對(duì)面試人員的培訓(xùn)，著重從知識(shí)廣度與深度、言語的表達(dá)力、思維的敏捷性、觀察力、感染力、自信心和對(duì)面試者的態(tài)度等方面提高考官水平。
6、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性
(1)面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。工作分析是錄用考試的基礎(chǔ)性的工作，是前提。
(2)面試試題(內(nèi)容、種類、編制)的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。在針對(duì)特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一系列與工作相關(guān)的設(shè)計(jì)完好的面試問題，這些問題有備以下三個(gè)特點(diǎn)：
1)問題是基于職位職責(zé)的，即要從崗位的職責(zé)、職能、職權(quán)中引申出的問題。
2)問題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素質(zhì)的水平。
(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。(要素得分、所占比重、總分、考官司評(píng)語，與其他測(cè)說工具的得分的合成，有一定比率。)考官使用的評(píng)分工具包括個(gè)人評(píng)分副縣長(zhǎng)得分平衡評(píng)分表。評(píng)分表統(tǒng)一了下述的三個(gè)方面的評(píng)分內(nèi)容：
1)測(cè)評(píng)指標(biāo)(反映應(yīng)聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn))
2)水平刻度(描述行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng));
3)測(cè)評(píng)規(guī)則(一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系)。
(4)組建軍面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。
(5)選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。
(6)具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。
7、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施目的。綜合考察應(yīng)聘者的各個(gè)地區(qū)方面核查紙筆測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，確認(rèn)是否符合擬聘職位的要求。
8、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施從而具備以下基本功能：
(1)區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)該者的相對(duì)差異，依據(jù)量化結(jié)果可做參照和比較;
(2)評(píng)定功能：能在一定程度上評(píng)價(jià)鑒別應(yīng)試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn);
(3)預(yù)測(cè)功能：面試中的考察要素與職位/崗位要求一一對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上預(yù)測(cè)應(yīng)試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測(cè)應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。
9、對(duì)結(jié)構(gòu)化面試考官的要求：
(1)良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)。
(2)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。
(3)豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。
(4)良好的自我認(rèn)知能力。心理學(xué)研究表明：人們總是習(xí)慣以自我為標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)他人，作為面試考官司，如果不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€(gè)健全、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，就無法準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他人。
(5)關(guān)于把握人際關(guān)系。
(6)熟練運(yùn)用各種面試技巧。
(7)能有效地面對(duì)各類應(yīng)聘者，控制面試的進(jìn)程。
(8)能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。
(9)掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)。
(10)了解組織狀況及職位要求。
10、結(jié)構(gòu)化面試的適用對(duì)象：廣泛適用于各種類型和各種層次的應(yīng)聘人員的選拔。
11、結(jié)構(gòu)化面試方案的構(gòu)成。本面試方案共由五部分材料構(gòu)成，分別為：《人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范》《面試考核要素重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表》《規(guī)范性問題設(shè)計(jì)》《個(gè)人評(píng)分表》《得分平衡表》。
面試分兩部分進(jìn)行：
第一部分，考察就試者的綜合能力：
(1)舉止儀表
(2)言語表達(dá)
(3)綜合分析能力
(4)人際協(xié)調(diào)能力
(5)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性
(6)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力
(7)應(yīng)變能力
(8)情緒穩(wěn)定性
第二部分，考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和技能：
(9)專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
(10)專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能
(11)一般性技術(shù)能力水平
(12)外語水平
12、面試的過程：(P216自己再看看)
1)面試準(zhǔn)備的步驟如下
2)實(shí)施面試
3)評(píng)分
4)評(píng)分的平衡
5)分?jǐn)?shù)的計(jì)算
13、面試考核要素的定義
綜合能力部分：
(1)舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
(2)言語表達(dá)：應(yīng)試者言語表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
(3)綜合分析能力：能否對(duì)所提出的問題抓住本質(zhì)、要點(diǎn)，充分、全面、透徹而有條理地加以分析。
(4)人際協(xié)調(diào)能力：有際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種先進(jìn)單位沖突。
(5)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性：對(duì)職位的選擇是否源于對(duì)事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。
(6)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。
(7)應(yīng)變能力：在實(shí)際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。
(8)情緒穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對(duì)壓力、挫折、批評(píng)的承受能力。
專業(yè)學(xué)識(shí)和技能部分：
(9)專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)試者的教育背景和學(xué)歷水平，以及曾參加過的進(jìn)修、培訓(xùn)的時(shí)間和水平。
(10)專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能：如對(duì)高專業(yè)化儀器的功能和使用的了解和掌握程度，或?qū)ο嚓P(guān)專業(yè)項(xiàng)目的程序設(shè)計(jì)、組織和監(jiān)控等方面的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)熟練度。
(11)一般性技術(shù)能力水平：如計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平、駕駛水平等。
(12)外語水平：所掌握的外語語種和數(shù)量，在聽、說、讀、寫方面可達(dá)到的熟練水平，已獲得的有關(guān)等級(jí)證書。
14、面試題型介紹：
(1)導(dǎo)入性問題。是指在應(yīng)聘者入場(chǎng)，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)聘者背景的問題?？脊僖话阌?～5分鐘大致了解一下應(yīng)聘者的情況如，受教育和工作的情況為何要來面試等。
(2)行為性問題。是指考官詢問應(yīng)聘者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。使用STAR追問法：STAR是指當(dāng)時(shí)的情境(sitration)、任務(wù)(task)、行動(dòng)措施(action)、行為結(jié)果(result)這四個(gè)方面。
(3)智能性問題。主要考察應(yīng)聘者的綜合分析、言語表達(dá)能力。
(4)意愿性問題。主要考察應(yīng)聘者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配。
(5)情境性問題。是指設(shè)計(jì)未來的一種情況，問應(yīng)聘者他將會(huì)怎么做。
(6)應(yīng)變性問題。主要考察應(yīng)聘者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解剖問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。
15、面試過程可分為三階段：
(1)預(yù)備階段。
(2)正題階段。
(3)結(jié)束階段。
16、考官面試操作技巧
(1)提問的技巧。
1)自然，親切，漸進(jìn)，聊天式地導(dǎo)入正題。
2)通俗，簡(jiǎn)明，有節(jié)奏感。
3)問題要有可評(píng)價(jià)性和延伸性。
4)堅(jiān)持“問準(zhǔn)”、“問實(shí)”的原則。
5)必要時(shí)可采取迂回的方式向應(yīng)聘者提問。
6)追問和提問相結(jié)合，達(dá)到讓應(yīng)聘者多說，考官多聽的目的。
7)給應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。
(2)傾聽的技巧。
1)傾聽時(shí)要仔細(xì)、認(rèn)真，表情自然。
2)慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點(diǎn)頭或搖頭。
3)注意從應(yīng)聘者的語調(diào)、音高、言辭等方面區(qū)分應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)水平。
4)客觀傾聽，避免夸大、低估。
(3)觀察的技巧。
1)堅(jiān)持觀察的綜合性，目的性和客觀性原則。
2)避免以貌取人，或者光環(huán)效應(yīng)。
3)注意面部表情，通過對(duì)應(yīng)聘者面部表情的觀察和分析，可推測(cè)其深層心理狀況。
4)注意身體姿態(tài)語言，這能提供有用的信息，了解應(yīng)聘者的內(nèi)在心態(tài)。
17、評(píng)分中的注意事項(xiàng)
(1)面試前，考官要一起研討題目，找出追問的思路，統(tǒng)一評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn);
(2)要以考察要素評(píng)分，按要素的情況而不是每個(gè)題目的情況對(duì)應(yīng)聘者的各個(gè)方面進(jìn)行打分;
(3)以綜合評(píng)分為主，即在應(yīng)聘者答完所有的問題后，為其綜合打分，切忌一題一打分的做法。
(4)每們考官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致，不能忽嚴(yán)忽松，造成評(píng)分過程中的情緒化。
(5)各考官橫向式的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一。
(6)對(duì)應(yīng)聘同一職位的全體應(yīng)聘要機(jī)會(huì)相等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
(7)考官要一直保持旺盛的精力，防止出現(xiàn)評(píng)分中的“疲勞誤差”。
(8)避免“暈輪效應(yīng)”。
(9)克服“第一印象”影響。
18、結(jié)果解釋
(1)面試結(jié)果分定性和定量?jī)深悾簲?shù)量化結(jié)果包括要素分、總分，從各個(gè)方面和不同層面上描述應(yīng)聘者的素質(zhì)特征和水平。
(2)面試結(jié)果可與其他考評(píng)技術(shù)市場(chǎng)相互支持、相互監(jiān)測(cè)、相互補(bǔ)充，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面總體的評(píng)價(jià)。
19、本測(cè)驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)
(1)考官依據(jù)應(yīng)試者在面試中的臨場(chǎng)發(fā)揮來評(píng)分。
(2)注意保持考場(chǎng)不受外界任何干擾，面試不能中斷暫停，教官也不能臨時(shí)退席。
(3)統(tǒng)一考官的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，注意對(duì)考官的公正性和客觀性加以培訓(xùn)。
第十六章 面向高績(jī)效管理的測(cè)驗(yàn)(包括十項(xiàng)工具)
一、人際敏感能力測(cè)驗(yàn)
1、一般說明?！叭穗H敏感能力測(cè)驗(yàn)”是一個(gè)測(cè)查管理者一般溝通常識(shí)的測(cè)驗(yàn)。它包括80個(gè)陳述題目。
2、分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)。該測(cè)驗(yàn)把原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分后，按“很低”到“很高”五個(gè)等級(jí)給出評(píng)價(jià)。
3、參考。管理的很大一部分工作是與人打交道，是要溝通，包括上行、平行、下行溝通和組織內(nèi)外部的溝通。
二、管理變革測(cè)驗(yàn)(P227略自己看看吧)
三、團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測(cè)驗(yàn)(P228略自己看看吧)
四、自我實(shí)現(xiàn)測(cè)驗(yàn)(P229略自己看看吧)
五、人際關(guān)系管理測(cè)驗(yàn)(P229略自己看看吧)
(1)一般說明。本測(cè)驗(yàn)是用來幫助管理者了解自己在多大程度上掌握對(duì)待他人的正確態(tài)度。
六、溝通技能測(cè)驗(yàn)(P230略自己看看吧)
七、XYZ管理方式測(cè)驗(yàn)(P231略自己看看吧)
八、基本管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)
1、一般說明——潛在的理論背景
(1)兩種取向
1)工作取向：管理者在多大程度上把努力放在完成任務(wù)上。典型行為是發(fā)動(dòng)、組織、指導(dǎo)。
2)關(guān)系取向：管理者在多大程度上把努力放在維系個(gè)人工作關(guān)系上。典型行為是傾聽、信任、鼓勵(lì)。
(2)四種類型。兩種取向是相互相對(duì)獨(dú)立的。每個(gè)人都不同程度地兼有兩種取向。高低不同的兩種取向可形成四各不同的管理風(fēng)格類型。
2、參考——四種管理風(fēng)格的解釋(細(xì)看P232具體特征)
(1)分離式管理。分離式管理者傾向于一切不要有變化，僅僅關(guān)注系統(tǒng)的維持。
(2)關(guān)系式管理。關(guān)系取的管理者傾向于能接受他人，友好，為他人創(chuàng)造一個(gè)安全的工作環(huán)境。
(3)治業(yè)式管理。治業(yè)取向的管理者往往傾向于工作雨具發(fā)拼命，具有攻擊性，獨(dú)立性很強(qiáng)。
(4)整合式管理。整合型管理者注重目標(biāo)共識(shí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。
九、管理情境技巧測(cè)驗(yàn)(P234略自己看看吧)
3、參考八種管理策略
(1)執(zhí)行式。
(2)妥協(xié)式。
(3)慈善式。
(4)*式。
(5)開發(fā)式。
(6)傳道式。
(7)官僚式
(8)回避式。
十、組織績(jī)效測(cè)驗(yàn)(P236略自己看看吧)
第十七章 人事測(cè)量工具的組全原理
一、測(cè)量工具組合設(shè)計(jì)的含義
1、需要針對(duì)組織的需求，適應(yīng)個(gè)人、組織和職位的特點(diǎn)，通過測(cè)驗(yàn)專家對(duì)各種測(cè)驗(yàn)技術(shù)和工具的熟練把握、靈活運(yùn)用選擇出全面、有效的測(cè)驗(yàn)組合。
2、任何一個(gè)完善的人事測(cè)量系統(tǒng)，應(yīng)該具備兩種功能：
(1)提供足夠數(shù)量的、滿足實(shí)用選擇的工具。
(2)提供如何組合各種測(cè)量工具的技術(shù)。
二、企業(yè)組織行烽人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)回顧
1、企業(yè)組織行為和人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)。這個(gè)測(cè)評(píng)技術(shù)在構(gòu)成上有六大塊內(nèi)容：一是修改品質(zhì)測(cè)驗(yàn);二是職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn);三是能力測(cè)驗(yàn);四是組織行為評(píng)估;五是情境模擬測(cè)驗(yàn);六是高績(jī)效管理測(cè)驗(yàn)。
2、人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)工具匯總(重點(diǎn)看P242)
3、提到設(shè)計(jì)，它首先是一種思想，是一種智力活動(dòng)，需要對(duì)任職要素和測(cè)量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過對(duì)具體作業(yè)需求的分析，在兩者之間建立相當(dāng)?shù)穆?lián)系。其次，設(shè)計(jì)必須親人一定的程序，確保達(dá)到可靠的有效的結(jié)果。否則，就會(huì)陷入混亂，被一大堆要素、概念所纏繞，無從把握。
4、特別值得注意的是，人事測(cè)量工具是服務(wù)于具體崗位的，而不應(yīng)讓?shí)徫灰笤炀陀跍y(cè)量工具。
三、測(cè)量工具的組合和設(shè)計(jì)論證
1、一般程序
(1)確定考評(píng)目的
(2)需求分析
(3)確定測(cè)量手段
(4)預(yù)期結(jié)果
(5)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。有這樣幾個(gè)考慮的原則：
1)簡(jiǎn)便易行的測(cè)量入在前面。
2)成本低的測(cè)量入在前面。
3)當(dāng)一個(gè)測(cè)量的內(nèi)容可能影響其他測(cè)量時(shí)，這個(gè)測(cè)量應(yīng)放在后面。
4)容易產(chǎn)生疲勞的測(cè)量放在的面。
5)測(cè)量?jī)?nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測(cè)驗(yàn)，應(yīng)放在后面。
(6)考評(píng)時(shí)間
(7)費(fèi)用預(yù)算或報(bào)價(jià)
2、有關(guān)的技巧與原則(略看P250)
第十八章 針對(duì)不同管理目的的人事測(cè)量
一、用于招聘的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、對(duì)一組織來說，以小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑，也許建立或改進(jìn)級(jí)組織的人員甄選與錄用。一個(gè)有效的人員甄選與錄用系統(tǒng)程序，能使組織：
(1)不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。
(2)減少人員流動(dòng)，因?yàn)樗邕x錄用的人才都能勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意。
(3)減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支。
(4)管理活動(dòng)更多地放在使好的員工變得更好，而不是將太多管理時(shí)間放在使一些不夠稱職的員工變得好一些。
2、一個(gè)有效的甄選錄用程序必須符合以下特征(重點(diǎn))：
(1)甄選錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的，每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選拔程序。
(2)甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?；ㄙM(fèi)較多的程序要作為系統(tǒng)的后程序，只用于那些可能被錄用的求職人員。
(3)甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點(diǎn)。
(4)甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。
(5)甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時(shí)出預(yù)料之外的重復(fù)。
(6)甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的重要的方面。
人員招聘選拔的真正目的在于擇優(yōu)淘劣，將真正有才干，適合企業(yè)需要的人才甄選出來。
二、應(yīng)用于招聘的人事測(cè)量
1、心理測(cè)驗(yàn)在人員甄選錄用中的應(yīng)用
(1)對(duì)應(yīng)聘人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)。
(2)對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定。對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的測(cè)驗(yàn)也是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。
(3)情境模擬法的行為檢測(cè)。
2、用于人員選拔的測(cè)驗(yàn)組合原則
對(duì)人員選拔有兩種策略：
一是擇優(yōu)策略，指從能力、性格、動(dòng)機(jī)、興趣等各個(gè)角度和層次上做廣泛測(cè)查，依據(jù)職位要求綜合性地評(píng)估個(gè)人的優(yōu)勢(shì)水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢(shì)好的人員。采用擇優(yōu)策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上往往要求全面、詳細(xì)。
另一個(gè)是劣汰策略指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線水平。采用劣汰策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上要求準(zhǔn)確、適應(yīng)。
二、用于培訓(xùn)和開發(fā)的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵：
(1)培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。
(2)現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理利用和培養(yǎng)，使培訓(xùn)和開發(fā)成為人力資源管理所必須的手段和方法。
(3)組織為人的能力和潛能的培養(yǎng)與發(fā)揮提供了多種可以選擇的機(jī)會(huì)。
(4)進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求，不斷更新知識(shí)，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔(dān)任更重要的職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
2、實(shí)施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達(dá)到三個(gè)主要的目的：
(1)當(dāng)組織或俱的工作績(jī)效低于需要達(dá)到的水平時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作績(jī)效水平。
(2)培訓(xùn)與開發(fā)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
(3)培訓(xùn)與開發(fā)同樣可以提高和增強(qiáng)組織員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬意識(shí)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析
(1)組織的需求分析。包括：
1)組織的人力資源需求分析決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計(jì)、組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對(duì)人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。
2)組織的效率分析，其中包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費(fèi)狀況、機(jī)器的使用和維修。
3)組織文化的分析。
(2)工作任務(wù)的需求分析。
(3)人員需求分析。人員需求分析包括兩個(gè)方面：一是人員的能力、素質(zhì)和技能分析。
4、應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)的人事測(cè)量
(1)作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具
(2)為培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)提供依據(jù)
(3)用于培訓(xùn)實(shí)施中的目標(biāo)管理
(4)用于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)
三、用于晉升的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、晉升是指職員轉(zhuǎn)入職責(zé)或職權(quán)更大的，地位、威信和聲譽(yù)更高的，所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)更多，相應(yīng)工資待遇更好的職務(wù)工作。
2、人事測(cè)量工具具有客觀性，有診斷和預(yù)測(cè)兩大功能，利用測(cè)評(píng)技術(shù)建立晉升考評(píng)體系是可行的。
3、應(yīng)用于晉升的人事測(cè)量
基層主管人員的晉升選拔，就要了解：
(1)需要什么樣的品質(zhì);
(2)每項(xiàng)品質(zhì)的重要程度;
(3)如何考察候選人的這些品質(zhì)。這些重要的品質(zhì)簡(jiǎn)述如下：
1)管理意識(shí)
2)智力
3)分析能力
4)信息溝通能力
5)正直
四、用于考核的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、人事考核的內(nèi)容
(1)成績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核。成績(jī)或業(yè)績(jī)考核就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(2)能力考核。與能力測(cè)驗(yàn)不同，能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等。
能力的形成基礎(chǔ)由四部分構(gòu)成：
一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)專業(yè)知識(shí);
二是技能、技術(shù)和技巧;
三是工作經(jīng)驗(yàn);
四是體能。
(3)態(tài)度考核。
2、潛力測(cè)評(píng)與能力開發(fā)
(1)什么是潛力?潛力是相對(duì)于“在職務(wù)工作跟揮出來的能力”而言的，是指“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。
(2)潛力的測(cè)量。首先是如何了解每個(gè)員工的潛力。能力考核解決的是：?jiǎn)T工通過現(xiàn)有職務(wù)媒介發(fā)揮出來的能力評(píng)價(jià)問題;潛力測(cè)評(píng)針對(duì)的問題是：如何評(píng)價(jià)員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力;需要回答的是他還能干些什么。難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。
3、人事考核與人事測(cè)量的不同在于：
(1)人事考核是企業(yè)內(nèi)的管理活動(dòng);而人事測(cè)量主要是借助心理測(cè)量工具的測(cè)評(píng)工作，往往是一種咨詢?cè)\斷工作。
(2)人事考核是一種常規(guī)性制度為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)，為企業(yè)人事管理服務(wù);人員心理測(cè)評(píng)等活動(dòng)通常是幫助企業(yè)招聘、選拔、錄用、評(píng)價(jià)和開發(fā)人才，可根據(jù)某個(gè)企業(yè)或組織的臨時(shí)性要求從外部幫助企業(yè)。
(3)人事考核是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行評(píng)價(jià)根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，考核人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的特殊性人事測(cè)量則依據(jù)“客觀量表”、“統(tǒng)計(jì)分析”，對(duì)人本身的屬性進(jìn)行評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣。
(4)人事考核在對(duì)人的評(píng)價(jià)過程中包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能;而人員心理測(cè)評(píng)并不具有這些功能，沒評(píng)活動(dòng)本身要求“中立”，測(cè)評(píng)過程從開始到結(jié)束，不對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性的影響。
4、人事測(cè)量在考核中的應(yīng)用
(1)使用心理測(cè)評(píng)，豐富考核科目。
(2)能力測(cè)驗(yàn)作為潛能考核的重要手段。
5、用于考核的心理測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則
如果目的在于對(duì)可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進(jìn)行鑒別，主要考慮使用能力測(cè)驗(yàn)。例如：
(1)多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)
(2)管理數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)
(3)管理邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)
(4)公文筐測(cè)驗(yàn)
(5)小組討論
(6)面向高績(jī)效的管理潛能開發(fā)測(cè)驗(yàn)。
五、用于激勵(lì)的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
1、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就在于如何利用有效的外在刺激去激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、達(dá)到組織目標(biāo)的目的。
2、應(yīng)用于激勵(lì)設(shè)計(jì)的人事測(cè)量
(1)人事測(cè)量在激勵(lì)制度中的應(yīng)用，要達(dá)到有效的激勵(lì)目的，必須有合理、科學(xué)的激勵(lì)政策，激勵(lì)制度才能產(chǎn)生效用。
3、用于激勵(lì)的測(cè)驗(yàn)組合原則(P267自己看看)
第十九章 針對(duì)不同對(duì)象的人事測(cè)量
一個(gè)組織有其不同的層次結(jié)構(gòu)，包括個(gè)體層次、團(tuán)體層次和整個(gè)的組織層次。
一、用于不同層次的人事測(cè)量
1、用于個(gè)體層次的測(cè)量
個(gè)人測(cè)評(píng)的內(nèi)容一般包括能力結(jié)構(gòu)診斷、個(gè)性特征描述和個(gè)性傾向定位(也影響著個(gè)人的態(tài)度、職業(yè)滿意度、職業(yè)專注程度，終目的影響個(gè)人潛力的發(fā)揮。)測(cè)驗(yàn)。
2、用于團(tuán)體層次的測(cè)量
(1)團(tuán)體測(cè)量的方法。測(cè)驗(yàn)實(shí)施中采用集體測(cè)驗(yàn)的形式，在相同的時(shí)間、場(chǎng)地內(nèi)，所有人員同時(shí)測(cè)驗(yàn)。
(2)有一類測(cè)量是專門手于團(tuán)隊(duì)的，它們一般都十分短小、簡(jiǎn)潔，而且由于是針對(duì)團(tuán)隊(duì)而不是一個(gè)人，作答的掩飾代，反應(yīng)真實(shí)、可靠。這些工具包括：1)團(tuán)隊(duì)健康度測(cè)驗(yàn);2)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估;3)團(tuán)體凝聚力測(cè)量。
3、用于組織層次的測(cè)量
(1)組合原則。應(yīng)用于組織層次的測(cè)驗(yàn)必須是較為簡(jiǎn)潔短小、操作方便的測(cè)驗(yàn)。
(2)組織層次的測(cè)量。常見的組織層次的測(cè)量，是一些適用于全組織范圍的大型調(diào)查，這些問卷形式的調(diào)查無所謂難度，文字簡(jiǎn)明、量表評(píng)分明確，易于回答，而所獲得的企業(yè)整體員工的數(shù)據(jù)卻很有研究?jī)r(jià)值。常見的調(diào)查工具有：
1)工作滿意度調(diào)查。這個(gè)調(diào)查旨在了解各層面員工對(duì)工作各方面的滿意度，涉及內(nèi)容包括對(duì)工作本身的看法，對(duì)工作待遇的看法，對(duì)上司的看法，對(duì)同事的感受等。
2)工作價(jià)值觀調(diào)查。是對(duì)員工的價(jià)值取向進(jìn)行考察，具體一內(nèi)容涉及理論取向、唯美取向、社交取向、宗教取向、政治取向、經(jīng)濟(jì)取向等方面;(工作價(jià)值觀調(diào)查的作用)一方面企業(yè)組織考察工作價(jià)值取向，主要用意在于為企業(yè)文化建設(shè)獲取第一手材料。另一方面，工作價(jià)值取向調(diào)查也為企業(yè)文化的策略提供參考。
3)激勵(lì)因素調(diào)查。組織時(shí)刻都在考慮如何更好的激勵(lì)員工，以便提升績(jī)效。這個(gè)問題被轉(zhuǎn)化為考察員工對(duì)什么感興趣、需要什么、什么使他們滿意和不滿意。
二、用于不同職務(wù)層次的人事測(cè)量
1、用于一般員工的人事測(cè)量
(1)一般員工的勝任能力——―基本學(xué)識(shí)技能考評(píng)
(2)一般員工的心態(tài)——―人事測(cè)量。根據(jù)以上分析，人事測(cè)量針對(duì)于一般員工的測(cè)評(píng)側(cè)重點(diǎn)不僅在于能力，也在于員工的心態(tài)，比如工作滿意度、員工的需求和動(dòng)機(jī)。
2、用于中層管理人員的人事測(cè)量
(1)企業(yè)執(zhí)行層——中層管理者。任何一個(gè)有組織的企業(yè)都是要以高效率和有效的方法來達(dá)到其特定的目的。
(2)面向中層管理人員的測(cè)驗(yàn)組合。中層管理人員所肩負(fù)的責(zé)任是多元化的，既強(qiáng)調(diào)職務(wù)技能和經(jīng)驗(yàn)，又必須有才能實(shí)現(xiàn)管理職能?？偠灾?，中層管理人員所需要的品質(zhì)是多種多樣的，有身體的，智力的，精神的，技術(shù)的和經(jīng)驗(yàn)的。
針對(duì)他們的人事測(cè)量工具組合也是圍繞這四大類內(nèi)展開的。(自己看P274)
1)能力方面。采用管理人員數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)和管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)。
2)個(gè)性方面。
3)興趣、動(dòng)機(jī)適應(yīng)性方面。
4)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面。
3、用于高層管理人員的測(cè)驗(yàn)組合設(shè)計(jì)
(1)企業(yè)決策層——任何企業(yè)從它成立之日起就處于復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中。高層管理人員舉足輕重的作用滄桑表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)決策和工作管理方面他們同時(shí)也對(duì)人員的精神面貌、價(jià)值追求有影響。
(2)面向高層管理人員的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則
1)情境模擬測(cè)驗(yàn);公文筐測(cè)驗(yàn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。
2)動(dòng)機(jī)調(diào)查;
3)個(gè)性評(píng)估：管理人員人格測(cè)驗(yàn);DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn);
4)領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)評(píng)估系列測(cè)驗(yàn);
5)管理潛能開發(fā)系列測(cè)驗(yàn)。
三、用于不同崗位系列的人事測(cè)量
1、一般來說，企業(yè)組織的基本動(dòng)作單位包括生產(chǎn)(創(chuàng)造可作用的東西或增加商品和服務(wù)效用)、營(yíng)銷(尋找和吸引愿意按價(jià)格購(gòu)買商品和接受服務(wù)的顧客或建立分銷渠道)、財(cái)務(wù)及行政人事(安排人力資源并完成各部門之間以及內(nèi)外部的必要協(xié)調(diào))。
2、各崗位系列所要求的基本素質(zhì)(P277細(xì)看)
(1)生產(chǎn)崗位系列的基本素質(zhì)要求
(2)營(yíng)銷崗位系列的基本素質(zhì)要求
(3)財(cái)務(wù)崗位系列的基本素質(zhì)要求
(4)行政人事崗位系列的基本素質(zhì)要求
(5)技術(shù)崗位系列的基本素質(zhì)要求
3、各崗位系列測(cè)量工具組合(重點(diǎn)看P278)